回顾组织行为学的课程

第一篇：回顾组织行为学的课程

《组织行为学》课后作业

我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。

学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。

组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。

本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。

组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主要两个问题是：

一，人与工作、组织和环境的匹配问题； 二，组织中的激励问题。

这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和解决的价值。

另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。

三，账号交 易、折扣代充、超值首充就选淘 手 游！你身边的手 游交易专家.本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的工作内容不太关联以及该学科的知识面的广博性，我只提取了我感兴趣的或者实际工作中急切需要使用的加以总。

一，个体层面。个体层面主要研究个体特性、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响。

组织行为学中系统地介绍了知觉、归因理论、个人决策、个性和个性理论、个性以及能力和职业的匹配、价值观和态度、激励理论和应用等。

我觉得作为一个企业领导者，受到时间和精力的限制，对于个体的关注应该限于对于中层经理个体以及大量一线员工中的典型个体。我在对这些有选择性的个体关注中，发现有必要改善目前公司内部提拔机制的不科学性以及公司管理忽视了一线员工的个性。

1，公司内部非常典型的提拔机制都是基于当前岗位的技术或业绩至上原则。绝大多数情况下，公司领导层关注员工在当前岗位的表现，从而推断他在新工作岗位上的表现，而在此过程中，没有考虑其个体的个性和能力与职业的匹配问题。往往通过实际工作发现了这些问题后，受到企业文化的影响，无法大胆地面对问题并纠正组织所做的不当提拔。

在决定提拔一个人之前，其在原来工作岗位上的表现当然是一个重要的参考，但决定不应该仅仅建立在这个参考基础上，而将重点建立在参考和新工作有联系的方面，而在这个基本属于个体决策（即使有几个人参与，也基于数个作为个体的个体决策）过程中，而有发言权的提拔者（人事经理、总经理等）应该首先了解社会知觉中存在的偏见，尤其是自己在判断一个候选人的偏见倾向（比如首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射等），避免过度主观地做出判断。

2，公司管理上很大程度上忽视了一线员工作为个体的差异。公司可以给他们模式化的培训、统一的着装、严格的行为规范等等，所有这些都是让他们作为机器和流水线的一部分，希望他们象机器一样从事标准化的工作。但员工毕竟不是机器，他们有血有肉有想法有个性。

目前我们公司推广的卓越制造中，在加强标准化工作的基础上，强调了作为个体的差异以及个体的影响力。其中最典型的一个模型就是帮助链。

以往在企业的绝大多数决策和实施实践中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作为个体对待的基层员工可以在自己的能力范围中做出决策、解决问题，同时，在问题不能解决时，可以提升到帮助链的上一级。模型是好的，但如何在实际操作中真正能做到模型中期望的，是个很大的问题，也是个长期的目标。

首先，员工对这个模型的理解。目前公司试图通过大量的培训来加强员工对卓越制造的理解，但由于涉及到整个思维模式和行为模式的改变，其难度相当的大。这里面也涉及中国的教育以及中国的文化，一直以来，无论学习、工作、为人等，我们习惯于接受上级（长者、老师、家长、领导等）的暗示或者明示，价值观上认同服从是好的，从而压制了自我的独特性和创造性。而目前我希望通过不断的教育来鼓励员工认识到自己的潜能，发挥自己的潜能，相当于我们试图改变他们过去十几年或者几十年形成的思维定势，这非常困难。

其次，员工对这个模型的认同。认同就相当于他们将这部分纳入他们的价值观体系。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。

根据相关资料，和我公司劳动力的年龄结构，主要有两大占主导地位的价值观。其一是年龄在30到45岁之间的，他们的价值观主要表现为好学、忠诚、传统、负责。另一个群体是年龄在30岁以下的，他们灵活、对组织缺乏忠诚度、享受、竞争、独立，渴望成功。针对这两种有差异的群体，如何在他们的价值观体系中加入管理层希望的内容，是我们实施卓越制造的关键。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。

人说，态度决定高度，员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。

服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。

同化是个体自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度和他人的态度相接近。内化是个人从内心深处相信和接受他人的的新观点，而彻底转变自己的态度。我认为，同化和内化是服从阶段的延续，但作为的主体发生了变化，服从阶段的主角是他人（组织、管理者），而同化和内化阶段的主体是个人，内因在于自己，外因是组织（比如组织文化等）

当然，任何改变都需要时间和代价，公司的管理层认同这个模型，必将采取方式方法去实施。目前我们的主要方法有：

1，培训，不断的培训；

2，激励；将卓越制造的考核目标纳入评价体系。当然，理论上说，激励也应该因人而异，但目前的我们基本上采取两个办法，一是经济上的，和员工的绩效工资挂钩；二是精神上的，比如评选员工之星等；

3，小范围实践；通过建立试验区，让员工感受到通过实施卓越制造来感受其带来的积极变化；

4，管理人员加强现场管理。

员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。

服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。

二，群体层面。群体层面主要研究沟通模式、领导方式、权利与政治、群体间冲突和冲突水平如何影响个体和群体的行为。

群体分为正式群体和非正式群体。正式群体在组织中是很容易发现和控制的，但非正式群体必须加以重视、研究、诱导从而对于其积极的一面加以利用，对于消极的一面加以防范和遏止，因为非正式群体的作用越来越大。

要想影响群体行为，必先研究群体行为。一般而已，典型的群体行为包括从众、服从、暗示、模仿和感染等。通过对这些具体行为的分析，群体行为可以通过外力加以影响而让群体行为朝组织需要的方向发展。

参考有关的研究成果，我国目前的群体心理发展有以下三个特点： 1，群体压力变小，从众心理弱化。由于改革开放以及比较宽松的政治环境，人们的自主意识不断加强，人们较多的保留自己的个性，群体对待不同意见和行为的包容性增加，诸如此类的变化，造成了群体压力减少，从而导致了从众心理的弱化。

2，群体对个体的影响减弱。随着市场经济的建立和发展，人们越来越关注自己的发展和利益。随着社会保障制度的发展，企业作为组织，对个体的影响和束缚力减弱，从而也导致了个体对群体（组织）的忠诚度减弱。

3，非正式群体的作用和影响增大。社会经济转型促使了非正式群体的大量产生。比如企业内部的人际关系，由传统型转为利益型；又比如中国劳动力市场还不完善，亲朋好友的介绍是人们寻求职业的一种重要途径，这就给血缘、地缘、学缘型的非正式群体的产生提供了可能性。

群体凝聚力是影响群体成员士气、满意度和群体一致性，这对于群体的生产效率有重要的积极或消极影响。群体凝聚力如果要对生产效率有积极的影响，管理者必须对群体加以积极的诱导，并且群体态度必须和组织目标有一致性。有关研究总结了一下增加群体凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的办法。

1，群体规模。群体规模和群体凝聚力成反比。我公司四百多员工，不用考虑增加所有员工的凝聚力，可以考虑以生产线、部门、乃至于班组来增加凝聚力，同时中层管理人员负责不同部门的接口和沟通，避免小群体的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。

2，群体内部的一致性。给群体（参考上述1，即小范围的群体）以共同的目标和利益，并且小范围群体中个体之间必须有利害关系，使他们提高凝聚力。这就说明了以前我们采取的评价方法的错误性，以前的绩效工资，基本上是大锅饭，他们之间没有利害关系。

3，外部压力。公司可以引进竞争机制，让竞争对手之间给群体制造压力，提高群体凝聚力。班组竞赛加上适当的奖励措施，应该可以实行。

4，群体的领导方式。民主型的领导方式比专制型、放任型的领导方式能够使成员间更友爱、思想更活跃、情感更积极，从而增加群体凝聚力。这个观点提醒我，我个人做民主型的领导是不够的，所有的中层乃至于基层管理人员都必须有民主的管理方式。这在我们公司卓越制造体系中，有关领导力的理解是和这一思路统一的。我们提倡的领导力包括：

4.1，现场查看和解决问题，而不是靠汇报来解决问题。这样的方式只有民主的领导才能做到。

4.2，鼓励学习。专制和放任的领导作风，不会培养学习型的组织，不能鼓励个体的学习和发展，只有民主的领导才能做到。

4.3，立即行动、彻底解决。官僚的领导是做不到的。4.4，授权。不言而喻。

5，群体内部的奖励。把个体和群体相结合的奖励方式有利于群体的凝聚力增加。最近实施的绩效工资制度体现了这一观点。首先是个体的工资和小群体的目标挂钩（比如产量、质量、安全等）；其二是个体也可以通过个体的努力，比如良好设备保养、提出合理化建议、阻止批量废品的产生等得到更多的个人绩效工资。

说到企业管理，研究群体是不够的，必须研究团队。团队是更高层次的群体。团队成员之间有互补性的技能、承诺共同的目标和绩效指标、以及使他们共同负责的方法。我公司的卓越制造提倡全员参与、积极授权、鼓励自我管理，目标是建设有效团队，使团队具有积极和明显的特点，比如：目标明确、非正式的气氛、参与、倾听、建设性冲突、共识、公开沟通、分享领导权、自我评价等。

课程中的管理沟通章节，我把它理解为群体层面的，而不是组织层面的，主要是我认为管理沟通中非正式沟通比正式沟通的作用更大。组织可以设计、实施正式的沟通，但非正式的沟通在群体间和群体内部展开，此时，群体（非正式群体）沟通比正式沟通有如下优势：沟通频次高、及时性强、个体接受程度高等。在我公司的卓越制造中，对群体领导（正式或非正式）的都给以沟通方面的培训，希望他们在日常工作中，发挥非正式沟通中对卓越制造在日常工作中实践的影响。课程中有个研究成果值得了然于心，那就是语言学家艾伯特·梅瑞宾（Mehrabian, 1968）提出的有关语言和非语言在沟通中的使用比率：

信息的传递量100%=7%语言+38%语音+55%态势

这个公式是任何想做积极有效沟通的人所必须理解和应用的。课程中提到有效沟通和改善沟通的策略和工具，主要有：

1，保证正式沟通渠道畅通（包括上行、下行和混合沟通）。比如：建立发布指示、例会、个别交谈、建议、员工调查、申诉制度等。

2，学会积极倾听。在我公司的管理培训中，就有倾听方面的培训。在Stephen R Covey 的畅销书《高效人士的七个习惯》中，第五个习惯就是知彼解己（Seek first to understand, then to be understood）。我公司也组织了对此培训，说明了我公司作为组织，十分重视倾听的价值，以及在组治倡导这种良好习惯。

3，相互作用分析（PAC分析）。是伯恩（E Berne，1910——1970）在他的《大众的游戏》一书提出的，其理论基础就是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态（Parent ego state）、儿童自我状态（Adult ego state）、成人自我状态（Child ego state），所以在两人的对话中，实际上有六种状态在进行相互作用。利用对相互作用分析理论，有意识地在交往中觉察自己和对方所处的自我状态，做出适当的反应，避免发生交叉沟通。其中一个重要原则就是：尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时鼓励和引导别人进入成人的自我状态。

4，周哈利窗口（Johari Window）。以自我了解和他人了解作为X和Y轴，划分公众我、隐私我、背脊我和潜在我。为提高沟通有效性，必须增加自我表露程度和提高反馈度。

三，组织层面。组织层面主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。

我对于组织层面的兴趣点在于组织文化以及健康和安全，所以重点总结一下这些知识点。

组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信仰、共同目标和行为准则，它代表了组织中约定俗称的和可以感知的部分。

组织文化分为表层文化、中层文化和深层文化。

表层文化又称实体文化，是指直观、具体、外在化和形式化的组织文化结构，有组织的员工所创造的铲平和各种物资设施构成。比如厂容厂貌、产品样式和包装、厂旗、厂标、厂服、建筑风格等。我公司对于企业的表层文化有严格全球标准，从产品包转、标示标牌、颜色、字体都有自己一套严格的标准，并且每年都有总部的人来审核。

中层文化又称制度文化，是指组织内部的规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养和组织内部的一些特殊庆典、仪式等。从中层文化的现状来看，我公司需要提升的地方很多。

深层文化即精神文化，是指组织在生产经营活动中形成的具有组织特征的文化观点和意识形态。我公司在其发源地（欧洲）和早期市场开发地（美国）等，具有很强的自身特点，比如质量、服务意识、环保、人文关怀等，其中一个例子就是的四个关心：关心业务、关心员工、关心环境、关心社区。随着亚洲市场的不断发展，总部也试图将这种组织文化渗透到这边新兴市场。

谈到企业，健康和安全是不可遗漏的内容。身心健康是员工最基本的需要。我公司在企业文化中有很强的关注员工健康的基因在其中。比如，安全事故在企业业绩考核中和企业利润、客户投诉占有同样的权重，又比如，我集团公司在全球的制造企业都通过了OHSAS18001（即职业健康安全评估标准），每年都会有总部的高层对企业进行相关的审核。

通过这门课程的学习，我觉得公司管理层和人力资源部门的员工都有必要系统学习这门课程，以便对组织中的人有更丰富的了解，并且可以设计和实施相关的培训、制度（比如激励制度等）、企业文化建设等。如果能如此，必将有益于公司的管理和发展。

第二篇：组织行为学课程报告

组织行为学课程报告

浅谈自身目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及

适合我的员工激励方式、组织结构类型

摘要：通过组织行为学的学习，分析自身的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点并且简要分析这些对自身以后的工作将会带来的障碍，同时分析叙述适合我的员工激励方式、组织结构类型。

关键字：组织行为学 人格 价值观 态度 需要 动机 沟通 激励 组织结构

正文：在关培兰编著的《组织行为学》教材的第一章中，有这样一段阐述该门学科的文字：“组织行为学是研究组织中人的心理行为规律的一门学科。研究和学习组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织的工作绩效。运用科学手段，对人做出科学客观的诊断，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。”于我而言，我学习了组织行为学的收获大概便是了解自己，完善自己罢了。我没有雄心去当一位领导者，所以预测和引导甚至是控制改变人的行为于我而言是没有信心去做的。学了这门课程，我要会的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、价值观、态度、知觉与归因方式、需要、动机、沟通特点等方面，分析且谈谈自己的想法。

首先是人格。

人格：人格又称个性心理，它是个性动力系统和个性心理特征的有机组合。其核心是由气质、能力和性格组成的，使个体区别于他人的个性心理特征——他们表现着我们每个人的独一无二和始终如一。

我做了老师提供的AB型人格的测试，测试的结果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分为91分，而据测试的描述，得分90分一下者为极端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感、认为没有必要讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平、充分放松而不感到内疚。并且在霍兰德职业人格类型中，我自认为我比较偏向于艺术型，喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。不拘小节，自由放任。这样的人格对于以后我的工作将带来必不可少的障碍，因为从未有时间的紧迫感，认为没有必要讨论自己的成就和业绩，所以对于工作的积极性不会太高，对于自己的工作状态及水平不会有太高的要求，以至于没有上进心，在工作岗位上势必会碌碌无为，平淡无奇，没有建树。

再者是关于价值观的。

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。价值观代表一系列的理念和信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。（包含判断成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。）价值观和价值体

系决定了你对事物的态度和渴望，是人们一切行为的根本心理基础，是指导人们行为的准则。老师给出的奥尔波特的六种价值观中，我觉得我倾向于审美型和社会型，重视外形协调与和谐均称的价值，强调对人的热爱，对他人和群体的关心。在老师向我们提供的终极价值观及工具价值观的调查中，我的终极价值观位列前三位的是：家庭安全，舒适的生活，国家安全。而工具价值观的前三位是：心胸开阔，欢乐，富于想象。记得当时有位女生起来说到自己的排序时，老师对她的评价是家庭型的。我的排序也和她相差无几。

我觉得就我的价值观而言，我是比较自我的，比较故小家，而不太把自己与国家大事甚至身边的人过分紧密联系。就我本身而言，我追求的不是高职位，而是自由的生活。在我的价值观中，事业等等都不是最重要的，重要的是家庭和欢乐及无忧虑。

我认为这样的价值观带来的障碍，同我的人格带来的障碍是相近的，没有过高的事业追求，缺乏上进心，对于工作是得过且过，但是追求舒适的生活。这样的价值观使我不能从事过分枯燥严谨的工作。

然后再谈谈我的态度。

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。态度包括：认知，情感，行为。

我对于一个人的态度常常源于别人所言，我很容易听信他人的言语，将他人的情感带入自己的态度中，使自己不能有正确的态度去认识一个人或物。

然后是需要。

需要是有机体内部一种缺乏且渴望求得满足的主观状态，通常分为物质需要和精神需要，需要可以对行为产生动力性和激励性影响。卡内基说：“ 世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”

马斯洛将需要分为五个层次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。这是由低向高排列的，最低层次便是生理需要，最高则是成就需要。

而我的需要也是同这五个层次相同的，首先要保证自己的生理需要，所谓民以食为天，如果没有能力糊口，没有多余的钱去看病，那么后面的四个需求也就没有存在的可能；当生理需要满足后，自然会有更高的要求。就需要而言，为了满足基本的需要，我会努力工作，不是为了争权夺利而只是为了满足自己的物质需要，实现了物质需要才有精力实现精神需要，我的价值观是希望自由的生活，不被束缚，但这一切都的建立在我的物质需要得到满足的情况下。连温饱都不能保障，也没有能力，没有资格谈精神。

再则是动机。

动机是有机体在外在诱因刺激下，内在需要不断强化至一定强度，为满足需要而进行活动的主观心理状态。

动机可以分为身体方面的，与环境的关系，与别人的关系，自我方面。

我在这四个方面的动机：1.身体方面：获得愉快的味、嗅、声音等感觉经验，极少锻炼，身体常有不舒服的状态。2.与环境的关系：回避危险的动物和可怕的丑恶讨厌的物体，保持一个稳定、鲜明、可靠的环境。3.与别人的关系：回避人与人之间的冲突恶化敌意。4.自我方面：把自己与别人或与理想的我比较时，回避产生的自卑感，和失败的情感。

这些动机给我带来的障碍在于，没有健康的身体，也就没有充沛的精力投入工作。对于环境及与人的关系我大都选择回避，没有积极的去参与。使我不能很好的融入工作的环境及人际圈中去。而对于自身，虽然有理想，但是觉得是无法实现的，自卑对自己没有信心，做事畏手畏脚。

最后是关于沟通方面。

沟通可分为：1.个人内部沟通, 指自我对话、自己与自己交流的过程。2.人际沟通, 指发生在两个人或数人之间的信息传递与相互理解的过程。3．群体沟通, 指群体成员之间的意

义分享和目标整合过程4.公共沟通, 指利用个人公共关系权力，说服影响公众的过程。5.大众沟通, 指利用大众媒体影响公众的过程６．跨文化沟通, 指具有不同文化背景的成员之间进行信息传递和意义分享的过程。

沟通在组织中的作用 1.信息传递2.准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能3.体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥激励员工的作用4.缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展5.有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用６．满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息．

我在沟通中常出现的问题有这些，信息表达方面的表达能力不佳，词不达意，口齿不清，或者字体模糊，使人难以了解发讯者的意图，语义的差异。很多时候自己与人沟通是，明明内心里的想法是好的，可说出来去不是那么回事了。总是事后啰嗦的说很多去补救，惹得别人误会自己心里也不好受。

老师提供的美国管理协会的 “良好沟通的十项建议”是值得我学习的：

１.既沟通前先澄清概念；２.检查沟通的真正目的；３.考虑沟通时的一切环境因素；

４.计划沟通内容时应尽可能取得他人的意见；５.沟通时应简化语言，既注意内容，也要注意语调；６.尽可能传递有效信息；７．进行跟踪反馈和敦促；８.沟通时不仅着眼于现在、还应着眼于未来；９.管理者应言行一致；１０应该成为一个好听众。

谈完了关于自己目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及它们可能带来的障碍。我想再谈谈适合我的员工激励方式、组织结构类型。

先说员工激励方式。激励是通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力以完成行为目标。工作激励：组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。

员工激励的出发点应是通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。要达到好的激励目的，就应该了解员工的需求，比如薪资，成就等方面。每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。成就激励，员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。

对于我来说薪资和一定的赞美是很重要的，所以适合我的激励方式就应该是，提高一定的薪资待遇，并且适时的给予赞美。在物质及成就上给与了我满足，我就觉得应该努力为公司工作，不然会辜负公司给予我的报酬和肯定。

然后是组织结构类型。

组织结构分为： 1.直线型组织结构 2.职能型组织结构3.直线一参谋型组织结构4.分部制组织结构5.委员会

就我个人而言，我比较希望我所在的公司是直线型组织结构。.直线型组织结构：又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。优点：①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷，易于适应环境变化；④管理成本低。缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。

我希望在直线型组织结构中加上一些委员会式的优点，领导应该在一段时间内听取下属对于工作和公司的意见和建议。因为我不是一个有创造性的人，没有活跃的头脑，可以听从上级的命令做事而不会自己找事做。所以这样的组织结构比较适合我。而听取下属意见，我认为这是每个公司高层都应该定期做的。

在学习了组织行为学这门课程后，我对自己的行为方式有了一定的了解，对于自己在人格和价值观方面的缺陷导致的障碍也被自己发现，在以后的工作中，我将努力克服，翻越这些障碍。

参考资料：

１.关培兰 《组织行为学》 中国人民大学出版社

第三篇：《组织行为学》课程教学大纲

《组织行为学》课程教学大纲．

一.课程简介：

组织行为学，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。

从组织行为学的理论体系来讲，作为一门边缘学科，大量借鉴了相关学科的有益成果，它把组织及其成员的行为作为研究对象，并根据对象组织化程度，划分为4个层次：（1）对个体行为的研究，个体是构成组织的最基层的单位，是组织的细胞。从人自身的角度看，人又是组织的主体，每个人都具有其独立的人格。认识个体是了解组织行为的基础。对个体行为的研究，包括对人性的认识，对个体心理因素中知觉、价值观、个性和态度的认识，以及对人的需要的认识及有关激励理论的研究。（2）对群体行为的研究。群体是组织的基层单位，在组织中存在着大量的非正式组织。群体行为对组织行为有着重大影响，组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争等方面做专题研究。（3）对组织的心理及行为规律的研究，并应用这一理论对组织设计、组织变革和组织发展进行研究。（4）对社会环境的研究。把企业组织作为一个开放系统，研究组织与社会的交换关系，社会环境和文化对组织行为的影响等，领导行为也作为一个重要内容得到比较深入的研究并形成了众多的领导理论。

二． 教学目的要求：

研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高人的行为的预测、引导和控制的能力，以便更有效地实现预期的组织目标。通过学习，要求学生较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析和实践练习，加深对相关理论的认识；由于组织行为学研究对象的复杂性，在组织行学领域中人们对许多问题的看法还存在着分歧，针对某个观点，会有正反两方面的争论，通过互相矛盾的正论和反论的形式，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从目前组织行为学的争论中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。

三． 参考书目:

1．《组织行为学》边一民、徐力等编著

2．《组织行为学》詹虹编著

3．《组织行为学》张德主编

4．《组织行为学》龚敏编著

四．教学安排：

第一章绪论

一.管理者的人际技能

管理及管理者的概念；管理者在组织中的角色；管理的功能；管理者的技能；管理者从事的活动。

二.组织行为学的学科特征

组织行为学是采用系统分析的方法研究一定组织中劳动者的心理与行为规律性的科学。学科特征：跨学科性；层次性；情景性；权变性；系统研究代替直觉。

三.组织行为学的学科基础

人类学；心理学；社会学；社会心理学

四.不同管理阶段的人性假设及管理措施

“经济人”的假设；“社会人”假设；“自我实现人”假设；“复杂人”假设。

第一次作业题：书面完成（打印）

第二章知觉差异与管理

一.知觉与个体行为

知觉是个体为了对所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

二.知觉的选择过程：

知觉对象因素；知觉者本身因素；情境因素。

三.知觉的组织过程：

知觉对象与背景；知觉归类原则；知觉防御

四.错觉：

社会知觉方面的错觉――

选择性知觉：根据自己的需要等选择知觉对象。

成见：是一种先入为主的思想方法。

晕轮效应：是一种以点要概面的方法。

投射：是一种以已度人的思想方法。

刻板现象：是一种以个体所在群体的特征为依据判断个体特征的方法。

五.归因理论

个体行为归因：内因行为；外因行为。

影响归因的因素：

区别性：在不同的情境下个体行为是否不同；

一致性：在相同的情境下个体行为是否与别人一致；

一贯性：个体行为是否在任何时候都一样。

第三章 个性差异与管理

一.个性概述

个性是个体所有反应方式和与他人交往方式的总和。

二.气质差异与管理

三.性格差异与管理

四.能力差异与管理（自学）

第四章价值观、态度与组织行为

一.价值观

1.价值观的概念及形成价值观是一个人对周围客观事物总看法、总评价，是个人的基本信念。

2.价值观的分类

斯普兰格尔的分类：理性价值观、唯美价值观、政治性价值观、社会性价值观、经济价值、宗教性价值观。

格列夫斯的分类；反应型、宗教式忠诚、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、存在主义型。

经营管理价值观。最大利润价值观、委托管理价值观、生活－质量型。

3.价值观对组织行为、组织管理的影响

影响对其他人及群体的看法，从面影响到人与人之间的关系；

影响个人所选择的决策和解决问题的方法；

影响个人对所面临的形势和问题的看法；

影响确定有关行为的道德标准；

影响个人接受或抵制组织目标或组织压力的程度；

影响对个人或组织成功或成就的看法；

影响对个人目标或组织目标的选择；

影响对管理或控制组织中人力资源的手段的看法。

二.态度

1.态度的定义

态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述（心理评价）。

2.态度的组成成份

认知成份、情感成份、行为成份。

3.有关态度的理论

费斯廷格的认知失调理论：

认为人们降低不协调的意愿取决于－导致不协调因素的重要性；个体对导致不协调的影响；不协调带来的后果。

海德的平衡理论：（自学）

4.态度的改变

技巧：根据态度之间的距离；引导对方积极参与实践活动；改变事实以改变态度；通过组织规定；通过改变行为以改变态度。

5.工作满意度的测量

单一整体测量法；工作因素的总和评分法。

6.决定工作满意度的因素

具有心理挑战性的工作；公平的分配制度的晋升政策；支持性的工作环境；融洽的同事关系；人格与工作的匹配。

7.工作满意度与组织绩效

第五章激励

一.激励的概念：需要、动机、行为、激励的定义及关系

二.基本的激励理论

1.需要层次论.X理论和Y理论

3.双因素理论

4.克莱顿•爱尔德弗的“ERG理论”

5.麦克利兰的“成就需要论”

6.维克多•弗鲁母的“期望理论”

7.J•S•亚当斯的“公平理论”

8.爱德温•洛克的“目标设置理论”

9.斯金纳的“强化理论”

第六章 群体的心理与行为

一.群体的定义和类型

二.非正式群体

三.人们在群体中工作的原因:

四.影响群体行为和工作成果的主要因素:

五.群体决策:

第七章人际关系

一.人际关系概述

二.人际关系的平衡

三.人际关系的测量——社会测量

四.人际关系分析理论

第八章 信息沟通

一．信息沟通的定义及模式

二．信息沟通中的障碍及改善

三．信息沟通的基本形式:

四．相互交往理论

第二次作业：案例分析。（打印）

第九章冲突及其处理

一.冲突的定义

二.冲突的原因

三.冲突的处理

第十章领导的心理与行为

一.领导及领导的影响力

二.有关领导的有效性理论

1.特性理论及其评价

2.行为理论及其评价

3.权变因素及权变理论

三.领导是不是在任何情况下都是有效的四.领导者与追随者

第十一章 工作设计（本章内容放在第五章中讲授）

一.工作设计的发展阶段．

第一阶段：工作专业化

第二阶段：工作轮换和工作扩大化

第三阶段：工作丰富化和工作特征的再设计

二.工作设计的特征

1． 工作的多样性；

2． 工作的自主性；

3． 工作的完整性；

4． 工作的难度；

5． 绩效反馈

四．作业要求：

1． 案例书面分析每篇1000-2000字左右

2． 书面作业要求打印。

五．考试方式：

开卷考

六．考核方法：

1． 案例书面分析20％；

2． 考勤10％；

3． 最后考试70％。

第四篇：《组织行为学》课程教学大纲

《组织行为学》课程教学大纲

（参考学时：40学时）

一、课程性质、目的和任务

课程性质：专业选修课

课程目的和任务：《组织行为学》是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提

高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高

组织成员个人满意度的科学。该课程是工商企业管理等专业的一门的专业基础课。

通过该课程的学习，根本目的在于帮助学生掌握组织行为学的基本知识、基本原

理和研究方法，使学生对组织中人的行为的规律有较明确的了解，并能结合实践

解决管理中涉及到组织中人的行为的各种问题。具体来说，本课程的任务主要有

以下三点：

一、学习组织行为学的基本概念、原则和相关理论，培养学生的理论

基础；

二、学习组织行为学的基本方法，培养学生分析和解决实际问题的能力。

三、培养认真负责的工作态度和严谨细致的工作作风。

二、教学内容及基本要求

（一）组织行为学概论

教学内容：组织的类型和作用、组织行为学的概念与学科性质、组织行为学的产生与发展、组织行为学的研究方法。；

基本要求：

1、通过对本章的学习，掌握组织行为学的研究对象。

2、了解组织行为学的学习方法。

3、熟悉组织的概念、类型、作用，能够认识组织行为学的发展历程。

重点难点：

1、组织行为学的研究对象。

2、组织行为学的研究方法。

（二）个体行为

教学内容：人的行为分析，知觉与行为，个性理论与人的行为、气质、能力与性格，价值观、态度与行为。

基本要求：

1、通过对本章的学习，掌握影响人的行为的主要因素；

2、掌握个性理论与人的行为。

3、了解个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响。

4、掌握知觉、态度、价值观与人的行为的关系；理解职业生涯设计与开发的内容。

5、掌握激励理论及实务的内容。

重点难点：

1、着重理解个性、态度、价值观以及激励的概念。

2、个性与行为的关系如何。

3、激励理论的内容。

（三）激励

教学内容：激励概述，内容型、过程型、行为改造型激励理论，综合激励模式，如何提高激

励的有效性。

基本要求：

1、通过对本章的学习，了解激励的内涵。

2、理解常见的几种激励理论：内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激

励理论。

3、简单掌握激励的技巧及如果提高激励的有效性。重点难点：

1、对常见的三种激励理论的认识。

2、如果提高激励的有效性，激励的手段有哪些。

（四）群体行为

教学内容：群体行为的一般问题，群体互动，群里中的人际关系，信息沟通，团队管理，弱

势群体的保护与管理。

基本要求：

1、通过对本章的学习，掌握影响群体行为和绩效的主要因素、群体决策的优缺点

及主要方法。

2、掌握群体冲突来源及处理。

3、了解人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义。

4、人际交往的原则，改善人际关系的途径。

5、掌握沟通的概念及影响沟通的因素。

重点难点：群体的概念，人际交往的原则及改善人际关系的途径，群体冲突来源及处理，沟

通的概念及影响沟通的因素。

（五）领导行为

教学内容：领导的概念与领导工作的作用，领导者素质理论、领导者行为理论、领导权变理

论，领导决策，以及如何提高领导的有效性。

基本要求：

1、掌握领导的概念与作用。

2、掌握提高领导行为有效性的方法途径。

3、掌握领导的有关理论。重点难点：

1、领导的概念。

2、领导理论。

（六）组织行为

教学内容：组织理论，组织设计，工作设计，压力，组织文化，组织环境等。

基本要求：

1、掌握组织的概念，组织理论，组织设计的意义、要素与程序，组织设计应遵

循的原则。

2、掌握工作设计方法、工作压力的来源与后果、对付压力的方法和措施。

3、掌握组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设。

4、了解组织结构的类型。

重点难点：组织的概念，组织设计的原则，组织文化的概念及内容。

（七）组织变革与发展

教学内容：组织行为合理化的标准，组织变革与对策，组织发展与工作生活质量，当代组织

变革的趋势及关键问题。

基本要求：

1、了解组织行为合理化的标准都有哪些。

2、掌握组织变革以及相应对策。

3、理解组织发展与工作生活质量的关系。

4、了解当代组织变革的趋势及关键问题。重点难点：理解组织行为合理化的标准。

三、学时分配

四、参考教材

《组织行为学》，孙成志著，东北财经大学出版社，2010年5月

五、审核

编写人：卞子全系（部）主任：周翔

第五篇：《组织行为学》课程心得

《组织行为学》课程心得

《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2012年9月20日，我有幸的作为武大EMBA2012级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。

通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。

市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策；为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。

虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻？”我的答案是：两手抓，两手都要硬！追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识；那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生！

感谢程教授的辛苦授课，也衷心的感谢中科通达公司的总经理王开学同学精心为我们移动课堂布置提供的舒适场所，让同学们在轻松愉快的环境下进行了一场切磋交流。