2011春季学期公共部门人力资源管理终结性考试题库

第一篇：2011春季学期公共部门人力资源管理终结性考试题库

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

2.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。

9.员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。

21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

31.工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。

35.工作评估的非量化评估方法是（AB）。

36.（AB）采用的是品位分类方法。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

44.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。

46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

47.绩效评估系统主要由（ABC）构成。

49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。

50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

51.人力资源的可再生性体现在(ABD)

52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）

53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD）。

55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D）

56.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

58.《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。

59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。

60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

61.开发人力资源的基础性工作是（D）。

62.我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。

64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D）为导向。

65.（D）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

67.(C)是公务员交流最为常见的方式。

68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD）。

69.在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程最关键的环节。

70.（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

71.职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

72.品位分类制度的优点是(ABC)。

73.职位分类的优点在于(ACD)。

74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D)。

80.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

81.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD）。

83.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。

84.下列属于过程型激励理论的是（ABC）。

85.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。

86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）。

87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。

88.实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

89.（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

90.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。

91.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）

92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（）

96.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）

99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（）

105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（）

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）

113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（）

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（）

118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（）

120.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（）

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（）

126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（）

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）131.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

134.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）

135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（）

137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（）

139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（）

140.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（）

147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）

154.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）

157.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（）

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）

161.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）

162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）

163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（）

164.调任是公务员交流最为常见的方式。（）

165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）

169.身份的改变是调任与转任共同的特点。（）

172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（）174.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）

179.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）

181.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）

182.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（）

183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）

185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（）

189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（）

191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（）

192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（）

196.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（）201.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（）

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。（）

205.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（）

210.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（）

第二篇：公共部门人力资源管理

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动

第三篇：公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一）

一、单选题

1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）

    A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

    A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格

3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）

    A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转

4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

 A.用人所长原则    B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()

    A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金

6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()

    A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚

7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

    A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员

8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。    A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管

9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

    A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我国职工的社会保险是（）

    A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险

11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

    A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望

12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。    A.高弹性 B.高稳定 C.折中

D.高弹性与折中

13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）

    A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距

15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）

  A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励

 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳  D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。

    A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估

17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）

    A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

18.(3分)绩效考核的最终目的是（）

    A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（  A.广告 B.调用   C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

    A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（   ）。

A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构

答案A,B,D

2.(2分)绩效目标应该是（）

    A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的

D.长期与短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。

     A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距

C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（   ）。

A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法

答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。

    A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告

答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（   ）。

A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法

答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。

     A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（   ）。

A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖

答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）

     A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能

答案A,B

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对

5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错

10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理

交卷时间：2015-11-16 10:47:15

一、单选题

1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）

A.企业的薪酬成本低

   B.企业的成本管理低

C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力

2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）

   A.环境 B.人际关系 C.工作性质

D.人格

3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）

A.趋势分析法

   B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法

5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

   A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则

   B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

7.(3分)福利管理原则不包括（）

A.定期化原

  B.合理性原则 C.必要性原则  D.协调性原则

8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）

   A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视

D.特定的杂志

9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。

 A.确保质量原则

B.公平公正原则

  C.双向选择原则 D.效率优先原则

10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）

 A.基本工资

B.绩效工资

  C.激励工资 D.福利

11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()

 A.人力资源

B.人才资源

 C.信息资源  D.关系资源

12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。

  A.较大 B.较小

C.适度

 D.最小

13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

  A.高层领导 B.一般员工

C.直接上级/主管

 D.人力资源部人员

14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）

  A.运用心理定势 B.重视心理强化

C.培养认同心理

 D.化解挫折心理

15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()

  A.W理论 B.X理论

C.Y理论  D.Z理论

16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）

 A.协商一致原则

B.按劳取酬原则

  C.各尽所能原则 D.公平公正原则

17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。

A.全面

   B.个人 C.考评者 D.组织

18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）

   A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体

D.报纸媒体

19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）

 A.公开评估

B.评估面谈   C.评估讨论 D.评估讲座

20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。

 A.技能

B.知识

 C.创造性  D.解决问题能力

二、多选题

1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构  B.绩效结构  C.人员结构  D.品德结构

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力  B.对外具有竞争力  C.对内具有公正性  D.对外具有公正性  E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（   ）。

A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）

     A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。

     A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()

     A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（    ）。

A.遵守宪法、法律和法规

B.依照国家法律、法规和政策招待公务

C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（   ）。

A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。

 A.建立职业发展的信息与预测系统  B.提供职业咨询  C.向员工开放工作岗位  D.确定培训计划  E.设计职业路径

答案A,B,C,D,E

10.(2分)导致培训重要的因素有()

 A.技术进步  B.学习型组织  C.团队工作  D.组织重组  E.参与管理

答案A,B,C,D,E

三、判断题

1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）

4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）

7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）

对）

第四篇：公共部门人力资源管理(考试专用)

1、人力资源：指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发：指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理：指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思相、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理：指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目标，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境：指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6、公共部门人力资源外部生态环境：指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

7、公共部门人力资源内部生态环境：指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

8、人力资本运营：指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

9、公共部门人力资本：指公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

10、公共部门人力资本产权：指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属，依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

11、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展的战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

12、公共部门人力资源需求：指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13、公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

14、人力资源流动：指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

15、公共部门人力资源流动：指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

16、调任：指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务以及公务员调出机关任职的人事行为。

17、转任：指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

18、挂职锻炼：指机关根据培养锻炼公务员的需要，有计划地选派出公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

19、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。20、公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需要的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。

21、品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

22、职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

23、人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

24、评价中心：是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验，能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求以及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

25、无领导小组讨论：是在公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

26、文件筐作业：是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

27、管理游戏：是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

28、角色扮演：即让候选人对地扮演各种角色闭并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

29、公共部门人力资源获取：指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

30、公共部门人力资源培训（及开发）：指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。

31、部内培训：指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。

32、交流培训：指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

33、工作培训：指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

34、选择培训：指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

35、选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

36、委任制：指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

37、降职：指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

38、人力激励：指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

39、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

40、绩效评估：它是按照一定的标准、采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

41、360度绩效评估：它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

42、薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。

43、公共部门人力资源福利：指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

44、公共部门人力资源监控机制：指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

45、公共部门人力资源约束：指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡规民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

46、约束机制：指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。

47、合同监控约束：指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。

48、制度监控约束：指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。

49、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。50、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

51、致仕：指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

52、内滋激励：指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。

53、负向激励：是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。答：

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？答：（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质 公共部门人力资源规划的内容是什么？ 答：①总体规划，是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。②业务规范，公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制订出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。公共部门人力资源规划的程序是什么？答：人力资源规划的重要目的是使组织在复杂多变的环境中争取主动，保持组织对环境的适应性。制定人力资源规划必须合理地确定组织目标，了解现状，掌握内外环境的变化趋势，认清人力资源的潜力和问题。（1）确立目标（2）收集信息（3）进行供给和需求预测（4）制定并实施规划规划的制定与实施紧密相联。（5）评估和反馈。公共部门人力资源流动的原因是什么？答：公共部门人力资源流动的原因分为内在动因和外在动因两个方面。只有在两个方面都有流动的需要与可能时，人力资源流动才会真正发生。（1）内在动因是物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求；（2）外在动因为生产力的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求。公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？答：（1）清楚，工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。（2）准确，工作描述应当全面、真实工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书不能够准确地把握工作的基本要求。（3）专业化，编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责大小等信息。公共部门人才笔试具有哪些特点？答：（1）经济高效，具有适宜群体测评尤其是生源广泛、规模宏大的人才测评的独特优点。（2）测评面宽，以书面质问、书面作答为基本形式。（3）误差易控，在程序严密，考场行为规范明确，施测实行全程监控，能较好的防止与测试无关因素干扰。（4）督导力强，应试人数最多、涉及面最广、淘汰率最高、测评内容及能力要素最全。公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

公共部门监控的对象有哪些？答：是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。内容包括：守法的监控、执法的监控、廉政的监控、勤政的监控。公共部门约束机制具有哪些作用？ 答：（1）组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权（2）现代人力资源开发与管理中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向的转变（3）组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定的目标高效运转且保持稳定的前提。公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？答：主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。（1）内部监控约束，即公共部门内部人员的监控与约束，它是由两方面的形式组成：合同监控约束、制度监控约束（2）外部监控约束，是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。

产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？ 答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。答：

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，政府管理复杂性的增加、对大量信息的需求、日趋技术化和专门化、对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来和新知识、新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展的重要性。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信。论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门追求公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门的员工，其行为保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。（3）对员工任职资格的要求差异。（4）人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）适用法律方面的差异。政府公务员的行为以行政执法为第一要义，对法律责任关注居第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险会相应加大，总是趋向于保守。企业则是为追求效益，制定员工行为规范，行为规范可能与法律规范相冲突，冲突发生极易采取规避措施。

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。（4）公平竞争原则。要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者。（5）信息公开原则。要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开。（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。试述公共部门人力资源开发与培训的原则。

答：

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。试述公共部门人力使用应遵循的原则。

答：

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。才要抓住最佳的时机。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。

5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”。（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义。（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体等原因，而有升迁不公的情况。（6）人事制度的缺失。（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：

1、绩效放两边，政治摆中间；

2、政治横行，专业弃守；

3、成群结党，破坏关系。

完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？答：

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度；最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。

发达国家公共部门人力制度具有哪些基本特点？答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准。（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 答：①逐步缩小地区经济差距；②改善育人环境，着重培养高层次人力资源；③优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；④创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；⑤提高人力资源安全环境，防止人才流失。

试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。（2）市场法规和社会保障制度不健全。（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。

试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位；（2）完善市场法规和社会保障制度；（3）改革户籍制度；（4）破除官本位观念。

论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，（4）缺乏双向监控。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。（6）缺乏透明度。试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。21世纪我国人力资源管理发展的特点和趋势？答：（1）专家治理以及政府管理职业化。（2）从消极的控制转为积极的管理。（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。（4）人力资源管理与新型组织的整合。（5）公共部门人力资源管理的电子化。（6）政府人力精简与小而能的政府。（7）绩效管理的强调与重视。（8）公务伦理责任的强调和重视。

西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？答：（1）注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。（2）监督与约束的主体独立性强。监控机构缺乏独立性也就缺乏权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？答：

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。答：

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。

5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。

6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。

什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：所谓人力资源，也称“劳动力资源”或 “劳动资源”，是指一个……人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：（1）人力资源是指能推动国民的经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的总和；（2）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资本具有哪些特点？ 答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

人力资本理论的基本内容是什么？ 答：（1）资本的两种形态及人力资本的运营。劳动力可以自然人力和从人力资本两个层面进行分析。（2）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。如何理解人力资本的含义？ 答：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。（2）人力资本是指一种具有经济价值的生产能力。（3）一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得。如何评价人力资本理论？答：（1）人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。（2）作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。（3）如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。（4）人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。（5）重知识、轻技能。

如何理解公共部门人力资源规划的含义？ 答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。主要强调以下四点：

一、公共部门人力资源规范是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。

二、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。

三、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。

四、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展？答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法。

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度。

4、监督约束机制。《公务员法》规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。简述品位分类的优缺点？答：优点：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务。（2）它是建立在公务员应该是具有多方面的知识的通才。（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事。缺点：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析。（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求。（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素。

简述职位分类的优缺点？答：优点：（1）因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象。（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才。（3）便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。（4）可以做到职责分明。缺点：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位。（2）实施职位分类的程序烦琐复杂。（3）职位分类重事不重人。（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标。公务员职位分类的程序是什么？

答：职位调查、职位分析、职位评价、职位归级 公务员的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）补偿功能，在于维持和延续劳动力的再生产和劳动者素质的不断提高。（2）激励功能，薪酬制度与考核制度一样，都是内在激励手段（3）调节功能，薪酬不仅具有激励功能，而且具有调节的作用。

构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？答：（1）依法分配原则，从各国情况看，公务员薪酬制度的确立形式为：法律方式、行政方式、共同协调方式（2）平等原则，即不考虑公务员的性别、种族、政治背景，同级只要从事相同或相近工作，工资收入大都相同。（3）平衡比较机制原则，要求公务员的收入与当地企业相当层次人员的工资水平大体持平，不应该过分悬殊。在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持；（3）问题表设计应该措辞准确；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题；（5）提供给专家的信息应该尽可能充分；（6）只要求专家作出粗略的数字估计。在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。

工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础（2）工作分析是公共部门人员甄选与录用提供了客观标准（3）工作分析是对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性（6）工作分析有利于公共部门人员工的动态调配与安置（7）工作分析有助于劳动安全（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。（2）科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。试述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。调入的条件有哪些？答：（1）是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；（2）必须具备取得公务员身份的基本条件；（3）必须符合拟任职位所要求的条件与资格；（4）要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。转任具有哪些特点？答：（1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。（2）转任不涉及公务员身份问题。（3）转任只能平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般不会降低转任者的级别和工资待遇。培训和常规教育有哪些区别？答：（1）从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。（2）从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。（3）从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。（4）从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。

双因素激励理论如何在人力资源管理中加以运用？答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。目标设置理论与人力资源管理。答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。绩效评估的程序。答：（1）制定绩效计划。制定绩效计

划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

试述21世纪人力资源的特征。答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性；（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，介由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分为若干层次；（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验；（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本、以智力为依托、以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能出其创造性功能；（5）流动性，人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及两相抱负，他们对成就、荣誉、责任等都有着更大的期望值；（6）可再生性。意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源；（7）收益递增性。人力资源的边际产量是收入总是大于其边际支出，呈现出边际收益递增的趋势。

第五篇：《公共部门人力资源管理》选择题题库(珍藏版)

《公共部门人力资源管理》选择题题库(珍藏版)

(内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案)

20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

采用的是品位分类方法。A.英国B.法国

传统公共部门人力资源管理的主要特点是(ABCD)。A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理

从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。B.职务级别工资制

从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB)。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划

从规划范围看，公共部门人力资源规划包括(全选)。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划

从激励内容角度，可以将激励划分为(AC)。A.物质激励C.精神激励

从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(全选)。A.选任制B.黍任制C.考任制D.聘任制

当今各国公职人员的任用形式中(AB)是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。A.选任制B.委任制的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B.人力资本理论的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。C.评价中心的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。美国

对人员招募与选录的评估内容主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估

对于公共部门人才所要测评的要素来说，(A)是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试

对于公务员的任职，必须同时具备(ABC)这些前提条件。A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺

发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念

发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点不包括(D)。D.法制化程度高

法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300%

非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(ACD)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德C.意识形态D.风俗习惯

各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下(AB)是这一趋向的表现。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)。A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划

根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(ABC)。A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知识D.体力

根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是(AD)。A.智力D.体力

根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括(BCD)。B.调任C.转任D.挂职锻炼

工作评估的非量化评估方法是(AB)。A.排序法B.分类法

工作评估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B.工作内容C.工作职责D.工作关系

公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即(ABC)。A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构

公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括(ABC)。A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督

公共部门的外部生态环境主要包括(全选)。A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性

公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是(D)。D.道德素质

公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控

公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

公共部门人力在制定人力资掠规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(全选)。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何

公共部门人力资本具有(全选)的特征。A.社会延展性B.成本差异性C.绩效测定的困难性D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性

公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。B.政治素质D.道德品质素质

公共部门人力资源的损耗主要表现在(ABC)。A.后续投资损耗B.制度性损耗C.人事管理损耗

公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的(BD)要高于国家人力资源整体的平均水平。B.政治素质D.道德品质素质

公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒

公共部门人力资源规划的作用主要表现在(全选)。A.维持政治稳定，促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值

公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以(D)为导向。D.公共利益

公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以(D)为导向。D.公共利益

公共部门人力资源规划在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(ABCD)。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何

公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是(ABCD)。A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则

公共部门人力资源开发与培训的原则是(全选)。A.理论联系实际的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.讲求实效的原则

公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(ABC)。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD)。A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为(BCD)。B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗

公共部门人力资源损耗主要表现在(ABC)。A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗

公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)。A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境

公共部门外部生态环境包括(ABCD)。A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境

公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(ABC)。A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司

公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式

公务员职位分类的程序包括(全选)。A.职位调查B.职位分析C.职位评价D.职位归级

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是(ABC)。A.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变B.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员C.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是(BCD)。B.改变C.青年公务员D.多数在一到两年

关于我国公务员的降职，下列说法正确的是(ABD)。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

关于无领导小组讨论，下列说法不正确的是(D)。D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

关于无领导小组讨论，下列说法正确的是(ABC)。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

合理的公共部门人力资源流动的价值是(全选)。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系

和笔试相比，面试具有(ABCDE)的特点。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性E.测评手段的灵活性与针对性

赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B)，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励

互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识

基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。马尔可夫链预测分析方法

激励内容角度，可以将激励划分为(AB)。A.精神激励B.物质激励

绩效评估系统主要由(ABC)构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力

结构化面试主要的题型有(全选)。A.智能性试题B.行为性试题C.意愿性试题D.情景性试题

开发人力资源的基础性工作是(D)。D.对人力进行教育和培训

柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从(全选)方面来评估培训的效果。A.受训者的反应B.学习成果C.工作行为D.工作结果

劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的(AD)，它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质D.心理功能素质

理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A.韦伯B.泰勒C.法约尔

美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(B)左右的差距。B.60%

面试和笔试相比，具有(ABCD)的特点。A.主观性强B.考官与考生交流的互动性C.测评的素质更全面D.测评内容的不固定性

面试和笔试相比突出的特点表现为(ABCD)。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性

目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B)的类型。B.判断型评估

内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。

A.人力资源规划C.工作分析

内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括(AC)。A.人力资源规划C.工作分析

诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与(D)结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。D.人力资本

品位分类制度的优点是(ABC)。A.有利于集中统一地领导，树立行政权威B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.比较适用于担任领导责任的高级公务

评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过(ABD)等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演

确定公务员薪酬制度的基本原则是(ABD)。A.依法分配原则B.平等原则D.平衡比较机制原则

人才测评的方法包括(全选)。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术

人才测评的方法主要包括(ABCD)。A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试

人才测评的内容包括(ABC)。A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素

人力资本的性质主要体现在(全选)。A.生产性B.稀缺性C.可变性D.功利性

人力资本的性质主要体现在(全选)。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性

人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。B.教育

人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

人力资源的质量，指人力资源所具有的(ABCD)。A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质

人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合人力资源市场具有(ABC)的作用。A.人尽其才B.人力资源素质的不断提高C.优化人力资源结构

人力资源市场具有的功能是(ABCD)。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能

人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)。A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给

C.协调人力资源供需缺口

人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合人员招募与选录的评估主要包括(ACD)。A.数量评估C.质量评估D.成本评估

实践证明，采用(B)的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析

世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则

世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则

世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循(ABD)。A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则

市场经济条件下人力资源生态环境的特点是(ABC)。A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性

是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本

是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划

是公务员交流最为常见的方式。C.转任

是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训

是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。D.培训成果转化

是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法

是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任

是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷

是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D.人力资源需求预测

舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(ABD)。A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容D.建立了系统的人力资本理论体系

所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括(ABCD)。A.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入

通常，人力资源招募计划包括以下的内容(ABCD)。A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法

通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估

外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束

外附激励方式包括(ABCD)。A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称

外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称

微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境

为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(全选)。

A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则

我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在(ACD)。A.不同等级的公务员一起考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例分配名额

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则

我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是(全选)。A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟

我国公务员福利制度面临的问题有(全选)。A.福利项目设置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，标准悬殊C.福利形式过于社会化D.福利资金提取和使用混乱

我国公务员工资制度面临的问题有(全选)。A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善，补充功能难发挥作用

我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等

我国公务员职务晋升必须坚持的原则有(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争C.公开、平等

我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是(B)。B.品秩

我国劳动力市场体系已初步形成，(B)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

我国劳动力市场体系已初步形成，(D)在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。D.市场机制

我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象

我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括(ACD)。A.调任C.转任D.挂职锻炼

下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是(D)。D.职位的空缺

下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是(ABD)。A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

下列关于职位分类的说法，正确的是(ABC)。A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人”C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

下列属于过程型激励理论的是(ABC)。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论

现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。D.柔性约束

薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括(ABCD)。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入

薪酬的基本功能有(ACD)。A.补偿功能C.激励功能D.调节功能

薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收人，包括(全选)。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入

一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是(ABC)。A.减薪B.停薪C停升

一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD)。B.地域原则C.面广原则D.及时原则

英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资

影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有(ABC)。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率

用于人力资源内部供给预测的方法是(AC)。A.人员继承法C.马尔可夫链预测分析

用于人力资源需求预测的定量预测法有(CD)。C.回归分析法D.比率分析法

用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)。A.德尔菲法B.自上而下预测法

由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD)。A.产权交易的非最优性B产权收益的递增性

C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性

与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为(ABCD)。A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原

则B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督

员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教育

在编写工作说明书的过程中，必须遵循(ABC)的准则。A.清楚B.准确C.专门化

在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

在工作分析的各个环节中，(D)是整个工作分析过程最关键的环节。D.工作分析信息的搜集

在实际运用中，直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则。A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

在市场经济条件下，(D)是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动

在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以(ACD)为基础。A.市场机制C.契约机制和D.保障机制

在我国，(A)在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构

在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

在我国，对于公务员的任职，必须同时具备的前提条件是(ABC)。A.有编制B.有职数C.并有相应的职位空缺

在我国，法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300%

在学校培训中，(D)的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院

政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起(D)的管理理念和战略指导原则。D.以人为本

职级工资制的基本构成，主要包括(CD)。C.职务工资D.级别工资

职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人从而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

职位分析问卷是常用的一种以(D)为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人

制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。B.公平C.正义

中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励

中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(ABC)。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象

中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于(B)开始施行。B.2006年1月1日

中华人民共和国公务员法》于(B)开始施行。B.2006年1月1日

中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制

转任的主要特点是(ABC)。A.是公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自(B)，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

作为一种常规性工具，(D)在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析