中层干部管理工作反思

第一篇：中层干部管理工作反思

以学习的精神强素质，以宽容的态度待他人

——－中层干部管理反思

夜深人静时，快步入不惑之年的我便开始冷静地思考来自同事的议论，同时反思自己的不足。我想，平时所遇到的来自同事的议论，不外乎三种情况：中肯的批评、善良的误解和恶意的中伤。对于中肯的批评，我应“闻过则喜”，不应“一蹴即跳”。既然是自己错了，“跳”也没用----那只会显出自己心胸的狭隘。我曾经感到委屈的是，既然是中肯的批评，为什么不当面向我提出，而要在我背后议论呢？现在我却认为，只要人家说得对，就别计较别人是当面提出还是背后议论；如果硬要“计较”，不妨“计较”一下：为什么别人不愿向我当面提出呢？真的这样一“计较”，可能又会“计较”出自己的一些不足----这不又有利于自己进步了吗？对于善良的误解，也应心平气和地对待。同事之间，在性格特点、处事方式、思维角度乃至教育观念等方面的差异是客观存在的，所以，某些正确的见解与做法暂时不被人接受甚至遭到误解，这是难以避免的。既然人家没有恶意，也就大可不必怨恨人家。明智的做法是，能够解释的尽可能解释，一时解释不清的干脆不解释，自己该怎么干就怎么干；要相信“日久见人心”，更要相信“事实胜于雄辩”----消除误解的最好办法莫过于做出让人信服的成就！至于恶意的中伤，也没有必要“奋起自卫”、“迎头痛击”，仍然不应与之争斗。因为恶意中伤者往往是小人。本不是一个档次的人，他根本无法理解我的思想境界更无法进入我的精神世界，我何必与他一般见识呢？因为“当你与傻子吵架时，旁边的观众往往分不清究竟谁是傻子”（外国谚语）。真正如苏霍姆林斯基所说的“大写的人”，是不可能因小人的流言而失去自己的尊严的。我还有一个想法――摆脱嫉妒最好办法是“拉开距离”。想想，如果鲁迅来到我们语文组，谁会嫉妒他？假如徐悲鸿到我们学校教美术，谁会嫉妒他？当我们不管周围的流言蜚语而埋头于自己的事业，执著地前行，三年五年过去了，我们一定会将自己与那些小人的距离拉开。当他望着你的越来越远同时也越来越高大的背影自叹不如的时候，他还能嫉妒你吗？李镇西老师在给他的一位朋友的信中有这样一句话：“只有我自己能打倒到自己，除此之外，谁都不可能阻挡我的追求！”――这句话，在我后来的教育历程中，应该一直激励着我。

经过反思，我获得了精神的超越。我又开始了我仍然充满艰辛同时也充满乐趣的教育之旅。

清塘铺镇中学

杨卫

第二篇：管理工作反思

管理工作反思 中心小学 田美丽

身正为范，扎实肯干——这几个字是我一贯的工作作风。担任大队辅导员以来，我时时对照这八字警言，反省自己的言行。在这句话的鞭策中，我愈来愈深刻的认识到：教师不仅仅是一种职业，更是一种事业，一种责任！俗话说：前事不忘，后事之师。作为一名大队辅导员，在各项活动开展之际，更应积极投入，抓住契机，深刻反思自己的师德言行、工作作风和生活态度，谦虚听取各方面的意见和建议，为今后的工作、学习与生活调整好新的奋斗目标。自身主要存在问题有：

1、理论学习较松懈。

主要原因是：思想认识不深。认为，马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”等重要思想理论性太强，是我们党的高层决策者把握发展方向的指南针。而我们只是工作在最基层、一线的教师，似乎理论不太沾得上边，只要专心工作，不犯原则性错误就行了，学不学都是无所谓的。

现在我深刻认识到，这种思想实在要不得。在实际工作中，只有加强理论学习，才能从更高层面的指导和开展工作，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性；在实际生活中，只有在熟练掌握和运用理论知识，才能在面临纷繁复杂的环境下，不易受各种思潮的影响，更加坚定正确的信念。

2、工作作风欠踏实。

作为校大队辅导员，应全面落实校少先队基础建设，积极有效的开展各项少先队活动。但工作中，还存在着“偷懒”的侥幸心理。例如，校园文化在各年级发展不平衡，自身也缺乏经验，心想反正就这点水平，凑和着算了；领导们也不会太过注意，只要能应付过去就行了，缺乏一种精品意识；有的活动开展纯粹是应付性的，匆匆举行，没有很好的发挥队员的创造意识，收尾工作也没有做好，对学校、学生好的影响不太大。

在网上看了较多的优秀辅导员的事迹后，对自己的言行感到深深地自责。原先在对待这些事时，也有过一点点的内疚，但很快便会原谅自己。现在对照那些甘愿平凡却正不断创造着不平凡的优秀辅导员们的优秀事迹，我才真正理解了“原谅自己就是堕落的表现”这句话的含义。如果在教育教学中每次碰到类似的现象都这样应付，或不引起重视，形成一种习惯那后果是非常严重的。因为从这些事例中也看到了自身对工作的不负责任，对孩子的不负责任，对学校的不负责任，又怎样来发挥作为一名大队辅导员应有的模范作用，怎样让其他辅导员心服口服呢？

3、密切联系群众不够。

这里的“群众”主要是指中队辅导员老师。少先队活动的开展在校内主要是以中队为单位的，一个有活力、团结向上的中队离不开中队辅导员的辛勤付出。作为大队辅导员，我一直有这样的想法，多深入中队去走走，多为中队辅导员提供一些中队建设的金点子，多为辅导员们提供一些相关杂志上的优秀理论及经验，使得我们的辅导员能在一定程度上实干加巧干„„但“想想激动，做做一动不动”。原因在于，其一是怕指导不到位，想自己才任大队辅导员两年不到，许多东西自己还没经验，又从何去谈指导别人呢？其二对各中队的实情了解不够详细，怕“点错”，反而适得其反；其三，怕自己的干涉，给辅导员老师增加新的压力。于是，当一些中队碰到困难时，不能及时的帮助解决，有的活动布置脱离了实际等等。脱离中队及辅导员老师，就容易使工作开展变成一个花架子，长此以往，就会影响校少先队事业的发展。我的整改措施：善学·严己·慎独。

1、要善学。

积极学习理论知识，认真作好学习笔记。学习新时期教师道德规范和要求，提高自觉性；学习优秀党员的先进事迹和经验，升华自己的师德境界；更要学习教科研理论和丰富的专业知识，及时转变理论观念，真正做到以生为本，教学相长。

2、要严己。

在工作中严于解剖自己，认真进行自我批评，通过不断的反思来促进自身的成长。在工作中要强化精品意识，要么不做要做就要尽最大的努力。俗话说，十年树木，百年树人。对人的教育是长期的、复杂的，要不断提高自身的责任感，不能有“混”的思想，以“精”来严格要求自己，积极作好防微杜渐的工作。

3、要慎独。

“慎独”是一种崇高的精神境界。就是说，在别人看不见、听不到的时候，在闲居独处时，更要小心、谨慎，严格要求自己，让自己的言行符合优秀辅导员员的要求。善于密切联系群众，尽可能和老师们成为生活中的朋友，团结关爱，虚心听取他们的意见，积极改进。作为一个部门的负责人，我更要强化自己的慎独意识。

第三篇：教学管理工作反思范文

教务管理工作反思

一年悄然过去，教务处的教学、管理工作匆忙中也过去了两个学期。在新的一年里，沐浴着春的气息，静下心来，细细反思过去，许多工作令人烦躁与不安：为什么学校的教学成绩不升反降、且处于持续状态呢？为什么教师辛辛苦苦地教学没有换来良好的成绩呢？为什么教学上处心积虑的管理工作却没有得到良好效果呢？为什么领导层只是再追问教学管理者问题出在哪、而不自我反思呢？这些问题为什么没有人去分析呢？新的一学期就要开始了，如果还是找这原因、那因素的，不敢直面现实问题、本着解决问题的决心走进矛盾、理顺关系，今年的教学目标也就是纸上谈兵、自欺欺人了。

学校教学成绩持续走低的原因是什么呢？

权力失信是教学走低的根本原因。权力作为一个公信力，当它失去了最基本的信服力的时候也就成为了阻碍它的基本力，当教师们只把它作为一种存在而不信服与依靠的时候，它也就失去了最基本的号召力。权力失去了“基本力”和“号召力” 时，它也就“失信”了。当这种失信的权力依然运行时，“权力”徒然成为了教师们外在的存在，当然其导致的结果就是：学校管理与教师的行为各行其是了，那也就是貌合神离了。我校的管理行为就在这种“貌合神离”中依然我行我素，其影响还在持续下去，未来堪忧啊。是什么让我们的“权力失信”呢？

首先，教学上的行政权力在权力者心目中失衡：是治“人”而非治“学”。学校的权力是用来干什么的？其最基本的功能就是服务“教书育人”，那就是让老师们教好学、让学生做好人，它不是用来束缚教师教育教学的，也不是用来惩罚“离经叛道”的学生的。在我们行使“权力”的时候，我们是否扪心自问过：我的权力是否给教师们搭建了一个体现个人价值的平台？我的权力是否给学生们一个良好的人生规划？我们在运用权力的时候，是否存在着这样的意识：我“管”住老师们了吗？我让学生“老实”了吗？当我们还没有扪心自问、还存在这种意识时，也正是学校权力急剧“弱化”的渊薮。

其次，教学上的行政权力在权力者脑海中私有化：是为“己”而非为“人”。为“己”者不外乎为自己的乌纱帽、个人私利；为“人”者就是为了人的发展，即教师、学生的发展和完善而作为。现实中，随着国家教育投入的加大和教育体制的改革，学校这个“家当”越来越大，作为家长的行政代表和负责人“权力”也越来越大——教育资源的分配、学校财力的分配、职称的评定、人事工作的安排等等都在“校长负责制”下，变得越来越集中。当然，集中也未必不是好事，集中了好做大事；然而，当这种集中没有的监督或者说监督形同虚设时，学校的一切也就成为了校长的“家当”，“私有化”，也就不足为奇了。教师们，披肝沥胆、呕心呖血地做着“天底下最光辉的事业”时，却成为了“家奴”，其心理失衡也就顺理成章了。

再次，教学上的行政权力在权力者意识里倾斜：领导群体与教师群体的不公正待遇。考核和晋级成了教师个人实现职业价值的基本追求，甚至是教师人生价值的至高目标。教师是一个特殊的群体，也有着独特的职业道德，教好书、育好人这是教师良心上的“诉求”，但作为这种“诉求”的载体——考核与晋级也是老师们正当的需求和工作评价的明证。但是，在现实中，在学校里，因两种群体的存在，考核与晋级出现了分层:领导层与教师层。领导层有领导层的评价标准，教师层有教师层的评价标准（暂且不论其标准的公正性了），况且，其操作过程也掌握在领导层手中，其结果，无论如何都给教师们一些不良的心理揣摩和追问：领导者都“优”吗？如果，学校的领导群体在大些，人数在多些，在考核中，普通教师还有多大希望评“优”呢？其结果就是晋级的“难”。当这两种“希望”也变得越来越渺茫时，教师良心上的“诉求”还有多大动力。

在教学管理上缺乏有效调动教师教学积极性甚至是制约教师的手段是教学质量持续走低的另一个重要原因。

教学是人的工作，是教师的“教与育”、学生的“学与长”，无论施教者还是被教育者，其对象都是“人”，这决定了教育过程和结果绝大部分是隐性的、甚至是不可量化的，这与工厂的产品可用“数量”、“时间”等可数性单位衡量是不同的。由此可见，教与学的有效性关键在于教师积极性和自觉性，没有积极性的工作是无效的工作，没有自觉性的教学是无效的教学，无效的教学是对生命的浪费，如何调动教师的工作积极性是教学管理的最主要的任务，是什么导致了教师工作积极性的缺失呢？我看最主要的就是学校权力的失信。那么，如何调动教师的积极性、重拾权力的公信力呢？

首先，保证行政权力的公正性。不论这种权力体现在管理制度上，还是评价方式上，其公正性是能让教师信服的唯一途径。一视同仁、制度面前人人平等是公正性的体现，制度上有约束是对所有人都约束，而不是某些人规避所，评价上有偏颇那是对所有的偏颇，而不是层级的失衡。

其次，让学校权力的行使给教师以希望和价值感。教师在学校这个大环境中生存与发展，教师发展的土壤依赖于环境的支持，需要一个施展个人才能的平台。也许学校领导不遗余力地扩大学校规模、不断完善学校的设施、创建各种荣誉称号，但是，学校的高楼大厦和完善的设施只是一种外在的“硬件”和形式上的现代化，而真正起作用的是“软件”——激起教师自我成长的沃土、奋进的氛围。学校在管理上，应建立一个良性的竞争制度，能者上，庸者下，创建一个让每位教师有一种冲出去的欲望，一个让每位教师都有成功的冲动和信心的大环境。这就要求管理者必须有一个大局观和为每一位教师和学生的发展服务的意识、政策。

教学质量好坏对管理层个人发展与否没有起到关键影响是教学质量持续走低的关键因素。

学校的管理工作或者说学校治教、治校理念的落实最终都要由个人去践行，只有个人你真正践行了，才能落实了，而这个最重要的“个人”就是管理层的个人，也就是学校的管理层人员。这个群体也是要有一定制约的，特别是在教师心目中的榜样作用还是很明显的，起着非常重要的带头作用和模范作用；这个群体走在“仕途”的最前端，他们的发展与其“政绩”是否挂钩对一所学校的的风气和教师工作的士气影响是十分巨大的，要么这个人十分的优秀，所以才走上了领导岗位，这能树立学校的正气；要么这个人本身就平平淡淡，甚至道德低下，借助外力也走上了领导岗位，这能败坏学校的风气，带来极大的负面影响，影响教师的工作热情。同时，学校管理层的人太多，占教师的比例较高也是不正常的现象，这也是对教师的一种打击，因为在考核名额有限的情况下，领导层占着得天独厚的条件评优的可能性最大，过多地占用了优秀或者说更高等级的名额，其他教师也只有在较低等级排队了，这很可能使教师丧失了前进的动力和希望。

第四篇：车间主任管理工作反思

车间主任管理工作反思

一、车间管理工作方面

1、对洗涤车间污染卧具重点处理方面还指导不到位。乘务班组返回到洗衣厂的卧具部分污染比较严重，经过分拣之后的重点洗涤有时效果不明显，加大了车间污染卧具的列销比例，造成浪费现象。

主要原因：对洗涤车间的日常检查指导中重视结果，对卧具洗涤质量情况检查的比较多，对洗涤环节、列销数量等方面缺少深层次的调研分析。

具体措施：对车间分拣洗涤过程进行跟踪检查，尤其是污染破损卧具的列销比例进行核对，要求车间对污染卧具重点洗涤流程、用料情况进行分解细化制定标准。同时提出各乘务车队加大对现场污染卧具的即时简易处理，最大限度减少卧具污染列销率，以免造成成本浪费。

2、洗涤车间机器设备修理、维护能力水平还不够。车间内机器设备比较多，洗衣机、烘干机、熨平机等机器常常24小时运作，有时出现故障，增加了维修成本。

主要原因：对包保的部门重视安全、质量比较多，对车间维修职工的技术水平问题缺少重视，使洗涤车间使用的机器经常出现故障，经常需要找外援维修公司进行修复。具体措施：段及车间加强对维修工的技术培训，提高自主维修能力，减少机器设备的淘汰纳新，降低委外修复机器设备的资金投入。同时加大对维修职工的职业责任教育，做到尽职尽责，提高机器设备的维修率。

二、廉政风险方面：

1、车间干部能够及时参加廉政教育的学习，但是存在廉政风险意识不强的问题。部分车间干部认为自己是基层干部不具备贪腐的条件。

主要原因：一是作为分管领导日常重视车间党政正职的廉政教育，对车间其他干部的廉政教育不全面。二是存在谈话警示的多，到现场深入跟踪检查的力度不够。

下一步将对包保的地面车间进行副科级干部全覆盖的廉政教育警示，尤其是年底前对各部门的负责人进行专项提醒教育。同时深入现场与职工进行见面，了解车间干部廉政方面的日常表现，做到小事不放过，杜绝基层干部的“微腐败”行为。

2、地面车间人员管理、考勤管理还不够严谨，风险卡控措施还不全面。

主要原因：地面车间“老弱病残”职工多，工种复杂，作业地点不集中，加大了检查督促的工作难度。

下一步将继续深入车间进行考勤管理风险的提示，定期进行检查、监督，核对车间人员管理情况及工作量完成情况，对车间不负责任的干部、好人主义的干部进行严肃问责，使地面车间人员管理和考勤纪律实现规范化管理。

第五篇：中层干部

中层干部竞争上岗制度

1、总的要求

（1）实行本系统中层干部全员竞争上岗制度。中层干部竞争上岗，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，一《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《公务员法》和省、市组织人事部门关于干部竞争上岗工作的有关文件为依据，全面贯彻干部队伍“四化”方针，坚持党管干部与走群众路线相结合、考试与考核相结合和公开、平等、竞争、择优的原则。

中层以下干部双向选岗，实现优化组合，逐步形成能上能下、充满生机活力的用人机制。（2）为加强对中层干部竞争上岗的组织领导，成立局中层干部竞争上岗工作领导小组，在局党委领导下，具体负责中层干部竞争上岗工作。领导小组由党委书记任组长，党委委员为成员。根据工作需要，有领导小组确定成立工作小组，负责中层干部竞争上岗、工作人员双向选岗等具体工作。

2、竞岗方法

（1）采取轮岗交流与职级竞争相结合，行政和事业竞岗同步安排的方法进行。副股级以上职位实行全员竞争上岗。所有参加竞岗人员先竞争职级，在上级规定的编制职数限额内，由局党委安排具体职位。

（2）竞争正、副股级分两轮进行，先竞争正股级职位，后竞争副股级职位。竞争正股级职位落选人员可参加副股级竞争。

3、资格条件

（1）参加竞岗的为本系统符合报名条件的工作人员。具体按照国家人事管理条例有关规定执行。

（2）参加正、副股级竞岗的人员应具备以下资格和条件： ①能贯彻执行党的基本路线和国家各项方针、政策； ②有较强的事业心和责任感、全心全意为人民服务；

③自觉执行民主集中制，作风正派，团结协调，廉洁奉公，遵纪守法；

④身体健康，具有履行所报职务必须的组织协调能力和文字、语言表达能力，能胜任所报职务的工作。

（3）参加竞岗人员除具备上基本条件外，还应具备下列资格条件：

①近三年考核定位称职（合格）以上；

②具有大学以上文化程度；

③年龄在45周岁以下；

④竞争行政正股级职位的，应有相同级别或任副股级职位两年以上；竞争事业单位正股级职位的，应有相同级别或在副股级职位工作两年以上。

竞争行政副股级职位的，应具有相同级别或任办事员三年以上或为引进的硕士研究生以上的高级人才，工作满一年的；竞争事业单位副股级职位的，应具有相同级别或任办事员三年以上，或本科毕业后工作满二年以上或大专毕业后工作满三年以上。特殊情况的经组织人事部门批准工作年限可适当放宽。

⑤符合任职回避规定。

4、工作程序

（1）学习动员。召开本系统工作人员大会进行动员部署，并将《实施方案》印发全体人员，同时组织全体人员学习有关文件，组织交流，引导干部职工端正思想，正确对待并积极参与竞争上岗。

（2）公布职位、条件。根据市政府规定的本局职能、内设机构和人员编制的规定和市组织

人事部门有关文件精神，结合本局实际，确定并公布职位数和竞岗资格条件。

（3）组织报名。凡具备竞岗资格条件的人员，向竞争上岗领导小组报名，报名采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式。

报名者须填写《大丰市国土资源局竞争上岗报名表》和《岗位意向登记表》，符合条件不报名参加竞争上岗的，竞争上岗螺旋的以及竞争上岗不服从局党委统一安排的正、副股级干部由局党委研究另行安排。

晋升性竞岗的正、副股级职位数与相应报名数之比不得低于1:3。

（4）资格审查。局股级干部竞争上岗领导小组根据参加竞岗资格条件对报名人员进行资格审查并提出意见，报局党委研究确定参加竞争的人选，并予以公布。（5）竞岗程序

①竞岗述职演讲、测试

参加正股级竞岗的人员均需参加统一组织的竞岗述职演讲活动。述职演讲的主要内容:近两年来在原岗位上德能勤廉情况和工作实绩、本人的竞争优势、今后对所竞岗位的工作思想和具体措施等三部分内容。述职演讲时间不超过15分钟。述职演讲后由全体参会人员对其进行民主测评，同时进行民主推荐正股级人选，推荐结果供局党委决定任用时参考。

评选表分为评级竞岗、晋升性竞岗两种，每种表格的内容份两部分：一是对述职演讲人现任职情况进行评价，内容分优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）；二是根据述职演讲人的实际情况对其竞岗意向进行评价，评级竞岗的测试内容分为赞成第一志愿、赞成正股（副股）的其他岗位、建议降职使用；晋升性竞岗测试内容分为赞成升级、赞成评级使用、建议降职使用。“基本称职”和“不称职”占总有效票数的三分之一以上、“建议降职使用”票数占有效票数的三分之一以上的，不得进入下一阶段竞岗。竞岗述职演讲测评的计分办法为：“现任职情况”的权重为0、6，“竞岗意向”的权重为0、4，并按以下公式计算得分，满分100分。

竞岗述职演讲测评分=【（优秀票数*1+称职票数*0、9+基本称职票数*0·5）-不称职票数*0、6+（平级竞岗第一志愿赞成票*1+赞成平级交流或晋升性竞岗赞成平级使用的票数*0、8-建议降级使用的票数*0、5）*0、4】总有效票数*100。

竞岗述职演讲测评结果按由高分到低分的顺序予以公布。

②面试

参加正、副股晋升性竞岗的人员须参加统一组织的面试。面试评委由局股级干部竞争上岗领导小组聘请有关人员组成，面试成绩按百分制计分。

竞岗述职演讲测评分、面试得分各按0.5权重累加后，占整个竞岗综合评分的80%。③组织考察

局党委对于竞争上岗干部近几年的德才表现进行考察，包括德、能、勤、绩等方面，重点考察工作实绩，并形成考察意见。考察分占整个竞岗综合评分的10%。

④领导评议

局领导班子成员对每位竞争者从政治思想表现、业务工作能力、组织协调能力、自身建设和创新意识及潜在发展能力等方面进行综合评议。局领导评议分占竞岗综合评分的10%。组织考察与领导班子评议结果由高分到低分予以公布。⑤初定职级人选

以上工作结束后，由领导小组按总积分由高分到低分顺序和职位数与竞争人数1:1.2的差额比例提出入选名单，报局党委。局党委根据每位竞争者的综合得分、德才情况、任职经历、工作能力、主要特长等，参考个人填报的岗位意向，经差额提名、集体研究、投票表决，择优确定正、副股级拟聘任人选。将初定人选及拟任职级在局机关内部公示三天，再次听取群众意见。在公示期限内，对当面或署名向组织反映被公示对象有关问题的，将认真组织调查

核实；对反映不具体或匿名材料且明确不实的不予受理。

⑥决定岗位

对公示无异议者，局党委研究确定岗位，按干部管理权限及任免程序办理备案和聘任手续。竞争上岗晋升职务的人员，试用期为一年。所有竞争上岗人员实行聘用制，聘期二年（晋升性竞岗的人员含试用期一年）。