第一篇：企业最不愿意用的员工是谁
企业最不愿意用的员工是谁
面对日益加剧的职业市场竞争，一方面，企业对于人才的引进更加严格谨慎。“招到一个合适的人很难”，这已经是很多企业HR人员面临的共同难题。而另一方面，大多数的求职者却同时在为找不到适合自己的职位而苦恼。这种两难的尴尬境地，是目前中国企业人力资源管理最大也是最难解决的主要矛盾之一。
企业间的竞争就是人才的竞争，这个道理谁都明白。对于评价人才正面标准的衡量、各类的调查及综述报告已经屡见不鲜。受此影响，职业人士们往往将更多的精力放在关注“哪类员工最受企业欢迎”这一层面。企业的人力资源管理者也往往习惯从这一层面建立相应人才甄选标准。与“最受企业欢迎的员工”被热捧相反，“最不受企业欢迎的员工”并没有引起企业的关注。HR管理者在工作中，往往将精力放在了“用什么样的人上面”上，而较少关注不用什么样的人。然而，人才评价体系就像一个天秤，惟有保持其平衡，整个体系才能发挥其效应。
从8月初开始，中国人力资源开发网在人力资源从业者中进行了为期一个月的“您的企业最不愿意用哪一种员工”大型网络调查。共有近千名HR管理者参与了此次调查，参与调查的HR管理者来自于金融、房地产、IT、通讯、制造、汽车、生物制药、咨询、文化、旅游等行业。企业包括世界500强知名公司、国内知名公司、中小企业、国营企业、企事业单位等。
从本次调查结果看，42%以上的HR管理者最不愿意用 “妒贤嫉能、玩弄政治”的员工。另一方面，本次调查显示，在所有企业不愿意用的员工类别中，“没有成本意识”及“缺乏思考、只埋头苦干”这两类员工所占比例最低，仅为1.87%。近一半的HR管理者认为：员工没有创新思维，不守规则，或者难以沟通，都不是问题，都可以想办法解决，但是玩弄政治的人，往往都会占据很高的地位，有这样的人在，将会扼杀其他成长性的员工。
本次调查结果虽然不能代表全部，我们也不能根据调查的结果而以偏概全地对某类型员工加以完全否定。但是调查结果仍然在一定程度上体现了企业的人才经营理念及人才评价标准。随着中国各项劳动法规与企业法、职业法的陆续出台及完善，正确从正、反两方面综合地评价企业的每一位员工，是未来企业HR管理应该给予足够重视的一项长期工作，它将对企业与员工的发展产生积极而现实的影响。通过此次调查，有助于HR管理者建立
更加合理公正而有效人才的评价体系。更有效地引进企业所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的员工考核体系，在进行绩效管理时考虑更多的因素，使考评结果更加公正，提高员工满意度与忠诚度，使企业更加稳定地发展。
妒贤嫉能、玩弄政治是大忌
此次调查结果中，有42.58%的HR们选择了不愿意用妒贤嫉能、玩弄政治的员工。这在一定程度上反映出此类问题可能是企业HR管理中最难解决的问题之一。网友廖勇评论说：“相较其它选项，妒贤嫉能、玩弄政治对于一个企业危害是最大的，它搅乱的是整个的局面，而且这是最难处理的，你很难找到源头在哪里，有这特征的人都是相当狡猾的。而其它几个方面，影响不过是周围的几个人，也容易发现问题所在，解决起来也不会那么棘手。” 网友甘甘也认为：“员工没有创新思维，不守规则，或者难以沟通，都不是问题，都可以想办法解决，但是玩弄政治的人，往往都会占据很高的地位，有这样的人在，将会扼杀其他成长性的员工。”这类员工的存在会影响企业的士气与工作激情，也会给企业的人力资源管理带来很多负面的影响。如果公司有这类员工，会直接影响企业整体绩效的提升，进而逐步影响至企业的发展。
作为HR，从招聘阶段开始即应尽量考虑到这类员工存在的可能性，调整和完善人才衡量的标准体系，应用专业的招聘与测评工具对企业所需要的人才进行全方位的考量。必要时，根据企业的实际需求，可以寻求专业的测评机构协助完成对员工的测评。企业在招聘阶段对一个员工的评价往往并不能反映一个员工的真实客观情况。员工的个性与特点是在工作过程中逐步显现出来的。这就需要HR们将对员工的评价体系与标准的建立与调整作为一项长期的工作，给予足够的重视。
难以管理的员工也不受欢迎
调查结果表明，选择不愿意用不守规则、任意妄为及难以沟通、自我封闭的两类员工各占15.55%，此两类员工加起来占本次调查的近三分之一，仅次于“妒贤嫉能、玩弄政治”的员工。两项并列企业最不愿意用的员工第二位。有意思的是，不守规则、任意妄为与难以沟通、自我封闭，这两类员工看似完全相反，但在这里却被HR们“同等对待”了。各占15.55%。细分析之后，不能发现，这两类员工有一个共同点，即都是在沟通上存在较大问题，运用日常的管理方法可能并不能达到理想的管理效果。
不守规则、任意妄为的员工多数都比较有个性，不受企业约定规则的束缚，多数情况下，此类员工一般都是具有特殊技能或技能出众的个体，“恃才傲物”是他们最明显的共同特征之一。一方面，他们的不守规则，可能会在一定程度上对企业发展产生积极的影响；另一方面，他们的这种行为却与企业的制度不符，直接影响企业正常而有效的管理。对于此类员工，HR可以说是既爱又恨的。而仅从此次调查结果看，此类员工还是不太受HR们的欢迎，如上所述，原因主要在于此类员工从管理的角度看，并不符合HR选才的标准。另外，在日常的工作中，此类员工的存在不利于企业的HR管理，会在一定程度上影响企业HR管理的公正性，这也是企业不愿意用此类员工的一个重要原因。
与前者相反，“难以沟通、自我封闭”的员工多数情况下都能够遵守企业的各项管理制度。但这类员工往往缺乏创造性与积极主动性，不能很好地融入整个团队中。甚至最后会团队脱结，不利于整体团队的建设与企业文化的构建。网友金麟说道：“我认为如果只能选一种，那最不愿意用的就是难以沟通、自我封闭的员工，现在的工作都是需要良好的沟通才能很好的进行下去的，如果沟通不好会影响到公司内部客户和外部客户。”这类员工在实际工作中，属于HR管理中的问题员工，也是影响企业HR管理绩效的一个重要因素。
团队精神未得到足够重视
14.71%的HR不愿意用缺乏团队精神的员工的。占整体调查的比例不到五分之一。这在一定程度上反映出个人是否具有团队精神并没有被HR们足够重视。进而可以折射出，多数企业的人力资源管理并没有将团队建设作为主要的工作之一。另一方面，团队精神是高于本身所具有特征的一种整体素质。团队精神与个人特质不同，不是与生俱来的，团队精神是个体在长期的工作中逐步积累而形成的一种自觉的意识行为。团队精神也不好衡量，但在目前协同工作日益成为趋势的大环境下，具有团队精神无疑是员工应必备的一个素质。正如网友ruhong所说：“没有团队精神的人，只会考虑自己，不会考虑别人，不会为组织考虑，不会从全局出发。这种人对组织的破坏性影响极大。”
HR不关注员工适应能力
这个调查结果可能稍稍会让一部分管理者大跌眼镜。我们经常看到的情况是，个体员工往往将“能快速适应环境的变化”作为一项重要的自我评价指标。而从此次调查结果看，HR们似乎并不看重这一点。
企业面对日趋激烈的竞争，经常需要随时地根据市场的变化调整运营策略。换句话说，当今的企业随时都处在不停变化的竞争环境中。作为个体的员工，如果不能及时适应企业及市场的变化，最后只会被淘汰。没有永远不变的市场，只有永远不变的竞争，同样的，没有永远不变的环境，永远不变的只有适应。能快速适应环境的变化，无论是对企业还是对员工个体而言，都是极其重要的。此次的调查结果，我们可以这样剖析，一方面，能否快速地适应环境这个衡量指标，已经被HR们认为是应该必备的一个基本的职场能力，因此在整个人才评价体系中，这个指标已经被多数的HR默认为所有员工都具备。另一方面，亦有可能是HR们更期望企业能持续地长期发展，为员工创造一个开放和谐稳定的环境比让员工不停地适应不断变化的环境更重要。
值得注意的，“不能适应环境变化的员工”与“自我封闭、难以沟通”的员工也具有一个共同的特点，即是难以沟通的问题。而不愿意用前者的HR们远远超过后者。这个问题值得进一步观察和探讨。
HR成本意识有待增强
网友mongkey认为：“不讲成本，企业没利润，企业就没有意义了，人也没意义了，所以先抓利润讲成本。”
网友左经理认为：“员工的种类有很多，但方向性的特质会影响一个人的绩效好坏。一般情况下，思维能力决定员工的高度，操作工人思维比较活跃的人一般比较容易成为优秀员工。相反，那些非常听话的员工做一般的事务性工作没问题，但一碰到新问题，就会无法解决。我认为有什么样的想法，决定他有什么样的工作绩效！”
但在参与调查的HR中，仅有1.87%的HR不愿意用缺乏思考、只埋头苦干以及没有成本意识的员工，这直接反映出，HR们对于成本管理意识的淡漠，以及企业的HR管理与企业各业务工作之间的距离。
通过此次调查，显示出企业的人力资源管理还存在很多问题，从调查看，团队精神建设、成本与绩效管理、员工素质培训等都是HR管理的薄弱环节。员工缺乏团队精神并没有引起HR们的足够重视，由于没有被重视，相应地在实际工作中也可能会被忽略。员工缺乏成本意识也不被HR们所重视，而企业的成本直接与企业的效益发生关系，企业的绩效实际是员工个体绩效的整体累积，而员工的个体绩效考量直接与HR管理相关联。从调查看，HR们显然没有充分地意识到这一点。不能适应环境变化的员工，对于企业的发展是极其不利的，但从本次调查结果看，HR们并没有足够重视，背后的原因究竟是什么，还有等进一步调查研究。
正如网友Alina_sz所说：“企业不愿意用的员工是有综合因素的，不可能是单一的。这其中的„最‟也是因企业不同而显示的。”不同的企业对于员工所具有的特质要求是不一样的。作为一个HR管理者，应该清醒地认识到这一点。根据企业所在的行业特质与岗位的需求正确而全面地评估一个员工。另外，同一个人可能同时具有几种不同的优势或是劣势。需要HR管理者加以区别分析对待，而不能搞一刀切。在某些特殊岗位，例如企业人对外公关、市场开拓等岗位，懂得运用一些商务及公关谈判技巧，了解基本的人际关系交往规则，是一项必要的技能，这些岗位如果的员工缺乏思考、只埋头苦干(此项仅占此次调查的1.87%)，显然不可行。
因此，作为一个HR管理者，用哪类人，不用哪类人，需要结合企业与职位的实际需求量体裁衣。但需要注意的是，企业的HR管理者对于人才选择与衡量的两个方面，都需要给予对等的重视。同时，也应充分地认识到人才测评对于HR管理工作的重要性，在工作中给予足够的重视。
第二篇：谁愿意重回乡村
在空虚的乡村，你可能只是一个“抽取者”，只有抽取，没有回报
春天回山东单县乡下，发现村头的小学校大门紧闭，一个学生也没有了。问父母，说是经过这些年的计划生育，学生减少，村校规模太小，被其他小学合并了。说完便摇头连连。
乡村小学的消失，对村民们来说是个大事件。以前，几乎村村都有小学，其功能，一是村民们让后代求学上达、改变命运的惟一窄门，二是乡村繁荣的标志，上对祖宗，下对子孙。乡村小学没有了，整个乡村似乎一下子安静下来，除了鸡鸣狗盗，再无童稚笑语、朗朗书声。那改变命运的火种，也似乎一下子暗淡下来，人心都觉得怪怪的，空落。
我就是从那所村小学校经过层层肉搏，滚出去的。进城以后，就很少回乡下了。最近每次回去，都觉得惭愧不已、悲哀不已。像我这样中举般滚出乡村的，实在算是祖坟上冒了青烟，幸运之极。
其他的同龄人，也大多走出了乡村，但他们是另一种轨迹：打工。打工者，大多是一个人出去，而家依然在乡村，根依然在乡村。往往是过年时回来一趟，播下颗种子，再出去谋生路。那种子生根、发芽，而父母已不在身边。现在的乡村，几乎就是儿童和老人的世界。
每次看到那些光腚游戏的孩子，那些弯腰驼背的白发老人，心中就会有隐痛。谁来教育这些孩子？谁来传承乡村文明？
面对1914-1918的战后一代德国人，本雅明曾慨叹，那些在壁炉前为子孙们讲故事的人彻底消失了，“哪儿还有正经能讲故事的人？哪儿还有临终者可信的话，那种像戒指一样代代相传的话？”本雅明痛感一代人经验的贫乏，并称之为一种“新的无教养”。如本雅明所说的那“在壁炉前讲故事的絮叨者”，如今又在哪里？是那些留守乡村的祖父祖母们吗？他们终日劳碌、奔波与蒙昧，又如何充当一个“讲故事者”？于是，我们这里的“新的无教养”出现了，新的“经验的贫乏”出现了。“我们变得贫乏了。人类遗产被我们一件件交了出去，常常只以百分之一的价值押在当铺，只为了换取‘现实’这一小块铜板。”
为了一小块铜板，那些乡村的打工者甚至抵押上了自己的后代——这惟一的改变命运的窄门也被迫关闭了。而作为从乡村出去的知识分子，我的责任与承担又在哪里呢？我甚至很少回到乡下！在空虚的乡村，我成了一个新的“抽取者”，只有抽取，没有回报。
而古之为士者，对乡村世界是极尽关注的，那时候的乡村不仅有生员、秀才和员外，官员们老了，也还要“告老还乡”。近读罗庸先生的《鸭池十讲》，讲到为士之道。在罗先生眼中，士大夫“实在是中国文化的轴心”。在“礼崩乐坏”的东周时期，所谓王官失守，学在私门，有心的士大夫们以在野之身，积极做文化运动，孔夫子便是一例。战国时，士大夫学商人模样，“挟策求售，曳裾王门”，读书人商业化的结果，造成了游士之风。最好的时期是两汉四百年，特别是东汉，“读书人以居乡教授作处士为荣，东汉的气节，在士的历史上造成了空前的好榜样”。随后，董卓入卫，奸雄当道几百年，“处士一变而为党锢，再变而为文学侍从，三变而为世族的门客。读书人的生活，从居乡教授到运筹决策，再到做劝进表，加九锡文，最后到应诏咏妓，南朝士人的身份降到无可再降”。直至两宋，理学家们于讲学之余，尚能注意到乡村建设，如朱子家礼、吕氏公约之类。而到了明清两代，士子们与胥吏政治相因缘，“出则黩货弄权，处则鱼肉乡里”，士大夫的意义，似甚少有人顾及。
如今，教育成了一项投资，好不容易逃出了乡村，成本尚未收回，谁还愿意再回去呢？于是，一代代乡村士子们继续在掏空乡村，那“成己成物，立己立人”的承担精神，早已弃之如敝屣。乡村败落，势所必然，岂不悲哉！
虽说出生在八零年之后，但我却并不喜欢80后这个称呼，因为这个词一开始便充满了歧义、偏见和情绪，甚至于美国的《时代》周刊，干脆就将“80后”与美国60年代“垮掉的一代”相提并论。这样的误读，并不完全是由于两个国家社会文化存在着差异，更准确的说法应该是，美国人不过是在重复我们误读的基础上，加上了自己的一点感受而已。
同样，对于时下贴在80后身上的另一个热门标签“蚁族”，我仍然毫不掩饰地表示自己的不满和厌恶。当然，我承认蚁族所描写的人群，确实反映出了我们这群刚刚走进社会，开始独自承担责任的80后的一种真实的生存状态。但，仅此而已。
客观上，虽然我们贫穷如“蚁”、蜗居如“蚁”，不过，在内心深处，我们从未觉得自己的卑微和渺小，也不会因为暂时的困厄，就忘记了自己作为独立个体的存在，而变成一群可怜的蝼蚁希望博取他人的同情。所以任何试图想通过一个词或者一个标签就来定义一群人的做法，除了让媒体赚取一些眼球效益以外，对于真正理解80后都是片面和徒劳的。
80后的我们是父辈下的“蛋”
从个体经验出发，回忆我的成长，像这样标签化的说法不绝于耳，“小皇帝、小公主”、“温室里的花朵”、“自我”、“叛逆”等等几乎每一个评价都带着强烈的批判色彩。但，不可否认的是，一个人性格的塑造离不开他的父母和他所生长的环境，那么把性格问题全部推到80后自己身上，显然有失公允。毕竟我们身上流着父辈的血，藏着父辈的基因，我们是父辈下的“蛋”。
我出生在江南的一座古城扬州，属于普通的工人家庭，在计划经济时代，城市小市民的生活都差不多，日常开销还凑合，可是要进一步提高生活品质却很难。因此，衡量一个家庭主妇会不会过日子的重要标准，就是看她能否省吃俭用攒出一个万元户。成长于这样的环境里，我们80后的记忆，虽然与饥饿不沾边，但同样与“小皇帝、小公主”般的享受生活也无关。
说起我父母这一代，基本上都出生于50年代末、60年代初。记得在一本名为《六十年代生人成长史》的书中，作者写到，“到目前为止，我们这一代的经历太过平顺，虽然平顺的经历可以造就平和与宽容，但却无法激发深刻的思索和大胆的创建，所以我们注定是平庸的。平顺的经历使我们无须去创建什么，只需在前人已经画好的路线上走就是了，这养成了我们的惰性，使我们缺乏行动力。” 的确如此，那一代人的青春，是在充满理想化的革命年代里度过的，在一个人们生活中的一切都听命于国家的年代，我们的父辈所拥有的青春，要比80后自由宽松得多，他们没有升学的压力，只需按照既定的路线一步步地走下去。就像我的父母，在完成高中学业之后，就主动放弃了继续深造的想法，毕竟在那个年代，人们还没有强烈感觉到知识对于命运改变的重要性。人们依然习惯于在成年之后，主动接受国家的安排，进入到各个企事业单位，当一名普通的工作人员。
尽管有国家包办一切，我父母并没有为房子多操心，不过，我记忆中的老屋，与现在那一个个设计美观，布局合理、环境舒适的小区相比，在感官上仍然存在着巨大的落差。那时楼房的色彩是灰色的，屋内的格局是仄逼的，房子的空间是狭小的。我相信类似的日子许多80后都经历过。如果用儿时生活的环境，对比当下被媒体称为“蚁族”的“蚁域”，那么诸如地下室、格子间这些地方，与80后而言，未必就不能忍受。
我毕业后选择留在了本省省会所在地南京，和别人合住一套两居室，是空房，尽管除了一个五六平方的房间以外，其他一无所有，不过，我还是认为这是一个不错的开始，至少我周遭的生活环境都要胜过记忆中那远去却又清晰的窘境。
大概是上世纪70年代，国家逐渐意识到，单凭自己的力量是不足以满足人们对于生活所有的想象和需求。而我们的父辈经过一段时期的过度，终于在上世纪90年代，正值中年的时候，不得不开始重新面临选择。我父亲就在一家国有手表厂当了将近三十年的工人之后下岗了。很多像我父母一样的同龄人，由于没有接受过完整的教育，他们当中尽管有的人非常具有智慧，但是面对日新月异的变化，飞速发展的社会，更多只能通过粗陋的技术和吃苦的精神来延续自己的事业。
人类之所以能够不断的发展，大抵就在于上一代的人会用自己的经验去教育下一代，让他们避免去走同样的弯路。
我从小到大，父母对我说得最多的话就是，不能像他们一样，因为没读多少书，一辈子只能当一个普通工人。我了解他们的言下之意，经历过两个时代的父辈，比谁都能感受到，这个国家今天所发生的变化，以及知识对于个人命运的重要。他们不希望自己的平庸，尽管这样的平庸未必全是由他们自己所造成的，将来还会延续到下一代身上。
父辈这种在教育和工作上遭遇到的挫败感，一方面使得他们在教育后代的过程中，非常愿意倾注更多的精力与财力，另一方面，80后为了走出父辈身后的阴影，比其他年代的人更迫切地希望改变自身的命运。
我想，这大概就是为什么被称为“垮掉一代”的80后，在成年之后，却又能以一种不甘平庸、顽强奋斗的形象出现的原因。
80后是依靠集体还是追求独立?
仔细分析关于80后的诸多话题，人们会发现，所有的争议其实很大层面上都源自于上下两代人之间存在着的价值分歧。就拿“蚁族”来说，媒体和上代人关心的是什么，他们关心的是，为什么含辛茹苦把下一代人拉扯大了，并且给与了良好的教育，而他们的下一代却并不能立刻改变自己的命运，扎根在大都市里。所以一旦看到自己的后代拿着低薪，游走于城市的边缘，他们自然就会感到心痛。
正如，不久前，几位长辈级的政协委员在参观北京唐家岭村——这个居住着数万“蚁族”的地方时，被两位“蚁族”兄弟一曲“蚁族之歌”唱得潸然泪下。面对“蚁族”生活的境况，社会主流舆论所表现出来的态度倾向性很明显，他们首先想到的是找政府，希望政府在“蚁族”问题上能够发挥更大的作用，解决毕业生的就业，提供保障性的住房，还有最重要的一点，控制住房价，让这些流浪的“蚁族”能够实现城市定居的梦想。
不仅是找政府，通过单位完成一个人从农村到城市、从小城市到大都市的转变，也是社会中的主流观点。当然这里的单位，主要是指：政府机关、大型国企、事业单位。06年我和同学毕业时，大家找工作的排序第一位就是考公务员。
诚然，改革开放进行了三十多年，市场经济已经介入到我们生活的方方面面。但，毋庸置疑，在许多人的价值体系中，甚至包括主流的价值体系，依然认为把个体的命运寄托在政府和单位(这里的单位特指上文所提到的政府机关、国企、事业单位)身上是最好的选择，个人只有依靠政府和单位才能在最短的时间内获得稳定、完善的社会保障。
依附于集体，具有“集体性”人格的人，包括我们的父辈在内他们这些人大多经历过计划经济时代，习惯于国家主导社会生活的一切。即使改革开放之后，国家的力量已经逐渐退出了社会，不过，由昔日的集体性所培育出的价值观，仍然会让他们在选择解决社会问题的途径时，首先想到政府和单位。
与“集体性”人格迥然不同的，正是当下80后所代表的“独立性”人格。而恰恰就是这种独立人格，在它的幼年期，常常会被主流舆论拿来斥责为“叛逆”、“自我”。其中，最典型的就是80后韩寒。我清楚记得，高中时，韩寒就显示出了写作的天赋，但因为他成绩不好，行为乖张，最后甚至连高中都未读完，如此颠覆传统，最终引来舆论一片质疑，很多人并不看好韩寒的未来，认为他只不过是个非主流。想不到，十年过后，当年的男孩韩寒已经成长为今天的社会良心、独立批评者。就在过去的2009年，他还成功当选为《南风周末》的人物。
韩寒用自己的行动告诉世人，伴随改革开放成长起来的80后，市场的理念已经培植起我们这一代人独立的人格，在我们的价值体系中，依靠集体的力量去解决个人的生存发展，不如去市场中挖掘自我的价值。这样成功的例子充斥在80后的身边，从网络新贵开始，一个不靠任何社会关系、白手起家的人仅凭自己的眼光和技术，就能迅速成长为财富名人，而之后的选秀节目，更是走出了众多个性化的80后，他们通过自己的率真和才艺赢得了广大的观众以及广阔的市场。80后相信，在这个多元化的时代，过去不等于今天，今天更不代表未来，就像一句广告语说的那样，一切皆有可能。
可见，之所以许多年轻的80后，他们愿意放弃回家乡，到二线城市或许很容易获得的优越生活，正是基于他们对于这种“一切皆有可能”的美好憧憬。而在北京、上海这些大都市，他们最终究竟是留还是走，我相信市场的力量，注意不是政府的力量会对每个人作出正确的评价和估值。
仔细品味《蚁族之歌》，里面已经反映出80后真实的心声，“住在洞穴的我/每天忙忙碌碌奔波/不在乎别人怎么说/蚂蚁虽小但胸怀广阔/坚持做自我„„”在这些歌词里，没有一句自怨自艾，责怪与不满，相反歌中更多的好像是在述说一个人对于自我奋斗的理解。
作为一个曾今媒体口中的“蚁族”，我愿意把自己的感受、理解与大家分享。希望这些略显个人化的经验与体会能够让人们更真实、全面地了解80后，而不是像现在这样，把他们鲜活的人生定义成概念化的词语
第三篇：【日本留学生就业】HR最不愿意看到的简历
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【日本留学生就业】HR最不愿意看到的简历
HR最不愿意看到的简历。求职者的简历应该要有实质性的内容可循，而不是空泛而谈。HR浏览简历的时候如果没有有价值的信息，是直接会过滤的。那么HR最不愿意看到什么样的简历呢？
1、简历不完整。
工作经验在招聘当中是很被HR看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。
2、用很怪异的邮箱名字发送简历。
例如司机投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用什么“彻夜跳舞、狂欢”这类的文字，或者带脏字，等等，这样的标题和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。
3、表述过于简略。
有一些人的简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。
4、附件形式或标题不明确的。
有的人提交简历时只写是应聘或个人简历，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR会把这样的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务
5、很长的求职信。
HR时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。
6、出现明显错误。
尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从11岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。
求职者在写简历的时候应该要避免上述出现的错误，也许上述的错误只是一些小细节，但是这些小细节是足以让你丢掉offer的关键！
文档来源：专业留学生海归求职培训辅导机构 海归求职网AceCareer
第四篇：员工的第一管理者是谁
员工的第一管理者是谁
如果说，中国人有信仰的话，那就是对“家”的信仰；如果说中国最悠久的文化是什么文化，“家”文化是当之无愧的。从“父母在不远游”、“不孝有三无后为大”等传统文化里都深深烙印着家文化的影子。管理好员工的小家，员工才能真正关心企业的大家！不是大河没水小河干，而是小河没水大河干！管理好员工的第一管理者——员工的父母，各位管理者，你还没开始行动吗？
当笔者每次做培训的时候，经常问台下的企业管理者或者是经销商老板，谁是员工的第一管理者？答案是五花八门。有的说，员工自己；有的说是员工的老板；有的说是金钱；有的说是管理制度；有点说是员工的习惯等等。这些答案在某个方面看都是有道理的，但都不是笔者想要的答案。中国人最尊敬谁？在员工走上工作岗位之前，是谁在一直管理员工？员工跳槽创业谁是第一个知道的，谁是最大的支持者？第一个知道员工跳槽，最支持员工跳槽创业的，肯定是员工的父母，往往老板是最后一个知道的。很多情况下，员工的第一管理者是员工的父母。
对于管理者来说，把员工的父母纳入到管理者的管理阵营中来是有必要的，也是被大多数管理者经常疏忽和遗忘的。管理员工的父母不需要花费很多的时间和精力，但对员工的管理确有倍数放大的“杠杆效应”。
一位私营企业的老板深谙管理好员工父母的重要性。他的企业里干了五年、十年以上的老员工特别多。由于企业的员工稳定，劳动生产率特别高。在他的企业基层有一对农村来的夫妻员工，父亲得了癌症，虽然是在企业的生产旺季，这位老板还是给员工放了一个月的假，让这对夫妻员工去回家伺候孝敬老人，并且一分钱的工资都不少给，两位员工的一个月的工资就是一万多，分文不少。当员工的父亲临去世前，说了句话：如果你不好好给你们老板干，我死不瞑目啊。这句话能对员工产生多大的影响力，可想而知。真是，父母的一句话顶企业的一万句话！
今年最热的一个管理现象，就是“海底捞”现象。一家火锅店的管理传奇，因为北大教授一本《海底捞你学不会》而迅速蹿红全国。海底捞之所以神奇，就是在一个最没有技术含量、最没有市场准入、最不需要关系、竞争最充分、从业人员素质最低的行业——火锅店，树立起了一座同行甚至其他餐饮服务行业都难以逾越的最高门槛。海底捞的管理秘诀简单到了不能再简单：就是把员工当人看，想办法让员工把公司当家，员工就会把心放在顾客身上。简单吧？非常简单，但能做到的企业却是寥寥无几，所以说“海底捞你学不会”！
海底捞对员工的第一管理者——员工父母的管理做得非常的到位。海底捞对员工父母的管理已经制度化和定例化了。第一，海底捞对领班以上的员工父母每个月发放几百元的工资；第二是每年组织评选出来的优秀员工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要对员工进行家访。这些措施，都是企业替员工为员工的父母尽孝道，这些措施准确地抓住了中国父母的心理，不仅温暖了员工父母的心，而且更加温暖了员工的心。通过上述措施，海底捞把员工的父母拉到自己的管理阵营，让员工的父母与企业站在同一条战线上管理员工，让员工心服口服，让员工死心塌地！
对于企业规模越小、员工人数越少的企业或者经销商，越是应该发挥员工第一管理者——父母的作用。因为企业规模小，人数少，团队更讲究人情味，更需要亲情化和感情化的人性管理，对员工父母的管理更容易实现和做到位。比如，一些有这方面意识的优秀经销商，逢年过节，请员工的父母聚餐联谊，并把生活必需品（柴米油盐酱醋茶）等亲自开车送到员工父母的手中等，都是非常好的管理员工父母的措施。
第五篇：是谁范文
是谁
是谁把城市打扫的如此干净？是谁每天在默默无闻的工作？是谁顶着严寒日日夜夜的为我们的城市努力着？那只有一个答案–清洁工阿姨！
那是一个冬天的早晨，东方刚刚露出鱼肚白，凛冽的寒风从昨天夜里开始就呼呼地刮个不停。现在，又下起了鹅毛般的大雪来。大片大片的雪花从灰蒙蒙地天空中飘落下来，棉絮一样厚厚的一层，雪团被寒风卷着，在地上打着滚，翻着跟头。路边有几棵落光了叶子的小树，疲惫地站在那里，随风发出响声，好像不安地大声叫着：“冻死我了，冻死我了。”
那一天，我起得很早，来到广场。街上路静人稀，我跑着跑着，忽然发现路口有几个人影。跑到近前一看，原来是几位清洁工。
她们挥舞着扫帚，“刷刷刷”地清扫着马路上厚厚的积雪和垃圾。还有几位阿姨，推着车子，把一堆堆的积雪和垃圾撮到车里，然后着到垃圾站。马路上有的地方结了一层厚厚的，她们就用镐头刨起来，一镐下去，冰渣溅到脸上，她们都毫不在意。这些清洁工经过的地方，积雪和垃圾都不见了，变得干干净净。她们第一个人的眉毛上，头巾上都沾满了白霜，乍一看，就像一个“白胡子老头”。可是，在她们的脸上，却都露出喜悦的笑容。
你们是城市的美容师，是创建美好未来的使者，我们赞美你“清洁工”！我们赞美你！无论是严寒酷暑，你都坚持在自己的岗位上，穿梭在各条马路上。城市的美离不开你们，城市的健康离不开你们，你是城市的美化家中的一员！
辽宁省抚顺市大自然小学六年级：王悉仲
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