如何让员工自己愿意去参加企业培训学习[五篇范例]

第一篇：如何让员工自己愿意去参加企业培训学习

如何让员工自己愿意去参加企业培训学习

企业培训学习越来越频繁，培训内容和形式的雷同越来越多，学员对培训的新鲜感、兴趣度、认可度逐渐降低。一不小心企业培训学习陷入了尴尬境地：“周末培训，学员说耽误休息；平时培训，学员说耽误工作”。总之一句话：不太愿意参加企业培训学习了。

究其原因：企业培训学习缺少战略规划、培训体系设计不科学、培训课程设计脱离工作实践、领导不支持、培训管理部门组织不力、培训师授课水平低、学员没有学习动机或方法等等，同时因为企业培训学习需要良好的互动，因此注意在培训学习过程中做好交流。带着问题，我查阅大量资料，均不得结果。因为现如今关于“课堂行为管理”的研究、实践、著作，多针对大中小学生的，针对成年人的凤毛菱角。我在此斗胆将我多年的思考和实践总结与此.我在课堂上从不采取“惩罚的方法”，“惩罚”也许可以短时、表面见效，但学员内心很难接受，并容易产生对立情绪。况且“惩罚的方法”顶多能够部分减少“外向性问题行为”，很难有效解决“内向性问题行为”。

“外向性问题行为”主要包括相互争吵、指责等攻击性行为；打电话、交头接耳、高声喧哗等扰乱秩序的行为；作滑稽表演、口出怪调等故意惹人注意的行为；以及故意挑战教师、破坏课堂规则的挑战权威的行为等等。

针对“外向性问题行为”，我坚持“预防为主，应急为辅、尊重差异”的策略：

1、针对“攻击性”行为，我一般在每一次小组讨论时都要强调”讨论时严格遵守‘对事不对人’的原则“，若过程中有人攻击人，我会立即停止讨论。

2、“扰乱秩序”的行为，我一般在“开场三件事”时，就强调规则：

3、针对“渴望引起注意”的行为，我一旦发现就会多次叫其名字、肯定其发言、鼓励其发言；

陈沛亮

个人简介：

清华大学总裁班特聘专家

北京大学国学营特聘专家

《老子心经》、《易道智慧》作者

《中华孝文化》、《名师论道》主讲嘉宾

易道学体系创始人

易道营销管理学专家

陈沛亮老师自幼道缘深厚，承蒙多位明师隐士指点修习奇门六壬等易术。后深感传统根文化普及之重要性，遂全力为道德经、易经的普及工作奔走呼号，并致力于教育公益慈善事业，多年来全国各地演讲超600场。

陈沛亮老师是首个在学术上深度破译易经和道德经玄妙关系的专家。把易经的64卦和道德经的81章进行了深入地解析配比，发现易经，道德经有着逻辑上，内容上惊人而完美地对应关系。他首倡无易莫谈道，离道不言易。指出易经和道德经要互参学习，齐头并进才是最佳，最高效的学习方式。并且对道德经进行了重新的校订和梳理。把道德经提炼出八十一心。倡导从“心”的角度去理解运用道德经。用易理把道德经和生活中方方面面紧密结合。

陈沛亮老师以其深厚的理论基础和丰富的实战经验，把玄奥的易道智慧，用通俗易懂，风趣幽默地演讲风格介绍传播给各个年龄文化层次的学员，以其朴实，实用，高效的特点受到大家一致的好评。力求让高妙的易道智慧真正让学员一听就懂，一学就会，一用就灵，让传统文化在修身养性，家庭事业，商海搏击等各个方面落地生根，发挥真正的实用，妙用。

陈沛亮老师培训过微软，联想，IBM, 中国移动，联通，中国人寿，中国平安等上百家著名企业和政府部门。并在清华北大等知名高校授课讲学。

主讲课程：《心灵鸡汤——国学与管理者心性修炼》《易道智慧——国学与企业管理智慧》 《易经智慧》 《易道营销管理学》 《易道人生经营学》 《易道实战营销》 《易道养生学》 《鬼谷口才》 《国学潜能开发》等等。

讲课特色：风趣幽默，通俗易懂，深入浅出。丰富的实战经验结合浓厚国学底蕴，让学员从实战案例中品味大道。取法《易经》、《道德经》、《鬼谷子》等，倾囊传授独家实战技术外，更提倡以道御术，大道至简。使学员不光提高口才、经营管理、营销管理能力，团队意识，更是从素养、气质等全方位整体提升。

若以上行为严重影响正常培训活动的进行，我会采取“建立统一战线”的策略，在征求其他同学意见后，果断、迅速地加以制止，决不让一个人的行为影响了大家的学习。(只要你尊重学员，很少遇到极端情况。)

“内向性问题行为”主要表现为在课堂上心不在焉、发呆、睡觉等注意力涣散行为；不回答问题、不参与小组讨论等退缩行为；胡涂乱写、玩手机、上网、不记笔记、不带笔等不负责任的行为；迟到、早退、逃学等抗拒行为。

针对“内向性问题行为”，我坚持“正向引导、留够面子、集体参与”的策略：

1、针对“注意力涣散”的行为，我一般采取“停顿/沉默、异声法则、提问其旁边的人、关注”等方法；

2、针对“退缩”的行为：

“不参与小组讨论”——我会提醒组长“让每一个学员都要表达观点”。

3、针对“不负责任”的行为：

（1）“玩手机、上网”——在“开场三件事”时，强调规则。

（2）“不记笔记”——采取鼓励措施，正向引导，“很高兴看到有人在记、很高兴看到所有人都在记”是我常用的语言。

（3）“没带笔”——把讲师自己的笔或培训组织者的笔拿给其用，最好不要让其他学员看到。

4、针对“迟到、早退、逃学”等抗拒行为，只有企业采取有效措施了：选择真正帮助学员解决问题的课程、发通知时重点强调“本次课程与学员工作的关系”等。

以上所说“外向性问题行为”和“内向性问题行为”都属于“个体问题行为”，其实课堂上还会出现“集体问题行为”：个别小组不积极参与。这种情况，讲师可以采取一下策略，基本有效：

1、每个小组必须回答问题；

2、上一个小组说过的，下一个小组不能重复。

若是全班学员都不积极，那可能就是课程内容和讲师授课能力的问题了，此文不做详解。总之，千万不要“本末倒置”：学员积极参与争夺礼品，而忽视了课程本身。

第二篇：企业员工怎么去学习

企业员工怎么去学习

关于培训和学习的策略，艾秘书长认为一个是学习基础知识，一个是学习重点、热点、难点。学习基础就是打造一个包括理论管理学和应用管理学在内的一个框架体系。关于研究热点，如果仅仅是热点而不是重点，那么对促进业务将无任何用处，它仅仅是热而已，应当既是热点又是重点，而且还要是难点，研究这些困难并找到解决问题的办法，这才能有价值。以后的学习应走向两个方面，一个是基础性、原理性等框架知识的学习，建立一个截止到目前为止比较完备的理论管理学知识体系，即专业学习；另一个就是业务学习，专业学习是要学理论，业务学习是以最快的方式找到解决问题最有效的办法。专业学习是面向部分员工的，而业务学习是面向全体员工的；专业学习是自愿的，而业务学习是强制的。业务学习的评价相对容易，在业务进行中学习业务，业务是否干好是标尺。

那么对于专业知识学习的评价又该怎么解决呢？艾秘书长提出建立自己的企业专业学位，针对业务长期发展的需要建立专业学位，重点不是培养员工的学术创新能力，而是培养员工的学术知识应用能力，即是把别人的研究成果拿过来为我所用。而学什么，取决于企业让大家学什么，这也就是专业学习。此种模式成功的标志就是员工学习从自发走向自觉。若公司对员工的专业学习提供各种知识，那么最重要的应当是实践知识，公司需要给员工留出来时间去学习，这是极其重要的事。

河南省企业管理咨询协会专家评论：革命年代，毛泽东曾经对共产党的战争做过一句指导和总结：在战争中学习战争，这是通过业务学习业务的典范。现代企业，专业知识和业务知识的学习，应当齐头并进，互相促进。一切学习的目的必是业务的精良，业务经验必当促进理论的先进。

第三篇：怎样让员工乐于参加培训

怎样让员工乐于参加培训

随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源管理工作。企业员工的培训，作为人力资源管理的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展，并在激烈的市场竞争下立于不败之地的重要保障。尽管培训具有如此重要的意义，但并非每个员工都愿意积极参加培训，甚至有的员工还对培训具有强烈的抵触情绪。那么到底是哪些原因影响了员工参训的积极性，又该如何应对呢？ 影响员工参训积极性的三个因素

在实际工作中，员工对待培训的态度如何，取决于其参加培训动力的大小，而动力主要来自于内、外两个方面，具体体现在员工个人因素、企业内外部环境因素以及培训制度本身等范畴上。个人因素

现代行为科学重视对人们个体的研究，员工个人对于培训意义的认识和理解程度决定了其行为。我们可以依据人们对待培训的心态和行为的不同，把员工分成三种类型。第一种类型的员工拒绝培训，他们可能认为企业搞培训只是走过场，不会取得明显效果；也可能认为培训无足轻重，只是企业博取员工忠诚度的一种手段；还可能认为培训更有利于组织，而个人获利较少。这样，培训工作开展的难度就比较大了。第二种类型的人消极地参加培训，也许是因为出于个人职业生涯发展的需要或者物质利益的驱动，比如参加培训就可以在本人的晋升、改变上司对自己的态度上有所帮助，或者由于参加培训而获得额外的物质利益。第三种类型的人积极地参加培训，重要的是他们是出于努力提高个人素质、服务企业的目的来参加培训的，这对于培训工作而言是最好的。

当然，对个人而言，还有其他因素影响其参训的积极性。例如，有的员工家庭负担较重，没有足够的业余时间参加培训。

环境因素

按照组织系统论的观点，组织的环境包括内环境和外环境。就我们所探讨的培训而言，组织内环境涉及企业经济状况、企业文化、公司内部竞争状况、岗位压力等；组织外环境涉及其他企业的培训状况、企业的外部竞争、社会就业压力等。

从企业经济状况来看，经济效益的好坏直接决定了企业在培训上的热情和实力。一个企业的经济效益很好，尽管会更有实力在培训上多做投入，但也有可能会导致员工缺乏压力、不思进取、骄傲自满。当后一种情况发生时，培训就碰到了困难。企业经济效益好，相应的工资收入也可能就比较高，当高到一定程度，就可能会因此而降低员工接受培训的热情。因为此时员工参加培训给本人所带来的利益不足以引起重视，而且即使不接受培训也不会带来很大的经济损失。从企业的文化氛围来看，一个企业的学习氛围是否浓厚、有没有接受培训的传统、培训与员工个人发展是否密切相关、员工之间形成的“非正式组织”对待培训的态度等经营理念、价值取向、行为准则等，都会影响到员工个人接受培训的热情。

从企业内部竞争状况和岗位压力来讲，激烈而公平的内部竞争必然会带来岗位压力和收入上的差别。尤其在人员精干、权责明确、追求效益最大化的企业里，员工碰到的岗位压力往往是很大的；而当他们意识到自己面临的压力时，就会求助于培训来提升自己。

企业领导的重视程度和部门之间的配合程度也会影响员工参训的积极性。培训是人力资源部的重要职能之一，但是“独角戏”难唱，企业全面系统的培训工作离开了各级领导的支持和其他部门的配合是无法开展的。实践证实，领导重视培训，部门之间有效配合，培训计划和培训内容就充实丰富，部门有关培训的氛围就比较好，培训的实际效果就明显，员工也就比较愿意参加培训。

员工接受培训的气氛也会受到其他企业，尤其是同行业企业培训状况的影响，在一种积极向上的学习氛围熏陶下，如果自己不积极参加培训就会明显落后，这显然不利于自己在这个行业内的长远发展。

另外，企业外部竞争压力和社会就业压力对员工参训积极性的影响不容忽视。一般而言，这两种压力较大时，员工参加培训的积极性就会很高；而一旦员工觉得进了企业，尤其是进了规模较大、效益较好的企业后就像进了保险箱一样，那么他们就很难有动力再参加培训了。培训本身的因素

有关制度设计的理论告诉我们，任何一项制度、政策的出台都要充分考虑到该制度的必要性、可行性、制度成本与收益、保障该制度顺利实施的相关配套措施等。培训制度也是如此。

首先要看培训原则、方案、方式等是否合理。从根本上讲，培训是否具有吸引力最终取决于培训本身是否符合企业和员工对知识的需求。培训原则对整个培训制度有着重大的指导意义。一般而言，企业应当坚持系统培训原则、理论与实践相结合原则、培训与提高相结合原则、按需施教原则、因材施教原则、人格素质培训与专业素质培训相结合原则、分层次培训原则等。培训方案、内容、方式的选择，都要在以上几个原则的指导下进行。它们的合理性、可实施性都决定着培训能否具有较强的吸引力。最后，这些方案等在执行过程中还存在操作是否得当以及培训者自身素质高低等问题。

除了培训制度本身之外，相应的保障措施是否完备也是影响培训吸引力的一个重要因素。关键要看是否具有合理的培训评估机制。培训制度中应当规定受培训人的某些行为模式以及人们在做出符合或不符合该行为模式的要求时应承担的相应后果，这就要求企业规定一定的衡量标准和奖惩制度。一般而言，对于培训的考评有两种方法：一是考察行为，看其参加还是不参加，较传统和便捷的方法是考察其出勤率，根据出勤率决定奖励还是惩罚以及奖惩的幅度；二是考察结果，主要看员工接受培训后的工作绩效，假如其绩效提高了，就要奖励并与其职业发展联系起来。反之，就可以不奖励或采取一定的惩罚措施。提高员工参训积极性的三大对策

在分析了影响员工参加培训积极性的诸多因素后，笔者认为，要解决激发员工积极性的问题，须对症下药，有的放矢地采取以下三大措施。

转变思想观念，变“被动”为“主动”

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，因此，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

一是塑造企业培训文化。应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

综上所述，提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用，才能最大限度地调动员工的自觉性，从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

第四篇：让你的学生自己去学习

一、创设和谐平等的课堂气氛

《走进新课程》中曾指出：我们应该面向新时代，努力创建民主、和谐、平等的师生关系。只有教师放下权威的架子，真正用真情去对待学生，才会真正换来教师与学生之间的心灵沟通，才会得到学生的真情回报。作为老师你用你的爱感动了学生，同样学生就特别喜欢你所教的学科，学生就从内心愿意学习语文，从而产生对语文的学习兴趣。

融洽的师生关系，能使学生敞开心扉、无拘无束地参与学习，这样学生的身心都会愉悦起来，课堂学习就会成为有趣味的、富有创造性的活动。首先，教师要学会蹲下来看学生，即享受学生的童真、童情与童趣，使自己也与学生同喜、同乐与同忧；要让学生享受老师的尊重、爱心，与老师同研、同创。教师与学生同命运共呼吸，要允许学生犯错，也要允许教师被学生驳倒。这样，学生才会对教师接纳、热爱和有信心，才会积极参与到课堂学习中来。

二、创设自主学习的情境。

根据最新的认知理论，总结几年来的教学实践，我设计出一套体现“学生是学习的主人”宗旨的教学模式：“创设情境，激发兴趣一主动探究，讨论解决一深化体验，综合运用。”下面我就《长城》一文的教学，具体谈一谈这一教学模式的实施

三、布置有“趣味性的作业”。

为了让作业不成为学生的负担，也为了让作业能轻松地吸引学生。教师在布置时要懂得策略，注意作业的趣味性。

第五篇：教育者怎样才能让学生愿意学习

怎样才能让学生愿意学习

苏联著名的教育家苏霍姆林斯基是我个人最敬仰的教育家（没有之一），他有着许多丰富的教学经验，阅读他的书，让我获益匪浅。对于怎样才能使孩子愿意好好学习，他也发表了一些建议，个人觉得十分有道理，拿出来和大家分享一下。

在校园里有一种十分普遍的现象，就是学习成绩好的学生，特别受老师的爱戴，也正因为受到老师的爱戴，学习成绩好的孩子会特别用心去读书，成绩越来越好。而那些一直处于班级后几名的孩子呢，由于平时考试成绩不理想，经常被老师训斥或受到冷淡的对待，他们对学习的态度会越来越冷淡。这是校园里的两个极端，但这两个极端却反映出同一个道理，那就是，孩子愿意在学习上付出多少是和周围的人有极大的关系的。苏霍姆林斯基举了一个例子，“有一个四年级学生柯里亚对我说：“我应当好好学习，我妈妈有心脏病。”这孩子感到，如果他的记分册里出现了坏分数，母亲就会伤心难过。他希望母亲能够心情平静。他知道，他能用自己的劳动安慰母亲的心，不要使她操心和不安。“要使孩子愿意好好学习，就需要赋予学习一种人情味，让孩子可以感觉到通过自己在学习上的努力取得的成就会让父母觉得开心，能够得到老师的爱戴，孩子自然就会愿意去好好学习。

要让孩子愿意去好好学习，就应该让孩子体会到通过他们的努力可以为周围的人带来喜悦，也就是让孩子建立起对学习的成就感。一旦每次努力，都得到合理的回报，孩子就会愿意好好学习。

其实，不少家长和老师肯定也懂这样的道理，家长们当看到孩子成绩不理想的时候，就会通过愤怒或打骂来威慑孩子，让孩子更加用心，这没有错，但是家长们对学习成绩不理想这件事的评判标准没有拿捏准，并不是60分就代表了孩子没有用心学习，也并不是90分就代表了孩子愿意好好学习。

我一直认为，每一个孩子都是独立的个体，通用的标准并不一定适用每家的孩子。而家长作为孩子最亲近的人，自然也该十分了解自己孩子的能力。学习也是一件体力活，并不是说付出了12分的努力就能取得10分的成绩，我们应该也让每个孩子量力而为。家长们在孩子提一袋很重的东西的时候，会迅速的想到孩子会提不动，但是当自己的孩子面对一项繁重的学习任务的时候，家长们却不会想到说孩子能不能够承担这项学习任务，这是十分诡异的一件事。一个平均学习成绩在70分的孩子，通过一个月的努力后考试得了75分，家长任然埋怨孩子没有付出最大的努力去得到90分，这样对孩子无疑是沉重的打击，他不但会埋怨父母不理解他，甚至会觉得自己能力不行，即使努力了也不管用，会觉得自己特别笨之类的，之后再让孩子努力，他都会含保留心态，不愿意全心付出去学习。但是如果家长在孩子取得75分的时候，适当的表扬孩子的努力，并陪他一起指出自己的一些问题，并引导孩子解决，孩子会认为父母对自己的努力是认可的，但是自己还是存在一些问题，之后会尝试这去解决这些问题，而非前文说的干脆放弃自己。这就是差别。要让孩子愿意好好学习，就要赋予孩子成就感，并不断得通过学习来满足这种成就感。