公共部门人力资源管理考试答案指南

第一篇：公共部门人力资源管理考试答案指南

1、公共部门人力资源管理的范式是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。价值是构架的核心、环境是外制度产生的生变量、制度是共同知识的秩序，是公共人事行政一系列规则的总称。

2、人力资源也称劳动力资源或劳动资源，是指一个国家或地区在一定时期内能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总称。人力资源的三层含义：①能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的总和；②是指劳动力资源，是劳动能力的人口的总和；③包含数量和质量两个方面。

3、1）自然性和社会性的双重属性（与自然生理特征相联系，又与一定社会环境相联系）。（2）具有能动性（能根据自己的价值判断做出选择，产生态度变化）。（3）发展性（表现在学习扩展，经验累积上）。（4）稀缺性（显性稀缺，表现为供给不足，隐性稀缺，开发使用不充人造成）。

（5）创新性（人力资源具有资本性，可以通过整合具他资源创新价值）。

4、人力资源的开发与管理

人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力，激发其活力。人力贡献=人的智力×人的活力。

人力资源开发的内容：①提高其智力；②激发其活力；二者相互相存，只有智力没有活力，人的贡献可能很小，甚至为零或负数，只有活力，智力差可能没有能力做出贡献。人力资源开发忽视任何一个方面都是失之片面的。

广义的人力资源开发包含数量和质量：数量：宏观数量：人口政策调整，人力布局配置。

微观数量：招聘保持等。

质量：人的素质和才能的培训和提高，包括自我开发，培养性开发，使用性开发，政策性开发。

人力资源管理是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力物力经济保持最佳比例，同时对其思想，心理和行为进行恰当诱导，控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

从内容上看有两个方面理解：量和质。

从职能上包括五个方面，人力资源规划，人力资源获取，人力资源整合（团队建设），人力资源激励，人力资源调控（绩效考评与素质考评及由此产生的动态管理如晋升，解雇）

5、公共部门人力资源的损耗与增值（1）活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系，活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力的消耗。物化劳动是凝结在生产资料中的体现为劳动产品的人类劳动。劳动生产率是具体的劳动效率，劳动生产率提高意味着用较少的活劳动推动更多的物化劳动。（2）公共部门人力资源的损耗。资本的特色（人力资本）：①投资的结果和产物；②一定时期内能持续带来的收益；③使用过程中会出现有形磨损和无形磨损（劳动老化，知识老化）。制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺脑或不合理而导致人才未尽其用的损耗现象。这是一种隐形的损耗。人事管理的损耗是指公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干。后续投资的损耗，人才知识结构老化得不到及时更新，无法适应新技术环境下工作要求造成的损耗。（3）有效增值及途径。人力资本增值是指人力资源达到一定程度后，就会有个人进步获取就知识，形成新技能的基本能力，从而使人力资本像滚雪球一样不能丰富与壮大。途径：①来源于自身的创造及能动性；②通过组织教育培训增值；③使人力资源合理的流动实现增值（合理的调配，发挥人力资源的优势），增值的两种形式，一、内在的价值增值，知识技能，身心状态改变；

二、外在价值增值，知识与物质资本的有机结合，实现增值。

6、公共部门人力资源开发的模式（1）引入人才使用的“委托制”（引入海归留住海归）（2）引入与竞争“对手”合作的理念。（国际市场人才，企事业人才的引用，合作）。（3）跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”，充分发挥人才的作用。（4）教育培训的模式（有目的有计划的培训和训练）

7、21世纪人力资源的特征（结合16页人力资源的主要特征来理解）一个强调的是人力资源的通用性特征，一个强调的是新形势新时期的特征。稀缺性、层次性、知识性、创造性、流动性、可再生性、收益递增性。

8、，不以市场取向或利润，营利为存在目的，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私某个政党集团独特利益，产出是维持社会存在与发展的公共物品，公共秩序与安全，社会价值分配。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关的社会公正和工作效率为目的，依据法律法规对其所属的人力资源进行规划，录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程总和。记忆的技巧：①对象、②目的、③依法施行、④过程。与人事行政管理对比的突破：①将人看做资源，强调其再生性和高墙值性。②强调人的能动性；③内容的先进性，为了适应现代社会发展，系列过程都进行了优化；④强调使用与开发并座。

9、公共部门人力资源管理发展的新趋势（1）专家治理及政府管理职业化。（关键词，专家，职业化。核心：专业化）。（2）从消极的控制转为积极的管理。（关键词，消极控制，积极管理。核心：管理）（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。（因为新技术，新知识的挑战。关键词：发展重视、强调、核心发展）。（4）人力资源管理与新型组织的整合。（组织的弹性、科学化、偏平化、关键词，新型组织，整合、核心：组织）。（5）公共部门人力资源管理的电子化。（关键词：管理电子化。核心：技术）（6）政府人力精简与小而能的政府。（关键词：政府人力精简，小、能。核心：精兵简政）。（7）绩效管理的强调与重视。（关键词，绩效管理，强调重视。核心：绩效）。（8）公务伦理的强调与重视（核心：伦理）。

10、新世纪我国人力资源开发与管理应注意的问题。（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性（留住优秀人才，吸引优秀人才）。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。（尽可能创造就业机会，就地消化资源）。（3）要注意区分普通人力资源与高素质人力资源（薪酬与人力资源的质量对应，将优秀人才用在合适的位置上）。（4）应确立大的人才战略（避免断档观察，更有利于国家或企业宏观的发展，同时可以更节约成本）。

11、人才资源开发与管理中的政府行为（1）转变观念，发展教育（留人之道，靠发展，靠环境，靠体制）。

（2）建立吸引人才的机制：①国家战略的高度来实施②对海归及华侨，研究出一套能吸引他们回国的政策。③加快改革步伐，促进科技，教育与经济、工业的紧密结合。④加大教育、科研投资。（3）科学的落实手段：①机制，建中介服务②分配制度③产业化渠道④制定、扩大教育投资政策⑤宣传新的用人观念

12、公共部门人力资源管理的基本特征：趋向于资源的预先控制。

13、公共部门人力资源管理、国外公共部门人力资源管理的模式分析分为发达国家模式、发展中国家模式、欠发达国家模式。

14、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通

（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破（3）职位分类和品味分类兼容并蓄（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性（5）新的改革是公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展

（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚体制发展

15、是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。

16、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征（1）构建和谐社会下的人才生态环境（政策上、观念上）。（2）实践识人（将人才放到市场经济的实践中去观察、去运作、去选择、去体验）。（3）公平竞争环境（优胜劣汰）。

17、公共部门人力资源生态环境存在的问题及对策（1）问题及原因：①不平衡性，经济发展不平衡，政策不完全相同，资源不平衡，人才分布不平衡，选成恶性循环。②人力资源政策体制建设环境不完善。主要政策国际化水平不高，难以充分地质国际人才。③人力资源管理环境滞后：a、培训与需求相互脱节。职业技术教育培训，社区学习培训，专业技术培训等有利于人才成长的方式重视不够且尚未形成制度；b、在选人用人机制上还有待进一步完善；c、相关部门之间各自为战的现象导致人力资源环境不佳。④劳动力市场环境还不成熟：a、劳动力市场体系不完善；b、信息不畅通，服务功能不健全。（2）优化公共部门人力资源生态环境的政策分析。①逐步缩小地区经济差异（中部崛起，西部大开发等政策）。②改善育人环境，着重培训高层次人力资源a、拓宽培训渠道，“纵向抓延伸，横向求拓展，国内挖潜力，国外建基地”的思路。b、加土培训投入。c、进行宏观指引，避免人才活动的盲目聚集效应。（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

18、人力资本是表示以教育和训练的形式为改进工作者的质量而作的时间和货币投资。

19、人力资本理论的基本内容（1）资本的两种形态及人力资本运营。直接成本，培训费用等；间接成本，也称机会成本；人力资本运营（增值）（2）教育是人力资本的核心。人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量关键。人力资本投资是生产与出而非简单的消费支出。人力资本理论侧重强调了正规教育和职业培训支出在形成人力资本上的地位，认为它们是，现人力资本形成的首要条件。人力资本理论主张教育投资应以市场供求关系为依据，以人为价格的浮动为衡量信号。（3）人力资本是经济增长与发展的根本基础

21、公共部门人力资本，可界定为公共部门工作人员为实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

22、公共部门人力资本产权理论公共部门人力资本产权的概念。公共部门人力资本产权的性质。公共部门人力资本产权的运作概念。

23、公共部门人力资源规划的层次环境层次、组织层次、人力资源部门层次、人力资源数量层次、具体的人力资源管理活动层次。

25、公共部门人力资源内部供给预测（1）人员继承法：是在对现有人员的状况进行调查评价的基础上列出未来可能的继任者的方法，步骤为：确定范围、确定接替人选、评价接替人选、实现接替（2）马尔可夫链预测分析法：是一种动态的预测技术，其前提是假定各类人员都是严格地由低向高移动，不存在越级现象

26、公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展的战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源行动方针的过程。（注意几个理解要点：战略目标为基础，要进行预测分析，是制定动方针的过程，是管理过程的一个环节）

27、公共部门人力资源规划的作用维持政治稳定；促进行政发展；提高人力资本使用效率；实现人事管理技术科学化；帮助员工实现个人价值

28、公共部门人力资源规划的程序确立目标、收集信息、进行供给和需求预测、制定并实施规划、评估和反馈。

31、人力资源市场的功能调配功能；信息储存和反馈功能；教育培训功能；管理功能

32、人力资源市场的作用有利于人尽其才；有利于人力资源素质的不断提高；有利于优化人力资源结构

33、人力资源流动：指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间工作状态的变换。

34、有助于提高公职人员的素质和能力；有利于优化公共部门人才队伍结构； 有利于促进用人与治事的统一；有利于改善组织的人际关系

35、公共部门人力资源流动的原则用任所长的原则、认识相宜的原则、依法流动的原则、个人自主与服从组织相结合的原则。

36、政府在人力资源市场建设中的作用完善人力资源市场的法律体系；实行有效的宏观调控；加强对人力资源市场的服务功能；维护人力资源的市场秩序

38、公共部门工作分析：是指通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该项工作所需的知识、技能、经验等资格条作出明确规定的过程。其结果实形成职位说明书和职位规范书

40、工作分析的方法包括：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、功能性工作分析法（反推要完成任务需要什么条件，如人、财、物、信息、其他支持等）。

41、工作分析的作用工作分析是公共部门人力资源管理的基础；为甄选与录用提供了客观的标准；对员工培训开发工作具有重要的指导意义；为绩效评估提供客观依据；有助于薪酬制度设计的科学性；有助于员工的动态调配与安置；有助于劳动安全；有助于工作设计

42、我国公共部门人员分类制度职位分类：是指以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素，把职位划分为不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。品位分类：就是官员级别分类。

43、测评要素是指用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标。

第二篇：公共部门人力资源管理试题及答案

公共部门人力资源管理试题及答案

一、名词解释(每小题3分，共12分)

1．人力资源成本

2．职务分析

3．招聘

4．职业生涯

二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括

号内)

1．下面哪一项不是人力资源的特点?()

A.能动性资源

B.特殊的资本性资源

C.高增值性资源 D．一次性资源

2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?()

A.日本 B.美国

C．韩国 D．中国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?()

A．“经济人”假设 B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?()

九人的管理第一

B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源

D．培育和发挥团队精神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100

C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100

6．让秘书起草一份文件这是一种()

A．任务 D．职位

C职务

D．职业

7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资

源规划时哪一个步骤?()

A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?()

九人力资源投资报表

D．人力资源成本报表

巴人力资源流动报表

n人力资源供给与需求平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?()

A，准备阶段 B．实施阶段

C选择阶段

D．检验效度阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标

准。这是种什么工资制度?()

A.技术等级工资制 B.职务等级工资制

C.结构工资制

D.多元化工资制度

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：()

A.成年人观

B.在岗人员观

C人员素质观 D.成本观

E.激励观

12．人力资本：()

A.反映的是价值问题

B．反映的是流量与存量问题

C．关注的是收益问题

D．存在于人力资源之中

E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：()

A．非独立的综合阶段．

B.专业技术管理阶段

C.专业人性化管理阶段

D．档案业务管理阶段

E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：()

A．人本管理系统工程

B.．人本管理机制

C人际(群)关系机制 ·

D．物本管理系统

E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和()

A．人际匹配

B.。操作简便

C.程序流畅

D．一看就懂

三、判断正误(每小题1分，共5分)

()L人力资源不是再生性资源。

()2．人力资本反映的是流量与存量问题。

()3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

()4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而

是经济需要。

()5．会计、工程师是一种职务。

四、简答题(每小题6分，共24分)

1．人本管理的基本内容。

2．人力资源选拔的方法。

3．绩效考核的方法。

4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

五、论述题(本题13分)

试述绩效考核的目的。

六、案例分析题(本题16分)

实例：

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

一、名词解释(答对给每小题3分，共12分)

1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。

4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

二、混合选择题(每选对一小题给2分，共30分．不选、错选、少选或多选均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判断正误(每小题1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、简答题(答对每小题6分，共24分)

1．答案要点：

人本管理的基本内容是：

①人的管理第一；

②以激励为主要方式；

③建立和谐的人际关系，④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神；

2．答案要点：

人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。

3．答案要点：

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。

4．答案要点：

建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段

生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；

基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人

帐户相结合。

五、论述题(本题13分。理论依据正确，问题分析清楚，论证充分，可给满分：评卷者可参考标准答案，酌情给分)

试述绩效考核的目的答案要点：

绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：

第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认

可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

六、案例分析题(基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给16分；评卷者可参考标准答案，酌情给分)

问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答案要点：

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

第三篇：公共部门人力资源管理-多选题答案

1：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.确定受训员工期望

4.分析这些调查资料，从中找出培训需求

5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

答案为：1 2 3 4

2：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

3：绩效目标应该是

1.可量化的2.可测量的 3.过程描述性的4.长期与短期并存

5.由主管制定的答案为：1 2 4

4：人力资源管理的基本原理包括

1.投资增值原理

2.互补合力原理

3.激励强化原理

4.个体差异原理

5.动态适应原理

答案为：1 2 3 4 5

5：战略性公共部门人力资源管理的特点是

1.处于人力资源活动的中心

2.宽范围的，注重变化的3.处于人力资源活动的边缘

4.注重程序的答案为：1 2

6：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

7：人力资源

1.既是一种天然资源

2.又是一种再生资源

3.既是一种物质资源

4.又是一种非物质资源

答案为：1 2 3 4

8：公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）

1.约束

2.强制

3.规范

4.劝告

答案为：1 2

9：职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在1.帮助员工了解自己

2.掌握员工职业需要

3.帮助员工满足需要

4.满足企业需要

5.影响员工的职业发展

答案为：1 2 3 4

10：职位分类的标准是

1.职系说明书

2.职级规范

3.职等标准

4.官、职相对分离

答案为：1 2 3

11：目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有

1.精神奖励

2.物质奖励

3.晋升奖励

4.通令嘉奖

答案为：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.资料法

2.观察法

3.问卷调查法

4.随机抽样法

答案为：1 2 3

13：人的劳动能力包含哪两个方面

1.体能

2.智能

3.人格能

4.机械能

5.动能

答案为：1 2

14：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开与开放原则

2.反馈与修改原则

3.定期化与制度化原则

4.可靠性与正确性原则

5.可行性与实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

15：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行

1.刊登广告

2.就业服务机构

3.猎头公司

4.大中专院校

5.推荐和自荐

答案为：1 2 3 4 5

16：工作评价的方法有

1.排序法

2.分等法

3.评分法

4.因素比较法

答案为：1 2 3 4

17：我国的工资包括以下两种

1.基本工资

2.津贴

3.资金

4.绩效工资

答案为：1 4

18：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。

4.保守国家机密和工作机密 5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理应遵循的原则是

1.对内具有竞争力

2.对外具有竞争力

3.对内具有公正性

4.对外具有公正性

5.对员工具有激励性

答案为：2 3 5

20：人力资源规划的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.经济作用

4.实现人事管理技术的现代化

5.满足员工的个体价值需求

答案为：1 2 3 4 5

21：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

22：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开原则

2.反馈原则

3.制度化原则

4.正确性原则

5.实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

23：在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括

1.收集培训相关资料

2.比较目标与现状之间的差距

3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具

4.对培训计划进行检讨，发现偏差

5.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案为：1 2 3 4 5

24：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有 1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

25：三重需要激励理论认为人的三种需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.权利需要

4.合群需要

答案为：2 3 4

1：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有

1.建立职业发展的信息与预测系统

2.提供职业咨询

3.向员工开放工作岗位

4.确定培训计划

5.设计职业路径

答案为：1 2 3 4 5

2：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

3：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

4：人力资源规划的种类有

1.总体规划

2.业务

3.人员规划

4.教育规划

答案为：1 2

5：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

6：职位分类的特点是

1.以“事”为中心的分类体系

2.以“人”为中心的分类体系

3.注重人员的专业知识和技能

4.强调人员的综合管理能力

5.官、职相对分离

答案为：1 3

7：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

8：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性

答案为：1 2 3 4

9：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

10：导致培训重要的因素有

1.技术进步

2.学习型组织

3.团队工作

4.组织重组

5.参与管理 答案为：1 2 3 4 5

11：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

12：绩效评估的方法包括

1.考试法

2.民主评议法

3.评价量表法

4.访谈法

答案为：1 2 3

13：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行

1.刊登广告

2.就业服务机构

3.猎头公司

4.大中专院校

5.推荐和自荐

答案为：1 2 3 4 5

14：公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）

1.约束

2.强制

3.规范

4.劝告

答案为：1 2

15：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

16：（）是人力资源科学配置的基本原则。

1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤 答案为：1

17：有效的薪酬管理应遵循的原则是

1.对内具有竞争力

2.对外具有竞争力

3.对内具有公正性

4.对外具有公正性

5.对员工具有激励性

答案为：2 3 5

18：工作评价的方法有

1.排序法

2.分等法

3.评分法

4.因素比较法

答案为：1 2 3 4

19：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

20：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开原则

2.反馈原则

3.制度化原则

4.正确性原则

5.实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

21：人力资源规划的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.经济作用

4.实现人事管理技术的现代化

5.满足员工的个体价值需求

答案为：1 2 3 4 5

22：能力倾向测验一般可分为

1.一般能力倾向测验

2.特殊职业能力测验 3.心理运动机能能力测验

4.智力测验

答案为：1 2 3

23：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面

1.公共管理知识

2.综合性的知识

3.专门性的知识

4.特殊性的知识

答案为：2 3 4

24：企业进行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激励员工

4.获取更大效益

5.留住人才

答案为：1 2 3 5

25：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有

1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

1：培训与开发的目标是

1.培养员工明辨是非的能力

2.培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力

3.变革组织文化

4.调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐

答案为：1 2

2：三重需要激励理论认为人的三种需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.权利需要

4.合群需要

答案为：2 3 4

3：我国的工资包括以下两种

1.基本工资

2.津贴

3.资金 4.绩效工资

答案为：1 4

4：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

5：在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括

1.收集培训相关资料

2.比较目标与现状之间的差距

3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具

4.对培训计划进行检讨，发现偏差

5.公布培训计划，跟进培训计划落实

答案为：1 2 3 4 5

6：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

7：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性

答案为：1 2 3 4

8：人力资源规划的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.经济作用

4.实现人事管理技术的现代化

5.满足员工的个体价值需求

答案为：1 2 3 4 5

9：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

10：人力资源管理的基本原理包括

1.投资增值原理

2.互补合力原理

3.激励强化原理

4.个体差异原理

5.动态适应原理

答案为：1 2 3 4 5

11：企业进行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激励员工

4.获取更大效益

5.留住人才

答案为：1 2 3 5

12：在测评指标体系的结构中，其中有

1.能力结构

2.绩效结构

3.人员结构

4.品德结构

答案为：1 2 4

13：（）是人力资源科学配置的基本原则。1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤

答案为：1

14：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

15：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

16：人力资源规划的种类有

1.总体规划

2.业务

3.人员规划

4.教育规划

答案为：1 2

17：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

18：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

19：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面

1.公共管理知识

2.综合性的知识

3.专门性的知识

4.特殊性的知识

答案为：2 3 4

20：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

21：职位分类的特点是 1.以“事”为中心的分类体系

2.以“人”为中心的分类体系

3.注重人员的专业知识和技能

4.强调人员的综合管理能力

5.官、职相对分离

答案为：1 3

22：面试的主要内容含有

1.学术成就

2.工作经历

3.个人素质

4.人际关系能力

5.求职意向

答案为：1 2 3 4 5

23：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开与开放原则

2.反馈与修改原则

3.定期化与制度化原则

4.可靠性与正确性原则

5.可行性与实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

24：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

25：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

1：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

2：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

3：自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员

1.退休

2.退职

3.离休

4.辞职

5.解聘

答案为：1 2 3 4

4：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性

答案为：1 2 3 4

5：公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。

1.目标分解法

2.目标汇总法

3.动态管理法

4.评估法

答案为：1 2

6：我国公务员更新知识培训的内容主要包括三个基本的方面

1.公共管理知识

2.综合性的知识

3.专门性的知识

4.特殊性的知识

答案为：2 3 4

7：职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在1.帮助员工了解自己

2.掌握员工职业需要

3.帮助员工满足需要

4.满足企业需要 5.影响员工的职业发展

答案为：1 2 3 4

8：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

9：绩效管理系统设计的基本原则有

1.公开与开放原则

2.反馈与修改原则

3.定期化与制度化原则

4.可靠性与正确性原则

5.可行性与实用性原则

答案为：1 2 3 4 5

10：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有

1.建立职业发展的信息与预测系统

2.提供职业咨询

3.向员工开放工作岗位

4.确定培训计划

5.设计职业路径

答案为：1 2 3 4 5

11：人力资源

1.既是一种天然资源

2.又是一种再生资源

3.既是一种物质资源

4.又是一种非物质资源

答案为：1 2 3 4

12：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

13：我国的工资包括以下两种

1.基本工资

2.津贴 3.资金

4.绩效工资

答案为：1 4

14：（）是人力资源科学配置的基本原则。

1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤

答案为：1

15：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

16：三重需要激励理论认为人的三种需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.权利需要

4.合群需要

答案为：2 3 4

17：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有

1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理应遵循的原则是

1.对内具有竞争力

2.对外具有竞争力

3.对内具有公正性

4.对外具有公正性

5.对员工具有激励性

答案为：2 3 5

19：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况 3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

20：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.确定受训员工期望

4.分析这些调查资料，从中找出培训需求

5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

答案为：1 2 3 4

21：在测评指标体系的结构中，其中有

1.能力结构

2.绩效结构

3.人员结构

4.品德结构

答案为：1 2 4

22：面试的主要内容含有

1.学术成就

2.工作经历

3.个人素质

4.人际关系能力

5.求职意向

答案为：1 2 3 4 5

23：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

24：能力倾向测验一般可分为

1.一般能力倾向测验

2.特殊职业能力测验

3.心理运动机能能力测验

4.智力测验

答案为：1 2 3

25：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

1：津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的1.附加工资

2.资金

3.补贴

4.其他薪酬

答案为：1

2：（）是人力资源科学配置的基本原则。

1.双向选择

2.平等竞争

3.因事择人

4.任人唯贤

答案为：1

3：在测评指标体系的结构中，其中有

1.能力结构

2.绩效结构

3.人员结构

4.品德结构

答案为：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.资料法

2.观察法

3.问卷调查法

4.随机抽样法

答案为：1 2 3

5：面试的方式有以下几种

1.单独面试

2.小组面试

3.集体面试

4.压力面试

5.情景面试

答案为：1 2 3 4

6：企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行

1.刊登广告

2.就业服务机构

3.猎头公司

4.大中专院校

5.推荐和自荐

答案为：1 2 3 4 5

7：战略性公共部门人力资源管理的特点是

1.处于人力资源活动的中心

2.宽范围的，注重变化的3.处于人力资源活动的边缘

4.注重程序的答案为：1 2

8：影响人力资源数量的因素主要有

1.人口总量

2.再生产状况

3.人口的年龄构成4.人口迁移

答案为：1 2 3 4

9：人的劳动能力包含哪两个方面

1.体能

2.智能

3.人格能

4.机械能

5.动能

答案为：1 2

10：人力资源外部招募的方法是

1.广告

2.调用

3.提升

4.重新聘用

答案为：1

11：企业薪酬调查时应选择

1.其他行业中有相似岗位或工作的企业

2.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

3.属于同行业竞争对手的企业

4.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

5.各种行业或者不同规模的任何企业

答案为：1 2 3 4

12：组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有

1.建立职业发展的信息与预测系统 2.提供职业咨询

3.向员工开放工作岗位

4.确定培训计划

5.设计职业路径

答案为：1 2 3 4 5

13：绩效评估的方法包括

1.考试法

2.民主评议法

3.评价量表法

4.访谈法

答案为：1 2 3

14：在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（）等问题。

1.了解受训员工的现状

2.寻找受训员工存在的问题

3.确定受训员工期望

4.分析这些调查资料，从中找出培训需求

5.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

答案为：1 2 3 4

15：工作分析是指对各种工作岗位或职位的（）等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

1.性质

2.任务

3.责任

4.所需人员的资格、条件

答案为：1 2 3 4

16：公共部门人力资源战略的制定的方法有（）。

1.目标分解法

2.目标汇总法

3.动态管理法

4.评估法

答案为：1 2

17：我国公务员义务的基本内容是

1.遵守宪法、法律和法规

2.依照国家法律、法规和政策招待公务

3.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务

4.保守国家机密和工作机密

5.公正廉洁。克己奉公

答案为：1 2 3 4 5

18：职位分类的标准是

1.职系说明书

2.职级规范

3.职等标准

4.官、职相对分离

答案为：1 2 3

19：自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员

1.退休

2.退职

3.离休

4.辞职

5.解聘

答案为：1 2 3 4

20：企业进行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激励员工

4.获取更大效益

5.留住人才

答案为：1 2 3 5

21：目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有

1.精神奖励

2.物质奖励

3.晋升奖励

4.通令嘉奖

答案为：1 2 3

22：人力资源

1.既是一种天然资源

2.又是一种再生资源

3.既是一种物质资源

4.又是一种非物质资源

答案为：1 2 3 4

23：良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括

1.可行性

2.适时性

3.适应性

4.持续性

5.变动性 答案为：1 2 3 4

24：影响员工职业生涯选择的个人因素主要有

1.个人心理特质

2.个人生理特征

3.学历经历

4.家庭背景

5.组织特色

答案为：1 2 3 4

25：绩效的特点

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.固定性

答案为：1 2 3

第四篇：公共部门人力资源管理试卷答案

公共部门人力资源管理试卷（2015.5.）

“公共部门人力资源管理”试卷

一、名词解释（30 %）1.人力资源

人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。

2.自觉管理

自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证“社会生活”的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。

3.人群关系理论

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：

1、工人是“社会人”而不是“经济人”

2、企业中存在着非正式组织

3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4.赫兹伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

5.期望理论

美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。

期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

6.公共部门

公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。

7.非正式组织

非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同一正式组织中的某些成员基于特定的动因而形成的非工作的结合形式。工作部门中的成员具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同兴趣，此种共生性使人们走到一起形成自然人际关系的结合体，经常交流，相互影响，并对正式组织的运作过程产生某种影响。

8.马克斯·韦伯

马克斯·韦伯是德国著名社会学家，政治学家，经济学家，哲学家和思想家。是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一，被后世称为“组织理论之父”。他提出了他认为理想的组织模式和他理性管理思想。他推崇集权式的科层系统，认为这种模式最为有效，适用于一切复杂的组织。他的管理思想被归为“科层模型学派”

9.激励

激励是指通过某种手段去激发人的行为动机。或使人处于内部或外部刺激的影响下。从而保持一种兴奋状态的过程。

10.职业发展

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

二、简答题（30%）

1.简述人力资源质量的内容。P4

人力资源质量是指人力资源质的规定性，包括人力资源的体质、智力、知识、技能和道德状况，既包括人力资源的个体素质状况，也包括相应计量单位人力资源的总体素质状况。对人力资源质量的测量，是对人力资源的相应单位进行鉴别的关键因素。

2.简述法约尔的人力资源理论和意义。

法约尔提出了组织管理和人力资源管理的14项原则：1.劳动分工原则 2.权责一致 3.强调记录 4.个人利益服从整体利益 5.公平报酬 6.适度集权 7.社会秩序 8.人员稳定 9.人员团结 10.首创精神 11.领导者率先示范 12.人员素质 13.人员培养 14.淘汰没有工作能力的人。

意义：法约尔的理论对以后的管理理论发展有着深刻的影响, 为管理科学提供了一套更科学的框架，开创了管理理论的先河。法约尔十分重视计划职能, 尤其强调制定长期计划。法约尔对组织的任务和组织的结构形式与成员作了较为详尽的论述, 力图阐述组织的管理层次与管理幅度的合理性。管理思想上与泰勒相似，强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员热情的关键因素等，这些方面涉及对人力资源的心理管理，触及管理中更深层次的问题。对于管理理论和管理思想的发展有重要的贡献, 有一定的启示作用。

3.简述亚当斯的公平理论和意义。

3.1 公平理论是美国心理学家J.S.亚当斯于1956年所提出的，主要探讨奖酬分配的公平性对员工工作积极性的影响，又被称为社会比较理论。

3.2 理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断.公平感直接影响职工的工作动机和行为.因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程.3.3 理论得出的结论：

3.3.1.工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的

3.3.2.一个人对自己工作报酬是否满意，不仅仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值影响

3.3.3.工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作积极性。3.4 意义：

3.4.1 亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。

3.4.2 公平理论实践意义：公平理论对加强社会主义的企业管理，对于提高领导者、管理者的水平，是大有裨益的。因为公平理论认为人们有一种保持分配上的公平的需要，这种公平5 感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。

3.4.3 公平理论不足之处：忽视了个体差异性。不同的个体差异，如自尊、核心自我评价、自我概念的清晰性，会对公平的感知上有什么差别?这些差别对管理实践的应用价值如何?这些将是有价值的研究。

4.简述人力资源的特征。P4 人力资源作为一种特有的国民经济资源，有以下特征： 1.人力资源具有生物性 2.人力资源具有动态性 3.力资源具有再生性 4.力资源具有社会性 5.力资源具有能动性 6.力资源具有智力性

5.简述泰勒的“大饼原理”及其意义。

泰勒认为“双方在科学管理中所发生的精神方面的伟大革命是双方都不把盈余的分配当作头等大事,而把注意力转到增加盈余量上来,直到盈余大到这样的程度,以致不必为如何分配而 6 争吵”。（双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配应与争论成为不必要。）当劳资双方共同合作把“饼”做大，使“饼”大到没必要争论如何分配的时候，劳方的报酬足够的多，资方的利润也足够的多，劳资双方的关系就会出现新局面。即所谓的“大饼原理”.。“大饼原理”的意义：泰勒认为科学管理的基础在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是双方得到共赢。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧，最大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。其科学管理思想和方法在企业中成功运用，推动了科学管理思想的发展。因此称其为是“科学管理之父”，为现代管理科学的开创者。

6.简述弗鲁姆的期望理论和意义。

美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。

期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价]

在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论 7 的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

6.1 期望理论的实践意义：

期望理论对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。

在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。

6.2 期望理论的应用价值：

弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下：

①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。

②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。

③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要 8 的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。

三、论述题（40%）

1.论马斯洛的需要层次理论，理论联系谈谈你的看法，并举例说明。

1.1 马斯洛需要层次理论包括五大类：

一、生理需要.它是指人类生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,经常处于饥饿状态的人,首先需要的是食物,为此,生活的目的被看成填饱肚子.当基本的生活需要得到满足后,生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要.这种安全需要体现在社会生活中是多方面的,如生命安全、劳动安全、良好的社会.反映在工作环境中,员工希望能避免危险事故,保障人身安全,避免失业等.三、友爱和归属需要.它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要.马斯洛认为,人是一种社会动物,人们的生活和工作都不是独立进行的,经常会与他人接触,因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱,在组织中能得到他人的接纳与信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到别人尊重两方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,获得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可.这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人们追求知识，探求新的领域，以求获得对外部世界的认知的欲望。

六、求美的需要：指人们寻求匀称、整齐和美丽的愿望。

七、自我实现需要.它是指个人成长与发展,发挥自身潜能、实现理想的需要.1.2 意义：

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；

马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发在马斯洛看来，人类价值体系存在两类丌同的需要，一类是沿生物谱系上升

方向逐渐变弱的本能戒冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能戒需要，称为高级需要。

人都潜藏着这五种丌同层次的需要，但在丌同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的 需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满 足，便丌能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。

高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此 才能使人得到高峰体验。

人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无 意识的需要转变为有意识的需要。

人类的需要具有层次性，人类的各种基本的需要是相互联系相互依赖彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。他认为只有低级的需要基本满足之后才能

出现高一级需要，只有所有的需要都相继满足之后才会有自我实现的需要。每一时刻最占优势的需要支配人的意识，成为组织行为的核心力量，已经得到满足的 需要就丌再是行为的积极推动力量。

2.公共部门人力资源管理应遵循怎样的价值取向？联系你的工作部门和工作实际谈谈你的看法，并举例说明。

一、着眼公共利益，树立服务理念

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部” 的原则，忠诚地执行 11 党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许以权谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民

群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统～，在完成工作的同时获得个人满足感。公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人。在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关 t5公务员，用适当的待遇吸引公务员。充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德 13 责任等。公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。第二，程序上保证公正。程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。第三，任职机会上保证公正。建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。第四，保证公民对公正的认同。公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。

3.联系实际分析论述赫兹伯格的双因素理论和意义，并举例说明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫兹伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意。不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被成为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时并不引起很大的不满。

双因素理论意义：双因素理论最大的贡献就是以工作划分激励边界。赫茨伯格则把激励因素和保健因素两种因素归纳为没有连续关系的不同区域，认为两种因素时共同作用。这种区分对现实管理的实际运用有更直接的意义。双因素理论虽然在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。

按照心理学家的说法，人类有一种倾向，对成功的事情往往归因于自己的努力，而对失败的事情则往往推诿于环境；对与激励相关的因素，人们往往记住了其积极方面，而对与保健相关的因素，则往往只记住了其消极方面。例如，当一个人说“我对我的工作很感兴趣，但老板给的工资和我做的工作不相符”时，他可能掩饰了自己工作中不愿承担责任的消极面，夸大了工资低下的负面影响。人们很难判定，表面上看起来很客观的调查资料，到底在多大程度上受到被调查者主观偏好的支配？又例如：激励手段要合理选择，贴近员工需求 ：员工 15 不仅仅需要工资、奖金等方面的激励还需要工作本身、成就、责任、晋升、认可等方面的激励。（老板：我给你加薪 员工：老板，我想升职）

第五篇：公共部门人力资源管理

1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑

6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人

事管理活动与过程。

15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的

四、简答题 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动