完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

第一篇：完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

2010-2-2

4汪文来

2009年7月9日，中华全国总工会发布了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见 》，该《指导意见》在行业性工资集体协商的意义、程序、推动等方面进行了系统的阐述，要求各地工会组织要大力开展行业性工资集体协商。《指导意见》发布后，国内各大媒体、网站网民高度关注，社会反响强烈。有的媒体甚至以“非公中小企业不得单方定工资标准”为题，开展专题讨论，网民跟帖踊跃。一时间，我国因《劳动合同法》施行所致的“劳动关系热”再度升温，“集体协商”一词也成为人们关注的新热点。

所谓集体协商，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订书面协议的行为。集体协商达成合意，双方签订集体合同。其中，工资协商是集体协商的核心内容。建立集体协商制度，推动劳资双方签订集体合同，成为当前发达资本主义国家普遍采用的劳动关系协调机制。借鉴国际集体协商制度的成功经验，加强对南山区集体协商机制建设的研究，对于“南山争当深港创新圈”先锋，进一步促进南山和谐劳动关系的建设，具有非常重要的意义。

一、集体协商与集体谈判

实务操作中，集体协商常常与集体谈判混用，很多学者认为二者区别不大，甚至立法也二者兼用。劳动部于1994年12月5日颁布的《集体合同规定》第3条规定：“企业职工一方与企业进行集体协商、依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”2001年10月27日修订的《工会法》第6条规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”均使用“集体协商”一词。而2008年8月1日生效的《深圳市实施<工会法>办法》第27条规定：“工会应当代表职工与企业、事业单位以及其他经济组织就职工劳动报酬……等重大事项进行谈判，签订集体合同，也可以就上述事项签订专项集体合同；上级工会认为下级工会不能正常履行有关职责时，可以代表职工与企业、事业单位以及其他经济组织进行集体谈判。”首次以较大市立法的形式，明确提出“集体谈判”的概念。就用词而言，“协商”一词较“谈判”一词更为温和，更符合国人追求和谐的文化语境，“集体协商”较“集体谈判”更为常见。

近几年，劳动法学界与工会法学界加强了集体谈判的研究，有逐步区分集体协商与集体谈判的趋势。比较突出的观点是：集体协商（collective consultation）归入企业内部管理的手段，属企业民主管理文化的范畴，一般由企业方主动发起，征求员工意见，共同协商，协商的范围不限于集体劳动合同，同时也包括企业的规章制度、技术革新等；集体谈判（collective bargining）归入协调劳动关系的基本机制，属于国家劳动关系协调制度的范畴，一般由工会方发起，与企业方就工资收入等涉及员工切身利益的重大问题进行谈判,主要目的在于签订集体合同。谈判过程中，由法律赋予工会方罢工权，赋予厂方闭厂权等，通过双方的制衡、博弈，达到劳动关系的相对平衡稳定。在香港英治末期，当时的香港立法局于1997年6月26日通过由职工盟秘书长李卓人提交的《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》中提及：“集体谈判权安排适用于五十名雇员以上企业，同时工会在企业内会员人数需超过雇员人数15%及取得逾五成雇员的授权，才可获得集体谈判权。”使用的是“集体谈判 ”一词。

有的学者认为：使用“集体谈判”的概念，利于使劳资双方的利益冲突回归本原。长期以来，由于对工会私法人的法律地位没有明确规定，尤其忽略了劳动关系中工会权利的源权利，即对工会会员（劳动者）权利的界定和保护。工会作为私法人的法律地位缺失，再加上工会中拥有很高比例的高层管理人员，使得工会工作的方式主要是致力于协调劳动者和管理方利益分歧的“协商”，而不是代表劳动者与管理方进行“谈判”，协商结果中劳动者的意志没有得以反映，劳资双方的冲突与矛盾并没有从根本上得以解决。所以，采用“集体谈判”更能反应劳资冲突现实，更能协调双方的关系。

二、集体协商的产生与发展

（一）国际上集体协商制度的产生与发展

集体协商肇始于工资集体谈判。1799年，美国费城制鞋工人联合起来与雇主谈判要求增加工资，最终迫使雇主答应了工人的条件并签订了协议。此后以工资为主要内容的集体协商和集体合同相继在一些国家中出现，如1850年，英国的纺织、矿山和炼铁业的工会团体与企业雇主之间开始就工人的工资等问题达成一些协议；1860年英国工会创立了一种团体协约；1870年美国煤矿工人联合与雇主签订了一项协约；1873年德国印刷和出版业工人与资方签定了德国第一个集体合同；1886年美③②①

国劳工联合会与雇主正式订立了团体协约。这些是世界上最早出现的集体合同。综观集体合同制度的产生历史，我们可以看到集体协商制度是伴随着资本主义工业革命和工人运动的发展,特别是工会的兴起而产生和发展起来的，是劳动关系双方矛盾斗争的结果。

集体协商产生后，在西方资本主义国家的发展过程中，大体经历了禁止、允许和承认三个时期。

从十八世纪中叶至十九世纪末，西方资本主义国家采用自由竞争基本经济政策，信奉契约自由。而工资集体谈判在产生之初，是工会代表工人迫使雇主签订协约，因此被认为其有悖于契约自由的原则，劳工结社、工资集体谈判与集体合同制度在劳动立法中被加以禁止。

从十九世纪末至二十世纪三十年代，西方资本主义自由市场经济体制日益发展，企业间竞争不断增强，工人劳动条件不断恶化，劳动强度不断增大，劳资矛盾日趋尖锐，导致工人运动也不断壮大，工会的力量更加强大。资本家认识到：开展集体协商、订立集体合同一方面可以减少和防止罢工的发生，缓和劳资之间的矛盾，另一方面可以使同行业之间的竞争更趋平等，转而支持集体协商与集体合同。1871年，英国的《工会法》首次承认工会有代表工人与雇主谈判并签订集体合同的权利。1904年，新西兰第一个制定了有关集体合同的法律，成为世界上最早进行集体合同立法的国家。奥地利和荷兰在1907年也进行了集体合同立法。随之，德国、法国、芬兰、瑞士和美国也相继对集体合同进行立法。

“二战”以后，随着各资本主义国家经济和社会的发展，作为对协调稳定劳动关系起着重要作用的集体协商制度受到各国政府的重视，纷纷通过立法予以承认和规范。运用集体协商制度与集体合同的形式以协调和稳定劳动关系，已经成为国际上的通行惯例。许多新兴的工业化国家甚至一些发展中国家也纷纷采用这一制度。

集体协商制度的发展过程中，国际劳工组织起了非常重要的作用。国际劳工组织1919年11月成立后，把推行和建立集体协商与集体合同制度，作为一项重要工作内容。它通过一系列国际劳工公约和建议书，向各成员国提出签订集体合同的建议，并提供了立法标准。如1944年26届国际劳工大会通过《费城宣言》提出了“切实承认集体谈判权利”的要求；1951年国际劳工组织制定了第91号建议书，即《集体合同建议书》；1981年制定了第154号公约和第163号建议书，即《促进集体谈判公约》和《促进集体谈判建议书》。这些公约和建议书，不仅为西方工业化国家特别是发展中国家提供了立法依据，而且对指导其实践起了重要的作用。

（二）我国集体协商制度的产生与发展

我国最早的集体合同出现在本世纪二十年代初。1922年，中国劳动组合书记部拟订的《劳动法大纲》中，提出“劳动者有缔结团体契约权”； 1930年国民党政府颁布《团体协约法》，承认工人团体有缔结团体协约的权利；1931年中央苏区通过《中华苏维埃劳动法》，对集体合同作了具体规定；1942年，陕甘宁边区政府制定《陕甘宁边区战时工厂集体合同暂行条例》，至1948年第六次全国劳动大会召开，集体合同已在各解放区有了一定的发展并积累了一定的经验。

新中国成立后，工会在企业中普遍建立起来，集体合同也随之进一步得到发展。建国初期的《中国人民政治协商会议共同纲领》规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”随后，《关于私营工商企业中劳资双方订立集体合同的暂行办法》对集体合同作出了具体规定；1950年，中央人民政府颁布《中华人民共和国工会法》，明确规定了工人在国营及私营企业中签订集体合同的权利；到1953年，先后有纺织、铁路和电力等产业部门发布了推行集体合同的文件，并在这些部门得到普遍推广。

生产资料社会主义改造完成后，大跃进的到来，以及随后而来的经济困难时期，加上“十年文革”的冲击，集体合同制度逐渐被削弱直至被取消。

党的十一届三中全会以后，集体合同制度再度恢复。1979年，全国总工会向全国发出了在全民所有制企业中恢复签订集体合同的倡议。之后，在1983年修订的《中国工会章程》和颁布的《中外合资经营企业实施条例》，1986年颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，1988年颁布的《私营企业暂行条例》，1989年劳动部颁发的《私营企业劳动管理暂行规定》以及1992年修改颁布的《中华人民共和国工会法》中，都相继对集体合同作了规定；1994年7月，我国颁布了《中华人民共和国劳动法》，第一次以法律的形式规定了集体合同制度，《劳动法》的颁布，为在我国新的历史时期全面建立集体合同制度提供了坚实的法律基础，标志着我国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。

1994年12月，劳动部颁发《集体合同规定》，专门就集体合同的签订、审查、集体合同争议处理等问题作了规定；2000年11月，劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》的颁布，对工资集体协商做出了详细规定；2008年1月1日施行的《劳动合同法》设专节共六条规定了集体合同，突出地表明集体合同在劳资关系框架中日益凸显的重要作用。

（三）集体协商在深圳及南山的发展

深圳经济特区成立后，集体协商机制也从无到有逐步发展起来。1994年2月，深圳蛇口永昌机械彩印公司与全体员工签订了深圳第一份集体合同；《劳动法》颁布后，深圳加大了推行集体合同的力度。2004年8月颁布的《深圳市员工工资支付条例 》第八条规定：“用人单位应当通过集体协商或者其他民主方式依法制定工资支付制度，并向本单位全体员工公布。”这标志着深圳开始重视以立法形式加强集体协商制度建设。2003年9月《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》颁布，强调了集体协商是工会维护职工权益的重要形式。2008年5月，该法进一步修改，用“集体谈判”代替了“集体协商”的提法，并对工会如何开展集体谈判进行了更加详细的规定。2008年11月1日实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，分专章共六条规定了劳动关系中的集体协商，深圳在集体协商方面的立法进一步丰富。目前，《深圳市集体谈判条例》已列入今年立法计划，立法工作正在加紧进行中。

2009年7月，沃尔玛深圳区15个营运单位的工会与沃尔玛公司签订了集体合同，并建立工资集体协商机制。9月22日，深圳市总工会开展“百家企业集体要约行动” 统一向以世界500强在深企业为主的深圳百家重点企业发出集体谈判要约。深圳集体协商工作开始迈向更高的台阶。2008年，全市新签订集体合同8952家。

与特区进程同步，2007年，南山区出台《关于全面推行企业工资集体协商工作的实施方案》，同年12月实现了民营企业家商会会员企业工资集体协商协议全覆盖； 2007年，区各级工会组织签订集体合同65份，覆盖企业444家，覆盖员工24879人。依照该实施方案，南山区计划用四年的时间实现区内建立工会组织的企业工资集体协商协议签订全覆盖。2008年9月12日，南山区总工会依照深圳市总工会的统一部署，向南山区15家重点企业发出建立“定点定时定项”集体谈判机制并签订集体合同的要约，2009年5月全面完成。

三、对南山区集体协商实践的思考

南山区的集体协商工作取得了优良的成绩，但在实践中，也存在着如下值得研究的问题：

（一）“集体谈判”还是“集体协商”

自2008年8月1日起施行的《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》第二十七条赋予工会代表职工与企业开展集体谈判的权利，在我国首次以立法形式提出了“集体谈判”的概念，引起了强烈的社会反响，舆论多赞扬深圳特区对待工会职能与劳动关系时表现出的改革精神与务实态度。然而，2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第三章的题目却是“劳动关系中的集体协商”，又采用了“集体协商”的概念。如前所述，这两个概念在现实中的确经常混用，但在同一个深圳市的立法中，应该予以统一，以免生误解。

目前这种立法状况，将导致如下问题：“集体谈判”权仅为工会所有，资方仅有“集体协商”权；前者立法属较大市立法，后者立法属经济特区立法。较大市的立法用“谈判”看待劳资双方的沟通协调机制，而经济特区的立法用“协商”定义这一机制，出现二者这种差异，没有法律依据；从法理看，“集体谈判”与“集体协商”均应有规定的内涵与运作流程，若二者不统一，必将给实践操作带来混乱，如：《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》并没有对一方提出谈判要求是采用口头还是书面形式进行规定，而《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》则明确要求用书面的形式进行协商。那么口头形式发出要约是否有效呢？难道是“集体谈判”既可以用口头形式，又可以用书面形式，而“集体协商”则必须用书面形式？笔者建议，在当前正在进行的集体协商立法中，应该统一这一称谓，消除已有立法不一带来的混乱。

值得注意的是，“集体谈判权”在香港目前亦未得到确认。香港主权移交后，香港临时立法会推翻了不少被认为“对特区政府运作做成障碍”的法例，当中包括于1997年7月16日冻结《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》，11月正式废除该法例。自此民间一直争取能够在香港恢复集体谈判权，但一直未有进展。相关人士认为：“目前社会就集体谈判权的立法尚未有共识，仓卒立法可能导致劳资双方的关系对立。”“劳资集体谈判权要在自愿的情况下进行才有意义，政府鼓励发展自愿协商机制。”

（二）劳资双方开展集体协商的驱动力不足

实践中，推进集体协商工作通常由基层工会与地方劳动行政部门负责，多采取自上而下的方式推动。企业与员工多处于“要我签”而非“我要签”的状态，自觉开展集体协商的驱动力明显不足，与集体协商制度设立的原有目的有所背离。从集体协商制度的产生历史看，该制度主要解决的是劳资双方在难以平等对话的情形下，以集体的力量克服劳动者个体在劳动关系中的先天不足，以法定的协商方式维持劳动关系的动态平衡，促进劳动关系的和谐。劳资双方应该都积极参与集体协商。造成这种状况的主要原因如下：

首先，与西方发达资本主义国家相比，我国的劳资双方关系存在的历史较短，缺少深刻反复斗争磨合的历史，没有形成相对较为成熟的历史惯性，劳资双方均缺乏协调双方关系的历史经验，因而，对集体协商制度缺乏清晰的认识。⑥⑤④

其次，我国开展集体协商制度的建设历史不长，深圳经济特区进行这一工作的时间就更为短促，让劳资双方如此短的时间中完整认识集体协商制度不尽合乎事物发展的基本规律。

再次，现有立法对拒绝、阻挠开展集体协商的规定有待加强。《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》第五十一条规定了对于“无正当理由拖延集体谈判的”，“用人单位未按期改正的，上级工会可以对该用人单位进行公开谴责”，对于企业拒绝集体谈判没有具体的强制措施。与此类似，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》仅原则规定了“全面推行集体协商和集体合同制度”，“用人单位应当与工会或者职工代表就下列事项进行集体协商”。虽然集体合同具有民事合同的基本属性，应当贯彻当事人意思自治原则，法律实难以完全强制，但应当进一步完善相关的法律规定，引导劳资双方自觉开展集体协商。对此，应当更加深入具体的开展集体协商制度的宣传引导，加强相关法律教育，普及集体协商的基本知识，促使更多的企业与劳动者认识与领会集体协商。

（三）集体行动权缺失

发达资本主义国家协调劳资矛盾的集体谈判机制中，一般通过立法赋予员工一方罢工权，赋予企业方闭厂权，罢工权与闭厂权又统称为集体行动权或工业行动权。集体行动权是保证劳资双方利益得以协调的最终博弈手段，二者行使都有严格的规范与限制。当前，我国关于集体行动权的没有立法，严重影响集体协商机制的建设。如，资方以财力有限为由，拒不答应工人的工资增长诉求，在没有罢工权的情况下，工人根本无法对抗资本的这种强势，达成集体合同非常困难；再如，现实中停工、怠工事件时有发生，如何协调劳资双方这种特殊情形下的相互关系，没有法律支撑，根本无法预测事态的发展，不利于和谐劳动关系的建设。

值得注意的是，特区进行集体行动权立法还存在一定的法律障碍。依照《立法法》，深圳市享有“较大的市”与“经济特区”两种立法权，而这两种立法权的行使，要分别报省人大常委会批准，或者取得全国人大的授权。这虽然仅是立法程序上的限制，但要看到，“罢工权在大多数国家是作为宪法权利规定的。有些国家除宪法规定了罢工权外，还在劳动法中加以罢工权行使的具体规定，有的国家虽然宪法没有规定罢工权，但在劳动法中明确予以规定。”深圳地方立法要对集体行动权立法，应该要有宪法或者劳动法等依据。而且，在罢工权立法的内容上，罢工行为的刑事豁免权是无法回避的一个重要内容，依据《立法法》第八条的规定，关于犯罪和刑罚的立法，只能制定法律，其权利在全国人民代表大会。依据《立法法》第九条的规定，关于犯罪和刑罚的立法，全国人大并不能授权其他机关立法。换言之，深圳经济特区要想在立法内容上对集体行动权直接规范，存在着一定的困难。

但是，深圳应当充分发挥《立法法》赋予的立法权限，正视集体协商制度建设中出现的各种因素，对罢工等现象予以力所能及的规范。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十二条、五十三条对停工、怠工行为中工会的地位、特种单位停工、怠工、闭厂行为的限制等内容进行了规范，但要看到，这里所讲的停工、怠工行为并非集体行动权中所指的罢工权。集体行动权中的罢工权以迫使企业签订集体合同为指向，属于集体协商制度的范畴。条例中的停工、怠工属于劳动争议解决的范畴。深圳应当探索行之有效的集体行动权的行使方式，列入立法计划的《集体谈判条例》在这点上让人充满期待。

（四）要协商机制还是要协商结果

集体协商制度有两个非常重要的指标：一是企业与员工要签订了集体合同，对双方劳动关系有一个具体的规范，用集体合同稳定双方劳动关系的基本面；二是企业内部要建立集体协商机制，确保劳资双方共同关注的事项可以通过谈判、协商的方式得到解决。当前，在集体协商中，劳动行政部门与工会组织，通常更注意公布签订集体合同的数量，以集体合同的数量判定集体协商制度建设的情况。实际上，在上述两个指标中，应该一视同仁，不可偏废。集体合同是劳资双方谈判的结果，是双方目的所在，应该重视。集体协商机制是双方达成目的的形式与途径，是协调双方关系的基本渠道，是涉及双方在劳动关系中如何互动的重大问题，同样应该给予足够的重视。现实中的停工、怠工是双方互动的极端表现形式，与企业内部集体协商机制不健全直接相关。在推进集体协商制度的过程中，应该重视集体协商机制本身的建设，使得劳资双方形成遇事协商、彼此沟通的良好惯性，避免冲突的激化，这对于建设和谐的劳动关系具有直接的意义。

（五）要不要集体协商指导员队伍

本源意义上看，集体协商是劳资双方的内部关系，依据契约自由与意思自治的基本原则，集体协商应仅有双方参与完成。依据相关法律规定，员工一方由工会作为代表参与协商，企业一方由相关管理人员参与协商。必要时，可由不超过一定比例的外部人士参与协商。这是因为，劳资双方尤其是劳动者一方，在协商时缺乏必要的知识与技巧，难以完成协商重任，因而法律允许一定比例的企业外部专业人士参与协商。现实中，深圳经济特区能够熟练掌握集体协商法律法规，具备协商必要的财务知识、谈判技巧、沟通经验的人才非常缺乏，即使是专业的律师，人数也非常少，远远不能满足集体协商发展的需要，严⑦

重制约了集体协商工作推进的发展。

2008年6月5日，中华全国总工会下发《关于建立集体协商指导员队伍的意见》指出：“加强集体协商指导员队伍建设，是工会贯彻落实科学发展观，组织广大职工共建和谐社会，共享改革发展成果的重要举措；是工会加强维权机制建设，推动企业建立以工资集体协商为重点的集体协商制度的客观需要。”“集体协商指导员应从社会各界从事劳动关系领域工作的专家、学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者等方面人士中聘用。”集体协商指导员的队伍的建设，在国内一些城市早已开始着手。早在2005年8月，北京市西城区就聘任了100名工资集体协商指导员。至2008年6月到江苏、河北、上海、辽宁、吉林、黑龙江、福建、山西、山东、北京、广东等11省市以及数量众多的城市，均建立了集体协商指导员队伍。由此见，南山区应该进一步加强集体协商指导员队伍建设，为企业开展集体协商提供直接的指导与具体的支持。

（六）有个人劳动合同、员工手册，还有签订集体合同的必要吗？

实际操作中，企业的人力资源经理往往向劳动或者工会部门的工作人员咨询：有个人劳动合同、有员工工作手册，里面对双方的权利义务已经进行了详细的规定，还有必要签订集体合同吗？个别的工作人员往往说不清楚。

通过集体协商签订的集体合同，具有企业与员工关系“基本法”的性质。企业与员工签订的个人劳动合同，其中间规定的具体内容，应当不低于双方集体合同中相应内容规定的标准。个人劳动合同是员工个人与企业签订的具体权利义务契约，由于员工先天的处于弱势地位，难以保证双方的平等与内容的公平。有了集体合同作为前提，能够最大限度维护劳动者的劳动权益，对稳定劳动关系具有重要意义。

很多企业的员工手册也规定了工资增长、福利保障、劳动安全卫生、劳动培训等集体合同相关的内容。但员工手册与集体合同二者性质不同。劳动关系属于相对较为特殊的法律关系。其建立之初，主要体现合同双方当事人的平等性，由双方依法平等签订劳动合同。但劳动者一旦进入企业工作，就应当作为企业内部管理系统中的管理相对人而存在，双方的法律关系又带有不平等的色彩。企业的制度、员工手册等实际上是企业行使管理权的表现，期间虽有企业向员工承诺的内容，但却天然缺乏自身违约应当承担责任的罚则部分条款，这对劳动者是不公平的。双方有必要以集体合同的形式，促使企业严守诚信原则，遵守自己承诺，维护员工利益，同时也进一步完善劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。

（七）集体合同内容的问题

实践中，一些集体合同的内容有待进一步规范，主要存在如下问题：

1、合同内容照抄法律规定

众所周知，法律是劳动关系依存的基础，劳资双方均需严格遵守劳动法律法规。部分企业签订的集体合同，绝大多数内容是对法条重复。这样做是浪费的行为。因为没有集体合同双方也要守法。重复法条的集体合同只能让员工失去对集体协商的兴趣，使集体协商的“过场化”更加严重。

2、合同内容原则化严重

操作中，劳动行政部门与工会部门，均会给企业提供集体合同范本。但这种合同范本只能规定些原则的内容，做为参考。但很多企业照抄合同范本，致使合同内容也非常原则，有的甚至约定：“员工减资的方法为：由双方商定”，完全不知道集体协商的基本要求，这样规定等于没有协商，浪费了协商的过程。

3、合同内容不解决实际问题

工资协商实际上是集体协商的最核心内容，现实中很多企业把合同的其他部分都填写的非常完善，唯独删掉工资部分的内容。劳资双方关系中最核心、最敏感的部分就是工资，集体协商不解决工资问题，其存在的意义就不大了。劳资双方应该正视双方关注的根本问题，商定集体合同，才能确保企业劳动关系的根本和谐。

对此，劳动行政与工会部门应当进一步加强指导审查，引导企业与员工一起，通过集体协商，形成解决实际问题的集体合同。

（八）个别企业应付集体合同

个别企业不注意加强内部机构建设，不建工会或者工会工作应付现象突出。不重视集体协商的作用。签订集体合同时绕开工会，只在领导办公会上通过，让员工代表签名，迫使工会主席盖章，应付集体协商工作，这样做，让集体协商工作完全失去了意义，也伤害了员工对于集体合同应有的信赖，是完全错误的。劳动行政与工会部门应当加强监督教育，杜绝此类现象。以上实践中的问题，值得进一步研究完善，才能更好的贯彻落实科学发展观，构建南山和谐的劳动关系，做“深港创新圈”建设中争做先锋。

⑨⑧

参考资料：

①《非公中小企业工资不得单方制定》，2009年7月21日，人民网。②《工资集体协商技巧研究》，2008年9月24日，黄任民，中华全国总工会劳动关系学院工资集体谈判培训讲座。

③《集体协商机制中工会法律地位的再思考》，2008年7月8日，吴红列，浙江省省直律师协会2008年律师实务理论研讨会，详见：

⑤《<深圳市集体谈判条例>列入明年立法计划》, 2008年11月3日，深圳劳动网。

⑥《立法会否决劳资集体谈判动议》，2009年02月05日，大公网重庆频道。

⑦《罢工权立法问题的若干思考》，2008年11月14日，常凯，中律网，⑧《京城今年又添十多种新职业》，2005年12月5日，《北京晨报》。

⑨《张鸣起：11省市相继建立指导员队伍》，2008年6月25日，

第二篇：工资集体协商取实效 和谐劳动关系促发展

工资集体协商取实效 和谐劳动关系促发展

——齐齐哈尔阳光热力集团工资集体协商经验材料

一、企业概况

阳光热力集团有限责任公司是黑龙江省西部地区规模较大的供热企业，其前身是组建于1989年的市热力公司，历经一系列的改革，公司1999年由企业化管理的事业单位转制为企业，2000年改制为国有控股有限责任公司，2003年8月实现了国有资本一次性全部退出成功改制为股份制民营企业集团。现有员工1834人，资产总额9亿多元，供热面积达到1300万平方米。多年来，企业坚持以人为本，民主管理，充分发挥员工主人翁作用，切实维护员工合法权益。企业先后荣获全国民营企业职工思想政治工作、企业文化建设先进单位、全国“安康杯”竞赛优胜企业、全国厂务公开民主管理先进单位、黑龙江省文明单位标兵、黑龙江省“和谐企业”、全国模范职工之家、齐齐哈尔市23、26、29届劳模大会先进单位等50多项殊荣。

二、协商过程

多年来，在市委市政府、市总工会等相关部门的正确领导和大力支持下，阳光热力集团始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《黑龙江省推进集体合同制定实施彩虹计划三年规划》、《黑龙江省总工会关于贯彻〈中华 全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划〉实施意见》和市总工会等部门联合印发的《关于实施齐齐哈尔市集体协商百日要约行动计划的通知》等文件精神，围绕供热工作实际，积极推动企业开展工资集体协商工作。通过深化认识，强化了广大员工对于工资集体协商重要意义的理解；通过学习培训，提高了员工对于工资集体协商的能力；通过科学协商，确保了企业工资协商的质量。并通过不断完善职工代表大会制度和平等协商，签订工资集体协议和集体合同等形式有效实现了民主参与、民主管理和民主监督机制，极大地调动了广大员工的积极性和创造性，切实维护了广大员工的合法权益，在企业内部营造了和谐的劳动关系，推动了企业的可持续发展。

1、深化认识，强化协商理念。“两个普遍”是全总提出的新时期工会工作重点目标任务，为进一步提高市内企业职工对工资集体协商的认识，市总工会召开全市工资集体协商动员推进会后，在集团公司领导的高度重视和大力支持下，成立了以集团董事局主席为组长，董事局副主席、总裁，副总裁、党委书记、工会主席为副组长，各基层单位一把手为成员的推进工资集体协商领导小组，并迅速召开动员会，传达了推进会关于工资集体协商方面的部署和精神，使广大员工深刻认识到工资集体协商是市场经济条件下工会参与协调劳动关系的通行做法，也是我国工会维护职工合法权益的 重要手段。

2、加强培训，提高协商能力。强化培训是进一步提高各级工会干部和广大员工工资集体协商意识，充分发挥其在工资集体协商工作中作用的有效途径。2012年5月，集团公司参加了市总工会举办的全市工资集体协商培训班暨推进会议。市总工会副主席李铁，民管法律部部长张柏真，副部长王君等领导出席会议，并对工资集体协商工作对于我市及各单位的重要意义及工资集体协商推进过程中的重要环节和内容，做了详细的阐释。会后，集团公司以会议形式将培训内容，及时传达给各基层单位工会主席，切实提高了企业各级工会干部关于工资集体协商的能力。集团公司要求各级工会组织把依法推进工资集体协商工作摆上重要位置，并实行目标管理，将工资集体协商工作纳入党政中心工作目标，确保了此项工作的顺利进行。

3、科学协商，确保协商质量。在工资集体协商工作推进过程中，集团公司始终坚持以职代会和完善股东大会制度为重点，通过职代会和股东大会等形式，强化民主管理和监督，企业的重大决策、工资调整、人事、机制改革等都要通过职代会和股东大会讨论决定，集团公司工会主席以职工代表的身份直接进入集团董事局，员工代表进入监事局，参政议政，强化民主管理。同时集团公司工会代表员工根据平等协商的原则，每年在计划会上同集团公司签订《集体合同》，用合同的方式将员工的合法权益加以明确，确保了企业工资集体协商的质量，营造了浓厚的协商氛围。

三、协商成效

1、工资福利不断提高。在开展工资集体协商工作中，集团公司全体员工工资不断提高。员工工资由2003年时的人均工资958元，增长为现在的人均工资1928元。2005年以来对员工工资进行了五次相应的调整，并增加了员工养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金的缴纳基数。2011年集团公司在调资过程中，充分发挥了薪酬的调节和激励作用，坚持以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、倾斜一线的原则，向一线和普通管理岗位倾斜，一线工人岗位工资平均增加264元，涨幅达17%，普通管理人员岗位工资平均增加94元，涨幅达5%，充分调动了全体员工的工作积极性。2012年集团公司一届九次职代会代表团团长联席会审议通过了《集团公司薪酬调整实施方案》，集团公司出资500万元，使员工工资在原人均1928元的基础上，每人每月增加350元奖励工资。集团公司坚持岗变薪变，易岗易薪，倾斜一线的原则，一线生产岗位员工工资高于机关普通管理人员工资。目前，企业员工平均工资高于全市企业员工平均工资。员工同时每年享受1个月工资标准的福利，员工比较满意。同时，根据《职工带薪年休假条例》的规定，制定下发了集团公司《关于印发员工休假方案的通知》，合理安排职工休假，充分保 障了员工的休假权利。集团公司工会每年组织全体员工进行体检。

2、促进劳动关系和谐。随着工资集体协商工作的不断深入，集团公司全体员工工资福利待遇不断提高的同时，企业更加注重对困难员工的帮扶，使广大员工的工作积极性得到了充分调动，在企业内部营造了和谐的劳动关系和快乐的工作氛围，企业已经成为广大员工施展才华的舞台、增长才干的学校和过好日子的家园，员工快乐生活、快乐工作。公司员工孙林旭身患尿毒症，必须进行换肾手术才能保住生命，需要20多万元的手术费用。集团公司得知此事后非常重视，向全体员工发出了向孙林旭同志献爱心的号召，短短两天时间，全体员工为孙林旭捐款近10万元，挽救了孙林旭生命。员工王润梅家不幸失火，全部家当付之一炬，工会组织广大员工及时伸出援助之手，使她重建家园，重新鼓起生活的勇气。几年来，为企业困难员工补助260多人次，补助金额10万余元，为困难员工解决集资住房48户，安排员工子女就业200多人。2011年集团公司工会走访困难员工55人、辖区贫困用户33户，发放慰问金、慰问品折合人民币13600元。企业关爱员工，员工热爱企业。

集团公司始终坚持以人为本，充分发挥广大员工的主人翁作用，广大员工更深深热爱自己的企业。由于企业夏季储煤资金周转困难，集团公司员工连续三年集资购煤，集资款 达六千万元，缓解了供热压力，保证了正常供热，体现了员工对企业的热爱、对供热事业的责任感。为汶川、玉树地震灾区同胞捐款 16万元，交纳特殊党费2.1万元，为雅安地震灾区捐款8万元，充分体现了阳光人一方有难八方支援的精神。

3、促进企业健康发展。改革使企业走出了困境、改革使企业走上了振兴，改革使企业焕发出勃勃的生机，企业这些年发生了巨大变化，资产总额由原来的1.2亿元激增至9亿元，增长了8倍；热源由原有的不足30座增加到90多座，增长了3倍；供热面积由240多万平方米发展到1300多万平方米，增长了近6倍；热费收入由0.72亿元猛增到3.5亿元，增长5倍多；热费收缴率由平均60.87％提高到现在的不低于97％，增长了36.13个百分点；人均承担的任务由过去的6.8人/万平方米，下降到现在的1.5人/万平方米；各项生产成本也始终控制在行业内最好水平。同时，围绕神鹤、同沐阳光两大品牌大力发展第三产业，组建了同沐阳光集团，形成了绿色食品、环保节能材料、热力工程设计与施工、煤炭经销、物流运输、文化影视艺术产业、金融信贷、管网清洗、劳务派遣等一系列的多元化经营项目，形成了立足主业、多元发展的新格局。企业在发展的同时，积极主动承担社会责任。

多年来，集团公司始终践行“履行责任、博爱奉献”的 企业核心价值观，坚持做到“改制不忘公益性质，民营不忘社会责任”，积极参与社会公益事业，感恩社会、回报社会。2007年，企业成立了“阳光基金会”。在社会各项公益活动中，向灾区捐款，向低保户、残疾人、老干部进行热费补贴和“惠民行动”等累计捐款1000余万元，捐物1600余件。从2008年起连续三年为齐市棚户区改造工程无偿捐建供热配套设施累计投入近4000万元。2009年，集团公司出资100万元冠名阳光文化公园建设。2010年成立神鹤影视文学创作中心。2011年投资1000万元打造百集德育励志动画片《神鹤丹丹》，为鹤城基础设施建设和百姓生活环境改善，宣传鹤文化、打造鹤城品牌做出了积极的贡献。

四、协商启示

1、企业由事业单位改制为民营企业，新老三会并存，管理机制模式仍沿用和保留，过去传统而有效的工作方式，更为工资协商创造了宽松条件和良好的氛围。

2、企业领导从思想和行动上，愿意和主动与工会和员工协商。

3、工会、人力资源部门把协商、征求员工意见、尊重员工的意见，作为日常工作来抓。

4、充分发挥工资的激励和调节作用，调动了员工的积极性，企业和谐健康发展。

5、现阶段工资协商以宣传灌输，提高认识、增强影响 力为主要工作内容。就企业目前而言，工资的协商、调整分配已经达到保障双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定的作用和效果。

第三篇：以行业工资集体协商促劳动关系和谐

以行业工资集体协商促劳动关系和谐

碾子山区总工会

按照省、市总工会深入推进“两个普遍”，不断加大行业性工资集体协商力度的工作要求，自去年以来,碾子山区总工会在市总工会的具体指导下,立足实际，创新工作，经常深入企业调查研究，对数据库中的企业进行认真分类，根据我区是中国唯一的县级麦饭石之乡的实际，开展了麦饭石行业性工资集体协商，具体做法如下：

一、高度重视，健全组织

行业性工资集体协商工作能否取得成效，关键在于领导是否高度重视、运行机制是否完善、推进措施是否得力。为此，按照市总工会推进行业性工资集体协商工作的要求，我区总工会成立了工资集体协商工作领导小组，由区总工会主席任组长，成员由区人社局、工信局、供销联社等有关部门负责人组成。同时，成立了由6家麦饭石企业组成的碾子山区麦饭石行业工会联合会，为顺利开展行业性工资集体协商工作提供了有力的组织保障。

二、加强指导，确定协商主体

碾子山区总工会以组建行业工会为主线，搭建共同协商的平台，以麦饭石行业工会联合会主席和麦饭石行业协会会长为主角、相对应，不断强化沟通协调，健全完善了行业工资集体协商主体，区劳动关系三方加强指导全力服务，深入

企业跟踪指导，依法确定协商代表。在行业工资集体协商主体确定方面，由麦饭石行业工会联合会与麦饭石行业协会分别担任协商双方主体。在协商代表选任方面，职工方代表由行业工会选派，代表行业内各企业职工；首席代表由麦饭石行业工会联合会主席担任。企业方协商代表候选人为麦饭石行业内的企业负责人，候选人名单交行业内各企业听取意见后，填写《授权委托书》，候选人才能成为企业方协商代表。企业方首席代表由麦饭石行业协会会长担任。

三、深入调查，确定协商标准

碾子山区麦饭石行业工会联合会首先对行业基本情况、职工工资收入状况进行调查。碾子山区麦饭石行业共有6家（神石麦饭石工艺品厂、琦峰麦饭石工艺品厂、碾华麦饭石加工厂、东骏麦饭石加工厂、明珠麦饭石器皿加工厂、民乐麦饭石工艺品厂)企业组成，有职工78人，2011年之前职工涨幅仅为5%左右。这些企业都有自己的加工厂和销售商店，由于麦饭石加工要求工艺精堪，用工人员均来自南方从事玉器加工人员，所以导致企业用工人员流动性特别大，工人稍稍对工资不满意，就背包走人，给企业造成很大困扰。另外，各麦饭石企业之间互相竞争较大，势必导致麦饭石产品价格不统一等情况发生。针对麦饭石行业务工人员劳资关系不稳定以及在劳动用工、劳动报酬等方面存在较大的差异这一实际，我们重点把职工最为关心的劳动报酬和工资按时发放作为协商的重要内容写进工资集体协商合同条款，结合本行业工作性质,我们以每年工资递增15%为行业最低工资标准底

线,并在合同完善中明确规定,各企业在确定本单位务工人员最低工资标准时,只能高于行业工资最低标准,确保了合同的合法性和可操作性。

四、反复协商，按程序签订行业性集体合同

在开展平等协商的过程中，行业工会联合会注重把握协商的原则和程序：

一是坚持积极要约相互尊重原则。正式向企业方发出工资集体协商要约书。由于各企业老板对开展工资集体协商合同工作认可程度不一致，为保证平等协商工作顺利进行，我们坚持相互尊重的原则，对企业方代表采取发邀请函要约、上门宣传工资集体协商工作的重要意义，争取企业方协商代表的积极支持与配合。

二是坚持依法平等协商原则。为顺利推进碾子山区麦饭石行业工资集体协商工作，对麦饭石企业进行深入调查研究，并邀请各企业老板、员工进行了多次座谈，对合同文本细节进行磋商。双方协商代表经过深入调研、多次座谈、集体协商，对合同文本条款提出了补充和修改意见。经过协商，最终确定了麦饭石行业协商合同的最终内容。同时，对职工最关心的工资增长问题，确立职工人均工资应增长15%。正式文本由双方首席协商代表签字后，送区人力资源和社会保障局审查备案。

三是坚持互利共赢签订行业工资协议的原则。在开展协商的过程中，我们把坚持以人为本，促进互利共赢作为谈判

双方共同遵循的价值理念。我们指导职工方代表，在切实维护保障职工合法权益的同时，尊重企业的经营实际；我们与企业方代表沟通，在保障自身企业发展利益的同时，认真听取职工的合理诉求和意愿。正是由于坚持了互利共赢的指导原则，才为最后达成一致意见成功签订合同奠定了基础。

五、协商成效

通过行业性工资集体协商工作的开展，一是改善了行业职工收入状况，维护了职工核心利益。全行业职工工资水平年均增长幅度达到了15%。有的企业一线职工年收入涨幅达到了20%。二是稳定了行业职工队伍和劳动关系，凝聚了行业经济发展合力。开展行业工资集体协商，为行业企业和职工搭建了对话、沟通的平台，规范了行业内企业的最低工资标准，职工随意“跳槽”的现象明显减小了，劳动关系趋于稳定，“企业为职工着想，职工为企业献力，企业靠职工发展，职工靠企业生存”的和谐共赢理念在行业内部形成。三是改善了行业企业用工管理质态，促进了行业经济协调发展。通过开展行业工资集体协商，规范了行业企业用工管理行为，吸引了更多的职工投入到本行业发展。与时同时，集体协商营造了企业与企业相互沟通、相互联系的良好氛围，推动了企业之间的优势互补，密切合作，共同发展，促进了行业整体优势的发挥。

我区工会在推进工资集体协商工作方面做了一定的工作，取得了一定的成果。但如何不断深化这项工作，扩大工

资集体协商的覆盖面和提高工资集体合同的质量，仍然是我们工作中的难点和需要继续的课题，我们要以这次会议为动力，进一步巩固深化提高工资集体协商工作水平，更好地维护企业和职工的合法权益，为建立和谐稳定的劳动关系，促进企业和职工“双赢”，作出新的贡献。

第四篇：建和谐劳动关系工业园区

关于创建和谐劳动关系工业园区活动创建劳动关系和谐街道（社区）、乡镇活动的实施方案

为开展创建和谐劳动关系工业园区活动，并将创建活动扩展到街道（社区）、乡镇，根据《攀枝花市劳动和社会保障局关于下达2009集体协商和创建和谐劳动关系工作目标任务的通知》（攀劳社发〔2009〕72号）和全省深入开展创建和谐劳动关系工业园区与创建劳动关系和谐街道（社区）、乡镇活动，提出以下意见，请遵照执行。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以实现社会、企业、职工的和谐发展为目标，推动园区和社区创建和谐劳动关系活动广泛开展，为促进园区和社区经济建设健康发展，创新协调劳动关系，更好地维护企业与职工合法权益，进一步改善企业用工环境，提高企业竞争力，提升企业整体素质，为园区和社区的劳动关系协调稳定，为我市经济持续发展和建设“平安东区”夯实基础。

二、工作目标

推动园区和社区内企业严格执行《劳动法》《劳动合同法》等法律法规以及国家有关劳动标准的落实。全面建立劳动合同、平等协商和集体合同制度，规范企业劳动用工行为，提高劳动用工管理水平，以实现企业发展和职工权益保障为目标。2011年东区所有工业园区和街道（社区）、乡镇都要开展创建工作。同时按省里要求，各工业园区在2009年内都要建立三方协调劳动关系机制，开展劳动关系协调，推动创建工作开展。

三、创建标准

（一）劳动管理制度健全，劳动合同签订率100%，并依法履行劳动合同；

（二）按时足额支付劳动者劳动报酬；

（三）严格执行国家工时制度；

（四）按时足额缴纳各项社会保险费用；

（五）认真落实劳动保护措施，严格执行女职工、未成年工的特殊保护规定，禁止使用童工；

（六）认真执行国家有关劳动时间规定和加班加点、休息休假等有关规定；

（七）建立工会组织，教育职工努力完成各项任务，维护职工合法权益。

（八）建立集体协商和集体合同制度；

（九）建立职业技能培训制度，制定培训计划，建立激励机制。

（十）建立三方协调机制和劳动争议调解机制，做到无群体性、突发性事件发生；

（十一）健全劳动争议调解组织，建立以兼职为主的劳动保障监察员、仲裁员等劳动关系协调员队伍；

（十二）加强企业协商调解工作队伍建设，辖区内所有企业至少配备一名专职或者兼职劳动关系协调人员；

（十三）建立劳动用工登记备案制度。

三、创建活动范围：

创建活动在东区所属的工业园区和街道（社区）、乡镇。

四、组织领导

（一）成立攀枝花市东区劳动和社会保障局创建和谐劳动关系工业园区和社区工作小组，负责指导东区工业园区和街道（社区）、乡镇开展创建和谐劳动关系的工作。

（二）工作小组组成人员：

组 长：

副组长：

成 员：

（三）职责分工：

按照三方成员单位各自职能日常工作分工如下：

1、市东区劳动保障局负责劳动用工、劳动合同、劳动工资、劳动时间、社会保险、劳动关系纠纷、厂规厂纪制定等方面工作指导；

2、各园区企业负责工会组建、职代会建立、集体合同签订、工资平等协商、劳动争议调解委员会；

3、各园区管委会负责定期召开业主座谈会，协调解决创建中园区企业方面提出的问题，维护业主合法权益。

第五篇：开展行业工资集体协商促进劳动关系和谐稳定

开展行业工资集体协商促进劳动关系和谐稳定

新香坊街道位于香坊区的东大门，地域面积53.9平方公里，共有社区7个，总户数7406户，总人口16430人。下辖7个社区居委会。目前，已组建工会家，会员人，其中独立工会家，社区联合工会7家，覆盖企业家。

近年来，按照市、区总工会的要求，我们积极推动辖区内平等协商集体合同制度，建立完善工资集体协商机制。到2011年底，签订集体合同共121份，履盖企业203家，涉及职工10876人；签订工资专项协议121份，履盖企业203家，涉及职工10876人。去年3月以来，我们深化工资集体协商工作认识，偿试在我街纺织行业推行行业工资集体协商机制。工作的开展得到了职工的拥护，同时也赢得了企业经营者的理解和信任，促进了劳动关系和谐发展。

一、主要做法

1、统一思想，认识到位。改革开放以来，职工队伍结构发生了重大变化，企业转属改制、大量农民工加入工人队伍、民营企业职工逐步增多，他们的利益保障问题成为整个经济关系中的新问题。企业经营者希望有人为他们在教育管理职工、规范企业用工、行业有序竞争等方面做好工作，职工们更希望有人为他们在工资待遇、劳资纠纷调处等方面为他们说话和办事。对此，为认真学习实践科学发展观，坚持以人为本，关注民生，更好服务

企业职工的需要，我们以贯彻落实区总工资集体协商会议精神为契机，把推行行业工资集体协商作为协调劳动关系、兼顾劳资双方，实现企业和职工互利共赢的有效途径。在区总工会组织学习考察后，经过深入调查研究的，确定了我镇行业特色明显、用工矛盾相对突出、劳资矛盾比较突出的重兆丝绸行业率先开展行业工资集体协商试点工作。针对重兆丝绸企业的产值在全镇工业产值中占有很大比重，有企业170余家，职工5000多人，企业用工无序竞争现象时有发生，企业之间因用工产生的纠纷频繁出现；企业之间工资标准、职工福利待遇不一，职工工资增长机制不健全；企业职工工资不及时计算、支付，有部分企业已连续5个月不发工资等情况，镇总工会在区总工会的指导下，利用节假日，到镇上、村里分别召开了村书记、企业主和骨干会议5 次，各类座谈会8次；发出公开信200多份；征求企业主、职工、职能部门、镇、村有关领导等方面意见120多人次。

2、加强领导，组织保障到位。开展行业工资集体协商工作得到区总工会、镇党委政府的重视和支持。镇党委政府主要领导专门听取了工资集体协商工作汇报。成立了由党政工领导和有关部门组成的工资集体协商领导小组，并明确了政府、工会、企业三方责任，劳动保障部门主要负责政策指导、政策宣传以及对工资集体协商协议的审核工作；工会负责组织动员企业工会和职工积极参与工资集体协商工作；企业主管部门负责加强对经营者的宣传、监督、检查工作。三方组织虽然各自的分工不同，工作方

式也不同，但方向一致，目标一致，形成了紧密合作、共同参与，分工负责、共同推进的工作局面。

3、依法规范、指导到位。为确保工作的规范化运行，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等有关法律法规要求，结合行业实际，研究制定了《关于实施行业性工资集体协商的试点工作方案》。在试点工作中，我们充分发挥工会参与维权的作用，多次召开企业主代表座谈会和深入企业开展，广泛宣传，多方征求业主和职工的意见，与他们共同制定工资集体协商方案，完善工资集体协商的程序，按照“公开、公正、平等、互利”的原则，认真抓好工资集体协商的每一个环节。在协商中始终坚持妥善处理各方利益关系，即要考虑满足增加职工工资收入的要求，又要考虑企业的可持续发展，还要考虑保持职工队伍的团结和社会的稳定，努力做到依法保障职工的劳动报酬权益，努力实现互利共赢。去年5月15日，十个工种涉及工资标准、支付时间、劳动用工、增长机制、违约处罚等重大事项的工资协商经过“五上五下”，最终以书面形式确定下来。5月18日，召开了“南浔区重兆丝绸行业工资集体签约观摩推进会”，大会上重兆丝绸行业协会代表与行业工会代表签订了《南浔区和孚镇重兆丝绸行业职工工资协商协议书》、行业协会与参会的100多名企业业主均签订了《南浔区和孚镇重兆丝绸行业职工工资劳动用工协商协议书》。

4、完善制度，督查到位。为保障行业工资集体协商不走过场，我们实现协议内容创新，即：在行业协会与工会签订协议书的同时，再由行业协会与各企业主签订承诺书，使协议更附有约束力。我们还注重建立有关行业工资集体协商相关制度。一是建立保障金制度，确保协商协议书内容顺利执行。签协后，组织信用保证金的催缴工作，组织镇总工会、商会、行业协会、行业工会、村支部的相关人员分组发放缴款通知书上门催缴，使签协的所有企业都缴纳保障金；二是建立督查机制，建立由镇工业镇长任组长，相关部门为成员的督查小组，定期督查外，还建立诚信黑名单，定期由行业协会将不执行协议的黑名单企业通知财税、工商、银行等相关职能部门。

5、结合实际，续签到位。签协会议之后，我们做了一系列的后续工作，使工作更能体现科学性和实效性。做好《职工工资参照标准》宣传工作，印发了350份海报式《职工工资参照标准》给每家丝绸企业，上墙张贴。今年来，为了使企业能更好地应对经济金融危机给企业带来的负面影响，克艰攻难，共渡难关，我们镇总工会成立了以“十最”为目标的管理咨询服务站，开展了多项服务活动，组织汇编了由各职能部门共同参与的面向企业的《服务指南》，极力做好围绕大局，服务企业的大文章；同时我们以签订《共同协定书》为抓手，加强对业主和职工教育的同时，与商会一起组织行业工会与行业协会多次协商以保稳定、促和谐、谋发展为基调，最后都续签了行业工资协议书。

二、主要成效

通过一年多的较有成效的工资集体协商工作实践，职工的经

济权益进一步得到了维护，劳动关系日趋稳定和谐，企业发展更加扎实稳健，“多赢”的效应正在日益显现。

1、职工在共谋企业发展上表现出了主动性。通过签订行业工资协议书，实现了职工通过对各道生产工序工时、工价标准的了解，而对自己收入标准做到心中有数。同时，健全了职工工资合理增长机制，通过统一工价标准，保障了职工的合法权益，提高了职工收入，使得原来工资偏低的企业职工月工资增长近8个百分点，真正让企业职工得到了实惠，使职工对企业发展和自身权益保障增强了信心，提高了努力工作，推动企业发展的积极性和主动性，劳资双方共谋企业发展的良好局面初步形成。

2、企业在建立和谐稳定劳动关系上表现出了主动性。通过一年多的较有成效的工资集体协商工作实践，企业进一步认识到，企业和职工在根本利益上是一致的，工资分配是职工利益的核心问题。大多数企业经营者的社会责任意识不断增强，出现了从“以我为主”到“以人为本”的转变，设置了诚信保证金，推进了企业的信用机制的建立。把通过行业工资集体协商，规定了企业每月按时向职工全额支付工资，企业不得无故拖欠职工工资。一些企业发放职工工资的日子提前了，拖欠工资的现象也基本不再发生。劳资纠纷案件大大减少了，2009年上半年情况表明，已基本实现了工资纠纷案件“零”投诉。从而结束了该地区170多家丝绸企业长期以计件工资，无标准的混乱状态和区内恶性竞争相互挖人、相互拆台的无序状况，企业用工趋向规范，企

业主间因“挖”技术工引发的纠纷基本消除。企业与职工共克时艰，共谋发展，共享成果的意识进一步增强，有效地推动了企业的和谐和社会的稳定。

3、工会组织的作用和地位进一步显现。通过行业工资集体协商试点工作的开展，工会的作用得到了进一步发挥。既体现了“娘家人”的作用，帮助职工解决了“不敢谈”“不会谈”的问题，维护了职工的合法权益，又使企业主认识到开展工资集体协商是企业应当履行的法定义务，是解决劳资矛盾、稳定职工队伍、促受进企业发展的有效途径，是工会真正在为企业办实事，使工会在社会的影响力进一步扩大，凝聚力进一步增强。

三、推行行业工资集体协商的主要体会

一年多来，我们在行业工资集体协商工作方面进行了探索，实践的主要体会可以归纳为五个必须：工会要突出维护职能，必须把工资集体协商工作作为“重中之重”来抓；推进工资集体协商必须自觉接受党的领导，主动争取行政的支持，在上级工会的指导下，积极吸引职工参加，真正把工作落到实处；推进工资集体协商工作必须结合实际，开拓创新，以创新求实效；推进工资集体协商必须加强工会自身建设，提高工会干部的整体素质；推进工资集体协商必须与工会有关重点工作结合起来，推动工会整体工作水平的提高，才能把职工的合法权益落到实处。