第一篇：推进干部轮岗交流 激发班子队伍活力
推进干部轮岗交流 激发班子队伍活力
山西省工商行政管理局
近年来，我局根据中央和省委关于推进干部人事制度改革的指示精神，以“改善班子结构，提高执政能力，服务全省转型跨越发展”为宗旨，深入推进各级部门岗位干部轮岗交流工作，共交流处级干部120余人次，11个市局局长全部做到避籍交流，平均交流1.5次，省局机关中83%的处长实行了交流，95%的县局“一把手”实现了异地交流，有效改善了各级班子综合结构，激发了干部队伍干事创业活力，为全省工商系统各项工作连年上台阶、创佳绩，为发挥工商职能、服务地方经济转型跨越发展提供了坚强的组织保证。
一、干部轮岗交流的主要做法
1、明确思路举措，统一原则要求
一是明确“三结合”指导思想。即着眼于干部培养锻炼，把推进干部交流与领导干部选拔任用结合起来；着眼于干部健康成长，把推进干部交流与实行领导干部职务任期制、回避制结合起来；着眼于干部的科学使用，把干部交流与调整优化班子结构结合起来。
二是明确“四层次”交流范围。即明确干部交流主要在省、市、县、所四个层次进行，省市县局三级党组，依据各自管理权限，按照工作流程和交流纪律积极有序推进。
三是明确干部交流五项原则。即：全盘谋划，分步实施原则；依据权限，分层实施原则；积极稳妥，有序实施原则；公开公正，透明 实施原则；严明纪律，依规实施原则。
四是明确干部交流六种形式与条件。这六种基本类型是：任期交流、培养交流、调整交流、回避交流、转任交流和提任交流，其对应的条件共28项。
2、配强班子结构，营造干事环境
一是坚持从工商事业出发选“一把手”。坚持党性原则，把“一把手”选任与事业需要、岗位要求、回避原则（避亲、避时、避籍）结合起来；坚持带动力标准，把那些想干事、能干事、干成事、不出事，实绩突出，群众公认，具有较强凝聚力、影响力、带动力的干部选到“一把手”岗位；坚持战斗力标准，通过充分考虑“一把手”和班子的团结共事诸多因素，营造干事创业好环境。
二是坚持结构优化标准选配班子。年龄结构上，市局班子注重从45—50周岁左右的干部中选拔，县局班子注重从年龄在40周岁左右的干部中选拔，形成合理的年龄梯次，对于年龄较大不再合适担任领导岗位的，原则上改任非领导职务；能力结构上，注重选拔年轻、有丰富基层工作经验和较强驾驭全局能力的干部充实到市县班子领导岗位，促进各级班子年轻化、知识化、专业化。
三是坚持从基层一线选配干部。强化“领导来自基层、干部出于一线”观念，规定县局“一把手”必须有基层工作经历，县局班子成员原则上要从基层工商所长中产生；鼓励县局班子成员到工商所任职，把培养干部的主阵地放在基层，把选人用人的重点放在一线，制定了《机关干部到基层蹲点工作制度》，有计划地选派有发展潜力但 缺少基层工作经历的干部到基层单位、艰苦环境中磨练，逐步形成来自基层一线的党政干部培养链、成长链和选拔链。
3、创新交流形式，激发队伍活力
一是积极完善交流程序，实现干部交流常态化。筛选对象，按“三避”等规定筛选任职时间较长、有亲属关系或班子不够协调等需要轮岗、回避或调整的人员，以及那些发展潜力比较大、有培养前途的优秀年轻后备干部进行交流库；超前谋划，利用年度班子考察和日常摸底掌握各级领导班子运行情况，拟订班子调整和干部交流总体计划；制度规范，出台《处级领导干部岗位指导意见》、《市、县局科级干部轮岗交流指导意见》以及《重点岗位干部定期交流工作方案》，对干部交流的范围、对象、程序、纪律等进行了严格规定。
二是积极探索内外交流渠道，走活干部交流棋局。工商体制实行省以下垂直管理，有利之处是干部交流各种形式可以在系统内顺利实现，不足之处是系统内外交流渠道封闭，干部成长空间狭小。近年来，我们积极探索系统内外交流的可行措施，采取省局与地市政府对接“一进一出”方式实现了部分岗位的内外交流，但难以形成规模，还需要继续努力。
二、存在难点
一是系统内外之间交流难。实行条管体制前，许多优秀市县局长可以到地方党委、政府、人大、政协提拨任职或向其他部门平级交流，条管后干部管理权上划，区域内内外交流渠道基本上被堵死，工商干部只能在系统内交流，因而受领导职数限制，干部成长空间相对狭小，一定程度上影响了干部的培养锻炼和成长进步。
二是机关事业单位之间交流难。由于政策和体制限制，事业单位改革进程较慢，在接下来的深化改革中与机关脱钩走向社会可能性大，造目前事业单位同等岗位待遇低，人员思想不稳定，加之政策规定处级干部年龄超过45岁就不能再回来机关任职，所以其领导干部千方百计、想方设法想调回机关工作，而机关干部到到事业单位任职则顾虑重重。
三是退岗机制不畅交流难。地方政府对达到一定年龄和任职时限的干部退出领导岗位时，有提高职级或享受相应待遇措施，工商干部与其他部门干部同在一市、县工作，因条管体制局限享受不到地方政策，甚至受限于现有政策由领导职务转任为同级非领导职务或提前离岗后，原待遇都难以保障，所以领导干部不愿转非和提前退岗，这样就空不出职数和编制，优秀年轻干部难以顺次得到提拔任用；另外，男女干部提前离岗和退休在年龄上也缺乏统一明确政策规定，这些都对退岗交流带来较大难度。
三、启示与对策
一是以省委名义出台相关政策，保障干部退岗空编后的相关待遇。待遇问题具有“钢性特点”，好升难降。一定程度上说，它是干部转非和提前离岗的保障。待遇问题解决了，领导岗位才能顺利实现空缺，才能从源头上真正搞活轮岗交流工作。
二是以干部管理部门对接形式建立条管与块管“一进一出”交流机制。条管部门可以决定和影响系统内干部的交流活动，地方党委在 权限范围内可以决定和影响块管干部的交流活动，如果以省、市局工商局与市、县委对接形式建立条块干部“一进一出”交流机制，可以走活条块干部交流僵局。
三是加快事业单位改革，提高事业单位人员待遇。机关与事业单位之间交流难，是因为事业单位相同岗位待遇低、不稳定、逆向交流回机关比较困难，如果事业单位待遇问题能得到较好解决，机关与事业单位之间交流渠道可能得到畅通。
二O一一年四月六日
第二篇：轮岗交流激发活力
轮岗交流激发活力
余治平
本人是一名执教二十多年的小学教师。二十年来中国社会发生了翻天覆地的变化，人们的思想意识，观念随着市场经济的发展，也是日新月异。我们也可以感觉到，现实生活中在很大程度上解决了党政领导干部“活到老、干到老”的问题，但没有从根本上解决“不到退休，决不退职”的难题。这种现象，在汉南区中小学尤为严重。就本人来说，二十年来历经四位局长还算正常，但到现在还只经历两位校长，正常吗？基于这种现状，特向教育局提议：很有必要在我区中小学实行校长、书记轮岗交流制度。
俗话说：“流水不腐，户枢不蠹”。在一个地方、同一岗位工作时间久了，很多人自然而然都会养成惰性，热情消退了，激情没有了，往往会不自觉地凭经验办事，处理工作时就会存在习惯性、局限性思维，导致教师没激情，教学没活力，从而工作上很难得到开拓，很难有创新。应该说，轮岗交流可以缓解他们因长期在同一地方工作所产生的厌倦、懈怠情绪，轮岗后以往的关系圈、人情网自然消失，这样或许能有效提升他们干事业的精气神，大大激发他们的责任心、事业心和创造活力。校长、书记轮岗交流无论对于全区教育改革与发展，还是对于校长、书记个人成长与进步，都是十分必要的，这将给学校带来新的发展机遇，促进全区教育事业的协调、均衡、又好又快发展。
作为轮岗交流的初级中学、小学的校长、书记除应该具备较高的教育理论水平和较强的决策能力、组织协调能力、写作能力、语言表达能力和教育科研能力外，还应有独特的办学理念，勇于创新，开拓进取，办学业绩突出。所以，建议教育局进行全面调查摸底，广泛听取意见，坚持公开、公平、公正的原则，实行“阳光操作”，防止“一言堂”。采取挪位子、搬凳子、压担子的办法，即在同一地方任同一领导职务满５年，进行轮岗交流。对个别或驾驭能力不强、或班子凝聚力不够、或学校管理不到位、或教育教学质量上不去、任人唯亲的“班长”，则动员其主动“让贤”，从而有效激发干部活力。
第三篇：浅谈如何激发队伍活力
浅谈如何激发队伍活力
孟建柱部长在全国地市公安局长专题培训班上提出：要善于在勤奋学习中开展工作，善于在破解难题中推进改革，善于在科学管理中激发队伍活力，善于在以身作则中营造良好警风。笔者认为，做好“人的工作”，实现由责任意识向主人意识，由民警角色向主人角色的成功转型，是激发队伍活力、加强队伍建设的制胜法宝、涌动之源。
从理论上讲，责任意识是职责、是任务，是工作需要，是由外而内的需要，是被动养成；而主人意识，是责无旁贷、是创新发展，是由内而外的需求，是主动激发。一外一内，一个“被动养成”一个“主动激发”，就是要从思想根本上解决工作积极性、主动性和创造性的问题。要激发公安队伍活力，加强队伍建设，就要通过人文、科学的队伍管理，把上级要求变成民警需求，把工作要求变成民警追求。唯有如此，队伍活力和业务工作才会实现“双赢”。
那么，如何在日益繁重的公安工作中较好地树立主人意识，并转化为现实战斗力，关键要在培养和提高公安机关领导班子对民警的“公信力”上下功夫。通过赢取民警对领导班子的绝对信任和信赖，让民警把公安机关当做自己的家，把公安工作当成自己的事业。
一是要创造“暖心励人”的工作环境。要提升领导班子的公信力，仅仅停留在“拴心留人”的层面还不够，要确立科学、人文的队伍管理思路，建立公平、公正的竞争激励机制，为民警创造“暖心励人”的工作氛围。让民警切实感受到，在这支队伍中，不同能力、不同水平、不同工作效果，收获的必然是“不同待遇”，让民警感到党委关怀的温暖和优胜劣汰的激励，更加信赖领导班子。1
二是要探索建立民警职业保障体制。要让民警对公安机关这个大家庭有强烈的归属感。公安机关作为打击防范的中坚力量，公安民警更是站在与社会阴暗面对抗斗争的最前线，压力、恐惧、委屈、抱怨等一些合理情绪需要得到很好的宣泄。要提升领导班子的公信力，就要在民警对外坚强维护公安形象之后，对内要有一套很好的保障机制，让民警“诉求有人理、困难有人帮、怨言有人听、心理有人导”。要让民警有了委屈，想着回来说，敢于向领导说，让领导班子真正成为民警的“贴心人、撑腰人”。
三是要不断培养和提高领导干部的人格魅力。公安机关领导班子，特别是作为班长的“一把手”的个人魅力和工作魄力，能够在很大程度上影响整个队伍的凝聚力和向心力，直接影响着整个队伍的作风和战斗力。领导干部要不断加强自我素养的养成和提高，要按照孟部长在全国地市公安局长培训班上讲的“眼界宽、思路宽、胸襟宽”要求，要“言必行，行必果；无果之话不说，三思之诺必行”。要“大胆、大气、大手笔”管理队伍，“细心、细致、细微处”关爱民警，以巨大的人格魅力和亲和力，赢得队伍的感召力和号召力，如此则警心所向，一呼百应。
第四篇：激发队伍活力
激发队伍活力 打造幸福团队
加强队伍建设是激发干部活力的有效手段，是做好税收工作的重要基础；既要老生常谈，又要常抓常新。一支富有活力的队伍，就意味着这个团队里，干部有充沛的精力和进取的精神，工作有创新的基础和效率的保证，团队的幸福感就有了基础。相反，队伍没有活力，没有那么一股子劲和气，工作就走不出好路和新路，幸福感也无从谈起。因此，队伍建设首先就要从激发队伍活力入手，用活力促进能动，靠活力提升能力，用活力推进能效，走活全局一盘棋，进而打造一支具有事业心、充满幸福感的团队。重点要从以下四方面入手：
第一，领导的表率是激发干部活力的鲜明旗帜。表率就是旗帜，旗帜就是方向。领导干部率先垂范，做到“班子成员取信于民、中层骨干坚强有力”，旗下自然应者云集，群众自然为首是瞻，成为激发干部活力、引领队伍方向的鲜明旗帜。人们常说：“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”。就一个单位来说，班子成员就是“上梁”，中层骨干就是“中梁”。领导班子成员和中层骨干必须时刻牢记责任、坚决不辱使命、努力促进发展，并在平时的工作、学习及生活中切实做到“三个第一”、“六靠”和“六要”。“三个第一”即负责人要以身作则、率先垂范，真正做到思想认识上第一个到位、工作上第一个投入、落实上第一个负责。“六靠”就是要靠强烈的奉献意识赢得民心、靠扎实的工作作风赢得民心、靠科学的工作决策赢得民心、靠为干部办实事赢得民心、靠干出显著的成绩赢得民心、靠良好的人格形象赢得民心。“六要”是指要有真抓实干、创先争优之“心”，要有开拓创新、敢于负责之“胆”，要有在新形势下妥善处理各种矛盾之“能”，要有调动干部职工积极性之“法”，要有廉洁自律之“德”，要有雷厉风行之“威”。总之，每名班子成员和中层骨干都要有较强的执行力、洞察力、思考力、决策力、组织力、影响力和号召力，要能够站在哪里都会成为一道风景、走到哪里都会带来一股力量、同谁在一起都会为之带来一种福音。
第二，丰富的知识是激发干部活力的重要源泉。古希腊哲学家苏格拉底认为，幸福是由智慧和知识决定的。不但如此，知识更是富有活力的精神生活之源。一个人的知识越多，能力越强，在工作和生活中，可解的疑难就越多，成功的几率就越大，幸福的指数就越高。正所谓“活力在不断的奋斗里，幸福在奋斗的过程里”。增长干部的知识和才干，就要以“两高一强”为目标，切实强化干部的学习教育和培训。所谓“两高一强”，就是政治素质高、业务素质高和团队精神强；政治素质明确方向，业务素质提升本领，团队精神形成合力，对激发活力和提升幸福感的重要性不言而喻。为此，要着力构建五种机制，促进干部增长知识、提高才干，充实心灵、启发心智：一是灵活多样的学习机制，让干部喜欢学习，乐于学习；二是齐抓共管的考核机制，将学习结果与个人的工作业绩挂钩，要让干部学习有压力，有目标；三是扎实有力的保障机制，让学习与培训既有一定数量，更有相当质量和层次，营造好的学习氛围和环境；四是取长补短的督办机制，组织经验交流，鼓励干部自学，适当安排时间，让干部学习有目标、有榜样，有时间、有精力；五是层次不同的培训机制，创新形式，引进外脑，通过各类讲座和培训，提高干部的专业素质、能力水平和知识视野，让干部学有所需、学有所爱。总之，要通过学习教育培训，让干部不断增强感恩意识、理解意识、执行意识、谦虚意识、进取意识、乐观意识、责任意识、团队意识，从而人格健全、知识丰富、精神充实、富有活力。
第三，多彩的活动是激发干部活力的有力载体。文化建设，以文化人，以文娱人，春风化雨，润物无声。打造“幸福团队”，必须彰显文化作用，开展各类文化文娱活动，激发干部活力，凝集团队精神。可以从以下三方面入手。一是用文化搭好台。利用有关载体，如通过创办刊物、定期会议、领导与基层干部定期交流等形式，以此为平台来沟通干部思想，交流工作经验，深化文化建设，提升团队活力。二是领导要鸣好锣。班子成员和中层骨干要把文化建设当做新时期的新型思想政治工作来抓，深入探索文化建设的新方法、新途径，巩固和
提升文化兴税的新实效、新成果。三是干部要唱好戏。文化建设要突出活动载体，并通过开展活动来凝聚人心、激发活力。如集体远足活动、拓展训练、文艺晚会等，以活动激发活力，以活动弘扬文化。此外，还要把文明创建、创先争优活动同文化建设融合起来，相互促进、共同提升，实现以创建促文化建设、以创建促队伍活力、以创建促团队凝聚。
第四，和谐的氛围是激发干部活力的丰富土壤。和则心同，同心则力齐；谐则调合，调合则韵美。“从和谐的氛围中，从天堂般和谐的氛围中，这一世界的图景开始了：从和谐到和谐，它踏着每一个音符，走完了通向人类的美满历程。”诗人笔下的和谐世界是多么美妙！更可见
第五篇：加强干部交流激发队伍活力的实践与思考
加强干部交流激发队伍活力的实践与思考
一、影响当前干部队伍活力的主要因素
（一）教育缺位、信仰弱化，导致部分干部思想情绪不顺工作目标不明确。干部们的思想政治教育，近年有所弱化。有的单位平时很少有针对性对干部进行思想教育，政治理论学习亦很少开展，即使召开生活会也只是走走过场；有的领导班子和领导干部平时疲于应付具体事务，疏于同干部交心通气，对干部思想把不准、情绪摸不透；有的领导班子责任心不强、怕得罪人，对干部该教育的不教育，该引导的不引导，该制止的不制止，任由干部队伍中的不良情绪蔓延。因为思想政治教育的缺位，使我区干部队伍中出现一些不正常现象。如有的干部付出少、牢骚多，三天两头向组织提要求，给领导摆困难、出难题；有的干部心态浮躁，只“谋人”不谋事，缺乏务实的工作作风等等。
（二）出路不宽、考核难显，致使部分干部对前途信心不足工作积极性不高。因为领导职数和岗位的限制, 相对市、区直单位来说,基层干部付出较多，但得到提拔重用的机会相对较少。事业单位干部出路较窄，进公务员队伍有很多硬性规定，还需报市委组织部审批。乡镇干部进城难，这是客观事实，不是组织上不关心干部，主要原因是区直单位编制有限。落后地区因为经济发展程度较低，干部经济待遇本来就偏低，如果其它方面也没有盼头，容易使得干部滋生
消极情绪。目前的干部考核起到了奖勤罚懒的作用，提高了干部积极性，但也存在一些问题。干部考核流于形式的多，有的单位评优岗实行轮流“坐庄”，有的单位对个别长期不上班干部不能坚持原则。因为考核方面存在的问题，结果不能真实反映干部努力程度和实绩状况,使部分干部认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了干部的工作积极性。
（三）队伍老化、交流面窄，致使干部队伍积极性难以调动整体活力不够。因为编制的限制，各基层单位很少进人。基层公务员队伍出现了较为严重的年轻干部断层，虽然通过近两年通过公开招考，局面有所改观，但因为欠帐较多，仍未从根本上解决问题。另外干部长期在一个单位工作十年、二十年，甚至更长时间，难免会激情消退。“树挪死，人挪活”。干部交流能有效激发干部活力，对于科级领导干部的交流，我们已做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些初步成果，但公务员队伍中一般干部和事业干部的交流，一直没有实质性的突破，有很多干部尤其是事业单位的干部，一辈子在同一个单位，甚至在同一个岗位工作，势必影响工作激情。
二、解决问题的主要途径和措施
（一）加强干部思想政治教育。一要加强理想信念教育。理想信念教育不能空洞化，而要结合实际具体化。要在树立
单位党组织威信的基础上，通过树立典型、开展活动、作风建设、学习培训等形式开展教育。如区委组织部拟在全区区直单位开展的“戴党徽、亮身份，树形象、创业绩”活动，创意很好，可通过此类活动的开展，教育党员干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜组织给予的工作机会，强化为群众服务意识，激发干事创业工作激情。二要加强干部心理疏导。党的十七大报告提出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”现阶段，要结合当前干部思想实际，以深入开展学习科学发展观为契机，经常与干部交心通气，及时帮助解决思想情绪和心理健康方面的问题，培养干部乐观、豁达、宽容的精神，正确对待个人进步与成长。
（二）健全干部考核评价体系。首先要使内容紧扣地区实际。目前对各单位开展的是工作目标责任制考核，实际上也就是对单位领导班子和主要领导工作实绩的考核和认定，那么我们的绩效考核就要以工作目标责任制考核结果为主要依据，再结合干部群众满意度，对领导班子和领导干部进行综合评定。其次要及时运用考核结果。考核不能作秀，关键是要通过考核鼓励先进、鞭策落后，干得好的不仅要给予一定奖励，而且要从中切实提拔重用一批干部；排在未位的或是考核中确实存在问题的，就要对其进行免职或调离。干部实绩考评的根本目的，在于引导干部树立科学的发展观和正
确的政绩观，强化求真务实、执政为民的意识，不断提高领导能力和水平，激励干部干事创业。一是在总结表彰上运用。实绩考核等次为“优秀”的领导班子和党政主要负责人，由上级委、政府表彰奖励，并推荐上级表彰。副职成员的实绩考核等次为“优秀”的，由本级党委、政府表彰奖励，并推荐上级表彰。二是在干部任免上运用。把实绩考核结果作为干部任免的重要依据，提拔重用优秀干部，建立优胜劣汰的任免机制。三是在考核上运用。实绩考核结果作为干部考核的重要依据，在参考综合得分的基础上，干部考核等次基本与实绩考核等次对应。
（三）加大干部交流力度。通过轮岗交流充分激发干部队伍整体活力。推进干部交流工作，是进一步优化领导班子结构的根本要求，是提高各级领导干部素质和能力的客观需要，也是激发干部队伍活力的有效途径和手段。长期以来，一些地方忽视干部轮岗、交流工作，有的干部从参加工作一直到退休，都在同一个单位甚至同一个岗位工作，没有激情，缺少创新，制约了事业的发展。要对领导干部进行有计划地交流，使人岗相适，让人尽其才，这样才能增强干部的紧迫感、责任感，才能激发干部队伍的活力，才能促进干部保持创业激情和干事热情，形成所谓的“鲶鱼效应”。一是竞岗交流。按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步加大竞争上岗力度。各级机关内设机构中层领导职位一般应实行竞
争上岗，有条件的地方和部门，竞争上岗的范围可以扩大到部门领导职位和科级以上非领导职位。二是轮岗交流。部分业务性较强的单位，要在单位内部积极开展轮岗交流。三是内外交流。同级机关之间、党政群团之间、行政机关与企事业单位之间、行政管理人员与专业技术人员之间有计划地进行交流。四是异地交流。综合考虑资源禀赋、人文历史、经济社会发展状况等方面因素，结合干部的知识结构和专业特长，打破地域限制，互派干部交流学习。
总之，干部交流作为干部调配中一种常用的、最基础的方式，是激发干部工作热情，迅速提高干部队伍整体素质的一个重要途径，只要切实抓好，在新时期的干部队伍建设中仍然大有可为。
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