上海网店运营托管策略之人才方略---上海沪瀚文化[5篇范文]

第一篇：上海网店运营托管策略之人才方略---上海沪瀚文化

论《三国演义》求才用才方略：

就其一直渲染的英雄主义色彩来讲吧。曹操前期录用的人才，大多是由举荐过来的，如荀彧、郭嘉、夏侯兄弟、曹洪、曹仁等，有宗亲，亦有本无干系的人士。随后在战争中又收用了不少人才，例如典型的张辽就是吕布的部下，贾诩是出谋杀了他儿子曹昂和爱将典韦的张绣的部下，庞德亦本是马超的副将。可见，在曹操后期，很多得力武将都是招降过来的。总结来说，曹操的用人是先宗亲+推荐到招降和招揽。所以一直到后期人才都是很鼎盛。尤其是贾诩的善终，更是体现了曹操对人才的胸襟，虽然这多少也说明了贾诩明哲保身的能耐。

在蜀国方面，基本由头到尾都是那些人。早期的关张，赵云，诸葛亮，蜀国的人才向来匮乏。直到占了荆州，甚至攻下了益州人才阵容才得到一次也算是唯一一次大规模的补充，这些人主要都是投降过来的，像黄忠、魏延、马超、法正、吴懿等，一批荆州和益州的士族。在此要特别提到的是像马超这样的一代虎将在追随了刘备之后仅仅在攻伐成都的时候贡献了些力量，在之后的日子里竟然受到猜疑和排斥最后郁郁而终。像王平、姜维、夏侯霸这些在后期招降的人才真是见一个少一个。总结来说，蜀国的用人基本就是士族+元老，靠的是刘皇叔这三个字而已。

最后到吴国的用人，一句概括，用人唯亲。前期的周瑜和孙策是襟兄弟，鲁肃是周瑜临死前推荐的，鲁肃又推荐了陆逊。三国整体比较就可以知道，只有同时采取了蜀国和吴国的人才录用方式的魏国到最后都是最强盛的国家!

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第二篇：浅谈上海文化营销策略

浅谈上海文化下的营销策略

——以闸北地区的礼仪为例

摘要：民俗使我们生活中不可缺少的一部分，她时时刻刻与我们的生活密切相关，影响着我们的生活。上海是一个繁华的大都市，经济的发达程度不言而喻，她有着吩咐的文化背景，值得我们去细细品味她独特的恩华韵味，从中发现我们所需要的。在这样的经济与文化背景下，我们可以发现些什么呢？当然是其中所蕴含的商机与财富，这是我们营销人员所必须敏感的话题。关键词：闸北，风俗习惯，社会和文化环境，营销

当今的上海已然成为了中国乃至世界的伤的经济大都市，之所以称之为经济大都市而不是文化大都市，因为上海的经济发展的的确确是用突飞猛进来形容也不为过的。上海的不是不发达，而是有很多可以研究思考的。再过硬的文化背景下，是存在着许多商机和财富的，我们可以采用适当的营销手段来挖掘这些潜在市场或者是再发现这些已被开发的市场。

一上海文化的大背景

如果从考古学上的马家滨文化算起，上海迄今有六千年的历史；如果从唐朝天宝十年（751）置华亭县算起，上海有一千三百多年的历史；如果从元朝至元二十八年（1291）置县算起，上海有七百多年的历史；如果从1843年算起，上海也有一百六十多年的历史了。上海的民俗文化由长久的历史积淀而成，是与居民生活密切相关的衣食住行，礼仪，信仰，风俗娱乐等民间习惯的总和。“分俗之端，始于至微，搏之而无物，察之而无形，听之而无声，然一二人倡之，千百人合之，人与人相接，人与人相续，头踵而行之，及其既成，虽其极陋其弊者，举国之人，习以为常；上智所不能察，大力所不能挽，严刑峻法所不能变”（黄遵宪）。这句话非常鲜明地点出了民俗文化的两大基本特征，即公共性与稳定性。同时必须说的是，上海可谓是一个真正意义上的移民城市，不仅有大量国内移民，又有许多海外移民。不同的移民带来了各具特色的民俗文化，极大地丰富了上海的民俗文化内涵与外延，所以上海的文化背景机器的复杂与多样化。

二闸北地区的礼仪文化介绍

也许是因为上海是一个移民特多的城市，有关上海的文化的分析，我们必须要考虑到全体。其实上海的文化就是全国各地的文化的一个小缩影。

在闸北地区，旧时孕妇生完孩子要坐月子，吃麻油撒子，在孩子出生后满月的时候，父母要请亲友前来吃满月酒，吃酒之前要进行一个过桥仪式。而在满一百天的时候，还要为孩子剃胎毛和戴虎头帽，并办百日酒。在丧葬习俗上照顾要是要披麻戴孝（即为穿戴一百步做的衣服，鞋帽，近现代后简化为腰缠白孝布，在鞋帽上加缀一小块方布即可，皆需毛边），哭丧棒，摔火盆与撒路灯。而在婚姻嫁娶方面，传统的中国习俗还是可以看到的，但同时外国的文化也融入了上海这个大都市。创痛婚礼上，有压轿，走子孙袋与捅窗纸。这些都是中国文化所特有的。随着上海的对外开放，越来越多的新人也采用西方的结婚方式了，这也是一种趋势。上海的里弄文化也是不得不提的，随着上海经济的发展，里弄里的居民生活习惯也发生着改变。新式里弄的住户，他们有着自己相对独立的居住空间，邻里关系不如石门库那么亲密融洽，他们更注重小家庭生活，一家人围坐在一起吃饭便是家人团聚享受天伦之乐的时刻了。居住条件的改变，使人们有了前所未

有的独立与自由。信息社会里，随着生活节奏的加快，人际关系的疏远是一个必然的趋势。在现代社会里，人们交往圈子越来越小，邻里关系必然会越来越松散，但这不代表邻里关系必然疏远，远亲不如近邻，无论社会怎么发展，邻里关系都不应该忽略。

三社会和文化环境下的营销

“社会文化是是只一个民族的特征，价值观念，生活方式，分俗习惯，伦理道德，教育水平，语言文字，社会结构等的总和。”（引自《市场营销学通论》第六十九页）在一个特殊的社会文化的环境下会有一个特别的营销环境，我们要根据特别的营销环境做出正确的营销策略。上海的文化特征就是一个混编，我们应该更具这一特征找到他潜在的市场。上海的教育水平较高，集中了大量高教育水平的英才，人们的价值观念也比较现代化，我们可以根据这一特点在上海发展一些特色行业，以文化为招牌来打开市场。我觉得可以把外向人居多放在进行营销策略是考虑的重点，利用消费者的思乡情怀来达到扩大销售量。还可以细分市场，打出文化牌来吸引顾客眼球，比如专门吸引安徽人的徽菜馆，等等。

四 参考文献

郭国庆，汪晓凡 《市场营销学通论》

伊继佐 《民俗上海》

工商管理学院１０市场营销（１）班杨少远

第三篇：上海自考 05965 上海人力资源优化策略之现代理才方略与HR

成功就是达成预期的目标；成功=40%思路+50%激情+10%能力；现代HR=投入程度*能力水平；人力资源的基本特征：1再生产2可增值3可持续4易消耗5可自控6可塑性7能共享；人才流动的种类：1按照流动方向划分可分为水平流动和垂直流动；按照流动时空划分代内流动和代际流动；

组织人：必须具有对组织的高度忠诚对工作高度的责任心勇于付出，具有奉献精神；组织人的特点就是具有高度的性感，调整型参与性自豪感挫折感；成为组织人的经历：准备阶段磨合阶段性感阶段最高阶段；惠力资本：惠力资本是市场竞争中一种新概念。所谓会理顾名思义就是不用花劳动力而得到的一种身外之力，这种惠力是一种资源，是一种扩大化的无形资产，是通过种族家族血缘信誉基础结构共享名称等不花力气二就能转化为资本的无形或有形力量驱动的恩惠。他用英文表示为BITMEHOM，是由品牌资源、知识产权资源人才资源市场资源基础结构资源健康资源机会资源和心理资源所构成，并经过开发能转化为惠力资本。

构成惠力资源的核心要素：品牌资源知识产权资源人才资源市场资源基础结构资源健康资源机会资源心里资源

人性假设：经济人的假设，社会人的假设，自动人的假设，复杂人的假设；科学管理理论，假定工人最关心的是如何提高自己的货币收入；卖咯雷伊的X理论强调胡萝卜加大棒的管理方法，既以金钱物质利益为诱饵，又实行强制性劳动和惩罚性管理，这样就能提高工作效率；Y理论强调的是工作的挑战性，追求的是通过实现马斯洛需求层级的最高层次，尽量把工作安排的富有意义，新找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求，让他实现自我，发挥潜能，表现才能，感到满足，这样就能提高工作效率；超Y理论强调了“权变”管理方法，薛恩等学者要求管理者应该具有洞察人的个性差异的能力，便能随机应变的采取适当的管理方法，这样就能提高工作效率；Z理论认为一切企业的成功都离不开新信任敏感与亲密，因此主张一坦白开放沟通作为基本原则来实行民主管理；

理财的三方面具体工作：积聚人才盘活人才提升人才；对于人力资源管理或“理才”的界定就是组织运用现代管理理论在自己的文化理念组织架构和组织战略的指导下规划与配置测试与开发激励与使用评价与沟通的人力资源管理活动。

现代理才职能应包含：人力资源规划与供需平衡、组织文化与职业生涯匹配、工作分析与岗能匹配、招聘甄选与人才测试、培训开发与个性化教育、激励创新与导向薪酬、绩效考核与四大体系、沟通交往与冲突处理；以往的人力资源管理的一般职能：1 HR规划2工作分析3招聘甄选4培训开发5职业发展6绩效薪酬7用人励人8沟通保护；现代理才的职能，也即人力资源管理职能归纳起来，就是获取和配置、开发和使用、沟通和保护的人力资源管理活动

现代理才的三大制约因素：组织、文化、战略；所谓正式组织就是人们为了达到某种共同的目标，并将其言行为彼此沟通协调与互相联合起来所形成的注册认可的社会团体。组织的特征1组织目标明确2具有正式结构3有一定数量人员4有权利和职权

文化可以分为社会文化与组织文化，文化室影响人力资源管理的重要因素。文化即社会文化，人类学的鼻祖泰勒认为：文化季社会文化是复杂的整体，它包括知识信仰艺术道德法律习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体，是人类为使自己适应其环境和改善其生活方式的努力的总和。组织文化即企业文化，美国当代著名管理学家理查德L.教授认为组织文化是指“为一个组织中所有成员所共享并作为公里传承给组织新成员的一套价值观，指导性信念，理解能力和思维方式。”社会文化的基本特征具有普遍性、发理性、技术化、变革精神、世俗化等5方面；组织文化的基本特征有共享性、传承性、层次性、主观性、客观性五方面

战略是指对食物全局性、深远性的谋划。企业战略是企业根据企业外部环境和自身条件，对企业发展目标的实现途径和手段的总体性深远规划及其实施。战略具有以下三个特征1全局性、前瞻性、引导性

现代人力资源管理与传统人事管理的区别：1管理理念2管理方式3管理方法4管理重心5管理模式6管理层次7管理内容

人力资源规划就是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织咋需要的时间和需要的岗位上，获得各种必须的人力资源的计划。人力资源规划包含了三层含义：合适的时间合适的人员合适的岗位。

人力资源规划的作用1提供人才保证2实现人尽其才3调动员工积极性4合理控制人力成本

人力资源计划的发展趋势：1短期化趋势2注重实用性3强调可操作性4注重行动计划5注重量化评估

人力资源规划的步骤1制定职位编写计划2预测人员需求3提供人力资源信息4制定培训计划5制定政策调整计划6编写人力资源部费用预算6关键人物的风险分析及对策8评估人力资源规划

影响人力资源需求的因素1企业规模的变化2经营方向的电话3管理方式的电话4预期的流动率5资产资源的多寡6各种外部因素；HR需求预测程序1确定预测目标2调查收集并筛选信息3选择预测方法4建立预测模型5预测的计算分析6预测结果的评价与判断7分析预测误差和修正预测值；人力资源需求预测的特点：1科学性2近似性3局限性

HR需求预测的定性方法1德尔菲法（中长期）2沙漠推演法3经验预测法；HR需求预测的定量方法1回归分析法2员工定额法3转换比率分析法

在人才管理上，我们应当建立健全人力资源管理体系，做好三个品牌的建设：1一是基础平台，即岗位任职资格体系2应用平台，即绩效管理薪酬管理员工职业生涯设计3核心平台即企业文化建设

内部HR供给的预测方法：

（一）一般员工的供给方法1员工技能清单2技能调查法

（二）岗位人员的攻击方法1人力接续计划2内部员工流动可能性矩阵图3马尔科夫模型

（三）管理人员核心员工的替换方法：管理人员置换图

（四）高级管理人员继任方法：继任卡；影响HR供给预测的外部因素1人口发展趋势因素2经济教育因素3人才劳动力市场因素4科学技术发展因素5政府政策法规因素

通过组织文化氛围来留住人才的一种有效方法，这种方法称为“雷尼尔效应”

职业生涯，亦即事业生涯、工作生涯，是指一个人一生连续从事的职业和工作职务的发展道路

所谓职业锚就是只当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观

个人职业生涯规划与设计（1）职业生涯设计阶段1以己所爱原则2以及所能原则3以世所容原则（2）专业化阶段（3）进入阶段（4）发展阶段；组织的职业生涯规划视角1政策管理2途径管理3 档案管理

产生良好绩效的四大因素1激励、能力、客观因素、窍门

工作分析可称为职位分析、岗位分析或工作描述，是将组织内工作的性质任务职责工作条件和环境，以及员工完成工作应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并设置若干岗位，编写每个岗位的工作说明书和工作规范等文件的过程

工作分析的人力资源开发和管理的作用：1为组织定编设岗提供了科学依据2为制定人力资源规划进行了预测3为组织选用合格的员工奠定基础4为组织考核员工提供了客观标准5为员工培训明确了方向和任务6为员工薪酬设计打下了基础7为改进工作设计优化的工作环境8为员工明确努力方向赶的人5际关系

工作分析在企业战略与管理中的积极作用1实现战略传递2明确工作职责3规范工作流程4 提供工作标准5提供基础性工作

工作分析的步骤1成立调查小组阶段2收集背景信息阶段3信息采集分析阶段4实际表达运用阶段

收集工作分析信息的方法：1访谈法（简单迅速和收集信息的准确、手机的信息可能是偏颇的）2问卷调查法（可以快速高效的从一大群工作承担者中获取信息；设计一份好的调查问卷需要花费很长时间和精力3实地观察法（对工作有一个感性认识；员工的工作周期长短不一）4 工作日志法（可靠性很高；可食用的范围狭窄）

工作说明书的编写内容1工作标识2工作综述3工作职责4工作联系5工作权限6工作绩效标准7工作条件；编写工作说明书的要求1清楚准确简洁客观

工作规范填写的内容：个人因素、外在条件、一般能力、特别才能、体能要求、器质性请、其他特殊要求

工作评价是把各种工作根据工作说明表叙述，评定其程度的等级，作为认定人员资格和薪水高低的依据；工作评价的方法1排列定等法2因素分类法3因素评分法

招聘者误区：类同效应(与前任拥有相似个性）、地板效应（十全十美、苛刻、鸡蛋里面挑骨头）、表象效应（表面价值）、刻板效应（似我着）、硬件效应（硬件数据：教育背景工作经历等，忽视情商等）

招聘工作标准流程：1员工招募2测试与甄选3员工录用4招聘评估

结构化面试的特点：1面试要素结构化2评分标准结构化3面试招聘者结构化4面试程序结构化

传统培训与现代培训最大区别在于传统培训注重学历培训、上岗培训、能力培训；二线的培训不仅注重上岗培训能力培训，而且更强调组织人的培训和学习力的培养；培训的作用1可获得企业文化认同，成为组织人2可增强企业凝聚力明确组织战略目标3有利于企业发展提高竞争力4 可扩展知识提高技能5能够很好胜任岗位6和留住人用好人7提高员工满意度；培训的最终目的就是提供一种活动或者作用机制，帮助员工和组织实现其目标，而这一活动就是要改变员工的知识、技能和能力。

培训是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识技能动机、态度和行为，提高员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而作出的所有有计划的有系统的各种努力

个性化教育体系应具备五大基本要素：1专业化的学习能力分析与诊断系统2针对性的教育计划和学习方案设计系统3系统性的学习过程管理系统4个别化的教学方案和学习辅导系统5专业化的知识管理系统

所谓学习型组织就是有一个学习团队形成社群，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强忍的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变

培训目标的具体内容1技能的培养2知识的传授3 态度的转变

培训评估的层次：柯克波特里克的四层次框架体系：1反应（受训者的直接感受）2学习（知识技能的掌握程度）3行为（工作行为的改进程度）4结果（工作业绩的提高程度）激励在管理学中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性创造性，是员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标；激励的本质机器根本作用在于价值唤醒，并以此激发被激励者的能动性

激励的原则：1组织目标和个人目标相结合原则2物质激励和精神激励相结合3 正强化激励与负强化激励4目标明确和那边难度相结合的原则

现代HR激励新招：1设置诱因法2错位效价3种瓜得瓜发4保健提升法

激励创新原则：1引进竞争机制2提倡原创3不断改进4 机制互相强化

薪酬福利设计的原则1公平性原则竞争性原则合法性原则激励性经济性保密性

绩效管理中的核心问题1认为考核沟通没有必要走过场就行2没有重视工作分析3绩效考核的标准设计不科学方法单一4绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄5绩效考核的过程中考核者本身存在误差6绩效考核的目的认识偏差7绩效考核没有反馈结果没有合适利用

绩效考核流程人事考核、绩效评估、员工考核等，是指对员工的工作行为和结果进行系统评价，是一种正式的员工考核制度

绩效考核主要有以下几方面的用处1晋升依据2增加沟通3知晓期望4报酬依据5 知晓差距6发掘潜力7提供H RP依据

绩效考核的过程1取得高层支持2设定 核计划3确定考核标准4加强沟通宣传5培养考核人员6实施绩效考核7 收集数据信息8分析绩效考核9提高绩效管理10绩效结果应用

评价系统四大体系：1考核指标体系2考核工具体系3 考评对象体系4考评主体体系

绩效考核的原则：客观公正、科学简便、注重实绩、区分等级、连贯性

考核的常用工具和方法： 考核工具可以分成三类：员工比较法、工作成果评价法、工作行为评价法；员工比较法包括等级顺序评估法、交叉排序评估法、基准对照评估法、强制比例评估法。工作成果评价法包括目标管理法和指数评估法。工作行为评价包括关键事件法、行为观察量表法、行为差别测评法和固定行为评价量表

关键绩效时标适用于考核和管理被考核者 绩效的可量化的或可行为化的标准体系；关键绩效指标体现为对企业战略目标有增值作用的绩效指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通；平衡计分卡法从四个角度关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度

人际关系的特征：性感性、主观性、多面性、变动性

第四篇：与时俱进 ,自考之树常青(上海沪东科技学院)

自学成才，古已有之，但以国家最高行政立法形式确定的高等教育自学考试制度，却是 20世纪末叶中国土地上崛起的新生事物。20年来，在自学考试的旗帜下，集合了一批又一批奋发有为的自学者，仅以上海为例，累计自考的人数已逾三百十几万。在这20年中，由这数以百万计的自考群体所积聚的社会效应是过去任何一个年代不能比拟的。他们象种子一样播撒在各条战线各种岗位上，在自学中所磨砺的素质正默默地在岗位上起作用；他们象星星一样耀眼在成才的行列中。由于自学成才，人们更加敬仰，树起了一座座心碑。

我与自学考试结缘，始于上世纪八十年代，当时我在华东师范大学数学系任教，参与了全国自学考试高等数学教材的审稿工作。九十年代我走上了市教育行政的管理岗位，有幸作为第四届全国自学考试指导委员会委员、上海市高等教育自学考试委员会执行副主任、上海市教育考试院分管自学考试工作的院长，近距离关注着自学考试，从而对这种新型的教育形式有了更深的认识，并产生了特殊的感情。此刻，伏案沉思，脑中闪出片片思絮，拮取于下，以作为对自学考试开考 20周年的纪念。

创建自考，与恢复高考相辉映

人们对于恢复高考的历史作用是有口皆碑的。经过 10年“文革”**，它作为拨乱反正的重大举措，在中国高等教育发展史上极具重大意义。我们也应看到，紧接着恢复高考后，中央所作的创建自考的决策，同样在中国高等教育发展史上有着重要意义。“恢复高考”与“创建自考”两者交相辉映，相得益彰，都是邓小平理论的产物。小平同志在1980年1月曾说：“目前重要的问题不是干部太多，而是不对路，懂得各行各业的人太少。办法就是学。一个是办学校、办训练班进行教育，一个是自学。要下苦功夫学。”提出了办教育不囿于学校的重要思想。自学考试所建立的对自学者的考试制度，正是按照小平同志和党中央要求，不拘一格选拔人才，广开学路和才路，使我们这样一个发展中的大国，要办大教育，找到了一种行之有效的教育形式。

发展自考，为高等教育作贡献

高等教育的毛入学率已成为世界各国衡量高等教育发展的重要指标。上世纪九十年代开始，我们面临着老百姓对高等教育的旺盛需求。在建设现代化的过程中，多出人才也成为事业发展的当务之急。为此政府作了极大努力，使上海的高等教育毛入学率迅速增长到 40%以上。由此，上海的高等教育也从“精英化”转变到“大众化”阶段，并向“普及化”迈进。提高毛入学率，光靠普通高等教育是不够的，也包括了成人高等教育和自学考试所作的贡献。九十年代自学考试

参考人数，年年攀新高，年年破历史记录。在上海，九十年代末参考人数相当于九十年代初参考人数的10倍。从而高等教育毛入学率中，自考占有相当份额，我们不可忽视。在全国的高等教育毛入学率中已有1/4-1/5是由自学考试作出的贡献。

领导重视，自考事业大兴

自考事业发展固然受着客观环境影响，但领导重视是自考事业大兴的重要原因。上海自考初创阶段，杨恺副市长亲自抓自考，从无到有，搞得轰轰烈烈，打下了扎实的基础。1997年上海又恢复了由教育副市长亲任自考委主任，龚学平同志任主任后，于当年5月21日抓紧召开了上海自考工作会议，这是自本市自考开考以来规格最高，规模最大的一次全市性工作会议，会上规划了上海自考工作，明确了工作目标，满怀信心地去迎接已经到来的自学考试高潮。1998年周慕尧副市长接任上海自考委主任之后不久，就深入到复旦大学视察自考工作，也就在这次视察中，发现了高校教师休息室的落后状态，提出了为教师做实事，改造教师休息室。第二年各大学的教师休息室面貌陆续改观，受到广大教师欢迎。周市长又亲自召开市自考委全体会议，提出了对自考工作的见解。他倡议，为自考毕业生举行全市性毕业典礼，颁发毕业证书，弘扬自学精神，鼓励自学成才。他说：“其他学校请我参加毕业典礼，我一般不参加，但自考生的毕业典礼，我一定参加。”并提出毕业典礼轮流在各大学举行，让自考生感受校园的气氛。1998及1999两次毕业典礼分别在同济和复旦举行。自考生异常激动，学生代表的发言，实际上是讲述了一个个动人心弦、勤奋学习、刻苦成才的故事，礼堂内《毕业歌》歌声激荡，精神文明洋溢，也激励各校自考工作者进一步去拓展事业。

与时俱进 ,自考之树常青

自考制度是个创举，但其要保持生命力，必须与时俱进，在理念和实践上不断创新。20年来，自考经历了一个个发展高潮，它正是与时俱进的结果。仅举两例。自考初期，比较强调个人自学与国家考试，当时参考人员，26岁以上的占了百分之七十多，绝大多数人是边工作边自学。但到了九十年代，参考对象低龄化，25岁以下的占了百分之七十，待业的比例增长，此时社会助学的必要性和教育市场的活跃性凸显，“个人自学，社会助学，国家考试”成为一个完整教育形式的组成部分。因此加强对社会助学的管理，成为自学考试健康发展的重要点。又如：自学考试是由专业课程计划和考纲作导向的，质量是自考的生命线，由此专业设置、课程计划和考纲内容成为确保质量的关键点。相当一段时间里，自考教材内容十几年不变，与社会主义市场经

济的发展很不相称，因此市里根据全国考办的要求，下了很大决心，从1998年到2000年用三年时间，对自考专业设置进行调整工作，构建规范化的专业体系，适应经济与社会发展，并相应进行教材内容的改革，这是自考改革中的“重中之重”。

在近十年中，在保持自考的“宽进严出”“国家考试”特征下，又结合了普通高校组织教学的特点，产生了“国家学历文凭考”等新模式，实际上它们是从自考树上衍生的新枝，也是与时俱进的产物。今后自考还会发展变化，例如过去自考以取得学历为主，今后能力证书需求将扩大，终身继续学习的任务将加重，面临着新形势，新任务，自考要在保持本质特征下出新招，适应发展变化，使自考成为一个学习型社会的重要学习的平台，在平台上搭建终身教育的体系，总之与时俱进 ,自考之树常青。

第五篇：上海文化创意急需人才培训基地 加强人才培训助推产业发展

为了进一步推进本市文化创意产业发展，市文创办于2012年依托上海文化创意产业信息中心设立了“上海文化创意急需人才培训基地”，对本市文化创意产业的相关政府部门、企业和园区的管理者开展系列培训，以不断提升广大干部和理论工作者对文化创意产业的认识和实践水平，适应上海文化创意产业发展的需求。

一、人才培训形式多样

在急需人才培训上，基地重点是完成“领导干部文化创意产业专题研讨班”的任务。“领导干部文化创意产业专题研讨班”由市委组织部、市委党校、市文创办联合举办，这是三方首次联合办班。市文创领导小组22个成员单位和市总工会、团市委、市妇联的分管领导，各区县文创领导小组组长/副组长，文化创意产业相关大型企业集团负责人，共46名局级干部参加。市政府副秘书长、市文创办主任徐逸波，市委党校常务副校长王国平，市文创办副主任、市经济信息化委主任李耀新，市文创办副主任刘健、张止静、贺寿昌，市委党校副校长朱华、教育长曾峻出席研讨班。第十一届全国人大常委会副委员长路甬祥、中宣部改革办副主任兼财政部文资办副主任高书生、市经信委主任、市文创办副主任李耀新在培训班上作了专题讲座，组织学员到张江国家数字出版基地、昌平路创意产业集聚带进行了现场教学。学员普遍反映：培训课程设计到位，内容安排丰富多彩，师资力量强，专题报告质量高。“上海市相关行业协会负责人文化创意产业专题培训班”由市文创办主办，上海文化创意产业信息中心承办，本市33家文创相关行业协会的负责人约65人参加了培训。培训班举办了专题讲座、组织了小组讨论和大组交流，安排学员参观了上海图书馆“创?新空间”文化创意产业专题阅览室和上海电影博物馆。学员们认为：专题培训班内容丰富，形式多样，搭建了一个市文创办与协会之间相互充分交流的平台。

基地在市文创办、市委宣传部、市经信委等部门的大力支持和帮助下，还相继举办了“国际文化贸易专题培训”（第一、二、三期），“工业设计高级研修班”（深圳站、青岛站、杭州站），“设计‘智’造?‘社’计梦想论坛”，“数字时代的智慧旅游”等12期专项培训。听众普遍反映良好，认为基地举办的培训内容丰富，形式多样，十分受用。

在培训的过程中，上海文化创意产业信息中心分别与市委组织部、市委党校、中国工业设计协会、国家对外文化贸易基地、东华大学、德稻集团等机构建立了良好的合作关系，发挥了基地的辐射作用。

二、文创讲坛汇聚大师

上海文化创意产业讲坛的目标定位是汇聚大师、采集思想、孵化精英，并且有选择地吸纳其他相关行业的听众。在市文创办的指导和支持下，上海文化创意产业信息中心成功举办7场上海文化创意产业讲坛，现场听讲人数近3000人次。

讲坛主题和演讲嘉宾分别为：“‘创意经济如何推进创意城市建设’（美国多伦多大学和纽约大学教授理查德?佛罗里达主讲）、‘设计创新、系统创新，论设计创新的系统工程’

（中国工业设计协会的秘书长、执行副会长刘宁主讲）”；“混乱都市与和谐之美”（以色列著名建筑师渡堂海主讲）；“坚持创新，杜绝抄袭”（美国青蛙设计公司创始人艾斯林格主讲）；“科学与人文再交融”（作家王安忆、中国科学院院士同济大学校长裴刚主讲）；“对话设计?创新、以创新思想推动我国工业设计发展、体验性设计怎样引领产业发展”（原中国工业设计协会会长朱焘、著名设计师雅各布?延森、世界顶级设计思想家唐?诺曼主讲）；“商业与艺术在世博会中的交融”（澳大利亚ThinkOTS公司创意总监裴德福主讲）；“文化创意?城市竞争力”（中国社科院城市与竞争力研究中心主任倪鹏飞主讲）。

上海文化创意产业讲坛深受听众欢迎，始终致力于：专业需求与公共服务相结合，打造创意文化的共享平台；国际经验与本土体验相结合，营造文创行业的创新氛围；前沿科技与人文素养相结合，注重人才的全面发展。

三、基础建设有条不紊

基地还建立了信息管理系统，完成了开发、测试、联调及试运营，建设了由“文创产业培训资料数据库”、“文创产业学员数据库”、“文创产业专家数据库”、“培训合作机构”等多个子数据库构成的基础数据库，具有很强的实用性、操作性和展示性，为基地提升业务质量、推进跨界交流、服务全市文创产业发展奠定了坚实基础

在市文创办的指导下，基地依托上海图书馆丰富的文献信息资源，为培训工作提供了教材、参考资料、研究数据等方面的支撑：形成培训、讲座文字资料五册，完成研究性简报四期，制作国内外文创产业发展动态和趋势研究简报二十余期，编制《2011-2012世界创意产业发展报告》、《文化创意产业研究汇编》等。

经过两年建设，上海文化创意急需人才培训基地已初步建成为全市文化创意产业管理和研究人才提供集信息服务、授课、讲座于一体的培训基地。作为“2012年上海市促进文化创意产业发展财政扶持资金”的支持项目，基地已完成专家验收。与会专家认为平台的建成确立起上海文化创意产业发展的又一文化品牌，对上海市文创行业今后组织相关的培训提供了便利。基地下一步的任务是：以需求为导向，提升研发能力，加强产业的战略分析，积极扩大基地服务的辐射面和影响力，为上海的文化创意产业大发展添砖加瓦。