!很重要：《公共部门人力资源管理》期末复习指导(2011年6月)

第一篇：!很重要：《公共部门人力资源管理》期末复习指导(2011年6月)

《公共部门人力资源管理》期末复习要点（2011年春季学期） 考试题型

一、选择题：5题，每题2分，共计10分，既有单项选择题，也有多项选择题，回答时要仔细想清楚；

二、判断题：10题，每题2分，共计20分，判断题只要求判断对错，不需要解释；

三、名词解释题：4题，每题5分，共计20分；

四、简答题：3题，每题10分，共计30分；

五、论述题：1题，20分。

 选择题、判断题复习提示

《公共部门人力资源管理学习指导》各章自测题中的选择题和判断题（答案在该书98-103页）《公共部门人力资源管理期末复习指导》选择题和判断题

《公共部门人力资源管理》历年试题中选择题和判断题（注意：考过的题目可能再考）

 名词解释题、简答题和论述题复习重点

说明：除特别说明外，以下所标示页码为《公共部门人力资源管理学习指导》一书中的页码。

第一章

名词解释题：人力资源、公共部门人力资源开发与管理 P8

简答题：公共部门人力资源管理与传统人事行政管理具有哪些不同？ P8-9

产生公共部门人力资源损耗的原因。（教材P24-25）

论述题：试述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。P13-1

4第二章

简答题：发达国家公共部门人事制度的基本特点。P18

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ P18

论述题：试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P16-18

第三章

名词解释题：公共部门人力资源生态环境 P2

5简答题：优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。P27-30

第四章

名词解释题：公共部门人力资本、公共部门人力资本产权 P

32简答题：人力资本的特点 P33

公共部门人力资本的特征 P33

第五章

名词解释题：公共部门人力资源规划 P36

简答题：公共部门人力资源规划的程序是什么？（教材P120-122）

在运用德尔菲法进行人力资源预测时遵循的原则。P37-38

第六章

名词解释题：公共部门人力资源流动、调任、转任、挂职锻炼 P40

简答题：公共部门人力资源流动的意义是什么？ P40-

41公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ P41-4

2人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ P42

政府在人力资源市场建设中的作用。P4

3我国公共部门人力资源流动的障碍。P43-44

促进我国公共部门人力资源流动的对策。P44-4

5第七章

名词解释题：公共部门工作分析、品位分类、职位分类 P48

简答题：公共部门工作分析的作用。P48-50

工作分析的程序。（教材P157-158）

公共部门工作说明书包含的内容。（教材P163）

第八章

名词解释题：人才测评、无领导小组讨论、文件筐作业、管理游戏、角色扮演 P

53第九章

名词解释题：公共部门人力资源获取 P56

简答题：公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P56-58

第十章

名词解释题：公共部门人力资源培训 P60交流培训（教材P239）

简答题：公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ P6

1公共部门如何实现培训效果转化？ 教材P254-255

论述题：公共部门人力资源培训的作用是什么？ P60

第十一章

名词解释题：选任制、委任制、降职 P66

简答题：公共部门人力使用应遵循的原则。P66-69

第十二章

名词解释题：人力激励 P7

2简答题：简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P73-7

4简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。P74

简述强化理论在人力资源管理中的运用。P74-7

5论述题：公共部门人力激励的特殊性。P72-7

3第十三章

名词解释题：绩效、绩效评估、360度绩效评估 P78

简答题：我国公务员考核制度存在哪些问题？ P8

1造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ P8

2论述题：绩效评估的程序。P78-79

在进行绩效评估时应注意哪些事项？ P79-81

第十五章

简答题：西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？ P92

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ P92

我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。P9

3 历年考题汇总

选择题、判断题

请看萧山电大网“开放业余生平台”（open.xsrtvu.com）中《公共部门人力资源管理》的“课程讨论区”历年考题。需输入用户名和密码后，选择该课程，才能进入。

名词解释题

2011年1月考题：挂职锻炼、公共部门人力资本、管理游戏、公共部门人力资源福利 2010年7月考题：全方位评估、挂职锻炼、文件筐作业、人力资源

2010年1月考题：薪酬、公共部门工作分析、降职、人力资源管理

2009年7月考题：公共部门人力资本、品位分类、管理游戏、绩效评价

2009年1月考题：选任制、工作培训、管理游戏、职位分类

2008年7月考题：绩效、角色扮演、公共部门人力资本、公共部门人力资源开发与管理 2008年1月考题：薪酬、公共部门的工作分析、公共部门人力资本、品秩

简答题

2011年1月考题：

1．公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

2．目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？

3．公共部门如何实现培训成果的转化？

2010年7月考题：

1．公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

2．公共部门人力资源规划的作用。

3．西方各国公共部门人力资源监控与约束的特征。

2010年1月考题：

1．我国公务员考核制度存在哪些问题？

2．双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？

3．公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？

2009年7月考题：

1.公共部门人力激励具有哪些特殊性？

2.公共部门人力资源流动具有哪些意义？

3.公共部门人力培训应遵循哪些原则？

2009年1月考题：

1.公共部门人力资本与一般人力资本的不同之处有哪些？

2.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

3.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

2008年7月考题：

1.各国公共人事制度共同的发展趋势是什么？

2.公共部门人力资源流动的意义是什么？

3.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

2008年1月考题：

1.我国公务员考核制度存在哪些问题？

2.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

3.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

论述题

2011年1月考题：试述绩效评估应注意的事项。

2010年7月考题：试述公共部门人力激励的特殊性。

2010年1月考题：试述公共部门人力资源流动的意义。

2009年7月考题：试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。2009年1月考题：试述公共部门人力激励的特殊性。

2008年7月考题：试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。2008年1月考题：理论联系实际论述促进我国公共部门人力资源流动的对策。4

第二篇：公共部门人力资源管理期末复习指导及答案

公共部门人力资源管理期末复习指导答案

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A道德C意识形态D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

2.制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）。

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒）。

4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A智力B技能C知识D体力）。

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）。

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗）。

9.员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A韦伯B泰勒C法约尔）。

11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A公益企业B公共事业C非政府公共机构）。

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制）。

14.微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境）。

15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

16.人力资本的性质主要体现在（A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。

17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性）。

18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。

19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何）这些基本问题。

20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划）。

21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划）。

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划）。

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C

协调人力资源供需缺口）。

24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（A德尔菲法B自上而下预测法）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求）。

27.公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则）。

29.转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。

30.人力资源市场具有的功能是（A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能）。

31.工作设计是对组织内的（B工作内容C工作职责D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的.周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚B准确C专门化）的准则。

34.工作评估的基本方法包括（A排序法B分类法C因素比较法D点数法）。

35.工作评估的非量化评估方法是（A排序法B分类法）。

36.（A英国B法国）采用的是品位分类方法。

37.人才测评的方法包括（A笔试B心理测验C面试D评价中心技术）。

38.公共部门人才笔试具有（A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强）的特点。

39.和笔试相比，面试具有（A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性）的特点。

40..一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B地域原则C面广原则D及时原则）。

41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同）。

42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训）。

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制B委任制C考任制D聘任制）。

44.从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）。

45.外附激励方式包括（A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称）。

46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。

47.绩效评估系统主要由（A工作数量B工作质量C工作适应能力）构成。

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入）。

49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C停升）。

50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。

二、判断题

错1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

对2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

错3.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

对4.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

错5.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

错6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

错7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

对8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

错9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

对10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

对11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

对12.调配功能是人力资源市场的基本功能。

对13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

对14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

对15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

对16.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

对17.排序法的优点在于操作简单.速度快.花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

对18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

对19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。对20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高.而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

对21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

错22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充.更新知识和拓宽相关知识面为目的。

错23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

错24.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。

对25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

对26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

对27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资.奖金.福利.提升机会.以及各种形式的表扬.认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

错28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德.能.勤.绩.廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

对29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。错30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要.最经常.最全面的监督。

第三篇：公共部门人力资源管理期末复习指导综合题

9发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）简答题

1、做官重于任事。权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位，却1公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关

系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等

因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。不断发生变化。

10欠发展国家人事制度具有哪些特征？2公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离； 之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工

2、政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能

可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理作的价值（工资或薪酬）。

想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其12《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？（64-65）知识、技能与能力。

《公务员法》进一步

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。

2、竞争择优机

制。

3、权益保障机制。

4、监督约束机制。宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环13影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些 相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划

1、政治制度。

2、经济与技术环境。

3、市场体制的发展深化。

4、劳是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手动力的可用性。

5、教育水准。

6、人口多样性。段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个15如何理解人力资本的涵义？（94）人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理

1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。

2、人力资本是

一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身间相对独立，但又相互影响、相互制约。

俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。3什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或17人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳

1、资本的两种形态及人力资本的运营。

2、人力资本理论认为教育是

人力资本的核心。

3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。动和体力劳动能力的人们的总称。

18如何评价人力资本理论？（100-101）人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能1、2、作为一个理论的基石性概念，力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；

动能力的人口总和。其三:人力资源作为一个经济范畴，包括数量和人力资本的概念具有不确定性；

3、如何对人力资本进行测量乃是今质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表后我们需要解决的问题；

4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资现为人力资源数量与平均质量的乘积,即:人力资源总量=人力资源数本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；

最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻量×人力资源平均质量

辑上是明显错误的。4人力资源具有哪些特征？（16-17）

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动19公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？ 性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源

1、公共部门人力资本具有社会延展性。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

4、公共部具有创新性。

门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

5、公共部门人力资本具有市6公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体场交易不充分性。系。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理21公共部门人力资源规划的作用是什么？行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

7产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度22公共部门人力资源规划的内容是什么？性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致

1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其

工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分8发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连政策、步骤及预算等部门构成。续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄 选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法

治管理为支撑。

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题

23公共部门人力资源规划的程序是什么？

1、确立目标。公共部门43培训和常规教育有哪些区别？

人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育进行调整。

2、收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，础。

3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强，也是人是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为力资源规划中较为关键的工作。常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则

4、制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相连。是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。

5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必25公共部门人力资源流动的原因是什么？须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，社会关系的需求；（3）发展的需求； 目的在于提高人们各个方面的素质。

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练要求。活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。27公共部门人力资源流动的原则有哪些？ 同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培

1、用人所长的原则。

2、人事相宜的原则。训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发

3、依法流动的原则。

4、个人自主与服从组织相结合的原则。展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身28调入的条件有哪些？职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生

1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。

2、必须生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，具备取得公务员身份的基本条件。

3、必须符合拟任职位所要求的条件对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。与资格。

4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整必要时还要对调任人选进行考试 齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的29转任具有哪些特点？时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可

1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。

2、转任不涉及公务员以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际身份问题。

3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以也不会降低转任者的级别和工资待遇。迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩31人力资源市场的功能有哪些？

1、调配功能。

2、信息储存和反性较强。

馈功能。

3、教育培训功能。

4、管理功能。47公共部门如何实现培训成果的转化？

32工作分析的程序是什么？（157-158）

1、提高管理者对培训工作的支持程度。

2、在组织中建立有效的激励第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执政策。

3、建立一对一的辅导关系。

行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信48简述中国古代用人艺术的精髓。

息。第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是举

3、礼法并重、德作说明书和工作规范书。治仁政

4、赏罚分明、恩威并施

5、严于律己、率先垂范

6、扬长避33工作分析的方法有哪些？

1、访谈法。

2、问卷法。

3、直接观察法。短、不求全责备

4、工作实践法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。49如何理解人力激励的含义？

34公共部门工作说明书包括哪些内容？（163）人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲

1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理人、编写日期和审批人。

2、工作目的：这部分主要描述该工作的总解人力激励的含义：

1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能活力的。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免

3、这些行为如何能保持与延续。

成为逃避责任的托辞。

3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式50人力激励具有哪些功能？（281-282）

详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举

1、可以凝聚人心。

2、可以引导、规范的行为。

3、可以调动员工的积出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

4、工作权限：极性、创造性。

4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。

5、可这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监以提高组织的绩效水平。

6、可以有助于实现组织目标。

督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中51如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作岗位上

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素

3、管理者要使工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地温度、噪音水平、危害条件等。发放工资和奖金

5、管理者要要注意正确运用表扬激励

35公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？52如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？

1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能用表示动作的词汇,如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和39公务员职位分类的程序是什么？ 肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进

1、职位调查。

2、职位分析。

3、职位评价。

4、职位归级。程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过 设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的 实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

53简述强化理论与人力资源管理。

五、论述题

在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着

三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些

有利于组织目标实现的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论实

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年,人才在施激励时要做到以下几点：第一，正确选择强化物。第二，正确选择全国范围内的流动,恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力强化的方式。第三，正确选择强化时间。第四，设立一个目标体系。和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。第五，及时反馈、及时强化。第六，强调员工的社会学习（间接行为沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情改造）。第七，要实事求是地进行强化。况来看,人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的56在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 程度越大越深,人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强,1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的59公务员的薪酬具有哪些功能？大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做第一，补偿功能。第二，激励功能。第三，调节功能。到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相60构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础原则？= 应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全

1、依法分配原则：法律方式；行政方式；共同协调方式。

2、平等原国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的则。

3、平衡比较机制原则。性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是64公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条

1、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的以吸引国外的人才到我国工作。

监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与地发生；

2、现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；

3、组织中的约束机制同激励发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人66西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。诸方面组成。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素

1、立法系统的监控。

2、司法系统的监控。

3、行政系统自身的监控。质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每4、工会的监控。

5、舆论监控。个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳六

十八、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把的独特性是什么？（365-366）素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科束是实施党的领导的手段和必然要求； 学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集存在工会对人事的监控； 德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部独立的群众监控； 分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作政府相对独立的。为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、69《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要

1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，律保障；

2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地加行之有效；

3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；

4、在退出机有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

体现了“执政为民”的根本宗旨；

5、《公务员法》对公务员的考核更

为全面彻底。

四、人力资源开发中的政府行为有哪些？ 能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他

1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较

2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识才资源发展的社会资源的配置效率。

3、通过改革和完善人事制度、技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。

会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。是政府实施社13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。

4、维护和规范人才平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更职业资格制度，促进人才中介服务业多元化、专业化、市场化和规范应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。配置效率的提高

5、社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监

3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发督社会保障制度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与益和劳动安全。

6、相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。

源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按贡献大关政策法规的实施。小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大从总的来说,政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为体而言要从”更新观念”、”建立机制”、”落实方法”三方面入手： 有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研

1、转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当新成果的价格确定政策等。第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥

八、政府在人力资源市场建设中的作用有哪些？

开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以

1、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是运行的重要条件。目前我国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱，我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。法律法规不健全，覆盖面狭窄，没有形成全国统一的人力资源市场法不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等规体系，必须在宪法指导下，针对人力资源市场的特点，加强人力资诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复杂，当前要进一步完颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却善并全面实施劳动法，健全规范国家宏观管理人力资源市场行为的法堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达规，加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等，国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一建立完备统一的人力资源市场法规体系。

稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共

2、实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者，要制定必要的政策，有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人保障人力资源市场健康有序发展。政府宏观调控的任务是，搞好人力才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，资源发展预测，制定和实施人力资源发展的战略，保持人力资源总量是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，供求的基本平衡，促进人力资源结构的优化，使用权人力资源的开发有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业与整个经济和社会协调发展，规划提出人力资源发展的目标任务以及留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因需要配套实施的政策，加强对人力资源运行的综合协调，为人力资源素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感的市场化配置创造良好的社会环境。

情上吸引人才，留住人才。

3、加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战创造良好的人才成长环境；培育人力资源市场体系；调节社会分配和略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，组织社会保障。发展以服务为宗旨的中介组织，为人力资源市场提供制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域信息服务。

专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识

4、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下，政府的一个基本职产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才能是维护市场秩序，充当市场竞争的裁判者，保证市场正常运转。政作用的充分发挥和人才价值的最大体现。府要明确市场主体的产权关系，规范市场主体的行为，加强对市场的 其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应监管，公正执法，防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权，认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不确保市场交易和市场交易的公正和效率，维持人力资源市场秩序。政求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人府对人力资源市场的监管，主要以经济手段和法律手段，辅以必要的员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他 行政手段。

十六、有效激励应遵循哪些原则？

5、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而

1、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复效方法 杂性，影响因素的众多性和交叉性，因而激励方式也就必须是多种多测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论出各类人员需要的特点。（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需在对人们的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一层次的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内于员工的成就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一些职位等级等。（3）满足时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇一种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。

律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需

6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，要比生理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。各个不同时期需要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先极性。需要指出的是，满足员工的需要，只限于满足他们正当的、合进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不仅不能满足，而且还争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一要通过细致的工作尽快消除。个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的2、组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用效果。所以，只有坚持正向激励与负激励相结合的原则，才会形成一的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织种激励合力，真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励，负向中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是

7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工过去，我们非常强调员工的奉献精神，即为了组织的利益而舍弃个人资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管利益。但我们不能只片面强调这一点。我们要强调，在制订激励制度理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时，应该建立组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利到组织目标实现了，自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，其再次发生，作到“防患于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外，还要建立“赏罚分该认识到，员工个体的差异性。当组织有时不得不使用惩罚方式时，明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做才是正确，并将就会得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立量化考核制度、提惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有的予肯定，使好的行为得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不

3、适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。在断提高自己，从而有利于实现组织目标。

单位激励周期内的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和

十七、如何完善我国公务员考核制度？

创造性的大小，可表示为：激励强度＝激励力∕激励周期。要形成合1、提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时，激及时总结经验，根据变化的情况,将《国家公务员考核暂行规定》上升励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好，取为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。

2、对公务员实行良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强化分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效不同的考核标准,最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强度则为70％。其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制个适度的问题，心理学上称为“阈值”，低于这个阈值的激励是不起度建设。

3、严格平时考核制度。建议考核委员会在考核时，应作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但是激将平时考核的结果按相应比例纳入考核中，引起考核者和被考核励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产者对平时考核足够的重视，同时降低考核时评价公务员的片面性。生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步

4、尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采提高自己的欲望；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同，甚至产生怠工或破坏的情绪。同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根

4、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，依据是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观分值的比例，为公务员考核提供科学依据。

5、按照管理权限，实行分点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，按公务员等的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和

6、严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员的法规其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、印较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的象论优劣等左右考核结果的现象发生。

年一次。在美国,设有总统工资顾问(President’sPayAgent)和联邦工

十八、如何完善我国的公务员工资制度？

每年向总统提交公务

1、改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工员薪资调整的报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾

问提交的建议是：普调比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率资结构改革为突破口和切入点。

（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。《公务员法》为15.1%。C合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑将的原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四结自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。构”工资，归并为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历工资结构，但却是仍然没能构建起一种新型的复合工资结构。在美、和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我法等发达国家，公务员的工资由多个成分组成，并各自有着不同的作国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易与社会经济发展指标或务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员的工资级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优

（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。水平，为工资调查制度提供便利。有鉴于此，应适时引入绩效工资，秀人才的吸引力。

助长高层人员的特权习气，构建一种职级工资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资级差过大容易引起中下层人员的不满，工资应占公务员整体工资收入的40%-70%，公务员工作成效越显著，工造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励作用。英国2003年对高级公主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个庞补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公在政府公共管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显项目的各种数量指标考核公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，因此我们建议献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者

（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公通过适用不同的档次工资来实现。务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类

3、创建规范的公务员工资增长机制。(1)保证定期增资制度落实到位。和行政执法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的《一般职员同，我们认为应实行分类管理的工资制度。A专业技术类公务员实行技报酬法》规定：“公务员工作优良，满十二个月提薪一次，工作成绩术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是区格外优秀者，提前提薪或超级提薪”。根据党的十六大制度的全面建分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产

我们可以测算出届时GDP将达到的总的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，总值2020年翻两番的宏伟目标，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在员钻研技术，提高个人的技术水平。B行政执法类公务员采用职能等级7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大

并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特的提升幅度，定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济

（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的性质和特点。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映震荡等不良反映。

公务员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层导职务之间职务工资的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以设置级别工标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就

越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。

2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结务员工资标准的前提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实行工资调查制配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问

（3）建立工资档次与工资级别比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比题，促进公务员正常增资机制的确立。

较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是落实公务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋

（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法升比较合理，具有晋升基础。

主要用于确定工资的总体水平，如将公务员工资的总体水平与社会平“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽均收入水平进行比较。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的资标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务员职务工资标工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。准比较。美国联邦政府采用的工资调查方式比较科学，通过国家薪酬采用“宽带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体调查从和职业薪酬调查计划等，在对全国私营企业雇员的工资收入进系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。行全面的市场调查的基础上确定和调整公务员的工资标准。在通用工它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实资标准之外，还根据各地区的收入水平和生活费用支出情况，设立了现人力资源管理联系在一起。目前”宽带增薪”体系在国外非常流行地区工资标准。这些成功的经验可为我国下一步工资调查时所借鉴。B“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不

第四篇：公共部门人力资源管理期末复习

《公共部门人力资源管理》 考试题库

一、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1.（AB英国、法国）采用的是品位分类方法。

2.（A持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。3.(B初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。我国公务员职务晋升必须坚持(ABC注重实绩、鼓励竞争原则、平等)。

4.（B管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

5.（C案例分析培训法）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。6.(C转任)是公务员交流最为常见的方式。

7.（D公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

8.（D马尔可夫链预测分析方法）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

9.（D培训成果转化）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

10.（D人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。11.《中华人民共和国公务员法》于（B2006年1月1日）开始施行。

12.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC罗默、卢卡斯、斯科特）。

14.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB战略性、战术性）。15.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD全）。

16.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC物质激励、精神激励）。

17.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD注重法律建设，规范行政行为、监督与约束的主体独立性强、约束与监督以“经济人”假设为前提）的特征。18.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD全）。

19.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。20.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A笔试）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。21.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份观念重于职位观念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD道德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

23.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD全）。24.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD全）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。26.根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（ABCD全）。27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD全）。28.工作评估的非量化评估方法是（AB排序法、分类法）。29.工作评估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作设计是对组织内的（BCD工作内容、工作职责、工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

31.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC公益企业、公共事业、非政府公共机构）。

32.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D道德素质）33.公共部门工作说明书的内容包括（ABCD全）。34.公共部门人才笔试具有（ABCD全）的特点。

35.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD全）。

36.公共部门人力资本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。38.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗）39.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部门人力资源规划具有（ABCD全）的作用。

41.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D公共利益）为导向。42.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD全）。43.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求）。44.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD全）。

45.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

46.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD全）。

47.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

48.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同协调方式)。49.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD改变、青年公务员、多数在一到两年）。50.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD职务的调整、待遇的减少、任用行为）。51.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC集体测试的方法、书面形式给出、解决问题能力）。52.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD全）。

53.互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD全）。

54.绩效考评的内容主要包括（ABCD全）。

55.绩效评估系统主要由（ABC工作数量、工作质量、工作适应能力）构成。56.开发人力资源的基础性工作是（D对人力进行教育和培训）。

57.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

58.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC韦伯、泰勒、法约尔）。

59.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60％）左右的差距。60.面试和笔试相比，具有（ABCD全）的特点。

61.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B判断型评估）。

62.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC人力资源规划、工作分析）。

63.品位分类制度的优点是(ABC应用范围广、高级公务、树立行政权威)。

64.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD小组讨论、公文筐、角色扮演）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。65.人才测评的方法包括（ABCD全）。

66.人力资本的性质主要体现在（ABCD全）。

67.人力资源的可再生性体现在(ABD反复利用、资源的天性、特殊资源)68.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD全）。

69.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD人天生是懒惰的、人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸、主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。70.人力资源具有（ABCD全）的特征。

71.人力资源市场具有（ABC人尽其才、人力资源素质的不断提高、优化人力资源结构）的作用。72.人力资源市场具有的功能是（ABCD全）。

73.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC需求、供给、缺口）。74.人力资源质量开发包括（ABCD全）。

75.实践证明，采用（B定性）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

76.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD依法分配、平衡比较、平等）。77.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD和熟练程度、范围和内容、人力资本理论体系）。78.通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD全)。

79.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束)。80.外附激励方式包括（ABCD全）。

81.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD全）。

82.我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD不同等级的公务员一起考核、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象、按比例分配名额）。83.我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（ABCD全）。

84.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D理论联系实际的原则)。

85.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B品秩）。

86.我国劳动力市场体系已初步形成，（B市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。87.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括

（ACD调任、C.转任、挂职锻炼）。

88.下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（D职位的空缺）。

89.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD重要法律、新的阶段、里程碑意义）。90.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC首创于美国、“因事设人”、现代化的标志）91.下列属于过程型激励理论的是（ABC期望理论、公平理论、目标设置理论）。

92.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC减薪、停薪、停升）。

94.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD地域原则、面广原则、及时原则）。

95.影响绩效评估的相关因素主要有(ABCD全)。

96.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。

97.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB德尔菲法、自上而下预测法）。98.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD全）。

99.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC复杂性、特殊性、不健全）的特征。100.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（ABCD全）。101.员工的（AB培训、教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。102.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC清楚、准确、专门化）的准则。103.在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。104.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（ABCD全）。105.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD全）的原则。106.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD市场、契约、保障）为基础。107.职位分类的优点在于(ACD滥竽充数现象、培训计划、人尽其才)。108.职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。109.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC公平、正义）。110.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B危机激励)的重大作用。111.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC集中在东部沿海、中部和西部留不住人才、东部地区出现了人力资源饱和现象）。112.转任的主要特点是（ABCD全）。

二、名词解释（每题5分，2题，共10分）

1.360度绩效评估：是指从员工到自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通绩效、人际关系、领导能力、行政能力等。2.公共部门工作分析：又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个常规性工具，是组织中一项重要的基础性管理工作。3.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。4.公共部门人力资源管理：是指国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究和管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程总和。5.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。6.公文处理：是一种效度高而能为多数参加者所接受的一种面试方式。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。7.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地派选公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

8.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。9.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

10.降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

11.角色扮演：是指即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

12.人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它是通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

13.人力资源管理：对与一定物力进行组织和调配，使人力、物理经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。14.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

三、简答题（每题10分，3题，共30分）

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力资源开发与管理将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性。第二，人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。

第三，人力资源与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。第四，人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（P22）

第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性损耗。第二，人事管理的损耗。第三，后续投资的损耗。

4、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（P28-P30）第一，专家治理以及政府管理职业化。第二，从消极的控制转为积极的管理。

第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。第四，人力资源管理与新型组织的整合。第五，公共部门人力资源的电子化。第六，政府人力精简与小而能的政府。第七，绩效管理的强调与重视。

5、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（P75-P77）

（一）人力资源生态环境的不平衡性。

（二）人力资源政策体制建设环境还不完善。

（三）人力资源管理环境滞后。

（四）劳动力市场环境还不成熟。

6、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（P102）第一，公共部门人力资本具有社会延展性。第二，公共部门人力资本具有成本差异性。

第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

7、公共部门人力资源规划的程序是什么？（P121-P122）

（一）确立目标

（二）收集信息

（三）进行供给和需求预测

（四）制定并实施规划

（五）评估和反馈

8、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力资源市场的法律体系。第二，实行有效的宏观调控。

第三，加强对人力资源市场的服务功能。第四，维护人力资源市场的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

10、公共部门工作说明书的内容有哪些？（P163）

（一）工作标识。

（二）工作目的。

（三）工作职责。

（四）工作权限。

（五）绩效标准。

（六）工作环境。

11、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？（P211-P213）

一、能岗匹配原则。

二、因事择人原则。

三、德才兼备原则。

四、公平竞争原则。

五、信息公开原则。

六、合法原则。

12、公共部门人力资源培训遵循哪些原则？（P234-P235）第一，理论联系实际的原则。第二，学用一致的原则。第三，按需施教的原则。第四，讲求实效的原则。

13、公共部门人力使用应遵循哪些原则？（P263-P267）

一、用其所长、用其所愿、用当其时。

二、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

三、以人为本、以能为本。

四、德才兼备、注重实绩。

五、优化资源、合理配置。

14、双因素理论如何在人力资源管理中运用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。第二，管理者首先要注意满足员工的保健因素。

第三，管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。第四，管理者要注意正确地发放工资和奖金。

第五，管理者要注意正确运用表扬激励。

15、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？（P294-P310）第一，目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

第二，人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

第三，人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。第四，加强和做好目标进程的反馈工作。

16、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？绩效评估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制订绩效计划。第二，进行持续沟通。第三，实施绩效评估。第四，提供绩效反馈。第五，指导绩效改进。

17、我国公共部门福利制度存在哪些问题？（P344-P345）第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？（P365-P366）第一，在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。

第二，在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控。

第三、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。

第四、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

四、论述题（每题20分，1题，共20分）

1、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（P33-P34）答：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活动和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和保贵。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

2、理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）价值取向差异是管理目标不同。

（二）管理对象行为取向的不同。

（三）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

（四）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

（五）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

3、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流动的对策。（P148-P149）

答：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，行成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位的观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权利属于人民。

4、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。（P254-P255）答：

（一）激发受训者的学习动力。如果受训者缺乏学习动力或不具备相应的学习能力，培训成果转化根本就不可能发生。

（二）改进培训项目设计环节。培训项目设计和实施是否合理也会对培训成果转化产生影响。

（三）培育有利于培训成果转化的工作环境。员工结束培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的工作环境。

（四）积极而有效的沟通。有效沟通时增强培训效果的重要手段。

5、理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。（P319-P321）答：第一，管理者成为业绩考核的中坚推动力量。

第二，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。第三，形成有效的人力资源管理机制。第四，要注意评估方法的适用性。第五，要注意评估标准的合理性。第六，要注意评估过程的完整性。

6、理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（P366-P367）答：第一，与西方国家相比，我国监控约束的法律程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

第二，监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。第三，侧重事后监控。第四，缺乏双向监控。

第五，监督约束机制与激励保障机制不匹配。第六，缺乏透明度。

第五篇：公共部门人力资源管理期末复习指导答案(简答论述题)

三、名词解释

1、人力资源：（教材第12页）

2、人力资源开发：（17页）

3、人力资源管理：（19页）

4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）

5、公共部门人力资源生态环境：（67页）

6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）

7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）

8、人力资本运营：（96页第二自然段）

9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）

10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）

11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）

12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）

13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）

14、人力资源流动：（134页倒数第一段）

15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）

16、调任：（140页倒数第四行至第三行）

17、转任：（141页倒数第五段）

18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）

19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）

20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）

21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）

22、职位分类：（170页倒数第三段）

23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）

24、评价中心：（200页）

25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）

26、文件筐作业：（201页倒数第三段）

27、管理游戏：（202页倒数第二段）

28、角色扮演：（203页）

29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）

31、部内培训：（238页）

32、交流培训：（239页）

33、工作培训：（239页）

34、选择培训：（240页）

35、选任制：（268页）

36、委任制：（268页）

37、降职：（272页）

38、人力激励：（281页第二段）

39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）

41、360度绩效评估：（316页第二段）

42、薪酬：（331页）

43、公共部门人力资源福利：（340页）

44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）

45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）

46、约束机制：（357页）

47、合同监控约束：（360页）

48、制度监控约束：（360页）

49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。（教材4-5页）

2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？

3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（12）

4、人力资源具有哪些特征？（16-17）

5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（20-21）

6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（22）

7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（24-25）

8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（52-53）

9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）

10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？（53-54）

11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（54-58）

12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。（64-65）

13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？（68-69）

14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（75-77）

15、如何理解人力资本的含义？（94）

16、人力资本具有哪些特点？（95）

17、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）

18、如何评价人力资本理论？（100-101）

19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（114）

21、公共部门人力资源规划的作用是什么？（116-117）

22、公共部门人力资源规划的内容是什么？（119-120）

23、公共部门人力资源规划的程序是什么？（120-122）

24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（124）

25、公共部门人力资源流动的原因是什么？（136-137）

26、公共部门人力资源流动的意义是什么？（138-139）

27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（139-140）

28、调入的条件有哪些？（141）

29、转任具有哪些特点？（141）

30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？（141-144）

31、人力资源市场具有哪些功能？（144=145）

32、工作分析的程序是什么？（157-158）

33、工作分析的方法有哪些？（159-162）

34、公共部门工作说明书的内容有哪些？（163）

35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？（164）

36、简述品位分类的优缺点。（169-170）

37、简述职位分类的优缺点。（170-171）

39、公务员职位分类的程序是什么？（173-174）40、公共部门人才笔试具有哪些特点？（183-184）

41、面试具有哪些特点？（193-194）

42、公共部门人力资源获取的意义是什么？（209-211）

43、培训和常规教育有哪些区别？（232-233）

44、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？（233-234）

45、公共部门人力资源培训的形式有哪些？（238-240）

46、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？（242-244）

47、公共部门如何实现培训成果的转化？（254-255）

48、简述中国古代用人艺术的精髓。（257-262）

49、如何理解人力激励的含义？（281）50、人力激励具有哪些功能？（281-282）

51、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。（290-291）

52、简述目标设置理论与人力资源管理。（294）

53、简述强化理论与人力资源管理。（295-297）

54、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？（310）

55、简述绩效评估的程序。（314-315）

56、在进行绩效评估时应注意哪些事项？（319-320）

57、我国公务员考核制度存在哪些问题？（322-323）

58、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？（324-325）

59、公务员的薪酬具有哪些功能？（334）

60、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？（334-335）61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？（342-344）62、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（344-345）63、公共部门监控的对象有哪些？（356）64、公共部门约束机制具有哪些作用？（357）

65、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？（359-360）66、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？（363）

67、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？（363-364）

68、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束

系统有什么特点？（365-366）

69、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。（367-369）70、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？（369-372）

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。（28-30）

2、试述21世纪人力资源的特征。（31-32）

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（33-34）

4、试述人力资源开发中的政府行为。（35-36）

5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（48-50）

6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。（54-58）

7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。（78-81）

8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。（145-146）

9、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。（147-148）

10、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。（148-149）

11、试述公共部门工作分析的作用。（155-157）

12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。（211-213）

13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。（234-235）

14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。（263-267）

15、试述公共部门人力激励的特殊性。（285-286）

16、试述有效激励应遵循的原则。（297-300）

17、试述如何完善我国的公务员考核制度？（325-326）

18、试述如何完善我国的公务员工资制度？（346-349）

19、试述如何完善我国的公务员福利制度？（350-351）20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（366-367）