当前学校组织文化建设存在的问题及对策建议思考

当前学校组织文化建设存在的问题

及对策建议思考

学校组织文化不仅是学校自身所产生的文化现象，更是学校管理理念的重要呈现，具备表层、中层及深层三个不同层次的架构，学校组织文化的关键便是中深层次文化。学校组织文化是通过文化的途径对学校管理进行影响，所以其具备硬性管理无法实现的导向、约束、凝聚及适应等相关功能。现阶段，我国学校组织文化建设过程中依然存在着较多问题，文章就如何加强学校组织文化建设进行深入研究。

一、研究背景

目前，我国基础教育正面临着市场化、信息化及全球化教育的重大挑战，人们对于教育质量有着越来越高的要求。学校作为教书育人的重要场所，其发展必然面对着巨大的压力，新时代对学校发展提出了全新的需求。基础教育必须作出变革，变革的最终目标便是提供更高质量的教育，推动我国教育事业又好又快的发展。我国出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称《纲要》），其中清晰地提出需要将加强教育品质摆在教育变革的第一要位，特别需要关注教育的深层含义及如何创建形成高品质的教育工作体制与管理机制。此次教育制度的变革必然是一次革命性的改革，其目标便是可以形成更高品质的教育。《纲要》中明确指出：“加强学校的效能、办学效益、创建学校组织文化以及效能的高效管理是整个改革工作的核心所在。”

当前，我国学校组织改革依然处在自我探索时期，即使伴随社会的快速发展，我国学校组织文化创建与发展已经引起了各个方面的高度关注。为了能够从社会中引入更多、更为优质的资源，愈来愈多的学校从自身实际出发，明确了相应的发展计划，重视特色办学，同时将其作为加强本身综合竞争力的关键途径，借此取得更加理想的教学品质，达到经济社会发展的具体需求，打破以往相对滞后的教育管理机制的约束，促进学校组织文化更深层次地发展。教育的不斷发展与学校领导的大力扶持密切相关，组织文化能够使所有领导人员产生高度统一的处世定律与价值观，其引导所有成员更好地管理学校，为学校加强管理、提高办学品质提供了良好的渠道。当今全球发展日新月异，教育行业所处的环境同样发生了翻天覆地的变化，学校管理唯有与时俱进，才能更好地适应新状况、面对新挑战。近几十年，关于如何加强学校管理、创建高品质学校的问题，专家学者们实施着由理论至具体实践等多个不同层面的摸索，同时先后作出了一系列的改革措施，如校本管理、校长负责制度及现代化学校制度变革等。近年来，伴随组织管理科学对于组织文化探究的日趋完善，组织文化创建被看作是加强组织管理效率的主要渠道之一，学校组织文化创建同样被教育管理学术界看作是加强学校管理的高效方式。

二、学校组织文化概述

（一）学校组织文化的含义

1.组织文化的概念

组织文化指的是某个特定组织所具备的、为全部组织人员一同持有的信念、价值、规范、行为形态及基本假设的统称。组织文化往往能够经过组织内部精神、行为、物质及制度等多个层面的要素展示出来，如组织的远景、理念、信念、使命、态度、价值及组织制度等，组织传说、仪式、口号、故事、标识物、组织符号及组织运行方式等。

2.学校组织文化的概念

学校组织文化指的是学校在较长时间的教育实践工作，以及与各式各样环境要素间的互动环节所创建与累积的同时为所有组员所认可与遵守的价值、信念、态度、假设、期望等价值理念机制，程序、制度、纪律、仪式、气氛、准则及教与学的行为模式等行为规范机制，校园环境、学校摆设、校舍建造及标志物等物质风貌机制。

充分考虑组织文化组成要素及所有要素间存在的关系，笔者认为学校组织文化主要由以下几点要素组成。

第一，共享价值观。学校的共享价值观是某个学校在长时间的教育实践具体环节所创建与累积的同时为学校所有师生员工所认可的与遵循的传统，包括价值理念（教学观、人生观、教育观等）、道德情感、信念、心理情趣、假设、思维形式、政治观念及人生态度等。此价值观机制中所涵盖的各个要素是无法分割的，部分则是相互包含的。共享价值观机制等同于普通组织文化组成要素的两类核心要素，即价值观与基本假设，其价值观内容涵盖了普通组织的教育教学共享价值观与共享价值观内容。

第二，学校行为规范。其所指的是学校组织所有人员共同遵守的行为守则。就概念层面而言，与普通组织文化组成要素完全一样，然而其具体内容却存在着较大差异。学校行为规范主要有显性与隐性两种不同的形式，显性的学校行为规范指学校管理中的制度内容，涵盖学校各式各样文本化、条例化的行为规范、规章制度及纪律等；隐性的学校行为规范指学校中那些约定俗成的规范、无形的习惯等。

第三，学校行为形态。其所指的是学校主体所展示出的文化形态，内容大致涵盖：教师的思维模式、生活模式、行为模式，以及以此为基础所产生的教风、校风与学校氛围的具体展示等，呈现为各类方式的体育、文化及娱乐活动等。学校行为形态是共享价值观体系与学校行为规范的重要体现。

第四，学校物质风貌。在学校组织文化所有组成要素中，尤其需注意的是学校物质风貌要素，其是学校组织文化最重要的外在表现，是校园当中具备较强的文化意义、承载浓厚文化内涵的物质环境，如建筑设计、雕塑、宣传栏及庭院布局等均归属物质风貌的范畴。学校自身本就是承载文化的一种组织，向学生们传递着各种文化知识，教师扮演着文化传递者的角色，所以由某个学校的宣传标语、宣传栏、雕塑及校刊等相关物质展示当中可以了解该学校的文化。

（二）学校组织文化的功能

学校组织文化存在于学校组织的所有方面，按照组织文化的特点，融合学校组织文化的独特形式，可将其划分为精神文化、行为文化、物质文化及制度文化四个不同的方面，其是学校组织文化体系中互相关联、不可分割的要素，从不同角度充分展现出了学校的组织文化。学校组织文化是聚集与鼓励学校所有成员实施教学教育变革、促进学校快速发展的主要力量，在学校发展和变革过程中具有巨大的作用。恰如美国管理学专家托马斯·彼得斯所讲的那样：“一个伟大的组织能够生长存在下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”在正常状况下，学校组织文化具备下述几点功能。

1.导向功能

学校组织文化呈现出了学校所有师生员工的共同价值理念，其经过文化的创建，指引学校与学校组织所有组成人员的行为规范和价值取向，引导组织人员将个人目标聚集于组织目标的实现层面，从而使整个组织产生持续性的工作和学习动力。学校组织文化所具备的导向功能主要表现在以下两个层面：第一，对于学校组织行为与整体价值取向的引导功能；第二，对于学校组织人员思想行为的引导功能。例如，北京大学所提倡的“民主自由”文化、南开大学的“活泼创新”文化及清华大学的“严谨求实”文化等，对学校师生产生了非常大的影响，促使校园本身带有较为显著的学校文化管理烙印。

2.约束功能

学校组织文化具备极强的渗透性，其如果发展至习俗化的层次，便会像学校的规章制度那样，对所有师生员工的行为与心理发挥相应的约束功能。由此类约束工作形成人们所认可的行为守则，能够使个体形成从众化的动力或心理压力，从而自我调控自身行为，也就是制度式的“软约束”。此类“软约束”能够削弱组织对成员造成的心理影响，所以相比制度式的“硬约束”，其能够收获更加持续、有力的约束功效。如北京师范大学所提倡的“学为人师，行为世范”的价值判断，在近百年的办学历史中，不仅高效约束着北京师范大学所有师生的言行、学习，其后逐渐变成了世人为人之教师的参照标准，在国家培养人才、社会服务及科学研究等层面作出了巨大贡献。

3.凝聚功能

优秀的学校组织文化聚集了学校组织所有人员的期望、理想及需求等，达到了成员合理的、共同的、正当的要求。学校组织文化越完善、发达，学校对于个体的激励力、吸引力及凝聚力也就越大，教师对于学校组织文化的依赖性也就越强，从而可以在学校内部形成较强的凝聚力，促使个体对组织产生较强的自豪感与归属感。完善而优异的学校文化往往包含着师生员工的期望和理想，对学校有着极强的凝聚力、感染力及向心力，对外便会经过辐射传递，对社会文化形成正面的影响，更深层次提高了学校的外在形象。

4.激励功能

激励是外在因素对群体或个体心理所形成的大量相关过程与活动。优异的学校组织文就如同组织内部的“精神动力学效应”，能够促使学校师生员工由内心深处形成积极向上的进取精神，激励其主人翁意识，从而产生组织发展源源不竭的动力，最后成功实现组织发展目标。此类激励并不是外部因素的推动，更不是被动性地满足人们对于本身价值的心理诉求，而是内部的指引活动，经过创建组织文化，可激发组织人员努力实现组织目标的积极性。

5.适应与应变功能

文化具备持续性和平稳性的特征，学校组织文化同样如此，具备非常强的适应性，如员工的调动、工作岗位的调整、学校领导人员的替换等，均不会对学校的固有力量造成影响。如“西南联大现象”，“西南联大”仅有8年的办学历史，在抗战时期，在物质条件极其艰苦的环境下，教职工依然可以取得辉煌的成绩，这与学校所创建的组织文化存在着极为密切的关联。因为组织行为往往是由成熟的组织文化所调控的，所以在组织环境发生改变时，组织文化便可以经过调整组织的行为以迎合此类改变。当前学校所处的环境是不断改变的，学校组织文化所具备的灵活性与硬性管理相比更加容易满足环境改变的需求，所以它具备较强的时代性。

三、当前学校组织文化建设存在的问题分析

（一）精神文化建设存在的问题

学校精神文化指的是学校的价值追求与理想信念，其展示方式各式各样，部分展示为系统化的办学思想，部分则经过校歌、校训与校风来展示。一些学校大都由教学教育管理环节提倡创新，全面贯彻“目标等级管理”，也就是下一级对上一级负责，如此便能实现教育教学问题的分级管理、直线管理，加速了问题解决的速率，加强了学校的工作效率，并且提升了所有工作人员的责任感，逐渐健全了学校管理机制。但从整体层面而言依然较为保守，如在工作人员激励方面依然存在着平均主义的思想，在奖励、收入分配层面没有较为明显的差异，对工作人员的积极性产生了非常不利的影响。它主要是由以下两个因素所导致的：第一，学校几十年传承的文化习性，没有任何原则的“和”“吃大锅饭”文化产生的思维定势；第二，学校没有充分认识创新变革。其中，创新变革需由理論至具体实践，由管理机制至运行体系等层面的整体创新来支持，只有实现互相关联与互动，才可以推动其持续、稳定发展。

（二）行为文化建设存在的问题

拉帮结派及沾亲带故等所产生的繁杂关系网，严重阻碍了激励制度的正常运行。如在学校针对部分工作人员进行选取与晋升的关键依据中，人情关系的重要性往往超过了绩效、学历及能力等要素。在具体评先评估环节，上级领导的干涉对评估的公平、公正性造成了巨大影响。与一些领导人员沾亲带故便能够少受惩罚或不受处罚、不执行规定的问题时有发生，在较大程度上削弱了学校规章制度的威严性。此外，沾亲带故现象会弱化学校自身的组织机能，导致机构臃肿、因人设置的问题。造成以上问题的原因，除我国传统的关系本位产生的深远影响外，还涵盖了其他原因。第一，学校并未全方位宣传团队精神，并未运用多元化的宣传形式，影响了团队精神文化环境建设。第二，并未及时实施和团队精神相关的行为规范体系，导致团队精神的培育完全脱离了工作人员的实践操作。

（三）制度文化建设存在的问题

学校制度文化对于学校组织文化而言是不可或缺的构成部分，制度文化是精神文化的一种呈现，并对学校组织文化具备一定的强化作用。人们通常是在相应价值观的引导下制定与优化各类学校制度，制度文化同样是精神文化的重要基石与载体，同时对于学校精神文化发挥着相应的反作用。当前，我国学校制度文化创建过程中存在以下几方面的问题：第一，制度不成熟；第二，制度完善，然而其执行不到位或根本不予执行；第三，制度完善并且全面贯彻，却无法对工作人员进行激励，又或是仅仅激励一小部分职员，打击大多数职员。大部分学校在创建制度文化过程中高度关注激励制度的优化与变革，提出了“拉开档次”与“差别对待”的口号。在业绩考评环节运用了量化考核，确立了由固定工资与浮动工资两大部分所组成的薪酬体系。然而，部分学校奖励制度的设计与制定对外并未展示出竞争性，对内毫无激励性可言，如业绩考评指标制定不合理，对于少许职称高、资格老的教师及中层以上的管理人员较为有利，无法激励后勤教辅人员]。

（四）物质文化建设存在的问题

学校组织文化不但展示在行为举止、价值取向及制度规范等层面，并且还包含了其外在形态，也就是学校的物质文化。物质文化是对学校精神文化的一种静态传递，同样是学校制度文化的重要补充，其涵盖了学校标志、交通、办公、环境、宣传、通信、礼品及服饰等层面的具体开展与运用。学校标志是高度囊括与聚集学校内涵的代表性符号，近年来，大量学校建造了气势恢宏的微机教室、大型讲座厅、图书馆、科技楼、电化教室、语音实验室、科技活动室、实验楼及学生公寓等有关建筑，然而上述建造所关注的均是建筑物的规模与设备装置的数量，完全忽视了建筑物的文化内涵，这些建筑物仅仅作为容纳师生学和教的物理空间，并未包含学校的历史，没有精准地传递学校的教育观念，对于学校文化内涵、文化形象的设计与培育并未引起足够高的关注度。

（五）学校组织文化建设问题的成因分析

第一，学校管理制度行政化，缺少外部市场规范体系。学校管理制度的行政化造成学校的管理环境只关注官本位与行政本位，学校在部门设立与领导机制运作层面，在较长时间内一直运用政府部门的方式方法，少了一些满足学校本身特征的运行体系。由于学校组织文化创建的长久性与效益无法全面评价，在学校管理制度日趋行政化的环境下，学校办学人员难以有创建学校组织文化的内在动力。除此之外，由外部市场规范体系角度来看，现阶段并未创建起由单独的专业组织实施的合理高效的学校评估机制，学校办学者缺乏高效的市场规范。所以，学校缺少有能力、有远见的领导者与教育者，学校领导人员缺少办教育的动力与学校组织文化创建的自觉性，学校难以创建具有特点与深厚含义的组织文化。

第二，学校管理者在组织文化创建方面投资较少。校长是创建学校组织文化的首要责任人，一个优秀的学校校长是组织文化创建的领导者，其不但是学校组织文化建设的第一宣传者与第一设计者，还应是第一实践者。然而部分学校领导人员并未演绎好以上三类角色，其对于学校组织文化并未进行进一步的分析，并未意识到创建学校组织文化的重要价值，并未充分把握学校组织文化创建的基本性规律，又或是将学校的文化作用和学校组织文化的作用同等看待，难以承担起学校组织文化创建第一宣传者、第一设计者及第一实践者的重要职责。学校组织文化建设工作具备较强的长期性、全局性及组织变革性等特征，如果失去了学校管理人员的设计、推进、示范及指导，是无法实现组织文化完全落地。

第三，学校各个层级的管理人员并不了解组织文化落地的行为创建形式。学校组织文化的创建方式与渠道，需应用行为科学的方式，即需要高度关注组织行为学方法的运用。为了能够成功地创建组织文化，需要合理运用统计与实证分析等方式，获取与凸显该组织的文化特点，有利于在社会大众中树立起更加良好的印象。学校需要在办学思想的引导下，制定和学校组织目标相符合的规章制度，使办学思想能够实现可操作化、具体化，转变成学校办学具体实践过程中的价值规范。然而，在学校组织文化创建的實践领域，学校各个层级的管理人员并不了解组织文化落地的行为创建形式，在创建组织文化过程中过于务虚与看重宏观，微观创建角度完全脱离于组织的核心价值观、发展计划。由整体层面而言，现阶段学校组织文化创建环节缺乏综合性的行为创建形式，展示出了较为明显的随机、零星、笼统及散乱的特征。

四、学校组织文化建设路径

（一）转变理念，增强领导

1.加强思想认识

加强思想认识是完成学校组织文化创建工作的重要基础与核心所在。学校组织文化是一种手段，更是办学的主要目标，在创建学校组织文化过程中，需充分意识到优良的学校组织文化对于学校的发展、建设及改革等有着非常重要的意义，明确创建学校组织文化在实现人才培养目标中所发挥的巨大作用，将学校组织文化创建当作学校发展、建设的最终目标，并将其写入学校的长期发展规划中。需充分了解学校组织文化创建工作包含的组织机构、文化活动、文化环境、工作团队、文化设施及学校精神等内容，是一种系统化的创造性工程，需将学校组织文化创建工作摆在培养目标与整体办学的环境下进行研究与创建，推动其平稳发展，同时将其和学校的专业设立、课程开设及师资力量配备等密切联系在一起。

高度关注人文教育与学校组织文化创建，关注专业教育和通识教育的互相融合以及人文教育和科技教育的充分结合，大力培育具备完善人格的综合型人才。学校需要以通识教育观为具体指引，将学校组织文化创建工作当作人才培育的主要内容与渠道，逐步创建与执行“课堂学习、生活感受、环境熏陶”的专业教育与通识教育互相融合的人才培养模式，将“环境熏陶”和“生活体验”等有关隐性课程当作是和“课堂学习”等相关显性课程同等重要的人才培育方式，重视学校组织文化在办学中的巨大效用。

2.合理规划

学校组织文化创建是一项长久性与系统化的工程，需避免“轻长期规划、重短期成效”问题的出现，增强组织规划，全面激发各个组织的参与积极性。将创建学校组织文化当作创建育人氛围、优化育人环境的关键方式，将其当作人才培育的主要内容与举措，纳入学校所制定的发展规划中，实施各式各样的精神文化、行为文化、物质文化及制度文化创建活动。在学校组织文化建设领导小组的指引下，经过深层次的调查分析，划分为精神文化、行为文化、物质文化及制度文化四个工作小组，制定了《学校文化建设规划》，对于学校组织文化创建的引导思想、创建目标、措施与内容及领导等相关内容作出了具体规划，推动学校组织文化创建向着制度化、规范化的方向不断发展。

（二）优化学校组织文化建设机制

1.创建创新文化

创建创新文化所代表的是学校组织文化创建的具体环节，实施主体不但要充分借鉴历史文化，并且还需以现实文化着手，同时在此基础之上全面发掘与运用文化创造力，推动学校组织文化从量变向着质变的方向不断发展。学校组织文化创建需完全服务于学校文化，伴随校本课程开发的日益深化及校本研究的不断发展，基础教育学校不再是以往那种单一性的消化，而需要以传统文化为重要基础，不断创新。

2.建立合作组织

就某种层面而言，合作组织被看作是团队合作，团队在客观环境下又可以被划分成潜在团队、虚假团队、高效绩团队及真实团队等。潜在团队指的是作为一个合作组织然而缺少互相交流的团队；虚假团队指的是在一起工作然而无法协调相关工作的团队；高效绩团队指的是具备较强责任感的团队；真实团队所指的是為了某个目标而共同奋斗的团队。在学校不断发展的背景下，高效绩团队始终处在各个学校所寻求的高效团队模式发展之一，教师队伍创建是学校组织文化的关键能力，并且还是加强学校效能的主要途径，经过加强教师队伍合作，全面发挥出学校人员的创造能力。目前，依然有一些学校沿用传统理论或方法针对教师的工作进行评价，如仅仅根据升学率的高低来评估教师水平的优劣，此情况极易造成教师间的教育教学知识封闭、不友好，相同学科的教师无法高效地实施合作，教育也就没有办法以整体形式实施创新，严重有碍于教师效能创建的快速发展。

3.创建学习型体系

第一，需积极激励学生争做自己的主人。人本身就是一个可以灵活摸索的学习者、可以自行获取技能和知识的行动者，通过组织机制可全面激发学生进行个体学习的积极性。第二，在激发学生自主意识的过程中，还需激发其创新意识。在自主学习环节，给予学生介入制定学习目标相应的权利，需要学生在具体学习环节加强自我监控，养成自主学习的优良习惯。

4.倡导校本管理

目前，伴随学校管理变革进程的日益深入，愈来愈多的学校创建起了“自我管理系统”的现代化发展形式，校本管理思想日趋盛行。校本管理所代表的是教育主管部门自行下放手中所掌握的部分权利，给予学校相应的权利，然而学校领导层需要结合自身具体状况着手创建较为先进的、相配套的管理思想。在较长一段时间内，学校附庸于教育行政部门之上，上头负责指示，下头负责执行，造成学校组织文化建设过程发生“千校一貌”“千篇一律”的问题，没有办法全面呈现出学校自身的特色文化与办学宗旨。校本管理需要由学校管理人员提出满足现代化学校制度构建的管理模式，尤其需要注意以下三点问题：其一，确定学校发展的具体目标；其二，确定目标实现的层次；第三，确定实现目标所需要的时间。依靠学校本身的发展特点，充分发挥学校领导的效能作用，全面改革学校管理制度，建设起和谐、科学的校本管理文化，推动学校组织文化又好又快的发展。

（三）坚持正确的建设原则

作为一类潜在性质的隐性课程为主导的校园文化，其在对学生进行思想品德教育及优良行为习性的培养环节，具备较强的渗透性、情境性、持续性、欢快性及暗示性等特征。学校组织文化恰是凭借其较为直观、生动的表达方式，将思想教育融入各式各样具体可感的情境当中。学校组织文化所具备的教育作用正是经过学校积极向上的精神趋向及美好的物质环境为学生们所施加的积极影响、熏陶及感染等所达到的。在创建学校组织文化过程中，如何才可以全面发挥出学校组织所具备的德育功能，同时引导学生们树立正确的爱国成才观，需要坚持以下几点建设原则。

1.教育性原则

古人云：“百行以德为首。”道德创建的优劣，充分彰显出了某个国家群众的精神状况，对于一个民族事业的兴亡盛衰有着非常大的影响。作为培养人、教育人的重要场所之一，学校组织是学校教育必不可少的部分，首先需要凸显其教育性特征，无时无刻坚持“教育性”原则，唯有如此才能全面发挥出学校组织文化所隐含的导向功能。

2.科学性原则

组织文化创建对于学校而言是一项系统化工程，其涉及面极其广泛，需合理运用各个层面的资源、力量。学校需要精心统筹、合理计划、科学组织，防止发生“互相掣肘、各行其事”的现象。比如，对于学生的课余文化活动，不但需要创建组织体系，使领导部门到专职教师再到学生环环紧扣，同时还需按照学生们的知识架构、年龄及心理特征，科学组织活动的具体内容，以达到不同特点、不同年龄、不同兴趣爱好学生们的发展要求。

3.艺术性原则

在建设学校组织文化环节，需要有艺术性眼光，使学生们通过学校设施等感受到艺术的熏陶，获得美的体验。对于校园环境的美化、绿化，需尽可能地实现四季均具特色，“阳春葱笼滴翠、盛夏浓荫覆地、凉秋红枫似火、寒冬松柏长青”；对于校园建筑物的设计、景点的布局，尽可能地达到色彩、外形的高度统一，给所有师生赏心悦目的感觉；学校组织文化活动的开展，同样聚集艺术性、教育性及科学性于一身，应保证活动开展的有趣性、创新性，使学生自主、积极、热情地融入其中。

4.以人为本原则

组织文化形成与不断发展的环节，由其根本性质层面而言是人的因素在社会这个庞大的系统中进一步显示的环节。学校管理的起始点都是人，学校管理的中心与根本动力同样是人，学校管理的成败与否是由人所决定的。学校的所有工作，由其根本角度来看，均是以“人”为中心开展工作的。学校组织文化建设工作需要坚持以“以人为本”的原则，尽可能地发掘出人们的潜能能力，从真正意义上达到人的和谐、自由与全面的发展。组织文化作为一类组织精神，具备极强的吸引力、感召力及凝聚力等，学校自身的内聚力是学校建设发展的重要保障，更是学校发展源源不竭的动力。组织经过此类内聚力将所有人员汇聚在一个密切相关的命运共同体中，使所有人员的学习、工作及生活等均与此命运共同体紧密关联，其不仅是师生间、教师间，又或是学校内部的上下之间、纵横之间均产生一种协作、理解及扶持的联系。学校组织文化需要坚持“以人为本”的原则，全面考虑组织内部不同人员的相关利益，同时将其融入至学校组织文化创建工作中，使学校整体师生密切团结在学校组织内部。

5.充分发挥领导者的榜样作用

校长的组织文化领导是校长经过挖掘与大力发展组织文化以创建行为准则的领导环节。校长须经过倾听、观察、解析及感受等各式各样的渠道，由文化层面充分了解学校，涵盖其发展的历程、形象及建设目标，并以此为基础创建、健全有利于学校发展的组织文化，同时经过各类教学教育活动与管理活动，将个人自身的价值观、理想及行为规范等内容融入学校管理工作的各个层面。部分人员将校长文化看作是“在校园精神文明与物质文明创建过程中所反映出的校长自身所独特的行为特点与精神追求”，优秀的校长文化是学校组织文化的“领路人”，指引着全体师生快速前进。校长在学校组织文化的产生与发展环节发挥着重要的榜样作用，校长所肩负的文化使命大致展示在下述几个层面：其一，先进教育思想的结合与引导；其二，优良传统文化的传承与发扬；其三，学校新文化的创建与重构。

学校组织文化创建是学校所有人员的共同使命，然而作为学校管理者和领导者的校长应是创建学校组织文化的灵魂，是学校组织文化创建的发起者和引导者。“一个优秀的校长便是一所优秀的学校”，一个优秀的校长可以引导学校所有师生创建起成熟的学校组织文化，因此，学校组织文化创建的成败与否在较大程度上是由学校校长自身的综合素质所决定的。但现阶段部分学校因为校长的综合素质相对较差，严重影响了学校组织文化的建设工作，主要表现为以下两点问题。第一，轻人重物，以偏概全。学校在校园文化创建环节花费了大量的财力、人力及物力，搞花坛、建园地、建雕塑、搞室场的美化、搞制度上墙、组织安排各种学生活动等，然而在具体的教育实践环节，有的学生并不熟悉学校的校训与学风。由此可见，学校组织文化创建环节发生“轻人重物”的现象，指引思想过度倾向于硬件设备的投资，以硬件建设取代学校组织文化创建的全部，完全忽略了人文精神的构建。学校组织文化创建环节物质文化的加强必不可少，然而不得忽视精神文化、行为文化及制度文化的创建。对人生产生重要影响的文化底蕴并非是简单依托经济与物质能够创建的，更多是对人的精神与行为层面的感召和加强，并且学校物质环境的好坏、学校组织文化的发展与创建工作并不成正比关系，物质条件优厚的学校并非必然会形成成熟的学校组织文化，物质条件缺少的学校却能够创建起优异的学校组织文化。因此，学校组织文化创建过程中，需重视人——以人为本，需注重制度、物质，更需关注人们的精神与行为，不得以偏概全。第二，并未充分认识到各个学校间存在的差异，照搬照用，缺少个性化特点。以上均表明校长的准确领导行为对于学校组织文化创建工作有着非常重要的意义。

6.完善绩效考评与奖惩制度

如何将软性化的、抽象化的价值观念转变成摸得着、看得见的事物，则需一种有约束力的、硬性规定的载体，即需要在价值的指引下，将学校的核心价值观及对应的行为方式转变成工作人员所一同遵循的行动守则与工作规章，特别是业绩考评与奖惩制度，其代表着工作人员采取何种行为方式及未来的努力方向。所以，包括考评内容的选取、考评指标及其所占比重、獎惩力度的规定，均需充分展示价值指引，相关补偿机制与奖励措施需要经过认真审查，并且保证其工作能够推动新文化所需求行为的形成。对于最能展示出组织核心价值观的工作行为与工作任务等相关内容，需提高其所占的比重，增大奖惩力度，才可以充分展示出学校的目的指向与考评导向。例如，若某个学校明确了以本科教学为主的发展战略，便需向教学育人成效明显的教师提供更大力度的奖励；若学校确定的是研究型学校，便需向科研成绩明显的教师提供更大力度的奖励。

五、结语

社会是以组织的形式而存在着，不管是何种组织均包含两个构成要素：“软实力”与“硬实力”，学校作为一个特殊的组织，同样涵盖了这两个要素。文化从其本质层面便是一种“软实力”，体现在学生、教师、学校领导、学校建筑及学校制度等所有层面，此种“软实力”其实是一种“场域”，是人们无法看见却能够感受到的，即人们所说的文化氛围，并且其还是一种“无形”，此“无形”存在于“有形”当中。某个（学校）组织若没有向上、积极及健康的文化，其只能是“金玉其外，败絮其中”。学校在具体办学环节，唯有选择有魅力、有能力与有魄力的校长，才可以在办学环节作出准确的领导行为，充分发挥其在学校组织文化创建过程中的引导与决策作用，进而累积浓厚的文化底蕴。总而言之，学校组织文化不但是学校内部所形成的一类文化现象，更是一种全新的管理思想与管理理念，发挥着巨大的管理作用，需学校领导大力创建与认真培育。希望学校管理人员可以充分认识到组织文化的重要价值，同时在当前这个瞬息万变、竞争日益激烈的背景下，自觉应用此理论，尽可能地发挥出学校管理效能。学校组织文化的多层次结构要求人们不但要高度关注外在物质层文化层面的创建，更需重视“软文化”的建设，如学校精神、学校价值观的塑造等，唯有达到真正层面上的互动，学校组织文化的管理效用才能得以彰显。