二手车部门人员考核及薪酬激励方案（最终版）

第一篇：二手车部门人员考核及薪酬激励方案（最终版）

二手车部门人员考核及薪酬激励方案

二手车部门团队采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入包括底薪、餐补、通讯补助。销售奖金即为评估与销售业绩抽成，根据个人或部门团队完成月销售业绩及季度销售业绩的实际情况，按相应比例来计抽成。

第二篇：销售部门人员的薪酬激励考核

销售部门有效的薪酬和激励考核体系

销售部门是公司的利润中心，而销售队伍直接与客户接触，促成业务交易和货款回收，同时也代表着企业的形象，所以销售队伍管理的效果直接影响到企业的销售额和经营成效。销售队伍的管理涉及到许多方面，包括公司的规模、名声、企业文化等。但直接与销售队伍管理相关的还是薪酬激励和业绩考核，这两者是紧密相关的。中外企业中销售人员现行的有形薪酬无非就是工资、奖金、提成和补贴。但如何有效对工资和奖金提成进行组合并非易事。是采用高工资低提成，还是高提成低工资，是年薪制还是月薪制，是各区域市场同等对待，还是分别对待。这些政策的制订将直接影响对销售队伍的引导，并决定他们的工作积极性和销售业绩。

工资的确定

如何判断一个企业究竟是采用高额年薪制呢，还是采用高额提成制？这要看企业的具体情况。首先看企业成熟程度，管理体制较完善发展较成熟的企业，销售人员的任务主要是客户关系维护，年薪制较合适，而刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人员的主要任务是开发客户，偏重提成制更有效；其次要看企业的市场投入水平，投入高知名度高的企业，其销售额很大程度上来自于公司的投入而非销售人员的不利努力，而市场投入低销售额主要靠销售人员频繁拜访的企业，应把大部分薪酬放在提成奖励上；最后还得看企业所提供的产品特征，需要销售人员直接面对面接触消费者、销售技能和人际关系起很大作用的产品宜采用提成制，而强调服务和团队合作的销售形式注重年薪制更能体现服务质量和团结协作精神。除此之外，销售人员和销售经理之间由于工作职责不同，薪酬制度也可以有所不同。销售业务员直接在市场的最前线，应偏重于直接用销售结果来衡量其业绩，而销售经理的工作重点是大客户和管理销售过程，所以年薪制较合适。

当然，年薪制和提成制只是更偏重哪一个的问题，并不是绝对的独立应用，实际制订政策时往往会同时使用。

考核激励

我们制订薪酬奖励政策时除了考虑销售人员的利益外，还需考虑企业的整体利益。单靠决定年薪制或提成制不能从根本上解决销售队伍管理问题。年薪制和提成制确定之后，应该用相应的目标考核和激励体系确保这两种薪酬制的有效性，克服这两种制度的弊端。目标考核激励分定量和定性两部分：即销售额和日常行为。即使实行高额年薪制，也必须从定量、定性两方面进行目标考核和激励，对于完成整体销售指标、地区和产品指标的，应给予进一步的奖励，但如客户服务支持、客户拜访等行为上未达到规定，则应予以处罚。

销售类与非销售类高管人员薪酬对比

随着中国正式加入ＷＴＯ，国内众多企业在为登上世界贸易大舞台而欢欣鼓舞的同时，必须应对来自国外企业的在资金、市场、运作、管理和人才等多方面的竞争冲击，正所谓机会与风险并存。

在残酷的市场竞争中，企业家越来越清楚地意识到在竞争中取胜的关键不是市场、资金、客户，而是公司的人力资本。知识、管理和公平竞争成为多数成功企业的制胜武器，由此，敬业、睿智、进取的高级管理人员成为企业发展的中流砥柱。企业必须采取各种科学、有效的手段吸引、保留和激励人才，其中，薪酬激励仍然是最行之有效的方法。

北京外企太和企业管理顾问有限公司在对２００１－２００２年的北京市外资高科技、化工、消费品、制药等四个行业的薪酬状况进行了调查。上述四个行业中，既有新兴的、业务发展迅猛的高科技行业，也有传统的、发展相对稳定的化工行业。

企业的盈利能力与销售收入密切相关，因为销售部门的销售业绩好坏将直接决定企业的创收能力。为了刺激销售人员完成高业绩、实现高利润，企业通常利用业绩工资来激励销售人员。长期以来，销售人员的收入构成、收入总额以及与非销售人员的薪酬对比，一直是企业在制定薪酬体系时的敏感问题。凭借外企太和顾问公司的薪酬调查结果，我们通过分析各行业部门总监的薪酬数据，可以清楚的了解四个行业中销售和非销售人员薪酬水平的具体情况（见图１）。

从总收入情况看，销售总监收入最高，外资高科技行业尤为突出

通过考察四个行业中销售总监、市场总监、财务总监、人力资源总监的总收入排名情况，可以得出结论：在各个行业中，销售总监的收入一般都超过其他职位，特别是在外资高科技行业更是独占鳌头，遥遥领先于其他职位，说明发展迅速的高科技行业对销售人员更为重视。相反的，对于比较传统的行业，销售人员收入的优势逐渐减弱，就化工行业来讲，销售总监的收入甚至低于人力资源总监。

一般来说，薪酬总收入分为固定工资、绩效工资和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激励员工的关键。通过分析销售总监和财务总监的收入构成，可以得出销售和非销售类人员的薪资情况对比（见图２、图３）。

企业销售人员的固定工资比例较低，医药产品行业最重视销售业绩

对于医药和外资高科技行业，销售人员的固定工资占总薪酬的比例较小，医药产品业最低达到７０％，而业绩工资的比例最大达到２５％，这两个行业的非销售人员的固定工资所占比例有明显提高，大约高出６个百分点，说明上述两个行业更注重销售人员的工作业绩增长，通过销售业绩与薪酬挂钩激励销售人员，这是销售主导型企业的惯用做法。相反，对于消费品和化工产品行业，固定工资的比例较高，而且销售人员和非销售人员的薪酬构成比例几乎一样，表明这两个传统行业在薪酬分配方案中对销售和非销售类岗位并无明显区别，也可以理解为不是销售主导型企业。

在制定企业的薪酬体系时，销售类和非销售类人员的薪酬分配策略由企业所处行业特点和销售体系的战略地位共同决定。

第三篇：二手车销售团队薪酬激励方案

二手车收购、销售团队薪酬激励方案

一、目 的

为充分激励收购、销售队伍，实现营销目标，对开业现阶段的销售业绩采用“无风险、高激励”的激励机制，并按季度调整销售团队的薪酬政策。

二、适用范围

评估，销售，综合团队的岗位。其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。

三、薪酬构成

评估，销售，综合团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、餐补、通讯补助；销售奖金即为评估与销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。

四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核

1、二手车评估师

二手车评估师分A级和B级两个等级，均按进销任务进行考核，兑现工资及奖励。

1.1 A级二手车评估师月薪标准

月薪标准 1500元=①底薪1200元+②对外出勤餐补200+③通讯

补贴100元。

1.2 A级二手车评估师绩效考核

◆ A级评估师9月份收购任务为8台。A级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为B级评估师，收购任务低于40%的基数所有提成降至基本提成的60%并执行B级评估师的薪酬标准。

◆ 收购任务内成功收购每台车按照基数200元标准提成，超出任务每台按照基数增长100元计提，以此类推。例如：第8台200+100=300，第九台300+100=400。

◆ 在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛利润计提。以评估单和展厅接待记录为准。

◆ A级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内（含四万元）每台车给予500元的渠道信息费，四万元至十万元的每台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的渠道方信息记录并经领导审批。

◆ A级评估师正常产生的收购、销售业绩（在总经理审批权限内成交的）按上述标准计提评估、销售奖金；突破总经理权限，需董事长权限审批成交的业绩按上述标准的40%计提销售奖

金。

1.3 B级二手车评估师月薪标准

月薪标准 1100元=①底薪1000元+②对外出勤餐补100元 1.4 B级二手车评估师绩效考核

B级评估师9月份收购任务为4台。B级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为实习员工，收购任务低于40%的基数提成降至基本提成的50%并执行实习员工的薪酬标准。

◆ 收购任务内成功收购每台车按照基数100元标准提成，超出任务每台按照基数增长80元计提，以此类推。例如：第5台100+80=180，第6台180+80=260。

◆ 在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛利润计提。以评估单和展厅接待记录为准。

◆ B级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内（含四万元）每台车给予500元的渠道信息费，五万元至十万元的每台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的渠道方信息记录并经领导审批。

◆ B级评估师正常产生的收购、销售业绩（在执行总监审批权限内成交的）按上述标准计提评估、销售奖金；突破执行总监权限，需总经理权限审批成交的业绩按上述标准的30%计提销售奖金。

2.1整备顾问月薪标准

月标准薪资1500元=①底薪1300元+②外出餐补100元③通讯补贴100元

2.2 整备顾问绩效考核

◆ 无具体整备任务，整备车辆按照A、B、C三个分类标准进行计提，A类每台100元，B类每台50元，C类每台30元。类别确定由展厅销售主管定级。

◆ 整备车辆当月整备级别A类达到90%比例时全部车辆按照A类计提发放，当月整备车辆级别达到A类50%以下（含50%）按照C类计提。

◆ 由整备顾问走市场渠道收购的车辆享受A级评估师相同提成待遇。

3.1二手车顾问月薪标准

月标准薪资1000元=①底薪800元+②餐补100元+③通讯补贴100元

3.2 二手车顾问绩效考核

 销售一台车基数200元提成，每月基本任务为4台。四台后（不含第四台）每台车累加100元，例如：第5台200+100=300，第6台300+100=400。

 销售车辆超过公司所规定的最低成交价以上的按照溢价额度的10%计提。

 每月完成销售率50%以下的提成减半，连续三个月未完成按照自动离职。

4.1网络营销专员月薪标准

月标准薪资1400元=①底薪1100元+②餐补100元+③通讯补贴200元

4.2 网络营销专员绩效考核

 按照每月营业总毛利润的0.2计提。5.1市场专员月薪标准

月标准薪资1200元=①底薪1000元+②餐补100元+③通讯补贴100元

5.2 市场专员绩效考核

 按照每月营业总毛利润的0.2计提。6.1行政助理月薪标准

月标准薪资1600元=①底薪1400元+②餐补100元+③通讯补贴

100元

6.2 行政助理绩效考核

 按照每月营业总毛利润的0.2计提。

五、薪资发放

上述薪资与奖金均为税前金额，须按国家规定缴纳个人所得税。奖金发放遵照公司的相关规定执行。

六、其他

本方案为阶段性激励方案，在上述所有岗位下达任务起执行，期届满时，可根据执行情况报请人力资源部顺延执行或修订，并根据书面审批意见执行。

第四篇：销售人员薪酬激励方案

一,总则 编制目的: 为实现公司国内部营销战略目标,本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定.适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行.激励原则: A.综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评.B.公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开.C.长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行综合测评,长期激励.文件管理规范: D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行.E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订.F.本规定经总经理批准生效后,于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止.二,薪酬激励模式 薪酬模式 G.总体收入=基本工资 绩效奖金 津贴补助.H.实际收入=总收入—扣除项目.I.绩效奖金=奖金 渠道奖金.J.津贴补助:话费补助,差旅补助等.K.扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等.薪酬模式说明: L.绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖.M.津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助.N.奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金.O.渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 P.设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入.Q.收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5:4.5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.三,基本工资 基本工资公式

R.基本工资=基础工资 岗位工资 工龄工资.基本工资说明 S.基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障.T.基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45左右.U.岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列,岗位工资在基本工资总额中占50.V.工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见 基本工资管理规定

W.基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整.原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定.X.岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.四,绩效奖金 绩效奖金公式

Y.计算公式:绩效奖金=奖金 渠道奖金.奖金 计算公式

Z.奖金=基准奖金×达成率 公式说明

AA.基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分)..达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,当达成率大于200时按200计算.CC.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的区域其目标额可能不一样,就是同一区域因不同阶段其目标额也可能不一样.渠道奖金 计算公式

DD.渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率平均率)÷2 EE.渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率平均率)÷2 A模式说明

FF.基准奖金:同上公式.GG.终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算.HH.实际新增终端数量:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端.II.目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.JJ.平均率:(平均率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均率;平均率的区间为[0~200],平均率在区间内按实际值计算,当平均率大于200时按200计算.KK.终端实际平均销量:{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N},在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端出去的量.LL.终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定.B模式说明

MM.基准奖金:同上公式..终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率),指在同一时期,同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200],终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算.OO.终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*÷终端目标淘汰率],终端数量应该是经过备案的终端..终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定.QQ.平均率:同A模式.A,B模式适用对象及选择

RR.A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入,推广期内,以及适用于区域市场的拓展期..B模式适用对象:主要适用于成熟的产品,区域市场相对比较成熟.TT.A,B模式选择:A,B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数.[A模式:渠道奖=基准奖金×(终端增长率平均率)÷2×k/模式:渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率平均率)÷2×(N-k)/K指新产品数,N指产品总数].基准奖金

UU.基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数.与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小.VV.基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总监审核,总经理批准执行.WW.调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.绩效考核考核说明

YY.考核种类:绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式.ZZ.月度考核:由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚不奖的原则,对连续3次不达标者实施辞退处理.AAA.考核:由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准,本着公正,公平的原则,依照会计1月1日起至12月31日为止,于年初组织管理考核.考核采取只奖不罚原则,重奖优秀者,鼓励上进者.考核指标 指标

.指标=(额÷目标额)×100 渠道指标

CCC.渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100

DDD.渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100 EEE.渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量 终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100 管理指标

FFF.由市场部拟定具体管理考核标准.雷区激励标准 考核指标说明

GGG.指标分值:指标总分值为100分,其中指标占50,渠道指标占40,管理指标占10.HHH.模式选择:由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意.III.渠道指标说明:渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间,或新开拓的市场;渠道指标B模式适用于成熟产品期间,而渠道综合模式适用于区域内同时有成熟和不成熟产品期间.考核成绩的计算 月度计算

JJJ.当各考核指标均及格时,考核成绩=(指标完成率×50 渠道指标完成率×40 管理得分x10).KKK.如有考核指标不及格的,考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的,所有成绩为零.LLL.考核指标及格线为60.计算

MMM.考核成绩=各月平均值x60 考核x40 考核管理及规定

.特别说明:本考核不适用于代表,渠道代表,促销员,对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理,区域经理对下属代表,渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权,经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰.OOO.月度考核奖罚:月度考核采取只罚不奖,对于严重不达标者直接淘汰,考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰..考核奖罚:考核采取重奖优秀者,鼓励进步者,不奖不罚普通者.将提取管理奖金的70奖励10的优秀者,奖金的30奖励30的进步者,其余的将没有奖金.QQQ.考核纪律:考核人员要本着公正,公平,公开的原则进行考核,不得存在做假,舞弊等现象.考核过程中如存在徇私舞弊现象,经查核属实者收回所发奖金,并给予记过处分,情节严重者作开除处理.RRR.申述与反馈:如被考核者认为考核过程有失公平,可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查,并给反映者合理答复.六,费用与津贴 津贴补贴

.津贴补贴说明:包括有市内交通津贴,出差伙食津贴(长途车费,公司往返车费和住宿费用不再此考虑)TTT.津贴补贴规定:人员出差每天给予一定补贴,但必须在10:00前出差,晚于此时间的不享有补贴.七,薪酬计发 薪酬计发依据

VVV.基本工资:主要以《薪酬制度》和《国内部人员基本工资表》的规定为依据,再根据《美考勤制度》来具体计算发放金额.WWW.绩效奖金:主要以本相关规定作为依据,在以各区域实际及渠道业绩计算绩效奖金.XXX.津贴补助:以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据.薪酬计发时间

YYY.绩效计算:依据考核程序,每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室,由营销总监审批后再交财务部核算薪资.ZZZ.计算周期:月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底,管理奖计算周期为1月1日到12月31日止.AAAA.基本工资:按照《薪酬制度》规定,每月15-16日发放上月工资..绩效奖金:由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金.CCCC.津贴补助:除报销部分,由财务部每月20-22日发放上月津贴补助.奖金发放标准

DDDD.月度发放标准:月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90.EEEE.发放标准说明:每月计提10的绩效奖金作为年终管理奖,管理奖的发放 薪酬调整及异常

GGGG.新进人员:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90”.HHHH.离职员工:根据考勤制度规定,公式为“基本工资/26*出勤天数 绩效奖金*90-扣款”.IIII.试用转正:根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后,享受转正后薪酬标准.JJJJ.岗位异动:根据人力资源部公布的岗位变动日期,享受变动后薪酬标准.KKKK.职位晋升:根据公司薪酬制度规定,在晋升后发完一次工资后,开始实行新的薪酬标准.LLLL.其他情况:特殊情况,需个别调整基本工资的,经总经理书面批准后予以调整.薪资计发规定: MMMM.金额尾数规定:工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位..支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须提前7天通知,并公告变更后的支薪日期.OOOO.薪金领取规定:由本人持有效的工作证到财务部领取薪金,如需要代领,必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取.

第五篇：工程部人员薪酬激励制度方案

工程公司人员薪酬激励制度方案

一、绩效考核的目的

为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。

二、绩效考核的原则

（一）公开原则

通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

（二）客观原则

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三、适用范围

本制度适用于工程公司所有员工，但下列人员除外。1.工程外包人员。2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划

（一）、薪酬标准

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。

3、设立全勤奖：月度全勤奖励50元。

4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元，在公司工作超过5年的或业绩优秀的，公司将在每年年终给予一定的经济奖励；工作超过10年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励；工作10年以上的，到达退休年龄的员工，公司会给予员工正常工资比例的（70%）的退休补助。

5、合理化建议奖

鼓励员工积极参与公司管理，为公司提出合理化建议，建议一旦被采纳，将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖，奖金额度看贡献的大小来确定。

（二）、职业规划

1、晋升级别： 项目经理晋升制度

施工（资料、预算）助理→施工（资料、预算）员→施工（资料、预算）技术员→部门经理助理→部门经理

公司新人先从施工助理做起，转正后员工按施工员（主要协助部门经理做好工程施工工作，熟悉和学习各种施工工艺及施工技术）、施工技术员（协助部门经理做好各项项目管理工作，并负责技术指导和技术交底工作）部门经理助理、项目部经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1)、职业道德良好 2)、工作业绩突出 3)、工作能力强 4)、熟悉拟晋升职务工作 5)、考核业绩达到要求 6)、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部门人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表

职等岗位 部门经理 部门经理助理

施工（资料、预算）技术员 1级 4500元 3200元 2500元

2级 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元

3级 5500元 4000元 3000 /2300 施工（资料、预算）员 1800元 施工（资料、预算）助理 1200元

4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经主管副总经理考核定级，报总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、.转正定级。员工转正后，一般按普通员工1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或绩效考核的总得分来判定。

7、员工将二级建造师证、造价师证等证件注册在公司的，在现有级别上自动提升一级，有一级建造师证的自动升为部门经理。

8、公司主管副总经理根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理审批。

五、绩效考核组织

① 公司成立考核小组，对工程部门所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、副总经理和办公室主任组成。考评结果由办公室主任负责汇总，考核小组根据考评结果核定考核绩效。

②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司考核小组。考核小组负责员工的考核工作，考核结果由副总经理上报总经理审批后生效。

六、考核周期

考核分为月度考核、考核。

月度考核即每月进行一次，考核公司各部门人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。

考核一年开展一次，考核公司各部门人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一1月10日~1月20日。

七、绩效考核的内容和指标（月度、）

对公司各部门人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表： 公司各部门人员月、绩效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

职位 职位

部门 部门

考核 项目

部门工作 计划完成率

工作定量工程质量优良率 业绩 指标 项目施工进度

计划按时完成率 工程竣工验收

7% 6% 15% 6%

考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。

考核指标

权重

评价标准

初评

复核

工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。

项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。

工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减

一次性通过率 催取进度款

6% 工程质量合格率

6% 单位工程利润

6% 项目成本预算阶段执行评估报告提交4% 及时率

老客户跟踪 3% 新客户开发 3% 工程安全事故 发生的次数 2% 客户有效 定性投诉次数 2% 指标 工程技术资料归档率

2% 部门协作满意度

2% 专业知识

5% 工 分析判断能力

作 5% 能 力

沟通能力

5% 灵活应变能力

5%

10%扣该项2分。

① 决算余款按时催取完成100%，加2 ②按合同催款每低于10%，扣该项2分

考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良

好扣2分，出现不合格该项不得分。

单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣

1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣

4分。

每递减5%扣该项1分

① 跟住老客户每接住一个业务加1分，② 丢失一个老客户的新业务扣1分。

考核期内每增加一个新客户，加3分

① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。

② 每发生职工一起斗殴，扣1分。

客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。

工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一

次，扣除该项2分

① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其

他相关知识了解不多

② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但

不能灵活运用到实际工作中来

④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

① 能较清晰地表达自己的想法

② 有一定的说服能力

③ 能有效地化解矛盾

④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

① 思想比较保守，应变能力较弱

② 有一定的灵活应变能力

③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到员工出勤率

4%

一次扣1分（3次及以内）

② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 工 作 态 度

责任感

2% 日常行为规范

2%

违反一次，扣2分

① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真

② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

本次考核总得分 被考核人 签字： 日期：

考核人 签字： 日期：

复核

签字： 日期：

八、考核实施程序

1）由公司各部门经理在考核期之前，向各相关人员发放“部门人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。

2）考核期结束后的第3个工作日，向公司副总经理提交“部门人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第5个工作日，公司各部门完成考核表的统一汇总，公司副总经理将个人考核结果提交公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。

6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部门完成修订工作。

7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

九、考核反馈与申诉

考核工作结束后，部门经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈

记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。

员工绩效面谈记录表

部门名称： 填表日期： 年 月 日

姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价

你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？

员工需求 建议

下一步工作和绩效改进的方向是什么？

备注 你对本次考核有什么意见和建议？ 工作中哪些方面需要改善？

职位

入职时间

年 月 日

年 月 日 至 年 月 日

工作中哪些方面比较成功？

受谈人： 面谈人： 审核人：

说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报办公室主任备案。

被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表

申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见 受理人签字： 受理日期：

所在岗位

所属部门

申诉日期

十、绩效考核结果的运用

工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划

分标准如下表所示）

绩效考核结果等级表 评分等级表

考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级 杰出 95分以上 A

优秀 86~95分 B

良好 76~85分 C

普通 60~75分 D

需改进 60分以下 E

员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。

1、部门经理根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。

2、月度奖励及薪资调整

①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准

等级 A B C D E 考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进

奖励办法

发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号 发奖金300元，并给予公开表扬 发奖金200元 不奖也不惩

要求出具书面检讨报告

注：

1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3.以上月考核分数全部备案作为“优秀工程主管”的考核标准。4.奖金发放办法。

（1）由公司副总经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、公司全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会” 年终奖金发放及薪资调整

1、年终奖金发放，以各部门人员本月绩效考核平均分数和绩效考核得分两者的平

均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

年终奖金发放标准及薪资调整标准

绩效奖金等级 A B C D E

奖金数 2500 2000 1500 1000 无

薪资调整

薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级

2、工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。

㈠绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调1个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

㈡绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级不变。㈢ 绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变。

㈣绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。

十二、激励制度

1、业务部激励制度

业务部是工程公司的基础部门，工程公司要有所发展必须以业务部业绩的支持，换句话说只有业务部承接到工程工程公司才有活干，其他部门才有饭吃，作为公司的管理者必须重视业务部门。

激励制度：根据业务部工程业务承接数量、合同签订情况、利润率、工程回款情况等进行综合评定，给予总合同额**%-**%的提成。

2、公司各部门激励制度

（1）、根据绩效考核表、工程按合同完成情况、工程进度、工程质量、工程成本控制、工程回款情况、利润率、工程一次性检测验收通过率、工程合格情况（合格、优良、获奖情况等）、客户满意率、老客户业务开发情况。给予总合同额**%-**%的提成（含公司所有部门）。

（2）、根据工程签证的签订情况、成本投入、利润率、在决算完成后给予工程部门及项目经理利润的**%-**%奖励。

附则

1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。

2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。