管理创新激发队伍活力

第一篇：管理创新激发队伍活力

管理创新激发队伍活力

——浅谈管理创新在合成氨厂的运用

合成氨厂胡琴 随着时代的进步，科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂，一个企业如果不知道创新，就没有了活力，更谈不上发展。

一、管理创新的含义

创新来自多个层次：营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献，但是，我们排列一下这些层次的创新就会发现，越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。

处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里，仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经营优势。

工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状，获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革，历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。

以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时，管理创新则能产生一种难以模仿的优势。

二、管理创新的核心是人本管理

新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，党的十七大报告明确提出：科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到：坚持以人文本，实现好、维护好、发展好企业员工的利益，从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创新最重要的核心，就是实现“人本管理”，管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向

1心力和凝聚力；优秀企业必需通过制度建设的设计与优化，才能确保企业稳定、高效的运作；而人则是企业发展中最重要的因素。

三、人力资源对合成氨厂发展的影响

企业在本质上是一定资源的集合体，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果是资源潜力难以发挥，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

1、合成氨厂人员现状

至2009年6月厂在职员工686人，其中男员工487人，女员工199人；班组有46个。

（1）、员工素质

研究生结业：1人，占员工总数比例：0.145%；本科：70人，占员工总数比例：10.2%%；专科：30人，占员工总数比例：4.37%；中专：57人，占员工总数比例：8.31%；高中：95人，占员工总数比例：13.85%；技校：145人，占员工总数比例：21.14%；初中以下：288人，占员工总数比例：41.98%；

（2）、员工专业技术员和技术工人状况

①、专业技术人员：专业技术人员：120人，占员工总数比例：17.49%；其中：中级职称10人，占员工总数比例：1.46%；初级职称29人，占员工总数比例：4.23%；员级职称7人，占员工总数比例：1.02%。

②、技术工人：专业技术人员：154人，占员工总数比例：27.13%；其中：技师29人，占员工总数比例：4.95%；高级工16人，占员工总数比例：2.33%；中级工93人，占员工总数比例：13.56%；初级工13人，占员工总数比例：1.89%

2、合成氨厂人力资源存在问题：

厂现有各类型员工，总体呈现出文化程度偏低，中专以上学历仅占23.025%，具备专业技术能力和专门技能人员较少，特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设，大批优秀员工被抽走，使得厂各车间人力资源紧缺，如果不采取有效的措施，对公司当前的发展，新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应，势必造成了巨大的影响，严重制约公司的发展。

3、管理创新对合成氨厂的意义

合成氨厂人力资源紧缺的难题，依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才，人力资源匮乏的问题的问题日趋严重，仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新，从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进，从而激发员工的活力，造就更多的人才。

四、管理创新机制在合成氨厂的运用

我厂通过管理创新理顺工作关系，形成整体合力。我厂管理创新主要有以下几个具体举措：

（1）注重推进工作机制创新。

管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化，在总结经验、把握发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发，突出重点，增强针对性、指导性、时效性。

2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设，确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度，尊重规律，规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年，我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规章制度、各类台帐进行了系统清理，对现行的所有操作规程进行了重新编写，力求使新编操作法更具贴近生产实际，真正起到指导生产，有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。

（2）把人才培养作为管理创新的核心内容之一

只有持续不断的强有力的培训，才能培养更多的人才，实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一，做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作，既注重培训的内容，又注重培训的层次。

在人才培养方面，我厂主要从两个方面进行：一是在抓好新员工技能培训的同时，做好老员工的技术升华。在日常工作中，我们倡导换岗学习，对一些技术已经熟练的工人，适当安排换岗学习，做到一人多岗，一岗多人的技术及人才储

备。二是运用科学发展观的先进理念，对人才培养的方式进行新的尝试，打破以往上任后再学习的传统模式，让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习；打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式，改为在技术人员授课的基础上，再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流，并在条件允许的情况下，邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等，做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之，合成氨厂不断创设条件，追加教育培训资源的投入，力求成就更多的技术骨干。

（3）考核中体现激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂采用制度激励与物质激励相结合的方式，运用考核制度，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

2009年我们更新完善了原有的管理制度，在全厂施行全面考核制度，提出新考核方案并严格考核，考核方案突出以下几个特点：考核面广,全面概括了生产管理的主要方面，包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理；强调全员性参与考核及管理，考核打破单人单层的考核方式，调动了工作责任感和热情，并做到奖罚分明、多劳多得；考核方案简洁化，突出考核重点，考核指标量化，保证了考核方案的简单可行；为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责，考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管理，被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时，按考核细则对车间或班组扣减考核分数，被考核的集体利益将全体受损。

为更好地开展班组劳动竞赛，我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了《煤气产量活动竞赛》活动，有效体现收入与付出相匹配的原则，同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动，今年我厂共设“优秀员工” “技术能手” “优秀管理员” “绿化先进”等十八个奖项，涵盖了生产生活的方方面面，也很好地调动了员工积极性。

（4）营造和谐的分厂文化

企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上，把企业精神作为员工的精

神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动；广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展，促进了合成氨厂的和谐发展，增强了企业对员工的凝聚力，同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。

五、结束语：

一个企业只有不断创新，才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理模式、管理制度的创新，搭建了规范、高效的员工队伍管理的管理平台，提高了全厂员工的工作效率，有效激活了队伍活力，为合成氨厂的发展提供了有力保证。同时，必须清醒的意识到管理创新是一项需要持续进行的工作，只有不断更新观念，制定出的不断适应发展形势的需要的制度，形成有利于合成氨厂科学持续发战的长效机制，才能促进合成氨厂和谐、稳定、科学、持续的发展。

2009年11月25日

第二篇：浅谈如何激发队伍活力

浅谈如何激发队伍活力

孟建柱部长在全国地市公安局长专题培训班上提出：要善于在勤奋学习中开展工作，善于在破解难题中推进改革，善于在科学管理中激发队伍活力，善于在以身作则中营造良好警风。笔者认为，做好“人的工作”，实现由责任意识向主人意识，由民警角色向主人角色的成功转型，是激发队伍活力、加强队伍建设的制胜法宝、涌动之源。

从理论上讲，责任意识是职责、是任务，是工作需要，是由外而内的需要，是被动养成；而主人意识，是责无旁贷、是创新发展，是由内而外的需求，是主动激发。一外一内，一个“被动养成”一个“主动激发”，就是要从思想根本上解决工作积极性、主动性和创造性的问题。要激发公安队伍活力，加强队伍建设，就要通过人文、科学的队伍管理，把上级要求变成民警需求，把工作要求变成民警追求。唯有如此，队伍活力和业务工作才会实现“双赢”。

那么，如何在日益繁重的公安工作中较好地树立主人意识，并转化为现实战斗力，关键要在培养和提高公安机关领导班子对民警的“公信力”上下功夫。通过赢取民警对领导班子的绝对信任和信赖，让民警把公安机关当做自己的家，把公安工作当成自己的事业。

一是要创造“暖心励人”的工作环境。要提升领导班子的公信力，仅仅停留在“拴心留人”的层面还不够，要确立科学、人文的队伍管理思路，建立公平、公正的竞争激励机制，为民警创造“暖心励人”的工作氛围。让民警切实感受到，在这支队伍中，不同能力、不同水平、不同工作效果，收获的必然是“不同待遇”，让民警感到党委关怀的温暖和优胜劣汰的激励，更加信赖领导班子。1

二是要探索建立民警职业保障体制。要让民警对公安机关这个大家庭有强烈的归属感。公安机关作为打击防范的中坚力量，公安民警更是站在与社会阴暗面对抗斗争的最前线，压力、恐惧、委屈、抱怨等一些合理情绪需要得到很好的宣泄。要提升领导班子的公信力，就要在民警对外坚强维护公安形象之后，对内要有一套很好的保障机制，让民警“诉求有人理、困难有人帮、怨言有人听、心理有人导”。要让民警有了委屈，想着回来说，敢于向领导说，让领导班子真正成为民警的“贴心人、撑腰人”。

三是要不断培养和提高领导干部的人格魅力。公安机关领导班子，特别是作为班长的“一把手”的个人魅力和工作魄力，能够在很大程度上影响整个队伍的凝聚力和向心力，直接影响着整个队伍的作风和战斗力。领导干部要不断加强自我素养的养成和提高，要按照孟部长在全国地市公安局长培训班上讲的“眼界宽、思路宽、胸襟宽”要求，要“言必行，行必果；无果之话不说，三思之诺必行”。要“大胆、大气、大手笔”管理队伍，“细心、细致、细微处”关爱民警，以巨大的人格魅力和亲和力，赢得队伍的感召力和号召力，如此则警心所向，一呼百应。

第三篇：激发队伍活力

激发队伍活力 打造幸福团队

加强队伍建设是激发干部活力的有效手段，是做好税收工作的重要基础；既要老生常谈，又要常抓常新。一支富有活力的队伍，就意味着这个团队里，干部有充沛的精力和进取的精神，工作有创新的基础和效率的保证，团队的幸福感就有了基础。相反，队伍没有活力，没有那么一股子劲和气，工作就走不出好路和新路，幸福感也无从谈起。因此，队伍建设首先就要从激发队伍活力入手，用活力促进能动，靠活力提升能力，用活力推进能效，走活全局一盘棋，进而打造一支具有事业心、充满幸福感的团队。重点要从以下四方面入手：

第一，领导的表率是激发干部活力的鲜明旗帜。表率就是旗帜，旗帜就是方向。领导干部率先垂范，做到“班子成员取信于民、中层骨干坚强有力”，旗下自然应者云集，群众自然为首是瞻，成为激发干部活力、引领队伍方向的鲜明旗帜。人们常说：“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”。就一个单位来说，班子成员就是“上梁”，中层骨干就是“中梁”。领导班子成员和中层骨干必须时刻牢记责任、坚决不辱使命、努力促进发展，并在平时的工作、学习及生活中切实做到“三个第一”、“六靠”和“六要”。“三个第一”即负责人要以身作则、率先垂范，真正做到思想认识上第一个到位、工作上第一个投入、落实上第一个负责。“六靠”就是要靠强烈的奉献意识赢得民心、靠扎实的工作作风赢得民心、靠科学的工作决策赢得民心、靠为干部办实事赢得民心、靠干出显著的成绩赢得民心、靠良好的人格形象赢得民心。“六要”是指要有真抓实干、创先争优之“心”，要有开拓创新、敢于负责之“胆”，要有在新形势下妥善处理各种矛盾之“能”，要有调动干部职工积极性之“法”，要有廉洁自律之“德”，要有雷厉风行之“威”。总之，每名班子成员和中层骨干都要有较强的执行力、洞察力、思考力、决策力、组织力、影响力和号召力，要能够站在哪里都会成为一道风景、走到哪里都会带来一股力量、同谁在一起都会为之带来一种福音。

第二，丰富的知识是激发干部活力的重要源泉。古希腊哲学家苏格拉底认为，幸福是由智慧和知识决定的。不但如此，知识更是富有活力的精神生活之源。一个人的知识越多，能力越强，在工作和生活中，可解的疑难就越多，成功的几率就越大，幸福的指数就越高。正所谓“活力在不断的奋斗里，幸福在奋斗的过程里”。增长干部的知识和才干，就要以“两高一强”为目标，切实强化干部的学习教育和培训。所谓“两高一强”，就是政治素质高、业务素质高和团队精神强；政治素质明确方向，业务素质提升本领，团队精神形成合力，对激发活力和提升幸福感的重要性不言而喻。为此，要着力构建五种机制，促进干部增长知识、提高才干，充实心灵、启发心智：一是灵活多样的学习机制，让干部喜欢学习，乐于学习；二是齐抓共管的考核机制，将学习结果与个人的工作业绩挂钩，要让干部学习有压力，有目标；三是扎实有力的保障机制，让学习与培训既有一定数量，更有相当质量和层次，营造好的学习氛围和环境；四是取长补短的督办机制，组织经验交流，鼓励干部自学，适当安排时间，让干部学习有目标、有榜样，有时间、有精力；五是层次不同的培训机制，创新形式，引进外脑，通过各类讲座和培训，提高干部的专业素质、能力水平和知识视野，让干部学有所需、学有所爱。总之，要通过学习教育培训，让干部不断增强感恩意识、理解意识、执行意识、谦虚意识、进取意识、乐观意识、责任意识、团队意识，从而人格健全、知识丰富、精神充实、富有活力。

第三，多彩的活动是激发干部活力的有力载体。文化建设，以文化人，以文娱人，春风化雨，润物无声。打造“幸福团队”，必须彰显文化作用，开展各类文化文娱活动，激发干部活力，凝集团队精神。可以从以下三方面入手。一是用文化搭好台。利用有关载体，如通过创办刊物、定期会议、领导与基层干部定期交流等形式，以此为平台来沟通干部思想，交流工作经验，深化文化建设，提升团队活力。二是领导要鸣好锣。班子成员和中层骨干要把文化建设当做新时期的新型思想政治工作来抓，深入探索文化建设的新方法、新途径，巩固和

提升文化兴税的新实效、新成果。三是干部要唱好戏。文化建设要突出活动载体，并通过开展活动来凝聚人心、激发活力。如集体远足活动、拓展训练、文艺晚会等，以活动激发活力，以活动弘扬文化。此外，还要把文明创建、创先争优活动同文化建设融合起来，相互促进、共同提升，实现以创建促文化建设、以创建促队伍活力、以创建促团队凝聚。

第四，和谐的氛围是激发干部活力的丰富土壤。和则心同，同心则力齐；谐则调合，调合则韵美。“从和谐的氛围中，从天堂般和谐的氛围中，这一世界的图景开始了：从和谐到和谐，它踏着每一个音符，走完了通向人类的美满历程。”诗人笔下的和谐世界是多么美妙！更可见

第四篇：创新警务运行机制 激发队伍生机活力

创新警务运行机制

激发队伍生机活力

经区分局扎实开展“践行新使命、忠诚保大庆”实践活动

今年来，滨州市公安局经济技术开发区分局深入贯彻全国全省公安工作会议精神，牢记职责使命，勇于担当作为，坚持内部挖潜与强化管理并重，科技强警与优化布局并驱，向改革创新要战斗力，全力防风险、保安全、护稳定，坚决打赢新中国成立70周年大庆安保维稳攻坚战。

一、党建引领，政治建警，筑牢思想根基。

始终坚持党对公安工作的绝对领导，把党建工作放在突出位置来抓。依据警种、部门重新划分设立九个党支部，有效避免党务、业务两张皮的现象。强化组织生活，开展主题党日活动，结合实践活动组织开展了“参观怀周祠，缅怀周总理”、廉政教育党性体检、“边的榜我身样.党员先锋在行动”评选、“党章党规法律法规”知识竞赛等活动，党建与业务相融合，筑牢队伍思想根基。

二、整合资源，优化布局，激发内在动力。

科学调配警力，调整51名民警的职务和岗位，分局民警10年没有提拔和交流的状况彻底解决，激发了队伍的生机和活力。因地制宜，实行警务区域协作机制，将5个派出所整合为东部和西部2个警务协作区，警力配置更加合理。7月2日，西部警务协作区接到滨城分局协助抓捕任务，10分钟集结16名警力，迅速抓获犯罪嫌疑人。结合“放管服”和“一次办好”改革，将出入境大所关ロ前移，在杜店派出所实行户籍与出入境融合，打破警种壁垒，方便群众办理业务。目前，分局的指挥调度、情报、图侦、网安、信通等部门整合，实现一体化办公。

三、强化信息应用，提升警务效能，提升智能水平。

研发微信小程序用于采集场所、人员等基础信息，与公安数据平台对接，与市局“一标三实”数据库复用，提升效率。借力地方大数据资源，在客运总站、秦皇河市场等人员密集场所增建人脸识别相机，实现区域“智能识别、研判分析、落地管控”三位一体目标。目前，已经抓获网上逃犯16人。加强警企合作共治，与美团等公司合作，鲜活数据为打击破案服务，外卖骑手化身信息员。实现扃平化指挥，全体民警、辅警人手一部对讲机，全局民警均在第一时间了解全区实时

勤务动态，实现“一呼百应、协同作战”

四、延伸管理触角，破解基层难题，夯实基层基础。

狠抓绩效管理，建立工作日志报告、工作业绩公示等制度，落实“一线工作法”，党组班子成员、科所队长每周参加巡逻调研不少于2小时，菅造“在岗在位在状态”的良好氛围。以“枫桥式派出所”创建为载体，出台《做实做强派出所十项措施》，加强派出所建设。与共享单车公司合作，150辆免费单车用于巡逻，弥补车巡进不去、步巡跟不上的间题。完善“一村一警务助理”，推进“1+2+N”社区警务，重组警务助理队伍成效明显，仅5月份发现案件线索11条，协助民警破获案件8起。

五、强化训练，提升素质，强化实战素养。

围绕应急、暴恐事件处置等现实需求，聘请国内知名警务实战训练专家钱晋军教授实战实训，演练处置群体性事件的人车协同，提升警务实战能力。鼓励民警健身，増强体能素质。落实体能季考制度，开展全警达标测试。建立特巡警轮值驻勣制度。按照城区派出所20人、农村派出所10人的标准，特巡警队员入驻各派出所轮值轮训，平时吃住在派出所，参加派出所的巡逻防控和重大警情处置，既缓解了基层警力不足，又让队员得到实战锻炼。机制创新，焕发生机和活力，各项工作扎实推进，在今年群众满意度测评中分局位列全市第二位。

第五篇：实施竞聘上岗 激发队伍活力(定稿)

实施竞聘上岗 激发队伍活力

葛石镇教办主任 王根银

尊敬的各位领导：

非常感谢局领导给予我这样一个汇报葛石教育工作的机会，今天我发言的题目是《实施竞聘上岗，激发队伍活力》，主要从实施竞聘上岗的起因、做法和成效三方面汇报一下近年来我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法，不当之处敬请批评指正。

起 因

我镇竞聘上岗工作始于2009年。当时面临的主要问题是，原十八中撤并后，教师分流困难，再加上由于历史原因，全镇教师队伍建设相对滞后，已不能满足全镇教育教学工作的正常需求。

一是校际师资配置失衡。全镇青年教师主要集中在了镇驻地学校和离县城较近的学校，特别是夏庄完小，成了照顾关系的、进城的缓冲地带，造成这些学校教师人员富余。而偏远学校教师队伍老龄化严重，年龄比例失调，学科结构失衡，小学英语、信息技术等学科不能正常开设，教师不足的现象也相当普遍，完全不能满足教学工作的实际需要。

二是教师工作积极性不高。一线青年教师和一些平时埋头苦干的教师得不到重视，教与不教一样、教好与教不好一 样，直接导致部分教师不安心本职工作，对教育、教学工作敷衍塞责，应付了事，严重影响了教学秩序及教学质量。当时，全镇各种情况不上班的近百人。

为尽快改变这一局面，我们通过积极争取，在获得镇党委政府充分理解和支持的情况下，立足优化全镇教师资源配置，调动广大干部教师工作积极性，以提高教师队伍专业化水平和整体素质为核心，以完善选人用人制度、健全奖惩激励机制为抓手，全面启动了全员竞聘上岗工作。当时的想法很明确：就是让不上班的上班，让不干事的干事，让干不好的干好。

做 法

经过不断实践探索，我们摸索出了一个符合葛石实际的竞聘上岗工作模式。简而言之，其核心理念是双向选择、竞聘上岗，其典型做法是按岗竞聘、责权统一，其关键举措是配套改革、制度保障，其基本流程是三步十环、稳妥推进，其最大的成功之处在于“以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题”。

“三步十环”作为基本的工作流程，第一步为制定科学合理方案，包含四个环节，即充分酝酿、拟定草案，集体研究、修改草案，征集意见、完善草案，教代会表决、形成方案。第二步为双向选择竞聘上岗，包括三个环节，即学习方案、填报意向，双向选择、层层竞聘，严格把关、合格上岗。第三步为强化岗位监督管理，也包含三个环节，即签订聘约、明确责权，强化考勤、转变作风，考核问责、保持动力。下面，我就大体以这一基本工作流程为纲，逐一介绍一下我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法。

一、坚持超前谋划，以科学合理的实施方案，为竞聘上岗工作取得圆满成功夯实基础

（一）抓好四个环节，制定可行实施方案

竞聘上岗工作能否实施好，首先要看能否制定出完善的实施方案，能否把竞聘上岗的指导思想、工作目标、程序方法、关键措施贯彻到方案中去。因此，每年暑假放假前，我们就着手安排新学年教师聘任工作，坚持超前谋划，提前部署，力争将各项准备工作做细做实。

一是充分酝酿，拟定草案。每年方案的制定，我们都以落实教育局人事工作安排为基本切入点，例如在2013年暑假的核编定岗中，除对中心中学、中心小学和成教中心进行定岗定编、调整人员外，我们依据我镇实际，提出了核编定岗“两步走”的意见，即第一步是按教育局要求对三个中心和教办定编定岗，并让三个中心面向全镇聘任教师；第二步，组织其他小学幼儿园开展聘任工作，让三个中心和教办教研室富余人员与各学校原有人员一道，按照双向选择、竞聘上岗的原则重新竞聘上岗。事实证明，通过“两步走”，促进了干部教师的合理、有序流动，使全镇教师资源管理由静止的“水库”变成了运动的“河流”，为各学校带去源头活水、增强了队伍活力。其中，皋山完小、北庄完小、沙卜完小、黑石小学等较偏远学校通过聘任教师得以补充，大幅度改变了原有教师队伍的组成结构。二是集体研究，修改草案。开展竞聘上岗，要让校长园长有选人用人的自主权，让其选优配强班子，选好配好师资队伍。因此，制定《竞聘上岗实施方案》时，要充分听取校长、园长们的意见。为此，我们总是在竞聘草案形成后，适时召开由全体校长及独立园园长参加的专题研讨会议，对方案中的竞聘岗位、竞聘程序、操作方法等进行认真讨论，集思广益，完善草案。同时，我们也把集体研讨的过程当作前期集中培训的过程和营造舆论的过程，让校长园长们熟知方案内容，掌握竞聘工作流程，确保他们更好地开展工作。

三是征求意见，完善草案。竞聘上岗实施方案事关每一位教职工的切身利益，审慎的态度是充分尊重一线教职工参与方案制定的权利，向他们广泛征集意见。我们将讨论后的方案草案通过平台下发至各学校、幼儿园，传达到每一位教职工，并由各学校收集整理本单位教职工意见上报镇教办。镇教办吸收采纳其中的合理化建议，进一步修改完善草案。

四是教代会表决，形成正式方案。方案草案形成后，还有关键一步要做，那就是召开全镇教职工代表大会，就竞聘方案进行表决，并当场公布表决结果。

（二）做好方案解读，形成正确舆论导向

教师学习讨论表决的过程，也是心理接受的过程。我镇每年最终定稿的竞聘方案，都坚持了“两大基本原则”，具有“三大鲜明特点”。对于方案我们通过不同渠道不遗余力的进行宣传吹风，让老师们提前了解方案，正确理解方案制定的真正意图，为方案落地实施营造良好氛围。“两大基本原则”，一是“先定岗位，按岗竞聘”，即要求各学校根据岗位设置数和工作需要，按照教学岗和辅助岗两类分别设定若干个工作岗位，并分别编定岗位序号。每一个岗位都明确相应的工作任务，教学岗一般包括所任教的年级（班级）、学科、课时；辅助岗一般是指某功能室管理或宿舍管理、门卫值班等工作。一般情况下，要求教师竞聘选岗按照“1+X”方式进行，即在选定一个教学岗的同时，另外选择一个或一个以上辅助岗位，并规定教学岗周工作量低于教学8课时的人员不视为教学人员，只选择辅助岗的视为教辅人员。岗位设定后向全体教职工公布，以供参聘教师根据自己的专长、能力填报岗位意向，参加竞聘。二是“先聘岗位，后聘职务”，即必须先参聘学校的基础岗位后，方可竞聘学校领导干部。在原单位落聘的干部，从落聘之日起其职务自动解除。如：在2013年的竞聘中，21中三个副校级干部因落聘被分流到小学，职务自动免除。

“三大鲜明特点”，一是始终坚持正确的舆论导向。我们始终把教师看作最重要的资源要素，让教师实现价值的最大化，实现人与岗之间的最佳结合。近年来，我们开展竞聘上岗工作的宗旨是鲜明的、目标是明确的，可以说，“推进人事制度改革，实现人事管理的制度化、规范化，提升教师队伍专业化发展水平，以师资现代化加快教育现代化进程”是我们工作的唯一目的。二是始终坚持学校的主体地位。竞聘工作成败，关键在校长。我们给予了校长充分的自主权，学校无论是领导干部的换与不换，还是普通教师的聘与不 聘，决定权都在学校。例如：今年的竞聘实施方案中对学校中层以上领导干部的留任或新聘就是这样规定的，“任期满三年的副校长，由所在学校校长组织考核，考核合格者可以继续留职，任期一年。考核不合格或已不能胜任工作者，其职务由学校报请教办予以免除，所缺岗位由镇教办依据县教育局有关文件要求在全镇范围内公开竞聘产生。”方案中的这一规定，无疑可以倒逼学校干部转变观念，抛弃因循守旧思想，摒弃一劳永逸的传统观念，增强危机意识和竞争意识，不断提高竞争能力和自身素质。而且，每年一聘新产生的管理团队，也必然能够较好地适应形势发展需要和学校管理工作要求。三是始终坚持流动的适度、合理。保持教师队伍的相对稳定，形成不同年龄结构、不同学科结构的教师优化组合，实现优势互补，才能全面提高教育教学质量。如果教师大面积的流动，必然会影响学校文化底蕴和传统优势的传承。实行干部教师竞聘上岗目的，一方面是给予优秀人才脱颖而出的机会，适时分流富余教师，更重要的是可以惊醒和鞭策不上进、不称职的教师，形成良性循环。因此，我镇竞聘上岗工作始终坚持“大稳小调”的工作思路，在方案中明确要求“各单位对教师的竞聘要尽量保持原有教师队伍的稳定，新聘教师队伍中原有教师人数原则上不得低于编制数的三分之二，缺额部分可以在全镇范围竞聘”

二、突出公开公正，以令人信服的竞聘过程，为做好新一学年工作理顺关系凝聚力量

（一）周密部署，稳妥推进，做好干部教师竞聘上岗 公开、公正、公平、择优是竞聘上岗工作的基本原则，也是决定竞聘工作成败、保证大局稳定的关键所在。作为聘任工作的主体，各学校必须严格落实这一工作原则。同时，充分发挥镇教办在整个竞聘过程中的统筹协调作用也尤为重要。以今年暑假的竞聘上岗工作为例：

8月18日，在全镇暑期全员培训班开班前夕，我们就在镇中心小学召开了由全体校长及独立园园长参加的竞聘上岗工作启动和专项培训会议。会上，组织全体校长、园长深入学习了《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，让他们明确了竞聘上岗工作的程序步骤、注意事项及时间安排，向他们反复强调了竞聘过程透明、公平、公开、公正的重大意义。全镇各学校根据方案规定的程序步骤和时间节点，启动了本单位的竞聘上岗工作。

一是学习方案，填报意向。8月20日—22日，各单位均按照教办会议要求，召开全体教职工大会，由校长带领全体教职工集体学习《葛石镇学校岗位设置实施方案》、《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，明确告知每位教职工竞聘采取“双向选择，竞争上岗”的方式进行，任何人都有选择学校、选择岗位的权利，既可以在原单位参加竞聘，也可以选择到新的单位参加竞聘。同时，公布本单位的《岗位设置方案》和岗位安排，明确各岗位职务的任职条件和职责任务，以供各参聘教师根据自己的专长、能力填报工作岗位意向书。

二是双向选择，层层竞聘。8月22日—25日，学校根 据本校岗位设置方案和教职工个人意向，层层组织竞聘。各学校首先成立由教办包校人员和校长、书记及骨干教师组成的聘任委员会。在报名参与本校岗位聘任的教师中，择优选聘学校中层干部，拟聘干部人选报教办审批备案。在此基础上，由校长组织各中层部门负责人聘任教师和教辅人员。

竞聘过程中，各学校按照竞聘实施方案要求，将跨校竞聘的人员名单上报镇教办以便统一调配，同时通知本学校未聘任人员，联系其他学校，到未满岗的学校参加竞聘。

聘任过程中重点关注的是偏远学校的教师聘任问题。校长们各出奇招，很好地解决了这一问题。如我镇偏远学校沙卜完小，把关心教师生活放在第一位，针对年轻教师多家住宁阳的实际，出台政策，吸引人才：如为教师解决交通和生活等问题，以安心、温馨、舒心的工作环境和真诚、真情、真心很好的留住了老师。几年来，不仅新分配到该校的青年教师能留得住、干得好，而且在几次全镇竞聘上岗活动中还成了中心学校教师分流的主要接受方，彻底改变了该校教师平均年龄偏大的问题。可见，一所学校能不能留住教师，还要看校长有没有足够的魅力。我们常说：竞聘上岗考验的是学校校长的魅力。

有问题就必须解决。8月25日上午，为解决个别学校竞聘中留不住人的问题，确保全镇竞聘工作稳妥推进，我们再次组织召开校长、园长会议，对竞聘工作进行调度，帮助未满岗学校分析原因，并安排存在未聘教师的学校与未满岗学校进行对接。会后，缺岗较多的学校校长改变了工作策略，结合本校实际制定工作措施。我镇皋山完小青年教师黄蓉为照顾孩子方便，已经到离县城较近的夏庄完小报名竞聘了，又被皋山完小校长亲自上门三顾茅庐做工作请了回来。

截止到8月28日，我镇2014—2015学年教师聘任工作顺利结束。全镇各学校共有13名青年骨干教师走上各学校中层管理岗位，共有46名教师实现合理流动，各学校教师资源配置更加优化。

我镇的聘任实施方案中本来是设计了“落聘培训”这一环节的，方案规定，“截止到8月28日，落聘人员仍未被学校聘任的，参加由镇教研室组织的培训学习班，测试合格者，由教办安排到不满岗的学校工作。”应该说，这一环节的安排是必要的。但由于我们前期周密安排、组织得力，特别是竞聘上岗政策传达到位、教师学习透彻，最终未出现落聘教师，“强化培训，合格上岗”这一环节得以省略。

（二）大胆创新，勇于改革，重新选聘兼职教研员 今年，在稳步做好干部教师竞聘上岗工作的同时，我镇还启动了“兼职教研员”制度改革，对学科兼职教研员进行了重新选聘。

去年暑假，根据县教育局要求，我镇精简整合了镇教研室，由教办副主任兼任教研室主任，教研室只保留两位副主任承担主要工作，其他原有学科教研员优先聘任为兼职教研员，到中心小学承担三分之二的教学工作量，兼顾做好学科教研工作。通过一年的工作实践，我们发现由于各学科兼职教研员集中在中心小学，各类教研活动较多，不仅对中心小 学的正常教学秩序有一定影响，而且对其他学校的带动也不够。

针对这一困局，我镇研究出台《葛石镇2014——2015学教研室兼职教研员聘任与管理办法》。办法立足合理配置人力资源，不断增强教研工作的针对性和实效性，更好地发挥兼职教研员在学科教学上的示范引领与指导管理作用，实施在完全小学分散设立学科中心教研组制度，将语文、数学、英语等学科教研组，根据学校规模分设到全镇6处完小中，中心教研组长兼任学科教研员。各学校根据本校的优势学科及教师专长，申报本校所设中心教研组的学科与兼职教研员的人选。教办根据申报情况，择优确定各学校中心教研组学科设置与人选。这项工作启动后，各学校积极申报，纷纷推出本校优势学科和骨干教师参与中心教研组竞选。经过教办最终评选确认，有四处完小分别设立了两个中心教研组，两处完小分别设立了一个中心教研组，年轻骨干教师周丽娜、张品等一批教学新秀走上学科教研员岗位，为全镇学科教研工作注入了新鲜血液。这样既解决了由于兼职教研员集中在中心小学集体活动时对中心小学的影响，又通过中心教研组的设立实现了各学校的优势互补、相互带动。

三、强化岗位管理，以健全完善的制度机制，为全镇提高教育教学质量效益保驾护航

完成竞聘，实现人人上岗、人人有岗，只是工作的第一步。我们始终重视从强化岗位管理入手，完善制度，创新机制，以健全完善的制度机制，引导广大干部教师切实转变工 作作风，全身心投入到教育教学管理工作中去。

（一）三项配套措施，促进教师履职尽责

一是签订聘约，明确责权。聘约管理是学校管理现代化的一个重要标志。聘约内容详细约定聘任岗位职责、聘任年限、工作任务、工作目标、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约责任及聘任双方协商的其他条件。为此，我镇规定无论是学校干部教师的聘任，还是教研室兼职教研员的聘任，组织他们正式上岗后的第一件事就是根据岗位性质和工作需要签订聘约。聘约一式三份，一份于开学一周内上交镇教办备案，一份学校存档备用，另一份由教师本人留存，目的是让每位教职工明确责权，特别是明确自己的工作职责和目标，扎扎实实做好本职工作。

二是加强考勤，转变作风。上岗理当爱岗，但说白了还是离不开制度的约束，少不了机制的激励。任何单位的管理都失之于宽、失之于软。我们坚持从严要求、从严管理，在制定新学年干部教师竞聘上岗工作实施方案的同时，对2009年配套出台制定的《葛石镇教育系统考勤制度》进行了重新修订。新考勤制度进一步明确了各单位的请假审批权限，强调了考勤与工资挂钩，做到“日清周公示月兑现”，具体做法是要求学校严格执行考勤制度，加强对教职工的出勤管理，做好考勤记录，每周公示一次全体教职工出勤情况并上报镇教办。镇教办每月统计汇总一次全镇教职工的出勤情况，通过平台向全镇公示，公示无异议后与教职工本人的工资挂钩，当月兑现。2009年制度出台前全镇不上班人员近百 人，通过严格考勤制度现在我镇因各种原因不能上班的教师不足30人。

三是定期述职，考核评价。我们还坚持实施了岗位目标分级管理考核制度，每学年至少两次组织全镇教育系统干部教师开展述职和民主测评活动。校级干部的述职和民主测评工作由教办组织实施并聘请教育局相关领导参加，学校中层干部教师述职和民主测评由学校组织实施。我们要求全体干部教师将述职的过程当作梳理前期工作、总结经验教训的过程，通过述职向教办或学校汇报一学期来履行岗位职责、开展教育教学、实现目标等方面的情况，并阐述下一步的工作思路和工作打算。教办及各学校根据民主测评结果，结合工作考评方案，分别对干部教师进行综合评定。

（二）两大创新举措，提升教育教学质量

今年年初，我们按照县教育局工作部署，把2014年是确定为“教学质量提升年”，提出了“突出一个中心，强化两个转变，把握三个重点，实现四个提高”的工作思路。突出教学中心地位，力争大幅度提高教育教学质量效益；加快由规模发展向内涵发展的转变和由规范发展向品牌发展的转变；把握三个重点：一是师资队伍建设，二是教育装备使用，三是学校特色打造；实现四个提高：一是师资水平进一步提高，二是管理水平进一步提高，三是教学质量进一步提高，四是品牌形象进一步提高。

应该说，通过竞聘上岗我们进一步实现了全镇教师资源配置的基本均衡，进一步促进了广大干部教师基本素质提 升，特别是调动了广大干部教师的工作积极性，形成校际竞争的良好氛围。

一是签订目标责任状，启动校长问责机制。

抓教学关键在校长。为给校长压担子，我们研究决定与全镇各学校校长签订目标责任书。责任书除明确对规范办学、课程开设、安全管理等常规工作进行目标管理外，重点就各学校教学质量发展目标进行定位。经过深入调研，我们提出按照分层要求、稳步提升的原则，以现有成绩为基础，为各学校划定教学质量发展目标底线。明确了六条目标考核的“一票否决”情形，其中的第一条就是：教学质量未达到规定目标的。

我们反复对全体校长强调，问责是责权统一的必然要求，签订责任书就意味着启动了问责机制。即在规定时限内，教学质量未达到既定目标的，对学校主要负责人一律实行问责，取消单位及校长评先评优资格；成绩出现下滑的，对主要负责人实施问责。同时，提醒校长，如果觉得责任状所定目标确实无法完成，可以拒签。当然，哪位校长不签，按照责权统一原则，也就意味着哪位校长自动辞职。在给予校长充分考虑时间的基础上，我镇召开了目标责任状签订会上。会上全体校长一一上台做了表态发言，特别是明确表示“将坚持不懈抓好教学工作，全力以赴提高教学质量。如果教学成绩出现下滑的，将引咎辞职。”责任状的签订无疑夯实了校长的责任，明确了学校的目标方向，促使各学校进一步突出教学工作中心地位，重视教学工作管理，努力提高教 育教学成绩。

二是推行质量积分制，激发教师质量意识。

教学质量的提高归根结底还是要靠老师。但需要明确的是，什么样的导向引领，就会有什么样的思维观念，诞生什么样的质量水平。我们清醒地认识到，当前亟待解决的是导向问题，让想干事、想发展的教师看到希望，让慵懒散教师感到“当一天和尚撞一天钟”的危机。

如何突破困局？毫无疑问，必须形成正确的舆论导向，必须让每一位教职工看到镇教办下大力气抓教学、提质量的决心和信心，必须增强全体教职工的质量意识。为此，我们除抓好常规外，为进一步激发广大干部教师的质量意识，我们设立“教学优胜奖”颁发给在全镇、全县统考中高于本年级学科平均分的教师，并将“教学优胜奖”作为教师评优树先、晋升职称的门槛。分别于两次期末质量检测工作结束后，大张旗鼓地对获得“教学优胜奖”的教师进行隆重表彰，并在会上反复强调了“教学优胜奖”将作为教师评优树先、晋升职称的基本资格。今年暑假，在第五届泰安市教育系统人才递进培养工程人选推荐工作中，对未取得“教学优胜奖”的人员进行了一票否决。推荐人选本来教育局分配8人的指标，最终我镇只上报了5人。多人因教学质量被否决。此举在极大的震动了对教学成绩漠不关心甚至不愿在一线教课的老师。在新学年的教师竞聘上岗过程中，出现了教师抢聘统考学科岗位的喜人场面。甚至是多年未在一线任教的教师，也要求到一线教课了。为更好发挥教学质量评价对撬动教师资源潜力的杠杆作用，今年竞聘上岗工作结束后，我们又对“教学优胜奖”制度进行了进一步完善，出台了《葛石镇教学质量积分制度》。新积分制度，明确划定了奖项参评人员的范围，对原“教学优胜奖”进行了细化，重新分为“教学达标奖”、“教学优胜奖”与“教学标兵”三个层次。

其中，“教学达标奖”为基础奖项，以县镇统一组织的教学质量监测成绩、艺体活动获奖情况和镇教办组织的幼儿园各类考核作为评选依据，规定任教中小学统考科目的教师在县镇抽考或期末统考中，考试成绩高于全镇或全县同年级同学科平均分的颁发“教学达标奖”。

新的“教学优胜奖”为激励性奖项，要获得这一奖项必须符合“教学达标奖”获奖条件，且本人任教的年级学科考试成绩超过相应平均分10分。

“教学标兵”则是最高奖项，只有累计荣获6个“教学优胜奖”的教师，第六个奖项才直接授予“教学标兵”称号。“教学达标奖”、“教学优胜奖”我们每学期颁发一次，教学成绩一直特别优秀、每学期均获得“教学优胜奖”的教师，也得至少需要努力三年才能拿到一个“教学标兵”。实话实说，这个奖项能够取得是相当不容易的。

积分制度规定，“教学达标奖”、“教学优胜奖”、“教学标兵”是教师评优树先与职称聘任的重要依据，“教学达标奖”每个计1分，“教学优胜奖”每个计2分，“教学标兵”每个计4分，5年为一个积分周期。而且“教学达标奖”和 最初设立的“教学优胜奖”一样，是教师评优树先、晋升职称的门槛，如果教师未取得“教学达标奖”，就不能参与当的评优树先和职称评聘。

总之，本学年新制定的《教学质量积分制度》，适用范围涵盖了全镇所有学校、幼儿园一线教师，评选办法紧密结合了学校工作实际，充分考虑了各种情况的任课教师，评选条件更细、更具有可操作性。制度一经公布就受到了广大干部教师的充分认可，更让通过竞聘上岗走上新的岗位的广大干部教师明确了奋斗目标、找到了努力方向。

成 效

通过几年的实践，我们认识到：成功实施竞聘上岗，首先离不开党委政府的大力支持，离不开始终坚持公平、公正、公开、择优的工作原则，同时还必须同步推进制度改革，以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题。正是基于这一理念，五年来我们在不断探索推进教师竞聘上岗工作的同时，同步修改完善了岗位目标考核、教职工考勤等制度20余件次，出台了中心教研组选聘、教学质量积分等制度5件，有力的促进了教育教学工作。也正是在这一理念的指导下，我们五年来共推动青年骨干教师33人走上教学管理岗位，实现了教育干部队伍的年轻化、专业化；各学校领导班子谋划发展和驾驭全局的工作能力进一步增强，全镇各学校形成了你追我赶、竞相发展的良好态势。五年来共推动干部教师镇域内合理有序流动160余人次，实现了全镇教师资源配置的基本均衡，并极大地增强了广大干部 教师的质量意识、竞争意识和工作热情。全镇上下抓教学提质量蔚然成风，在今年的教育局抽考中，我镇有两处完小位于全县前十名，效果初步显现。

以上就是我镇推进干部教师竞聘上岗的点滴做法。当然，我们所做的还有许多不足之处，恳请在坐的各位领导给予批评和指正，提出宝贵建议。

谢谢大家！