2014 年度高管人员薪酬考核方案

第一篇：2014 年度高管人员薪酬考核方案

2014 年度高管人员薪酬考核方案

一、考核人员范围：

总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。

二、考核方案

上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。

三、考核指标

考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占

70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。

四、考核方法

（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：

1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：

本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入

上年度主营业务收入=1838万元

2、利润总额考核指标系数T2的确定：

本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额

上年度利润总额=142万元

（二）履职情况T0

个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分

方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。

（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇

总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇=（T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇=（T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：

年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：

设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：

总经理： T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇ 总工程师：T= N×22.5%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇

五、说明：

1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。

2、本考核方案经董事会批准后生效。

六、本方案由公司董事会制定并解释。

履职绩效考评表

说明：

1、本考核表共10项考核要素，满分为150分。

2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。

3、二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”

中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。

4、总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级。

5、本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。

第二篇：高管人员薪酬与考核管理办法

高管人员薪酬与考核管理办法

第一章 总 则

第一条 目的

为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 适用范围

本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。第三条 考核方式

公司高管人员的经营业绩考核，实行考核与经营计划、预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第四条 基本原则

（一）实事求是原则

绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则

公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则

按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则

公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章 组织机构

第五条 机构组成

公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：

（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。第六条 董事会工作职责

根据《董事会议事规则》，行使以下职权：

（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；

（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

第七条 绩效管理委员会工作职责

（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报董事会批准；

（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果；

（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。

（四）董事会授予的其它职权。

第三章 薪酬构成

第八条 薪酬结构

公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，均为税前金额。

基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励,下内根据上考核结果兑现；特殊贡献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。第九条 基本年薪及标准

基本年薪是公司高管人员当的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。第十条 绩效薪金及标准

绩效薪金主要反映公司业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下： W 绩效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 为绩效薪金系数，与公司绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

第十一条 特殊贡献奖

特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。

1.公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。

2.当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。

3.当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值)的一定比例计算特别贡献奖。

第四章 绩效考核

第十二条 考核周期与时间

公司绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的绩效考核工作。第十三条 考核方式

每个考核结束后，人力资源管理部门依据公司编制的财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。

人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。第十四条 业绩考核

业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。1.经济指标

经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。2.管理指标

管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。3.考核得分计算

绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分得分×20%。4.考核结果使用

根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪系数K，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。第十五条 考核目标确定

为有效保障公司整体战略目标的实现，考核目标确定按以下流程确立：

任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。

经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每的具体经营目标，并依据每经营工作的重点确定出的考核指标及目标值，签订《目标责任书》，作为考核的依据。第十六条 高管个人考核

1.高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖；

2.高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次； 3.绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人考核结果系数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K× K 个人。

第五章 监督与管理

第十七条 薪酬兑现

1.公司高管人员基本年薪按月平均发放；

2.公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期发放。

第十八条 限制激励条件

1.高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效薪金和特殊贡献奖，若当年绩效薪金已发放的，应予以追回： 1)严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

2)严重损害公司利益的； 3)发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误导致严重损失的；

4)因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；

5)绩效管理委员会认为不应发放绩效薪酬与奖励的其他情形。

2.高管人员在内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，不享受绩效薪金和特殊贡献奖。

第六章 附 则

第十九条 高管兼职报酬约定

公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。第二十条 解释权

本办法由公司绩效管理委员会负责解释。第二十一条 执行时间

本办法由董事会审议通过，于 2017年 7 月 1 日起执行。

第三篇：天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。

第二条 适用范围

本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。

第二章 总经理年薪构成第三条 总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。

在正常完成公司经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四条 基本年薪

每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。

第五条 住房补贴

总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。

第六条 绩效年薪

总经理的绩效年薪由其绩效考核结果确定。具体核算方法如下：

总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。

绩效年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司董事会基于公司经营目标及 BSC，确定总经理的绩效目标；

（二）结束，由总经理对其绩效目标的完成情况进行总结和自评；

（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。

第七条EVA年薪

总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当 EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。

第八条 奖金池的设立及应用

考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。

最高年薪封顶额的确定方法：

总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下：

EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。

第三章 副总经理级高管人员年薪构成第九条 副总经理级高管人员年薪构成

副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。

在正常完成公司经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。

第十条 基本年薪

副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。

第十一条 住房补贴

副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。

第十二条 绩效年薪

副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按月发放：

副总经理级高管人员绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1′（M1′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的副总经理年薪构成比例适时调整）

副总经理级高管人员绩效月薪= 绩效年薪÷12×月度绩效考核等级

第十三条 奖励年薪

副总经理级高管人员奖励年薪包括 EVA 奖励年薪和 KPI 奖励年薪两部分，具体由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理 EVA 年薪的一定比例（M2′）、结合副总经理考核结果确定，报公司董事会批准后执行。

副总经理级高管人员奖励年薪 = EVA奖励年薪+KPI奖励年薪，其中，EVA奖励年薪= 总经理 EVA年薪 × M2′× 考核系数（M2′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的年薪构成比例、年初EVA预计值设定，适时调整）

KPI奖励年薪 =（基本年薪+住房补贴）× M1′/ 2 * 考核系数（M1′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的副总经理年薪构成比例适时调整）

副总经理级高管人员奖励年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司战略管理部基于公司经营目标及 BSC，从财务、客户、内部流程和学习成长四个维度中筛选 KPI 考核指标或行动方案作为各副总经理的考核目标，由总经理与各副总经理沟通确认并设置具体权重；

（二）若战略管理部根据各季度战略回顾会议对企业 BSC 进行调整，涉及各副总经理的考核指标值的修订，需由公司总经理重新确认和下达。

（三）次年年初，由各副总经理对其考核指标的完成情况进行总结和自评，再由战略管理部核定 KPI 指标与行动方案完成结果，由人力资源部提供360度考核分数结果；之后，由总经理审核确认各副总经理的考核总分数，原则上考核总分数排名居前 20%的副总经理对应考核系数为 1.1，其余为1.0。考核总分数计算方法如下： 考核总分数 = KPI指标/行动方案考核分数×80% + 360 度考核分数×20%

（四）由公司董事会对各副总经理的考核结果进行审批，确定具体奖励年薪水平。

第四章 年薪的支付和管理

第十四条 总经理年薪的支付

1、基本年薪和住房补贴：总经理的基本年薪和住房补贴按月发放，列入企业当期成本。

2、绩效年薪和 EVA年薪：会计结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理绩效考核结果、公司 EVA 完成情况，提出总经理年薪兑现方案，报公司董事会批准执行，列入次年的经营成本，总经理绩效年薪和EVA 年薪总额的 80%由公司直接支付给总经理，并依法代扣代缴个人所得税；绩效年薪和 EVA 年薪总额的 20%（税前）作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理。

第十五条 总经理风险金的管理

公司为总经理建立风险金管理帐户，并按当银行一年期定期存款利率计息。风险金的提取标准为总经理当绩效年薪和 EVA年薪总额的 20%（税前）。总经理任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提的风险金本息，其他风险金返还依此类推。

总经理正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风险金。

第十六条 副总经理级高管人员年薪的支付

1、基本年薪和住房补贴：副总经理级高管人员基本年薪和住房补贴按月发放。

2、绩效年薪：副总经理级高管人员绩效年薪分 12个月根据绩效年薪、各月绩效考核结果发放。

3、奖励年薪：会计结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理EVA年薪的一定比例（M2′）、考核结果确定，报公司董事会批准后执行。奖励年薪于次年初一次性发放，列入次年的经营成本，副总经理奖励年薪（税前）的80%由公司直接支付给副总经理，并依法代扣代缴个人所得税；

奖励年薪（税前）的 20%作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理，并按当银行一年期定期存款利率计息。

第十七条 副总经理风险金管理账户

公司为副总经理级高管人员建立风险金管理账户，风险金的提取标准为副总经理级高管人员当奖励年薪总额的 20%（税前）。企业副总经理级高管人员任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提的风险金，其他风险金返还依此类推。

副总经理级高管人员正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风险金。

第五章 附则

第十八条 高管人员依法享受各种基本社会保险，并按公司制度享受补充养老保险、补充医疗保险及劳动保护等福利。

第十九条 外派高管人员按月度基本工资与绩效月薪之和的 50%享受外派补贴。

第二十条 高管人员任职不满一年，按实际任职期限核发年薪。

第二十一条 高管人员年薪为税前收入，个人所得税由高管人员本人承担。

第二十二条 因公司业务发展需要，需设立特殊激励方式以吸引人才的，不在本办法管理范围之内，公司将制定相关管理办法。

第二十三条 本办法由公司董事会负责解释，并自公司董事会审议通过之日起生效。

第四篇：高管薪酬

中央企业高管目前平均年薪在60万—70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为10多万元。非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍要更高一些。

对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研 究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多 倍，两者收入差距偏大。

“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太 多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们 的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员 一些，但不应高出太多。”

央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责 人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。

央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核 定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但 国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录……这 些高管的薪酬是不是都要大幅下调了？然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控？规范的是 哪些高管？

记者从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业……许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央 企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。

“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬？”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管 理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管 为什么不受《改革方案》约束？记者了解到，经过多年探索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制 股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次 面向全球公开招聘央企高管。

这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管 薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场；如果是国家雇员，其薪酬就应当 受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企 分开的问题。

《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性？激励机制如何体现？

国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘 学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于 非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。

未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗？如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人？

国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的 施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。

此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的 国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化 选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

这种分类定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不仅不在体制内，甚至非中国国籍人士，其薪酬水平在董事会聘用时进行约定，常常要高于由组织任命的董事长许多。

第五篇：杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法

杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法

2005-03-01 证券时报

为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。

一、考核对象

本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。

二、考核原则

激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。

三、年薪的组成及年薪基数的确定

公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、考核年薪三个部分组成。

公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上实发年薪总额。2004年各岗位的年薪基数标准如下：

1、董事长为43万元；

2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；

3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；

4、董事会秘书为18万元。

（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。）上述年薪不包含通信费补贴。

高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，效益年薪和考核年薪不予发放。上述年薪的个人所得税自理。

四、年薪的结构及发放依据

1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：

（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪40%部份。

注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1）、（2）两点，则不予发放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。公司高管层人员每年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，考核结束后进行清算。

五、考核体系

对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下：

（一）诚信责任考核

对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核： 德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。

能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。

勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。

绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。

（二）经济责任考核

对高管人员的经济责任考核设指标如下：

（1）销售收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标目标值为上公司的完成值，经董事会批准后实施。

六、考核办法

（一）对“诚信责任”的考核办法

1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。

2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下： 德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分 30分；廉：满分15分。

3、考核结果分成如下五档： A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良； C（84-75分）为良好； D（74-60分）为及格； E（59分以下）为不及格。

4、考核依据每一位高管人员的述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：

职工民主评议占30%(指党委和工会组织的领导干部民主评议的得分)；

薪酬考核委员会组织的考核评议占70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式

（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。（2）对高管人员的70%考核分采取三个层次进行

A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数10%； B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30% C、考评组评议；占评议分权数30%。

（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。

6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：（1）考核总分为74分以下，且为末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。

（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。

（二）对“经济责任考核”的考核办法

根据董事会确定的各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。

指标基数采用历年“环比法”，一定三年不变，即公司2004实现的各项指标及高管所得年薪为公司2005考核各项有关指标的基数，公司2005实现各项指标及高管所得年薪为公司2006考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式。具体考核指标及奖罚标准如下表：

序 指标 增减 扣罚 指标基数

号 指数 指数 2004 年 2005 年 2006 年 1 销售收入 1% 1% 43917 万 2 利润总额 1% 1% 7028 万 3 资金回收 0 1% 77098 万 4 承接合同 0 1% 16.47 亿 5 应收账款周转率 0 1% 2.57 次 6 净资产收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格

注：（1）、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%=增、减指数；

（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额=应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；

平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余额=（期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2；

（3）、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;（4）、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖不扣，合格以下扣罚。

三、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：

序号 岗位 薪酬基数 人数 各岗位占董 各岗位浮 事长岗位糸 动系数 数

1、董事长 43 万元 1 1 1

2、副董事长、监事长、39-33 万元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 总经理、常务副总经 理

3、董事、副总经理、总 36-33 万元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 会计师、总工程师

4、董事会秘书 18 万元 1 0.55-0.50 1.05—0.95

注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的95%；最低不低于董事长岗位系数的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.89%；最低不低于董事长岗位系数的84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.55%；最低不低于董事长岗位系数的0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。

（2）、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。

四、考核指标奖、罚系数标准

序号 指标 奖励系数 扣罚系数

1、销售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%

2、利润总额 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%

3、资金回收 0.1%—0.3%

4、应收账款周转率 0.1%—0.3%

5、重大消防和安全事故 10%—15%

6、承接合同 0.1%—0.3%

7、净资产收益率（%）0.1%—0.3%

注: 上各岗位薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一增长、减少的百分比后的之和加上上各岗位薪酬等于2004各岗位薪酬, 2005—2006薪酬计算均按上述办法实施。

4、考核年薪的测算，以经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。

5、上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。

七、设立风险金制度：

1、各位高管人员按每年薪酬的10%交风险金。风险金交入公司财务处存放。并由公司财务处出具依据，存放期间，公司按中国人民银行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给风险金存入者。

2、高管层在任期结束或组织调动离开原岗位时，经审计结束或按规定需离任审计后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。

八、附则

1、本办法修订稿经公司三届四次董事会审议批准后实施。

2、本办法的解释权归公司董事会薪酬考核委员会。

3、本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日