牙克石市总工会对于劳动关系协商协调机制建立完善有关情况调查报告[推荐五篇]

第一篇：牙克石市总工会对于劳动关系协商协调机制建立完善有关情况调查报告

党的 XX 大报告确定指出,要完善 X 府，工会，企业共同参与的协商协调机制,构建和谐劳动关系.建立劳动关系协调机制,涉及到每个职工群众的切身利益能否被适时切实的维护和保证,对于适时发现，调解，处理职工与企业之间形成的劳动争议和纠纷,具有重要的保证作用.随着新经济，新业态的逐渐发展,劳动力市场供给发生较大变化,劳动关系日益复杂,不同性质和不同类型企业的劳动关系呈现不同特点,构建和谐劳动关系亦面临诸多新的问题.XXXX 年 X 月起,牙克石市总工会组成调研组,对我们市各大企业，行政事业单位劳动关系协调协商机制的建立和完善情形进行走访调研.一，牙克石市劳动关系协商协调机制建立完善情形 牙克石市现有国有企业 XX 家,非公企业 XXXX 余家,行政事业单位 XXX 家.全市共有职工 XXXXX 人,成立工会 XXX 家,会员人数 XXXXX 人.（一）建立劳动关系三方协调机制 依照国家的安排和要求,我们市建立了市级协调劳动关系三方会议制度,由劳动行政管理部门代表 X 府，总工会代表职工方，经济信息产业化局代表企业方,定期召开会议就全市劳动关系领域的重要问题进行协商,协调重要劳动关系利益,共同推动工作.依照民营经济蓬勃发展的情形,又将市

工商联放进,和经济信息产业化局共同作为企业方代表,建立起了劳动关系三方四家协商协调机制.（二）举办创建和谐劳动关系活动 近些年来,我们市逐渐完善劳动关系法规政策,深切举办和谐劳动关系创建活动,推动集体协商,强化企业工资收入分配制度改 X,坚持共建共享,强化企业文化和职工队伍建设,发挥职能部门各自优势,主动推动了全市构建和谐劳动关系工作.X.全部施行劳动合同制度,推动劳动用工申报备案制度 自施行劳动合同制度以来,牙克石市劳动合同签订率逐年增长,执行情形较好.到到现在为止,全市新增和续签劳动合同 XXXXX 份,XXXX 年新增 XXXX 份.XXXX 年,我们市全部推动劳动用工信息申报备案制度.到到现在为止我们市上劳动用工备案XXX户,涉及劳动者XXXXX人.X.努力推动集体协商和工资专门集体协商工作 XXXX 年,牙克石市委，市 X 府两办下发了《关于推动企业工资集体协商工作的通知》,成立了工资集体协商工作领导小组.组建牙克石市工资集体协商工作指导员队伍,每年举办业务集训,为推动工资集体协商工作奠定基础.调查显示,凡是举办集体协商的企业生产经济效益普遍

提升,职工收入水准普遍提升.XXXX 年我们市最低工资水准XXXX 元,企业职工平均工资达到 XXXX 元.XXXX 年以来,一线工人收入增长超过 X％的企业达 XX%.我们市现有建会企业XXX家,已举办集体协商企业XXX家，行业性集体协商X家（覆盖商家 XX 家）.X.广泛建立劳动争议调解组织,适时化解劳动关系矛盾 XXXX 年开始,我们市举办基层劳动人事争议调解组织建设工作,完善企事业单位调解，镇（办事处）调解，行业调解等多渠道，多层次的调解体系.到到现在为止,我们市由企业基层调解组织和各镇，办事处劳动争议调解组织自行调解案件XX起,化解纠纷隐患XX件.XXXX年全市劳动争议调解仲裁 XX 起.创建和谐劳动关系活动推动了全市劳动关系协调稳定发展, 大多数被调查企业没有发生新的工资拖欠;大多数被调查的企业劳动关系比较和谐，稳定,没有发生上访，怠工，停工等突发事件,劳动争议也大幅下降.到到现在为止,XX 安泰热电有限责任企业（公司）汇流河发电厂，XX 安泰热电有限责任企业（公司）牙克石热电厂，XX 建兴建设（集团）有限责任企业（公司）X 家企业被命名为自治区级创建劳动关系和谐单位.牙克石市长风金属铸造有限企业（公司）等 XX家企业被命名为 XX 市级创建劳动关系和谐单位.二，存在的问题（一）法律法规不能适应新时 X 要求 中国劳动法，劳动合同法规定了劳动合同制度，集体合同制度，劳动争议调解，仲裁制度等诸多规定,可是是在实际实施过程中,因为职工的工作情形的多样性和复杂性,往往法律规定并不能涵盖所有一些问题.部分规章制度已经旧,还有部分规章与法律，法规相抵触，与客观实际不相符,不能够适应新时 X 劳动关系.劳动法律法规的执法力度不够,对违法行为惩戒不适时.（二）劳动关系协调机制存在一定的问题

X.劳动关系协调机制范围过窄,未能形成强有力的社会合力;X.劳动关系协调机制在实际操作中主动性存在差异.作为代表职工方的工会组织,工作主动性较其他几方更显主动，主动;

X.劳动关系协调机制工作发展不平衡,从事劳动关系的工作人员业务素质需更加深切提升,工作人员亟待集训.（三）我们市非公企业存在数量多，规模小，不稳定的情形

在区域性，行业性企业组建工会难度大,举办集体协商同样难度大.一些企业主不愿就工资进行协商或避重就轻.尤其是一些小型企业,用工人员又不多,十几号人,员工的工资是企业主说了算,对集体协商工作就是表面应付.（四）劳动合同，集体合同程序不规范.

相当一部分劳动合同缺乏法定的核心条款,劳动合同短期化.调查显示,多家企业与职工签订的劳动合同大多数为有固定期限的,无固定期限的劳动合同很少,还有一些企业非常是非公企业,根本不按合同规定履约.（五）未能对劳动关系形势进行切实监测和分析研判,举办有针对性地进行协商协调.三，建议 面对现在构建和谐劳动关系尚面临诸多问题,更需要在新时 X，新形势和新要求背景下,加快完善协商协调制度.，更加深切完善劳动关系协调的法律，法规和规章体系.XXXX 需制订出相应的法律,并强化对有关部门规章的清理工作,适时废除或者修改与法律，法规相抵触，与客观实际不相符的有关部门规章,逐渐形成科学，合理，完备的劳动关系协调规章体系.适时，正确地指导劳动争议调解和仲裁工作,加强劳动法律，法规的执法力度,适时纠正处理各类违法行为,确保劳动法律，法规的贯彻执行.劳动行政部门要发挥劳动监察机构的作用,适时查处各类违反劳动法律法规的行为,对于录用童工，拖欠工人工资，不缴纳社会保

险，劳动环境恶劣的违法行为,要加强监察和处罚力度,做到执法必严,违法必究.第二，建立完善 X 府，工会，企业共同参与的协商协调机制.一是更加深切推动集体合同制度建设,重点是扩大集体合同制度适用范围，建立完善集体合同协商规则与机制，建立完善集体协商风险预警机制，正确处理集体合同与劳动合同及劳动规章制度等关系;二是联系 XX 大有关要求,更加深切加强普法宣传教育与三方机制能力建设,在企业强制实施国家劳动关系协调员制度;三是建立完善企业劳动用工管理能力提升机制,强化重点领域，行业，企业法定代表人依法用工常态集训建设.第三，加强探索和创新力度,形成更广泛的劳动关系协商协调机制.推动建立构建和谐劳动关系委员会,汇集宣传，法院，人社，财政，税务，安监，工会，企业代表组织和社会各方力量,形成构建和谐劳动关系的强大合力.第四，强化对我们市劳动关系形势的切实监测和分析研判,有针对性地进行协商协调.现在,中国经济社会发展处于转型的关键时期,劳资利益面临深刻调整.我们要密切关注经济形势和企业经营状

况变化对劳动关系的影响,联系热点难点问题,举办劳动关系，厂务公开，XX 管理，企业工资收入分配，新一轮国企改X 职工安置等有关工作的调研,适时研究解决涉及劳动关系的重要问题.第五，提升企业劳动争议调解的效力.现行规定企业内调解不具有法律效力,中国现行的企业劳动争议调解制度是劳动关系协调机制的基础环节,也是企业与职工发生劳动争议时最便捷的解决方式.随着市场经济的逐渐发展完善,劳动力市场逐渐建立和形成,非常是现在劳动力市场供大于求的状况,提升企业劳动争议调解的法律效力非常重要.第六，要深切举办和谐劳动关系创建活动,进行示范引领.在全市深切举办和谐劳动关系创建活动,通过法律，经济和信息手段,实现 X 府对劳动力市场的切实规制与简政放权的合理平衡,破除妨碍劳动力，人才社会性流动的体制机制弊端,着重建立切实的激励约束机制,发挥职工主动性,支持企业发展,推动社会和谐稳定.

第二篇：协调劳动关系三方机制

“协调劳动关系三方机制"的含义

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据我国《中华人民共和国工会法》第三十四条规定，县级以上地方各级人民政府可以召开会议或者采取适当方式，向同级工会通报政府的重要的工作部署和与工会工作有关的行政措施，研究解决工会反映的职工群众的意见和要求。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第八条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

以上是《劳动合同法》、《工会法》等法律上看到“协调劳动关系三方机制”、“建立劳动关系三方协商机制”等表述。但究竟什么是“协调劳动关系三方机制”?专业劳动纠纷律师认为，协调劳动关系三方机制,又被称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织的有关国际公约规定,协调劳动关系三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人三方之间,就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。协调三方机制的主要职能是:三方就劳动关系方面的重大问题进行磋商和咨询;三方进行磋商谈判,形成关于劳动关系问题的共识;三方就存在的劳动关系矛盾进行协调,对劳动争议进行仲裁。在我国,协调劳动关系三方机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。协调劳动关系三方机制是国际上许多国家的通行做法,实践证明这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益,对于促进经济发展和社

会进步起到重要作用。

工会是当地协调劳动关系三方机制中作为职工一方的代表。它会代表所在地的劳动者,就处理劳动争议的重大问题与政府部门的代表和企业组织的代表进行协商,以促进劳资关系的和谐发展。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，被政府荣记个人三等功两次，2008-2009卢湾区十位优秀律师之一，荣获上海“劳动争议代理最佳奖”，擅长企业法律顾问，手机***，邮箱hulvshi119@163.com。

第三篇：劳动关系协调机制设想

当前，我市经济建设和社会正按照科学发展观的要求，进入又好又快发展的轨道，展现了美好的前景。创建劳动关系和谐企业，是作为构建社会主义和谐社会的重要内容，是企业经营者和劳动者的共同责任。在全市企业中开展“劳动关系和谐企业”创建活动，是推动企业建立新型劳动关系的有力举措，是企业做强做大的内在动力，是实现企业和职工共同发展，促进经济繁荣、社会稳定的需要，为此市企业家协会对我市创建“和谐劳动关系”这项活动提出几点设想和建议。

1、以市企业家协会为主要倡议者，会同我市十家左右大企业的企业家一起向全市企业家们发出“创建和谐劳动关系，促进企业经济发展”的倡议书。树立以人为本的经营理念，努力创造尊重职工、关心职工、理解职工、培养职工的良好环境，营造企业与职工良性互动、真诚合作、共谋发展的良好氛围，建立规范有序、公平合理、互利双赢，和谐稳定的新型劳动关系，促进企业和谐发展，为社会创造更多的物质与精神财富。

2、尽快建立和完善县区三方机制的组织工作，协助完善县区企业家协会的组织建立，确保和谐劳动关系创建活动在各县区全面开展。

3、建议健全和完善“和谐劳动关系”创建指导站的工作规范和制度建设。希望能制定出协调劳动关系创建工作指导意见和工作方案。

4、建议对从事“和谐劳动关系”创建工作指导人员进行理论和业务指导，加强对指导人员的能力建设和培训。

摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系呈现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系协调机制尤为重要。目前劳动关系协调机制的框架已初步建立，但仍面临很多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系协调机制。

关键词：劳动关系 劳动关系协调机制 劳动合同

随着我国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已基本实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的市场化发展形势与协调机制建设滞后导致的一些不和谐，广大职工维护自身合法权益的强烈需求与一时得不到满足，形成了当前一些地区劳动关系协调的基本矛盾。当前完善劳动关系协调机制尤其重要，它是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的基本途径，有利于维护劳动关系双方的权益，保障劳动关系和谐稳定，从而推动经济社会又好又快发展。

1.劳动关系及劳动关系协调机制

劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、影响力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐对于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。

劳动关系协调机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，首先是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决出现的问题。政府在劳动关系协调机制中起调节和干预作用，以保障劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保障部门是政府的主要代表，其中主要是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系协调监察职能。

2.建立劳动关系协调机制存在的突出问题

改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系协调机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，虽然劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断发展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动管理不规范问题突出。主要表现如下：

2.1劳动关系协调机制不健全。基层劳动关系三方协调机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情况。有的虽然建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。

2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严重。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理报酬；不给员工输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动保护措施；部分女职工合法权益得不到保障等。

2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。

2.4劳动关系多样化，复杂化。这一方面表现为企业所有制性质和组织形式的多样化，并由此产生了多样化的劳动关系；另一方面表现为就业形式的多样化和复杂化，除了传统用工形式，各种非传统的、灵活的用工形式如季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等，与农村劳动力的流动就业相交织。我国劳动关系的多样化和复杂化在世界上也是少见的。这给劳动关系机制的调节和管理带来了一系列问题和挑战。

摘要：近来我国社会经济取得了长足进展，劳动关系呈现出更加复杂多样的特点，劳动矛盾随之增加多变。建立劳动关系协调机制尤为重要。目前劳动关系协调机制的框架已初步建立，但仍面临很多问题。政府、工会和企业组织必须齐心协力，充分合作，明确分工，互利互赢，采取正确有效的策略共同完善劳动关系协调机制。

关键词：劳动关系 劳动关系协调机制 劳动合同

随着我国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，我国的劳动关系已基本实现了市场化的变革，经济关系和劳动关系日益复杂，一些深层次的矛盾和问题日趋显现。经济成分多元化、分配方式多样化、劳动就业市场化、劳动保障社会化的市场化发展形势与协调机制建设滞后导致的一些不和谐，广大职工维护自身合法权益的强烈需求与一时得不到满足，形成了当前一些地区劳动关系协调的基本矛盾。当前完善劳动关系协调机制尤其重要，它是社会主义市场经济条件下协调劳动关系的基本途径，有利于维护劳动关系双方的权益，保障劳动关系和谐稳定，从而推动经济社会又好又快发展。

1.劳动关系及劳动关系协调机制

劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的权利义务关系。劳动关系是市场经济条件下涉及面最广、影响力最大的社会经济关系，劳动关系的和谐对于社会主义和谐社会的构建具有基础性的地位。劳动关系的内涵，通常包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。

劳动关系协调机制，是政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系的机制。在劳动关系三方机制中，首先是劳动者和雇主双方应坚持平等原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商谈判、缔结契约等方式，建立和调整相互间的关系，解决出现的问题。政府在劳动关系协调机制中起调节和干预作用，以保障劳动者和雇主双方的合法权益，实现共赢。我国工会组织是劳动者利益的代表，企业中的职代会也代表劳动者的利益。政府劳动和社会保障部门是政府的主要代表，其中主要是劳动仲裁、劳动监察和劳动信访等部门承担劳动关系协调监察职能。

2.建立劳动关系协调机制存在的突出问题

改革开放以来，我国劳动关系体制建设取得了长足进展，与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系协调机制的框架初步建立，但也面临一些尖锐复杂的矛盾和问题。在市场经济条件下，虽然劳动力作为生产要素也需要通过市场机制进行配置，从而提高劳动效率，但劳动力与其他商品和生产要素的不同之处在于，其载体是人本身，即劳动力的使用过程涉及如何对待劳动者的问题；或者说，在生产过程中，劳动力被使用的方式是重要的。在劳动力供给充分甚至存在大量剩余的条件下，劳动关系易于形成雇主主导地位的格局。随着企业所有制形式、劳动者就业形式、收入分配方式等的不断发展变化，相应地劳动关系也发生了深刻的变化，由简单、单一日趋复杂、多样，劳动管理不规范问题突出。主要表现如下：

2.1劳动关系协调机制不健全。基层劳动关系三方协调机构还没有真正建立起来，存在无编制，无经费、无专职工作人员的情况。有的虽然建立了三方机制，但其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。

2.2劳动者权益容易受到侵害。一些企业用工不规范，不认真签订、履行劳动合同；劳动者合同签订率低，劳动合同短期化问题严重。克扣、拖欠工资，违反工时标准超时加班，以及加班加点不给合理报酬；不给员工输社会保险；劳动条件恶劣，缺少劳动保护措施；部分女职工合法权益得不到保障等。

2.3集体合同流于形式。一些企业职工对签订集体合同不知情。合同内容照抄法律条文，过于原则空泛，轻视履行。大量外资和私营企业没有建立工会组织，劳方力量薄弱，缺乏谈判实力。

2.4劳动关系多样化，复杂化。这一方面表现为企业所有制性质和组织形式的多样化，并由此产生了多样化的劳动关系；另一方面表现为就业形式的多样化和复杂化，除了传统用工形式，各种非传统的、灵活的用工形式如季节工、小时工、劳务承包工、劳务派遣工等，与农村劳动力的流动就业相交织。我国劳动关系的多样化和复杂化在世界上也是少见的。这给劳动关系机制的调节和管理带来了一系列问题和挑战。

2.5劳动保障争议和举报投诉案件呈上升趋势。因劳动保障方面的问题引发的劳动争议越来越多，劳动关系的不和谐现象比比皆是。

3.完善劳动关系协调机制的基本思路

今后一段时期，完善劳动关系三方协调机制的基本思路应该是：健全机构，完善职能，明确分工，协调有力，大幅度降低劳动争议案件数量，促进形成规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的新型劳动关系。具体如下：

3.1建立健全基层三方协调机构。加快建立健全县级政府、工会和企业组织三方协调机构，明确各自职责，规范运作程序，增强整体效能，形成稳定的劳动关系协调机制。增强三方会议协调的针对性、前瞻性和预见性，解决好职工和企业反映强烈的问题，解决好劳动争议案件中带有普遍性和规律性的问题，形成监督与预防并重的协调机制。尚未建立县级企业组织的应尽快筹建，逐步由企业主管部门代表企业过渡到企业组织代表企业。

3.2加大政府依法调整力度。加快推过劳动仲裁机构实体化、人员职业化专业化建设；探索建立简便、高效、快捷处理劳动争议的新机制；完善劳动仲裁案件审理通报等制度；搞好劳动争议仲裁与诉讼的衔接。加大劳动保障监察执法力度。开展劳动合同、社会保险、劳动条件、拖欠农民工工资、超时加班、使用童工等检查活动；建立处理群体性事件的联动机制，加强与信访、公安、建设、工会、妇联等职能部门和群众团体的横向联系。落实维护稳定领导责任制，建立劳动争议群体性事件的预警和信息报告制度，建立健全群体性突发事件应急机制。加大劳动合同覆盖面，加强劳动合同鉴证，保证劳动合同合法有效。

3.3提高工会和职代会的维权能力。工会、职代会应坚持为职工群众服务的宗旨，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，准确掌握职工的愿望和要求，维护广大职工的合法权益。以促进劳动关系健康运行为主线，完善工会维权机制促进劳动关系健康运行，关键是建立劳资矛盾的自我平衡机制，包括有序的劳动就业和劳动关系建立机制、平等的协商谈判机制、公正的工资共决机制、安全的劳动保障机制、周密的法律监督机制、有效的矛盾预警调处机制、强力的争议裁决执行机制等。重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，突出做好农民工维权工作，努力为职工群众解难事、办实事、做好事，把矛盾解决在基层。

3.4畅通诉求渠道。进一步完善劳动争议诉求表达机制，建立全覆盖的劳动监察网络，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理。充分发挥基层党组织和

各级人大、政协以及工会、妇联、企业职代会在反映职工呼声方面的积极作用，为党委、政府及时了解实情、加强督促检查、妥善处理各类突发事件提供真实信息。加大法律援助和司法救助工作力度。劳动争议是劳动关系矛盾发展的外在表现。要通过工会的强力干预，多形式源头参与、多渠道争议调处、多层面法律援助、多级别帮扶救助，努力实现零距离维权。通过工会严密的组织体系，建立健全劳资矛盾的预测、预报和预警网络，对基层企业、区域出现的一些倾向性、苗头性的问题，通过源头参与、三方机制推进解决；强化基层工会、产业工会劳动争议调解组织的监督职能和维护功能，努力将劳资矛盾消解在基层；建立重大事项及时上报制度，对于在企业和职工中出现的突发性和群体性事件，要在第一时间向地方政府和上级工会报告，并积极参与调处，力争使问题解决在萌芽状态。

3.5构建科学合理的收入分配体系。改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面仍然面临许多问题和挑战。在组织成面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。这有利于完善劳动关系协调机制

4.结论

我国正处于从劳动力过剩向劳动力供给相对有限的过渡时期，这是完善劳动关系协调机制的有利时机。任何劳动关系的建立都是以实现就业为前提的，而部分潜在的劳动者被排除在就业行列之外，无疑不利于劳动关系的和谐，不利于劳动关系协调机制的完善。仅靠劳动力市场的自发力量，不足以形成稳定的劳动关系，需要政府立足于就业最大化来完善劳动关系协调机制。在完善劳动关系协调机制过程中，政府、雇主和劳动者三方必须齐心协力，共同做好这项工作。

2.5劳动保障争议和举报投诉案件呈上升趋势。因劳动保障方面的问题引发的劳动争议越来越多，劳动关系的不和谐现象比比皆是。

3.完善劳动关系协调机制的基本思路

今后一段时期，完善劳动关系三方协调机制的基本思路应该是：健全机构，完善职能，明确分工，协调有力，大幅度降低劳动争议案件数量，促进形成规范有序、公正合理、互利互赢、和谐稳定的新型劳动关系。具体如下：

3.1建立健全基层三方协调机构。加快建立健全县级政府、工会和企业组织三方协调机构，明确各自职责，规范运作程序，增强整体效能，形成稳定的劳动关系协调机制。增强三方会议协调的针对性、前瞻性和预见性，解决好职工和企业反映强烈的问题，解决好劳动争议案件中带有普遍性和规律性的问题，形成监督与预防并重的协调机制。尚未建立县级企业组织的应尽快筹建，逐步由企业主管部门代表企业过渡到企业组织代表企业。

3.2加大政府依法调整力度。加快推过劳动仲裁机构实体化、人员职业化专业化建设；探索建立简便、高效、快捷处理劳动争议的新机制；完善劳动仲裁案件审理通报等制度；搞

好劳动争议仲裁与诉讼的衔接。加大劳动保障监察执法力度。开展劳动合同、社会保险、劳动条件、拖欠农民工工资、超时加班、使用童工等检查活动；建立处理群体性事件的联动机制，加强与信访、公安、建设、工会、妇联等职能部门和群众团体的横向联系。落实维护稳定领导责任制，建立劳动争议群体性事件的预警和信息报告制度，建立健全群体性突发事件应急机制。加大劳动合同覆盖面，加强劳动合同鉴证，保证劳动合同合法有效。

3.3提高工会和职代会的维权能力。工会、职代会应坚持为职工群众服务的宗旨，坚持和谐发展、互利共赢的维权理念，准确掌握职工的愿望和要求，维护广大职工的合法权益。以促进劳动关系健康运行为主线，完善工会维权机制促进劳动关系健康运行，关键是建立劳资矛盾的自我平衡机制，包括有序的劳动就业和劳动关系建立机制、平等的协商谈判机制、公正的工资共决机制、安全的劳动保障机制、周密的法律监督机制、有效的矛盾预警调处机制、强力的争议裁决执行机制等。重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，突出做好农民工维权工作，努力为职工群众解难事、办实事、做好事，把矛盾解决在基层。

3.4畅通诉求渠道。进一步完善劳动争议诉求表达机制，建立全覆盖的劳动监察网络，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到及时有效处理。充分发挥基层党组织和各级人大、政协以及工会、妇联、企业职代会在反映职工呼声方面的积极作用，为党委、政府及时了解实情、加强督促检查、妥善处理各类突发事件提供真实信息。加大法律援助和司法救助工作力度。劳动争议是劳动关系矛盾发展的外在表现。要通过工会的强力干预，多形式源头参与、多渠道争议调处、多层面法律援助、多级别帮扶救助，努力实现零距离维权。通过工会严密的组织体系，建立健全劳资矛盾的预测、预报和预警网络，对基层企业、区域出现的一些倾向性、苗头性的问题，通过源头参与、三方机制推进解决；强化基层工会、产业工会劳动争议调解组织的监督职能和维护功能，努力将劳资矛盾消解在基层；建立重大事项及时上报制度，对于在企业和职工中出现的突发性和群体性事件，要在第一时间向地方政府和上级工会报告，并积极参与调处，力争使问题解决在萌芽状态。

3.5构建科学合理的收入分配体系。改革开放以来，我国经济发展取得了举世公认的成就，但在如何分享改革发展成果、处理不同人群之间特别是雇主与雇员之间的利益分配关系方面仍然面临许多问题和挑战。在组织成面引入公平而又富有激励性的薪酬管理体系，有利于雇主与雇员之间形成和谐劳动关系；在宏观经济领域实现收入分配合理化，则能够有效地推动地区之间、城乡之间、行业之间的均衡发展，进而达到社会经济关系的和谐。这有利于完善劳动关系协调机制

4.结论

我国正处于从劳动力过剩向劳动力供给相对有限的过渡时期，这是完善劳动关系协调机制的有利时机。任何劳动关系的建立都是以实现就业为前提的，而部分潜在的劳动者被排除在就业行列之外，无疑不利于劳动关系的和谐，不利于劳动关系协调机制的完善。仅靠劳动力市场的自发力量，不足以形成稳定的劳动关系，需要政府立足于就业最大化来完善劳动关系协调机制。在完善劳动关系协调机制过程中，政府、雇主和劳动者三方必须齐心协力，共同做好这项工作。

第四篇：建立健全劳动关系协调机制

协调劳动关系、维护职工合法权益是工会工作的主要任务。我市劳动关系协调机制已经基本建立，关键在于进一步健全完善，提升质量。《中共北京市委关于加强和改进工会工作意见》再次强调了工会维权机制中的五项制度，即劳动合同制度、集体合同制度、民主管理制度、劳动关系三方协商制度、劳动争议调解和劳动法律监督制度。

各区县、乡镇（街道）、村（社区）、经济开发区、高新技术园区应建立健全由各级政府劳动部门、同级工会和企业方面代表构成的协调劳动关系三方机制，定时研究解决有关劳动关系的重大问题。各级工会组织应推动完善工会与同级政府、产业工会与相应产业部门的联席（联系）会议制度，积极参加有关职工权益问题的政府部门协调会议与机构；使协商成果通过健全的组织和有效的运行机制得到贯彻落实。

建立健全劳动关系协调机制，工会应着重做好以下四个方面工作：一是切实促进劳动关系的规范建立。帮助职工签订好劳动合同，提高劳动合同的签订率和履约率，督促用人单位逐步完善劳动合同制度。二是切实提高依法调节劳动关系机制的工作实效。以改制企业和非公有制企业为重点，以工资集体协商为切入点，进一步提高平等协商集体合同制度调节、维护的工作质量；坚持以职工代表大会为基本形式，积极探索建立职工民主管理委员会、民主协商会等多种民主管理形式，完善现代企业劳动者民主参与机制的工作实效。三是切实加强劳动法律监督体系建设。各级工会要加强工会劳动法律监督组织建设，形成群众性的监督网络和监督机制，开展多种形式的劳动法律监督检查活动；四是切实加强劳资矛盾的预防、预警和调处机制。各级工会要在劳动争议预防工作的基础上建立健全自下而上的预测、预报和预警机制，建立重大事项及时上报制度，以有效地避免和减少社会不稳定现象和群体性事件的发生；要在提高工会组建率的同时，督促各类企业依法同步建立健全劳动争议调解组织，力争将问题解决在萌芽状态。

工会在推动建立健全劳动关系协调机制的工作中，要加强劳动关系协调机制各项制度间的有机衔接，要注意不同所有制单位的工作重心问题，国有、集体及其控股企业要在加强民主管理上下功夫，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，要通过民主管理提高集体合同的质量；非公企业要重在协商，通过要约协商，签订工资协议和集体合同，推进职工民主管理；已建立集体合同制度的企业，劳动合同的标准不得低于集体合同的规定；应注意发挥劳动合同在劳动争议调解、仲裁和诉讼中的作用。

协调劳动关系，工会要善于借势用力，善于整合社会资源，构建社会化的维权格局，充分发挥协调劳动关系三方机制作用，与政府劳动部门、司法部门共同形成劳动争议调处、法律监督工作的联动机制

第五篇：完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

2010-2-2

4汪文来

2009年7月9日，中华全国总工会发布了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见 》，该《指导意见》在行业性工资集体协商的意义、程序、推动等方面进行了系统的阐述，要求各地工会组织要大力开展行业性工资集体协商。《指导意见》发布后，国内各大媒体、网站网民高度关注，社会反响强烈。有的媒体甚至以“非公中小企业不得单方定工资标准”为题，开展专题讨论，网民跟帖踊跃。一时间，我国因《劳动合同法》施行所致的“劳动关系热”再度升温，“集体协商”一词也成为人们关注的新热点。

所谓集体协商，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订书面协议的行为。集体协商达成合意，双方签订集体合同。其中，工资协商是集体协商的核心内容。建立集体协商制度，推动劳资双方签订集体合同，成为当前发达资本主义国家普遍采用的劳动关系协调机制。借鉴国际集体协商制度的成功经验，加强对南山区集体协商机制建设的研究，对于“南山争当深港创新圈”先锋，进一步促进南山和谐劳动关系的建设，具有非常重要的意义。

一、集体协商与集体谈判

实务操作中，集体协商常常与集体谈判混用，很多学者认为二者区别不大，甚至立法也二者兼用。劳动部于1994年12月5日颁布的《集体合同规定》第3条规定：“企业职工一方与企业进行集体协商、依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”2001年10月27日修订的《工会法》第6条规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”均使用“集体协商”一词。而2008年8月1日生效的《深圳市实施<工会法>办法》第27条规定：“工会应当代表职工与企业、事业单位以及其他经济组织就职工劳动报酬……等重大事项进行谈判，签订集体合同，也可以就上述事项签订专项集体合同；上级工会认为下级工会不能正常履行有关职责时，可以代表职工与企业、事业单位以及其他经济组织进行集体谈判。”首次以较大市立法的形式，明确提出“集体谈判”的概念。就用词而言，“协商”一词较“谈判”一词更为温和，更符合国人追求和谐的文化语境，“集体协商”较“集体谈判”更为常见。

近几年，劳动法学界与工会法学界加强了集体谈判的研究，有逐步区分集体协商与集体谈判的趋势。比较突出的观点是：集体协商（collective consultation）归入企业内部管理的手段，属企业民主管理文化的范畴，一般由企业方主动发起，征求员工意见，共同协商，协商的范围不限于集体劳动合同，同时也包括企业的规章制度、技术革新等；集体谈判（collective bargining）归入协调劳动关系的基本机制，属于国家劳动关系协调制度的范畴，一般由工会方发起，与企业方就工资收入等涉及员工切身利益的重大问题进行谈判,主要目的在于签订集体合同。谈判过程中，由法律赋予工会方罢工权，赋予厂方闭厂权等，通过双方的制衡、博弈，达到劳动关系的相对平衡稳定。在香港英治末期，当时的香港立法局于1997年6月26日通过由职工盟秘书长李卓人提交的《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》中提及：“集体谈判权安排适用于五十名雇员以上企业，同时工会在企业内会员人数需超过雇员人数15%及取得逾五成雇员的授权，才可获得集体谈判权。”使用的是“集体谈判 ”一词。

有的学者认为：使用“集体谈判”的概念，利于使劳资双方的利益冲突回归本原。长期以来，由于对工会私法人的法律地位没有明确规定，尤其忽略了劳动关系中工会权利的源权利，即对工会会员（劳动者）权利的界定和保护。工会作为私法人的法律地位缺失，再加上工会中拥有很高比例的高层管理人员，使得工会工作的方式主要是致力于协调劳动者和管理方利益分歧的“协商”，而不是代表劳动者与管理方进行“谈判”，协商结果中劳动者的意志没有得以反映，劳资双方的冲突与矛盾并没有从根本上得以解决。所以，采用“集体谈判”更能反应劳资冲突现实，更能协调双方的关系。

二、集体协商的产生与发展

（一）国际上集体协商制度的产生与发展

集体协商肇始于工资集体谈判。1799年，美国费城制鞋工人联合起来与雇主谈判要求增加工资，最终迫使雇主答应了工人的条件并签订了协议。此后以工资为主要内容的集体协商和集体合同相继在一些国家中出现，如1850年，英国的纺织、矿山和炼铁业的工会团体与企业雇主之间开始就工人的工资等问题达成一些协议；1860年英国工会创立了一种团体协约；1870年美国煤矿工人联合与雇主签订了一项协约；1873年德国印刷和出版业工人与资方签定了德国第一个集体合同；1886年美③②①

国劳工联合会与雇主正式订立了团体协约。这些是世界上最早出现的集体合同。综观集体合同制度的产生历史，我们可以看到集体协商制度是伴随着资本主义工业革命和工人运动的发展,特别是工会的兴起而产生和发展起来的，是劳动关系双方矛盾斗争的结果。

集体协商产生后，在西方资本主义国家的发展过程中，大体经历了禁止、允许和承认三个时期。

从十八世纪中叶至十九世纪末，西方资本主义国家采用自由竞争基本经济政策，信奉契约自由。而工资集体谈判在产生之初，是工会代表工人迫使雇主签订协约，因此被认为其有悖于契约自由的原则，劳工结社、工资集体谈判与集体合同制度在劳动立法中被加以禁止。

从十九世纪末至二十世纪三十年代，西方资本主义自由市场经济体制日益发展，企业间竞争不断增强，工人劳动条件不断恶化，劳动强度不断增大，劳资矛盾日趋尖锐，导致工人运动也不断壮大，工会的力量更加强大。资本家认识到：开展集体协商、订立集体合同一方面可以减少和防止罢工的发生，缓和劳资之间的矛盾，另一方面可以使同行业之间的竞争更趋平等，转而支持集体协商与集体合同。1871年，英国的《工会法》首次承认工会有代表工人与雇主谈判并签订集体合同的权利。1904年，新西兰第一个制定了有关集体合同的法律，成为世界上最早进行集体合同立法的国家。奥地利和荷兰在1907年也进行了集体合同立法。随之，德国、法国、芬兰、瑞士和美国也相继对集体合同进行立法。

“二战”以后，随着各资本主义国家经济和社会的发展，作为对协调稳定劳动关系起着重要作用的集体协商制度受到各国政府的重视，纷纷通过立法予以承认和规范。运用集体协商制度与集体合同的形式以协调和稳定劳动关系，已经成为国际上的通行惯例。许多新兴的工业化国家甚至一些发展中国家也纷纷采用这一制度。

集体协商制度的发展过程中，国际劳工组织起了非常重要的作用。国际劳工组织1919年11月成立后，把推行和建立集体协商与集体合同制度，作为一项重要工作内容。它通过一系列国际劳工公约和建议书，向各成员国提出签订集体合同的建议，并提供了立法标准。如1944年26届国际劳工大会通过《费城宣言》提出了“切实承认集体谈判权利”的要求；1951年国际劳工组织制定了第91号建议书，即《集体合同建议书》；1981年制定了第154号公约和第163号建议书，即《促进集体谈判公约》和《促进集体谈判建议书》。这些公约和建议书，不仅为西方工业化国家特别是发展中国家提供了立法依据，而且对指导其实践起了重要的作用。

（二）我国集体协商制度的产生与发展

我国最早的集体合同出现在本世纪二十年代初。1922年，中国劳动组合书记部拟订的《劳动法大纲》中，提出“劳动者有缔结团体契约权”； 1930年国民党政府颁布《团体协约法》，承认工人团体有缔结团体协约的权利；1931年中央苏区通过《中华苏维埃劳动法》，对集体合同作了具体规定；1942年，陕甘宁边区政府制定《陕甘宁边区战时工厂集体合同暂行条例》，至1948年第六次全国劳动大会召开，集体合同已在各解放区有了一定的发展并积累了一定的经验。

新中国成立后，工会在企业中普遍建立起来，集体合同也随之进一步得到发展。建国初期的《中国人民政治协商会议共同纲领》规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”随后，《关于私营工商企业中劳资双方订立集体合同的暂行办法》对集体合同作出了具体规定；1950年，中央人民政府颁布《中华人民共和国工会法》，明确规定了工人在国营及私营企业中签订集体合同的权利；到1953年，先后有纺织、铁路和电力等产业部门发布了推行集体合同的文件，并在这些部门得到普遍推广。

生产资料社会主义改造完成后，大跃进的到来，以及随后而来的经济困难时期，加上“十年文革”的冲击，集体合同制度逐渐被削弱直至被取消。

党的十一届三中全会以后，集体合同制度再度恢复。1979年，全国总工会向全国发出了在全民所有制企业中恢复签订集体合同的倡议。之后，在1983年修订的《中国工会章程》和颁布的《中外合资经营企业实施条例》，1986年颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，1988年颁布的《私营企业暂行条例》，1989年劳动部颁发的《私营企业劳动管理暂行规定》以及1992年修改颁布的《中华人民共和国工会法》中，都相继对集体合同作了规定；1994年7月，我国颁布了《中华人民共和国劳动法》，第一次以法律的形式规定了集体合同制度，《劳动法》的颁布，为在我国新的历史时期全面建立集体合同制度提供了坚实的法律基础，标志着我国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。

1994年12月，劳动部颁发《集体合同规定》，专门就集体合同的签订、审查、集体合同争议处理等问题作了规定；2000年11月，劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》的颁布，对工资集体协商做出了详细规定；2008年1月1日施行的《劳动合同法》设专节共六条规定了集体合同，突出地表明集体合同在劳资关系框架中日益凸显的重要作用。

（三）集体协商在深圳及南山的发展

深圳经济特区成立后，集体协商机制也从无到有逐步发展起来。1994年2月，深圳蛇口永昌机械彩印公司与全体员工签订了深圳第一份集体合同；《劳动法》颁布后，深圳加大了推行集体合同的力度。2004年8月颁布的《深圳市员工工资支付条例 》第八条规定：“用人单位应当通过集体协商或者其他民主方式依法制定工资支付制度，并向本单位全体员工公布。”这标志着深圳开始重视以立法形式加强集体协商制度建设。2003年9月《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》颁布，强调了集体协商是工会维护职工权益的重要形式。2008年5月，该法进一步修改，用“集体谈判”代替了“集体协商”的提法，并对工会如何开展集体谈判进行了更加详细的规定。2008年11月1日实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，分专章共六条规定了劳动关系中的集体协商，深圳在集体协商方面的立法进一步丰富。目前，《深圳市集体谈判条例》已列入今年立法计划，立法工作正在加紧进行中。

2009年7月，沃尔玛深圳区15个营运单位的工会与沃尔玛公司签订了集体合同，并建立工资集体协商机制。9月22日，深圳市总工会开展“百家企业集体要约行动” 统一向以世界500强在深企业为主的深圳百家重点企业发出集体谈判要约。深圳集体协商工作开始迈向更高的台阶。2008年，全市新签订集体合同8952家。

与特区进程同步，2007年，南山区出台《关于全面推行企业工资集体协商工作的实施方案》，同年12月实现了民营企业家商会会员企业工资集体协商协议全覆盖； 2007年，区各级工会组织签订集体合同65份，覆盖企业444家，覆盖员工24879人。依照该实施方案，南山区计划用四年的时间实现区内建立工会组织的企业工资集体协商协议签订全覆盖。2008年9月12日，南山区总工会依照深圳市总工会的统一部署，向南山区15家重点企业发出建立“定点定时定项”集体谈判机制并签订集体合同的要约，2009年5月全面完成。

三、对南山区集体协商实践的思考

南山区的集体协商工作取得了优良的成绩，但在实践中，也存在着如下值得研究的问题：

（一）“集体谈判”还是“集体协商”

自2008年8月1日起施行的《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》第二十七条赋予工会代表职工与企业开展集体谈判的权利，在我国首次以立法形式提出了“集体谈判”的概念，引起了强烈的社会反响，舆论多赞扬深圳特区对待工会职能与劳动关系时表现出的改革精神与务实态度。然而，2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第三章的题目却是“劳动关系中的集体协商”，又采用了“集体协商”的概念。如前所述，这两个概念在现实中的确经常混用，但在同一个深圳市的立法中，应该予以统一，以免生误解。

目前这种立法状况，将导致如下问题：“集体谈判”权仅为工会所有，资方仅有“集体协商”权；前者立法属较大市立法，后者立法属经济特区立法。较大市的立法用“谈判”看待劳资双方的沟通协调机制，而经济特区的立法用“协商”定义这一机制，出现二者这种差异，没有法律依据；从法理看，“集体谈判”与“集体协商”均应有规定的内涵与运作流程，若二者不统一，必将给实践操作带来混乱，如：《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》并没有对一方提出谈判要求是采用口头还是书面形式进行规定，而《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》则明确要求用书面的形式进行协商。那么口头形式发出要约是否有效呢？难道是“集体谈判”既可以用口头形式，又可以用书面形式，而“集体协商”则必须用书面形式？笔者建议，在当前正在进行的集体协商立法中，应该统一这一称谓，消除已有立法不一带来的混乱。

值得注意的是，“集体谈判权”在香港目前亦未得到确认。香港主权移交后，香港临时立法会推翻了不少被认为“对特区政府运作做成障碍”的法例，当中包括于1997年7月16日冻结《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》，11月正式废除该法例。自此民间一直争取能够在香港恢复集体谈判权，但一直未有进展。相关人士认为：“目前社会就集体谈判权的立法尚未有共识，仓卒立法可能导致劳资双方的关系对立。”“劳资集体谈判权要在自愿的情况下进行才有意义，政府鼓励发展自愿协商机制。”

（二）劳资双方开展集体协商的驱动力不足

实践中，推进集体协商工作通常由基层工会与地方劳动行政部门负责，多采取自上而下的方式推动。企业与员工多处于“要我签”而非“我要签”的状态，自觉开展集体协商的驱动力明显不足，与集体协商制度设立的原有目的有所背离。从集体协商制度的产生历史看，该制度主要解决的是劳资双方在难以平等对话的情形下，以集体的力量克服劳动者个体在劳动关系中的先天不足，以法定的协商方式维持劳动关系的动态平衡，促进劳动关系的和谐。劳资双方应该都积极参与集体协商。造成这种状况的主要原因如下：

首先，与西方发达资本主义国家相比，我国的劳资双方关系存在的历史较短，缺少深刻反复斗争磨合的历史，没有形成相对较为成熟的历史惯性，劳资双方均缺乏协调双方关系的历史经验，因而，对集体协商制度缺乏清晰的认识。⑥⑤④

其次，我国开展集体协商制度的建设历史不长，深圳经济特区进行这一工作的时间就更为短促，让劳资双方如此短的时间中完整认识集体协商制度不尽合乎事物发展的基本规律。

再次，现有立法对拒绝、阻挠开展集体协商的规定有待加强。《深圳市实施<中华人民共和国工会法>办法》第五十一条规定了对于“无正当理由拖延集体谈判的”，“用人单位未按期改正的，上级工会可以对该用人单位进行公开谴责”，对于企业拒绝集体谈判没有具体的强制措施。与此类似，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》仅原则规定了“全面推行集体协商和集体合同制度”，“用人单位应当与工会或者职工代表就下列事项进行集体协商”。虽然集体合同具有民事合同的基本属性，应当贯彻当事人意思自治原则，法律实难以完全强制，但应当进一步完善相关的法律规定，引导劳资双方自觉开展集体协商。对此，应当更加深入具体的开展集体协商制度的宣传引导，加强相关法律教育，普及集体协商的基本知识，促使更多的企业与劳动者认识与领会集体协商。

（三）集体行动权缺失

发达资本主义国家协调劳资矛盾的集体谈判机制中，一般通过立法赋予员工一方罢工权，赋予企业方闭厂权，罢工权与闭厂权又统称为集体行动权或工业行动权。集体行动权是保证劳资双方利益得以协调的最终博弈手段，二者行使都有严格的规范与限制。当前，我国关于集体行动权的没有立法，严重影响集体协商机制的建设。如，资方以财力有限为由，拒不答应工人的工资增长诉求，在没有罢工权的情况下，工人根本无法对抗资本的这种强势，达成集体合同非常困难；再如，现实中停工、怠工事件时有发生，如何协调劳资双方这种特殊情形下的相互关系，没有法律支撑，根本无法预测事态的发展，不利于和谐劳动关系的建设。

值得注意的是，特区进行集体行动权立法还存在一定的法律障碍。依照《立法法》，深圳市享有“较大的市”与“经济特区”两种立法权，而这两种立法权的行使，要分别报省人大常委会批准，或者取得全国人大的授权。这虽然仅是立法程序上的限制，但要看到，“罢工权在大多数国家是作为宪法权利规定的。有些国家除宪法规定了罢工权外，还在劳动法中加以罢工权行使的具体规定，有的国家虽然宪法没有规定罢工权，但在劳动法中明确予以规定。”深圳地方立法要对集体行动权立法，应该要有宪法或者劳动法等依据。而且，在罢工权立法的内容上，罢工行为的刑事豁免权是无法回避的一个重要内容，依据《立法法》第八条的规定，关于犯罪和刑罚的立法，只能制定法律，其权利在全国人民代表大会。依据《立法法》第九条的规定，关于犯罪和刑罚的立法，全国人大并不能授权其他机关立法。换言之，深圳经济特区要想在立法内容上对集体行动权直接规范，存在着一定的困难。

但是，深圳应当充分发挥《立法法》赋予的立法权限，正视集体协商制度建设中出现的各种因素，对罢工等现象予以力所能及的规范。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十二条、五十三条对停工、怠工行为中工会的地位、特种单位停工、怠工、闭厂行为的限制等内容进行了规范，但要看到，这里所讲的停工、怠工行为并非集体行动权中所指的罢工权。集体行动权中的罢工权以迫使企业签订集体合同为指向，属于集体协商制度的范畴。条例中的停工、怠工属于劳动争议解决的范畴。深圳应当探索行之有效的集体行动权的行使方式，列入立法计划的《集体谈判条例》在这点上让人充满期待。

（四）要协商机制还是要协商结果

集体协商制度有两个非常重要的指标：一是企业与员工要签订了集体合同，对双方劳动关系有一个具体的规范，用集体合同稳定双方劳动关系的基本面；二是企业内部要建立集体协商机制，确保劳资双方共同关注的事项可以通过谈判、协商的方式得到解决。当前，在集体协商中，劳动行政部门与工会组织，通常更注意公布签订集体合同的数量，以集体合同的数量判定集体协商制度建设的情况。实际上，在上述两个指标中，应该一视同仁，不可偏废。集体合同是劳资双方谈判的结果，是双方目的所在，应该重视。集体协商机制是双方达成目的的形式与途径，是协调双方关系的基本渠道，是涉及双方在劳动关系中如何互动的重大问题，同样应该给予足够的重视。现实中的停工、怠工是双方互动的极端表现形式，与企业内部集体协商机制不健全直接相关。在推进集体协商制度的过程中，应该重视集体协商机制本身的建设，使得劳资双方形成遇事协商、彼此沟通的良好惯性，避免冲突的激化，这对于建设和谐的劳动关系具有直接的意义。

（五）要不要集体协商指导员队伍

本源意义上看，集体协商是劳资双方的内部关系，依据契约自由与意思自治的基本原则，集体协商应仅有双方参与完成。依据相关法律规定，员工一方由工会作为代表参与协商，企业一方由相关管理人员参与协商。必要时，可由不超过一定比例的外部人士参与协商。这是因为，劳资双方尤其是劳动者一方，在协商时缺乏必要的知识与技巧，难以完成协商重任，因而法律允许一定比例的企业外部专业人士参与协商。现实中，深圳经济特区能够熟练掌握集体协商法律法规，具备协商必要的财务知识、谈判技巧、沟通经验的人才非常缺乏，即使是专业的律师，人数也非常少，远远不能满足集体协商发展的需要，严⑦

重制约了集体协商工作推进的发展。

2008年6月5日，中华全国总工会下发《关于建立集体协商指导员队伍的意见》指出：“加强集体协商指导员队伍建设，是工会贯彻落实科学发展观，组织广大职工共建和谐社会，共享改革发展成果的重要举措；是工会加强维权机制建设，推动企业建立以工资集体协商为重点的集体协商制度的客观需要。”“集体协商指导员应从社会各界从事劳动关系领域工作的专家、学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者等方面人士中聘用。”集体协商指导员的队伍的建设，在国内一些城市早已开始着手。早在2005年8月，北京市西城区就聘任了100名工资集体协商指导员。至2008年6月到江苏、河北、上海、辽宁、吉林、黑龙江、福建、山西、山东、北京、广东等11省市以及数量众多的城市，均建立了集体协商指导员队伍。由此见，南山区应该进一步加强集体协商指导员队伍建设，为企业开展集体协商提供直接的指导与具体的支持。

（六）有个人劳动合同、员工手册，还有签订集体合同的必要吗？

实际操作中，企业的人力资源经理往往向劳动或者工会部门的工作人员咨询：有个人劳动合同、有员工工作手册，里面对双方的权利义务已经进行了详细的规定，还有必要签订集体合同吗？个别的工作人员往往说不清楚。

通过集体协商签订的集体合同，具有企业与员工关系“基本法”的性质。企业与员工签订的个人劳动合同，其中间规定的具体内容，应当不低于双方集体合同中相应内容规定的标准。个人劳动合同是员工个人与企业签订的具体权利义务契约，由于员工先天的处于弱势地位，难以保证双方的平等与内容的公平。有了集体合同作为前提，能够最大限度维护劳动者的劳动权益，对稳定劳动关系具有重要意义。

很多企业的员工手册也规定了工资增长、福利保障、劳动安全卫生、劳动培训等集体合同相关的内容。但员工手册与集体合同二者性质不同。劳动关系属于相对较为特殊的法律关系。其建立之初，主要体现合同双方当事人的平等性，由双方依法平等签订劳动合同。但劳动者一旦进入企业工作，就应当作为企业内部管理系统中的管理相对人而存在，双方的法律关系又带有不平等的色彩。企业的制度、员工手册等实际上是企业行使管理权的表现，期间虽有企业向员工承诺的内容，但却天然缺乏自身违约应当承担责任的罚则部分条款，这对劳动者是不公平的。双方有必要以集体合同的形式，促使企业严守诚信原则，遵守自己承诺，维护员工利益，同时也进一步完善劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。

（七）集体合同内容的问题

实践中，一些集体合同的内容有待进一步规范，主要存在如下问题：

1、合同内容照抄法律规定

众所周知，法律是劳动关系依存的基础，劳资双方均需严格遵守劳动法律法规。部分企业签订的集体合同，绝大多数内容是对法条重复。这样做是浪费的行为。因为没有集体合同双方也要守法。重复法条的集体合同只能让员工失去对集体协商的兴趣，使集体协商的“过场化”更加严重。

2、合同内容原则化严重

操作中，劳动行政部门与工会部门，均会给企业提供集体合同范本。但这种合同范本只能规定些原则的内容，做为参考。但很多企业照抄合同范本，致使合同内容也非常原则，有的甚至约定：“员工减资的方法为：由双方商定”，完全不知道集体协商的基本要求，这样规定等于没有协商，浪费了协商的过程。

3、合同内容不解决实际问题

工资协商实际上是集体协商的最核心内容，现实中很多企业把合同的其他部分都填写的非常完善，唯独删掉工资部分的内容。劳资双方关系中最核心、最敏感的部分就是工资，集体协商不解决工资问题，其存在的意义就不大了。劳资双方应该正视双方关注的根本问题，商定集体合同，才能确保企业劳动关系的根本和谐。

对此，劳动行政与工会部门应当进一步加强指导审查，引导企业与员工一起，通过集体协商，形成解决实际问题的集体合同。

（八）个别企业应付集体合同

个别企业不注意加强内部机构建设，不建工会或者工会工作应付现象突出。不重视集体协商的作用。签订集体合同时绕开工会，只在领导办公会上通过，让员工代表签名，迫使工会主席盖章，应付集体协商工作，这样做，让集体协商工作完全失去了意义，也伤害了员工对于集体合同应有的信赖，是完全错误的。劳动行政与工会部门应当加强监督教育，杜绝此类现象。以上实践中的问题，值得进一步研究完善，才能更好的贯彻落实科学发展观，构建南山和谐的劳动关系，做“深港创新圈”建设中争做先锋。

⑨⑧

参考资料：

①《非公中小企业工资不得单方制定》，2009年7月21日，人民网。②《工资集体协商技巧研究》，2008年9月24日，黄任民，中华全国总工会劳动关系学院工资集体谈判培训讲座。

③《集体协商机制中工会法律地位的再思考》，2008年7月8日，吴红列，浙江省省直律师协会2008年律师实务理论研讨会，详见：

⑤《<深圳市集体谈判条例>列入明年立法计划》, 2008年11月3日，深圳劳动网。

⑥《立法会否决劳资集体谈判动议》，2009年02月05日，大公网重庆频道。

⑦《罢工权立法问题的若干思考》，2008年11月14日，常凯，中律网，⑧《京城今年又添十多种新职业》，2005年12月5日，《北京晨报》。

⑨《张鸣起：11省市相继建立指导员队伍》，2008年6月25日，