部门考核方案（定稿）

第一篇：部门考核方案（定稿）

部门考核方案

（一）一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

能力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20**年1月10日。

同方分公司总经理综合考核量表

部门考核方案

（二）为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。

一、基本原则

（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；

（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；

（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；

（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；

（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。

二、考核范围

1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；

2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；

3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定

（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。()时间：每月月初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。

2、督导平衡

（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。

负责人：单位班子成员。时间：不定期。

3、员工考核

（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。

负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。

方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。

4、结果反馈

（1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果

负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。

（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。

五、考核计算方法

本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。

六、考核结果的使用

考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。

1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。

考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；

考核结果均值在80%—90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；

考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；

考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；

考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；

考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。

2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。

3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。

4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。

5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相关说明

1、《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。

2、《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。

3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。

第二篇：部门培训考核方案

20xx年部门级培训推进员考核方案

为进一步促进培训体系在部门级的有效推行，同时为有效调动各部门培训推进员的主观能动性，特制定本考核方案：

一、目的：为规范地区基地各部门二级培训操作流程，明确二级培训中各部门的工作职责，确保培训工作顺利有序的开展；能使部门员工通过二级培训提高员工对公司各项规章制度、职业技能等方面能力、素养。

二、适用范围：适用于（地区）有限公司各部门/分厂。

备注：

一线部门。。。。。。。；若培训推进员月度考核得分≤70分，则扣除部门负责人绩效1分。

后勤及辅助部门：。。。。。。；若培训推进员月度考核得分≤70分，则扣除部门负责人绩效1分。

培训推进员月度绩效考核以各部门排名比例分布为准；同时参考月度得分。

考核办法补充说明：

3.1 每月15日前由人力资源部汇总上个月各部门培训考核结果，上报

总经理签批后，由人力资源部考核小组跟踪落实在各部门浮动工资二次分配表中；

3.2 对于培训开展、实施、检查过程中发现的其他问题，人力资源部将结合问题情况进行相应考核 ；

3.3 根据集团/基地培训工作要求，及时更新此方案，确保对培训工作开展、落实、监督、考核、反馈等的有效性。

四、职责：

基地人力资源部职责：

1.负责基地公司级培训工作的组织、协调跟进工作； 2.负责基地各部门二级培训推进和检查工作； 3.每年12月督促各部门制定下一部门培训计划；

4.检查各部门月度培训落实情况（培训时间、地点、培训效果等）。基地各部门/分厂职责：

1.各部门/分厂责任人为本部门二级内训推进第一责任人，部门培训推进员为部门二级培训推进执行责任人；

2.部门培训推进员负责本部门日常培训工作的组织、推进等具体工作； 3.制定本部门培训计划，报公司备案；

4.推进本部门月度培训计划的落实，对出现变动的培训计划及时向人力资源部报备；

5.每月底向人力资源部培训专员提供部门培训推进资料

A.培训签到表：包含培训课程名称、培训讲师、培训日期、培训课时、参加培训人员签到。

B.培训现场照片：2张清晰照片，附带拍照日期。其中1张反映培训现场全部人员，1张清晰拍摄培训讲师。

C.培训课件：除制度、规范类，要求培训讲师自行制作课件，包含

讲师部门、姓名、岗位，课程内容能反映出培训主题，图文并茂，语言使用简洁准确。

D.培训满意度调查表：每场培训参加人数情况，组织测评5-15张，测评表应当填写完整、客观，打分项不得全选同一分数或属于明显恶意打分，否则均属于无效测评表。

E.培训台帐：在月初提交的培训计划表中，根据实际培训发生情况，补充填入培训课时及人次。

五、培训推进员工作内容

确保公司各项培训工作管理要求在部门内部的贯彻实施，配合人力资源部各项工作，具体包括以下事项：

5.1 每月月底前提交部门下月培训计划至人力资源部，计划频次、内容应当符合集团/基地培训工作要求；

5.2 以周为单位，依照制定的培训计划开展培训工作，并对部门培训工作开情况进行监督把控；

5.3 培训前做好准备工作：人员通知、资料发放、设备准备等；培训中做好现场记录：人员签到、现场拍照、培训满意度调查；

5.4 跟踪好部门每周培训工作，完成资料收集，并于周一下班前提交本周培训资料；

5.5 检查并保管好部门培训的文件和记录（课件、签到表、照片、试卷等），保管和维护好部门培训设备，保持培训场地整洁干净；

5.6 负责对部门培训各课程课件进行审核，符合集团/基地要求；在部门内部积极发展内部优秀讲师人员，分享知识、技术；

5.7 对部门内部培训需求进行定期了解，对培训工作中发现的问题及时向上级及人力资源部反馈；

5.8 协助人力资源部做好各项培训的测评工作； 5.9人力资源部安排的其他有关培训方面工作。

六、相关记录

附件：培训体系月度考核明细

七、本方案自20xx年x月起开始执行，公司可根据执行情况进行调整。

人力资源部



附件

第三篇：市直部门工作考核方案

为了全面落实市委、市政府确定的各项目标任务，进一步提高各部门服务质量和工作效果，今年继续对市直部门工作目标进行考核，特制定如下方案：

一、考核内容

主要包括中心工作目标（招商引资及扶持民营经济发展）、民生工作目标、重点职能目标、公共工作目标、群众满意度及特殊贡献六部分。

（一）中心工作目标（30分）

市直部

门按工作性质分成四类：

1、确定14个部门（同2007年）分别包14个乡镇、街道招商引资工作。责任单位完成指标的得标准分30分。超额或未完成的，按比例得分。包保单位被否决的连带一票否决。

2、确定18个部门包乡镇、街道民营经济创业工程，完成任务的得标准分30分，超额或未完成的，按比例得分（部门及所包乡镇、街道同2007年）。

3、确定5个部门重点完成相关基础设施建设，完成的得标准分30分，超额完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要负责两个棚户区改造工程；交通局主要负责公路建设工程；卫生局主要负责市医院建设工程；农业局主要负责新农村建设试点工程；畜牧局主要负责生态畜牧园区建设工程。

4、其它部门为服务单位，主要考核为经济建设服务的成效。由市委、市人大、市政府、市政协领导按30%、55%、15%的比例投票评出“好、一般、较差”三类，一类得30分，二类得20分，三类得10分。

鼓励所有部门大力招商引资，没有指令性指标的部门把项目建设作为考核指标，完成奖励起始指标500万元的按招商引资考核方案加分。

（二）民生工作目标（30分）

1、按照《**市2008年民生行动计划》规定，有具体民生工作任务的部门，完成规定任务的得标准分，否则按比例加减分。

2、其它部门，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得标准分，否则按比例加减分。

（三）重点职能工作目标（20分）

主要根据各部门工作职能，围绕全市中心工作以及上级对口部门的工作要求，由市委、市政府确定各部门工作主要任务（各部门工作主要任务分解表另文印发）。能够量化的按量化标准打分，完成任务的得标准分，否则按比例加减分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政协领导分类打分，按30%、55%、15%的比例分为“好、一般、较差”三类，一类得20分，二类得15分，三类得10分。

因工作成绩突出，为我市争得荣誉的加分。单位本受到国家级表彰奖励的加10分，受到省部级表彰奖励的加8分，受到市级表彰奖励的加5分。同一奖励项目不重复计分，记最高奖项分。

（四）公共工作目标（10分）

主要考核落实市委、市政府工作部署情况，批示件和督办件办理、行政效能和软环境投拆、人大议案和人大代表建议及政协提案办理情况，未纳入职能目标、临时的重要工作完成情况；参会率（由市委、市政府组织的各类会议）；参加社会公益事业活动的贡献；部门的队伍建设，工作作风；市直各部门报送督查考核情况是否及时准确，每项工作每次未达要求扣1分，下不保底。

（五）人民群众满意度（10分）

组织部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表对各部门履行职责、提供优质高效服务、干部队伍建设、创造性的开展工作等情况进行测评，一类得10分，二类得5分，三类得2分。

（六）特殊贡献

对**经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。

1、具体标准

（1）争来特殊政策。在国家、省、bb市争取到人无我有的政策。

（2）争来特殊荣誉。由于工作出色，工作在国家级评比中有名次，在省级评比中位列前两名，在bb市级评比中位列第一名的。

（3）争来特殊资金。在国家、省、bb市争取到各项资金超过平均数且在bb市列第一位或在省列前三位或在国家戴帽单列的。

（4）争取来特殊项目。为**引进重大建设项目（固投超过1亿元包括引资1亿元以上的）。

2、考核办法

（1）自报贡献。首先由各部门自行申报。

（2）组织考核。市考核领导小组办公室组织有关部门进行逐项考核。

（3）民主测评。由市委、市人大、市政府、市政协及部分党代表、人大代表、政协委员进行民主评议，先由市考核办通报考核情况，然后由参加评议人员现场不计名评出一、二、三类，最后由市委常委会把关确定。

（4）分类奖励。一类另奖10万元，二类另奖5万元，三类另奖3万元。

3、奖励方式

特殊贡献奖奖给领导班子，其中主要领导占50%。

二、考核方法

（一）分项考核。

（二）日常考核与年终考核相结合。

（三）民主评议。

三、结果运用

（一）市财政列支100万元作为市直部门和垂直管理部门工作奖金。凡考核总得分在60分以上的单位按分计奖。

（二）对考核总得分低于60分的部门进行通报批评，同时对领导班子

进行调整。

第四篇：直属部门费用考核方案

直属部门费用考核方案

为配合2009管理月活动的顺利进行，进一步落实直属部门以利润为中心的经营政策，充分调动各直属部门的积极性，经公司管理层研究，特制定费用考核管理方案。一．本方案适用对象：公司各直属部门

二．公司费用核定：

1．参与考核费用：各使用部门有能力了解费用的支出金额和支出时间。（1）固定费用：办公房租、资产折旧。

（2）弹性费用：运杂费、水电费、办公费、劳保及辅料费、招待费、信息费、市内交通费、差旅费、电话费、手机费、快递费、保安费、认证费、检测费、汽车补贴、通讯补贴等。

2．不参与考核费用：

（1）不考核费用：职员工资、绩效、奖励金、社会保险、职员福利费、部门活动费等与人力成本相关的费用支出。

（2）对于不参与考核费用将制定承包方案另行考核。

三．费用考核办法：

（1）弹性费用考核标准：各直属部门与财务中心协定、经总裁审批后的费用预算。（2）考核方法：财务中心考核实际费用发生金额，与预算数据对比。

（3）考核时间：“管理月”目标的考核时间为2009年7-8月； “利润中心”总目标的考核时间为2009年7-12月。

（4）弹性费用提交时间：为保证考核标准的时间统一，各直属部门有责任在每月末将当月部门实际发生费用上报财务中心：个人发生费用以报销单形式报销；部门发生费用以电子档或相关资料复印件形式提交财务计提此金额，下月待实际发票取得后补交“付款申请单”。因延迟提交的报销费用金额采用以下方式计入：

延迟提交报销费用将计入下月，计入金额=实际费用金额*（1+延迟月数*0.1）

四．费用考核前提：

此考核方案是以各直属部门保证按质按量完成既定的工作目标为前提。对为达到费用节约目的而不完成日常工作或工作效率降低的行为，将按照实际费用发生额双倍金额

进行考核。

五．费用考核奖惩

（1）费用节约奖：将节约金额按比例分四段计算，加计计提奖励 a.节约额低于考核标准10%（含10%）的金额，按10%计提奖励；

b.节约额高于考核标准10%，低于20%（含20%）的金额，按15%计提奖励； c.节约额高于20%，低于30%（含70%）的金额，按20%计提奖励； d.节约额高于30%以上的金额，按25%计提奖励；

（2）费用超支罚：将超支金额按比例分四段计算，加计计提罚款 a.超支额低于考核标准10%（含10%）以下的金额，按5%计提罚款； b.超支额高于考核标准10%，低于20%（含20%）的金额，按10%计提罚款； c.超支额高于考核标准20%，低于30%（含30%）的金额，按15%计提罚款； d.超支额高于考核标准30%以上的金额，按20%计提罚款；（3）奖惩分配

上述奖惩，按月计算，奖励发放现金，罚款从部门绩效中扣除，当月扣完扣下月，扣完为止。奖惩金额由各部门负责人，根据部门内相关人员的参与程度、工作量、业绩贡献等因素，提出分配至个人的建议方案，再报主管的副总裁（或总监）批准。

六．特殊事项处理

本考核方案以预算为基准，因突发事件、不可预见事件或因业务转型等发生费用，导致超出预算金额部分由部门负责人提出专项申请报告报总裁批准，经总裁特批后的费用实际发生金额将不参与此考核。

七．本方案自总裁批准之日起执行，追溯至费用实际发生月份。

拟搞人： 审核人： 总

裁：

第五篇：部门月度考核

部门月度工作计划考核管理办法（补充办法）

一、目的为提高公司各部门各岗位工作质量和工作成效，落实工作任务在坚持客观、公正、公开的原则基础上激励考核到位，特制定本管理办法，二、月度工作内容及适用范围：

（一）月度行政工作分三部分：

1、公司层面的指标分解到各部门指标及月度指标（考核项，年底考核）；

2、月度各部门必须完成的工作指标（考核指标，月度考核），“月度考核项”包括以下4个方面：

1）业务指标（系统部负责审核指标）。

2）收款指标（由财务部、清欠办审核指标）。

3）行政管理工作安排的指标（由各部门确定，分管领导及总经理具体安排）。

4）其它临时工作。

3、月度各部门其它需完成的工作计划（只作要求）。

（二）月度考核部分：

“月度各部门必须完成的工作指标（月度考核项）”，与各部门负责人及分管领导考核薪资挂钩。

三、组织机构

1、公司成立工作计划绩效考核小组：

人力资源部作为公司行政管理工作计划的综合管理部门，具体负责企业行政管理工作计划体系的建立；计划的审核、数据的统计汇总以及配套激励考评机制的建立等工作，并对全公司的行政管理工作计划的的协调、汇总、监督、检查、考核负责。

系统部作为公司月度业务计划完成率管理者，具体负责业务计划的编制、调整、监督、考核和信息反馈负责。

财务部、清欠办为公司月度收款计划指标管理者，具体负责收款情况的监督、考核和信息反馈。

公司各部门对部门工作计划的编制、执行、监督、检查、考核和信息反馈负责。

四、月度工作考核细则：

1、各部门负责人对“月度考核项”指标的完成情况考核进行汇报，（要求各部门负责人对照“月度考核项”的每一项具体考核内容作出完成与未完成的评价，最后由考评组确认考核结果得出完成与未完成的评价），下月度工作计划并明确考核指标。

2、月度考核相关资料提交时间每月度26日前必须上交到人力资源部，推迟部门考核50元/次，法定节假日可顺延到正常上班的第1天。

3、“月度考核项”直接与各部门负责人及分管领导绩效挂钩：未完成的考核50元/项，上不封顶，同时未完成的指标转到下月的月度考核项中，如下月继续没有完成，无特殊情况按200元/项考核，上不封顶。

4、月度考核指标只考核到部门负责人与主管领导。各部门员工层面的工作考核由部门负责人落实。（各领导管辖的部门见附件：《月度工作责任人》）

5、月度行政管理工作会议安排的各项工作首先由各部门进行自评，判定完成与否；系统部、财务部、清欠办审核相应的指标汇总及完成情况，由人力资源部进行资料整理、初步统计汇总，监督其完成情况；考评组最后确定其奖励考核金额。

6、月度行政管理工作会议召开时间，每月度27日至下月3日期间进行，法定节假日可顺延到正常上班第2天。

五、其它：

本办法为《月度工作计划考核管理办法》的补充规定。

本办法由人力资源部负责解释。

六、附表：

《月度部门考核流程》

《月度工作责任人》

《（）月度部门月度工作计划表》

《（）月度部门月度工作总结表》

人力资源部

2014年4月16日