处理防火墙管理的五大实用方法

第一篇：处理防火墙管理的五大实用方法

虽然黑客们不介意在周末行动，但是看起来他们喜欢在周末休息。调研结果显示有52%的受访者会在周末晚上行动，但是仅15%的受访黑客会在周末白天做这些肮脏的事情。

你不能说黑客在他们的行动上缺乏信心。有96%的受访者表示他们对企业在IT安全系统上花费多少百万美元毫不在乎；如果IT安全管理员无法配置和侦测整个防火墙，那么企业所做的一切都是在浪费金钱和时间。有86%的受访者认为他们可以成功的通过防火墙入侵到企业网络之中；有四分之一的受访者认为他们几分钟之内就能搞定这一切，有14%的受访者百偶是他们在几小时内可以完成入侵。16%的受访者表示即使他们可以这么做他们也不会入侵防火墙。

防火墙容易受到攻击吗？Hamelin向大家推荐了五种最佳实践方法来减少黑客入侵事件对企业造成伤害的风险。

一、所有的防火墙文件规则必须更改

尽管这种方法听起来很容易，但是由于防火墙没有内置的变动管理流程，因此文件更改对于许多企业来说都不是最佳的实践方法。如果防火墙管理员因为突发情况或者一些其他形式的业务中断做出更改，那么他撞到枪口上的可能性就会比较大。但是如果这种更改抵消了之前的协议更改，会导致宕机吗？这是一个相当高发的状况。

防火墙管理产品的中央控制台能全面可视所有的防火墙规则基础，因此团队的所有成员都必须达成共识，观察谁进行了何种更改。这样就能及时发现并修理故障，让整个协议管理更加简单和高效。

二、以最小的权限安装所有的访问规则

另一个常见的安全问题是权限过度的规则设置。防火墙规则是由三个域构成的：即源（IP地址），目的地（网络/子网络）和服务（应用软件或者其他目的地）。为了确保每个用户都有足够的端口来访问他们所需的系统，常用方法是在一个或者更多域内指定打来那个的目标对象。当你出于业务持续性的需要允许大范围的IP地址来访问大型企业的网络，这些规则就会变得权限过度释放，因此就会增加不安全因素。服务域的规则是开放65535个TCP端口的ANY。防火墙管理员真的就意味着为黑客开放了65535个攻击矢量？

三、根据法规协议和更改需求来校验每项防火墙的更改

在防火墙操作中，日常工作都是以寻找问题，修正问题和安装新系统为中心的。在安装最新防火墙规则来解决问题，应用新产品和业务部门的过程中，我们经常会遗忘防火墙也是企业安全协议的物理执行者。每项规则都应该重新审核来确保它能符合安全协议和任何法规协议的内容和精神，而不仅是一篇法律条文。

四、当服务过期后从防火墙规则中删除无用的规则

规则膨胀是防火墙经常会出现的安全问题，因为多数运作团队都没有删除规则的流程。业务部门擅长让你知道他们了解这些新规则，却从来不会让防火墙团队知道他们不再使用某些服务了。了解退役的服务器和网络以及应用软件更新周期对于达成规则共识是个好的开始。运行无用规则的报表是另外一步。黑客喜欢从来不删除规则的防火墙团队。

五、每年至少对防火墙完整的审核两次

如果你是名信用卡活动频繁的商人，那么除非必须的话这项不是向你推荐的最佳实践方法，因为支付卡行业标准1.1.6规定至少每隔半年要对防火墙进行一次审核。

防火墙审核也是维护防火墙规则基础的重要环节。你的网络和服务都是动态的，因此你的防火墙规则基础应该也同样如此。随着企业协议的介入和法规标准的更改，你必须审核如何执行防火墙上的流量。这是一个好地方来清除所有多余的规则以便用新规则来替代。对于那些由于收购，合并等暂时性例外需要随时添加。将不好的苗头消灭在源头的最佳方法就是不要为他们创造可以生长的环境。

第二篇：管理处理方法

管理处理方法

1.如果员工提出离职怎么办？

A,与员工面谈，了解离职原因，挖掘出来员工内心真实的想法 B,用个人魅力影响员工，从而放弃此想法

C,如确实无法挽留，且日常表现优秀，可以告知，欢迎回来

2.开早会迟到，怎么办？

开会迟到相当于上班迟到，应事先了解迟到原因。（比如睡过头，偶尔迟到者，情节较轻可原谅）人性化处理。经常迟到者依公司规章开处罚单

3.员工作业手法不规范，怎么办？

A,上岗前培训作业手法

B, 有违规现象按公司规章处理，记警告处分

4.平时表现不错的员工初次犯错怎么办？

员工初次犯很明显的错误（如故意摘下口罩等），有可能对某个主管有看法，这时主管要注意观察平时自己说话的语气是否能带动员工的情绪，员工积压多了这种情绪会故意挑衅主管的管理。

同时，也需要通过同事或其他方面进行了解原因，可能是因为家庭或个人的事情，导致状态变化，及时沟通疏导。

5.安排员工支援别的组，员工不去怎么办？

A,了解原因

B, 经员灌输团队意识和责任感，打好预防针，宣导一个人代表一个团队，请员工换位思考，互相帮忙

C, 宣导在哪里工作都是一样为公司工作

D, 不同的部门不同产品能学到不同的东西E, 增加了晋升的机会（会的比别人多）F, 员工回来后，班组长做安抚工作，可组织起来感激和表扬一番

G轮流安排人员去支援

6.如何教导新进员工？（目前产线采用老员工帮带新员工，班长很难一对一直接教导新员工。）

A, 班组长无法直接督导每一位新员工，但可以关心每一位新进员工，哪怕是给新员工一个问侯也可以

B, 每2个小时关注一下新员工的工作状况，要求他的师傅定期汇报新人进展 C, 新员工能不能留住关键在于班长和老员工的教导方法，有没有关怀新人 D, 共建一个温馨团队

7.新员工进来当天班长要做什么？

A, 自我介绍，对新员工表示欢迎

B, 向新员工介绍车间的进出通道、洗手间位置以及如何在车间通行、如何进入更衣室，可亲自带他走一遍

C, 介绍车间应急灯标示

D, 介绍其他同仁给他认识，以及他们工作内容告诉新员工

E, 把联系方式留给他，告知有事情可联系班长

8.请假事先不说，打电话也不接，怎么办？

A,按公司规章处理，记旷工。意外情况特殊处理

B,上班后面聊（把旷工的严重性告诉给他）

9.员工频繁请假怎么办？

A, 请病假要公司指定的医院证明方可准假

B, 假要考量事情严不严重，需不需要。具体问题具体分析。确有需求，应以配合C, 扣除请假期间底薪及满勤

D, 经常请事假的可扣除部分每个月的绩效奖金

10.员工不配合加班，怎么办？

A, 先了解原因，如有要事，班组长可体恤，配合员工个人安排

B, 如果情绪上抵触者，不配合主管工作安排，扣除部分每个月的绩效奖金

11.员工有违规事实存在，但拒签处分单，怎么办?

A, 犯错均应有记录，惩处单上应有其犯错行为的描述，违反了哪条规章制度，应受到何种处罚。员工本人不愿意签名的，可以在其上备注何年何月通知员工但员工拒绝签字，请员工直属主管以及再上一级主管签字证明，并应有具体的时间落款等（如有同时在场的两位员工签字证明更好）。每次的处罚应通知其本人，如发送其电子邮箱，或者给予公告（公告上应有明确的时间落款，如果为书面张贴公告的，请拍照留证，并该照片上应有时间显示）等

B, 是否达到开除的程度，请依照《员工手册》上的规定办理；)

12.员工离岗次数多，且时间长，怎么办？

A, 离岗最长不能超过15分钟

B, 要有离岗卡、签字、写明离岗时间

C, 班长要做好自己的职责，按离岗流程操作

D, 超过15分钟未回岗记算迟到，记警告处分

13.员工上班喜欢讲话，爱走动，怎么办？

走动串岗，算离岗，按规章制度处理

14员工不服从班长安排怎么办？

A, 进行沟通

B,按规章制度处理，给予警告处理

15.员工犯错后班长进行教育时，员工不听话，顶嘴，怎么办？

提报上级主管处理

16.员工爱说脏话怎么办？

个人素质问题，给予上级主管处理

17.男生工作时动作弧度大，比较粗鲁，容易造成不良，怎么办？

按个人能力合理安排岗位，进行转岗

18.员工离岗不登记或谎报时间，怎么办？

班长利用早会多宣导，仍不登记者按依违纪处理

19.员工喜欢打瞌睡，还有诸多理由狡辩，怎么办？

按公司规章处理，记警告处分

20.员工把手机带入管制区怎么办？

无通行证者，记大过处理

21.员工待料闲置时，做一些与工作无关的事，怎么办？

A,安排员工工作，避免待料（如培训）

B,如因前道缺料，可安排培训等

C,可安排员工作7S工作

22.员工之间发生冲突，怎么办？

按公司规定处理，吵架者给予警告，打架者开除

23.员工吃饭时间过长，怎么办？

先调查原因。如因个人因素导致该情况，给予处分

24.员工在休息区说话声音很大，怎么办？

当场纠正，利用早会多宣导，休息区应保持安静

25.上班时喜欢把脚往凳子上放，怎么办?

给予引导，如“凳子不是放脚的地方，影响个人形象。”，同时，利用早会多宣导

26.生产制造班组长上班前做什么？

A, 提前15分钟到现场了解生产计划，了解出货量

B, 了解对班生产状况，机台状况，品质状况，出货状况，现场产品状况，物料状况及WIP状况交接

C, 准备和主持早会：人员出勤状况，生产状况回顾，安排，品质，产能，设备安检，SOP，人员纪律，士气激励

D, 了解处理上班次NG品退库状况

E, 前一天工作完成状况检讨，并接受上级领导审核

F, 当天生产物料状况，产线生产安排确认

G, 查看邮件，上级主管交办事项确认

H, 前后工序生产进度确认

J, 现场交接（确认各岗位与对班交接工作）

K, 对下属下达生产各项目标及注意事项

L, 对各岗位人员到岗状况确认，并调配生产重点工序

27.生产制造班组长上班中做什么？

1)确认首件点检表、设备点检表

2)确认人员是否按SOP作业，关注作业品质，关注良率

3)确认每小时产能（Hourly Report）

4)定时巡线走动式管理：各站别、工位、保证生产顺畅，随时发现异常问题及时处理，上报；确保设备、人员安全

5)生产过程中的异常处理（设备、品质、物料）

6)人员培训（新员工、VMI漏检超标人员，多能工人员）

7)生产中7S的落实

8)人员纪律和离岗状况

9)关注工单的生产进度和结单状况

10)前制程与后制程信息沟通，加强联系

11)与品保、工程（相关部门）随时联系，了解生产中的问题并及时处理

12)生产中轮班人员安排

13)及时将产线中不良品处理，成品入库

14)及时跟催辅助材料上线（物料人员将工单物料领到产线）

15)定时确认产线各站消耗品的使用状况，及时领取===控制浪费量

16)管控生产过程中消耗材的使用

17)切换机型时，确认物料准备状况、工具准备状况及生产过程中管控===K93/48同时生产情况之下

18)根据生产安排和实际生产情况，合理安排人员

19)考勤异常（真实性），薪资异常处理

20)上级交办的其他事项的落实、跟进和回报

21)协助QE/PE做实验

22)异常请相关人员（单位）进行分析，并要求提供改善对策方案

28.生产制造班组长下班前做什么？

1）产线WIP盘点——原材、半成品、在制品===必须了解到

2）生产报表的统计——原材sorting报表、产能、品质报表===必须熟悉到

3）生产设备状况确认——机台、工治具===必须掌握到

4）品质异常检讨和当班生产品质的总结、成品检验状况

5）当班上班人员工时确认

6）7S巡检——各车间环境确认、人员工作纪律维护

7）信息反馈——向上级主管汇报、其他信息确认

8）安全确认——水电气、消防设施

9）成品交期确认——出货达成状况、成品入库状况

10）下班次材料、辅助用品的准备

11）生产交接——当班生产状况、异常信息、跟踪（设备、产能、物料等）

12）例会：

A、当天品质、产能、设备状况总结与汇报

B、新规定、任务的通知

C、人员沟通、激励

D、明日生产计划预排汇报

E、士气提升鼓励

F、安全宣导——厂内外

13）员工当天绩效考核、汇总

14）向上级报告当天的工作内容

15）准备第二天的早会内容

第三篇：学生管理处理方法

学生管理中常见事件处理方法建议

（个人建议，仅供参考）

一、学生个人财物丢失；

【基本原则】财物找回的可能性极小，最重要的工作是安抚学生心理。

【禁忌】直接让学生找领导解决。班主任先过问、关心，系部和领导再关心，这样才能让学生感受到关心和温暖。如果让学生直接找领导，学生会反感班主任的漠然，最后领导又解决不好，学生会失望至极，从而产生诸多不良情绪。

【基本流程】

1、第一时间赶到现场，安抚学生心理，做好基本的调查。对于财物损失特别严重或案件特别恶劣的，可选择报警。

2、财物较严重的失窃事件，要以书面报告系部和学生处。

3、做好学生的提醒教育工作，让他们提高警惕和安全意识，东西不要放窗户边，身上和寝室都不要留大量现金和贵重物品，睡觉锁好门。

4、因后勤维修保障不到位造成财物丢失的，要提供证据上报相关领导予以责任追求。

二、物品损坏后的维修；

【基本原则】按程序上报，要留下每次上报的证据，以便后期划清责任。

【禁忌】病急乱求医，找无关部门申述。

【基本流程】

1、上报后勤服务中心，按要求填写维修单。将上报的情况记录下来，记清楚什么时候、什么东西坏了，什么时候填了维修单？

2、两天后，如果东西没有得到维修，再去催一次，并再次记下。

3、再过两天，如果仍然没有解决，以报告形式报总务处，报告中写明什么时间报修，没有得到及时维修，什么时候再次催促，仍然没有得到维修，希望总务处领导予以督促。（报告一式两份，复印一份存档）

4、如果仍然没有得到维修，将相关情况报杨校长。

5、如果丢失财物或其他安全责任事故与后勤维修不到位有关，要拿着直接证据，找上级领导追究相关责任人。

6、突发事件，如停电、停水等，要及时联系电工、水工及后勤服务中心的负责人。班主任（辅导员）有责任将相关联系号码告之班上学生。

三、学生失去联系；

【基本原则】学生失去联系后，班主任（辅导员）要表现出关心和着急，此时不要强调学生过去的过错，更不要提事后要处理学生、开除学生，千万不要激怒家长。一切问题等找到学生后再作处理。

【禁忌】此时与家长争吵、冲突。

【基本流程】

1、第一时间报告家长。

2、班主任和班级学生通过各种渠道开始寻找。

3、每隔半天或一天将寻找的情况通报家长，并积极询问家长那边寻找的情况，并询问家长要不要报警。

4、征求家长同意后，24小时后，班主任陪同家长直接去派出所报案。

5、学生找到后，根据实际情况，与系办公室一起做好善后工作。

四、学生打架或发生矛盾；

【基本原则】避开学生的情绪期。当时学生正在气头上，班主任（辅导员）要冷

静，不要强调对错，不要急于批评，以半聊天的态度跟他谈，先取得事情真相。

【禁忌】事情没做调查就严厉批评学生或过时才调查。

【基本流程】

1、第一时间将当事人及可以佐证的人员找到办公室。

2、做当事人心理安抚工作，为冲突双方消气。

3、尽可能通过各种渠道调查真相，要求当事人及佐证人员必须留书面材料并签名。班主任（辅导员）跟学生强调，对于隐瞒真相的同学将加重惩处力度。

4、调查全部结束后，班主任（辅导员）决定进行相应的批评教育，决定是否约家长来校面谈。（如果要约家长前来，事先不要告诉学生，跟家长提前打好招呼，家长到校后再找学生过来）

5、班主任（辅导员）将相关事实书面形式报告系里，由系里给出处分建议并报学生处。

6、根据具体情况，将处分情况通知或送达学生家长。

7、在批评教育的过程中，要做好学生的心理稳定工作，注意批评的方式和程度，不能过激。

五、学生常规违纪的处理；

【基本原则】坚持先调查、后处理。

【禁忌】过早说出处理意见。

【基本流程】

1、班主任先“礼”：班主任此时还是以“哄”为主，让他们主动交代违纪事实，并写出材料；班主任此时要站在学生立场，承诺处理时帮他们说话。

2、系里后“兵”：根据调查的情况，按照规定给出拟处分建议报学生处或教务处；

此时，班主任为学生做人情，帮助其求情。

3、处理结果及时通知或送达学生家长。

4、以合理的方式做好学生处理后的教育工作和善后工作。

六、怎么劝退犯大错的问题学生；

【基本原则】劝退是“持久战”，其根本让家长和学生在时间的洗礼中心平气和地接受学校退学。

【禁忌】操之过急，甚至以过激的手段威胁学生退学。

【基本流程】

1、尽可能提早找家长过来，以合理的方式表明学校劝其退学的态度，要注重强调退学对其本人有利；（记住：本次劝退是假劝，只为了表明一种态度）

2、本次家长一般都不会接受退学，班主任磨蹭一会后便假装让步，并站到家长一边共同教育孩子。（常见的办法是与家长配合，家长唱黑脸，班主任唱白脸，共同给学生施加压力，这种配合是取得家长信任的过程。）

3、取得家长信任后，班主任要求家长写下保证书，保证下次再犯将无条件退学。（班主任在过程中应表现出以一种无奈和痛惜，而不要表现出愤怒和不屑）

4、学生再次犯错误，就以保证书要求其正式退学。（如果家长此时实在不愿意，可再放一次机会，直至将其磨回家）

第四篇：提升管理技巧的五大方法

监管很重要，企业的各个部门都离不开监管。没有监管就无法确保任务能够按时按质按量完成，监管的作用意义也就在于此。那么，领导者要如何提升管理技巧，进行有效的监管呢?

这是许多管理者颇为头痛的问题。下面的技巧值得管理者借鉴学习：

1.责任区化

管理者对下属员工负有全面的责任，员工在进行有效工作前，需要管理者对他们进行选择，任务分配和管理监督。这么一来，责任区划就很分明了。哪些是该管理者做的，哪些是该下属员工做的。只有明确责任区划，才会有好的执行效果。

2.管理人性化

人性化现在越来越提倡，这是社会发展的一种理性诉求。对待员工要像自己家人一样，耐心、理解、支持。己所不欲勿施于人，让员工的心贴近公司，贴近管理者。良好的人际沟通，当然有助于监管的到位。

3.尊重关心

人性化的管理，还不能完全体现对员工的尊重与关心。只有与员工做朋友，才能显出管理者与员工是一家人。当员工想要跟你聊聊时，请给他们一些时间;对他们以及他们面对的困难表现出关心;尊重他们，就像尊重一位客户或朋友那样。

这样的关系打造，相信对于工作的开展是非常有利的。只有让员工抱着乐意去工作的态度，才能保障工作结果不出大的差错。

4.服务式领导

实践服务式领导，只要员工为你和公司服务，你就要为他们服务。在具体工作中，员工有时非常需要管理者的帮助支持。这时候管理者就得变身为服务者的角色，提供一切可能的资源，把工作做到最好。这种管理技能现在已得到更多更好的运用，被认为是切实可行的。

5.设身处地

上面提到己所不欲勿施于人，这里进一步阐释：实践黄金法则管理，也就是设身处地地对待每一个人，这将比其他方法更能激励员工做出更好的表现。如果管理者能够设身处地站在员工角度，那么沟通上就能达到一种最好的状态。

沟通畅通了，也就保障了监管的实施。

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第五篇：管理多文化团队五大方法

一、团队成员挑选

一旦承认团队文化背景多样性，管理者在挑选成员时，不应基于他们的民族，而应该主要看他们与任务相关的能力。为了使团队效率最大化，成员的选择应是能力水平保持一致而在态度方面异质化，以确保解决问题的办法多种多样。

二、承认差异团队

不应该忽略或减少文化差异，如果不首先承认、理解和尊重跨文化差异，团队不可能开始增进沟通。为了强化对差异的识别，团队成员首先应当在不解释或不评价文化的前提下，对当前的每一种文化进行描述，在开始理解和尊重之前，团队成员必须知晓自己的文化局限性以及可能在不经意间对其他文化背景的同伴的期望做出限制的方式，只有成员开始认识到实际差异，他们才能理解来自其他文化背景的成员的想法及他们为什么要这样做。然后，管理人员所需要了解的是每一种文化的成员能够创造什么贡献，这些贡献对其他文化成员作贡献有什么帮助。

三、建立愿景或超常目标

跨文化团队的成员在目标和任务上取得共识的难度通常要比同质型团队大。为了使团队绩效最大，领导者必须帮助团队建立共同的愿景或超常目标。这种目标应该超越个体成员的分歧，较高的目标需要团队成员之间的协调和合作，减少偏见，增进相互理解。培训网认为，当团队成员需要其他成员持续的支持，以获得对所有文化成员和整个组织都很重要的结果时，这种做法就尤为有效。

四、共享权利

一个团队中有越多的成员充分参与到团队的事务中来，这个团队通常会有更多更好的创意，因此文化支配对提高绩效有抑制作用，它抑制了非支配成员做出贡献。在跨国团队里，领导必须提防对东道国成员授予的不恰当权利。团队领导应当按照每一个成员完成任务的能力大小，而不是根据一些预设的文化相对优劣度来分配权利。

五、提供反馈

单一文化团队基于成员有相似的价值观，能很快确立评判标准，而跨文化团队在最终达成一致之前通常要经历艰难过程。为了鼓励团队有效运作，经理人员在团队发展早期应该向团队成员提供有关运作过程和运作结果的正面反馈。另外，如果能教导团队成员重视多样性，承认每一个成员所做出的贡献，信赖团队的集体评判，则积极的外部反馈通常有助于团队成员把团队当成一个整体看待。