中国非营利组织的人力资源管理的问题探究1

第一篇：中国非营利组织的人力资源管理的问题探究1

中国非营利组织人力资源管理对策问题探究

福建信息职业技术学院 张慧林

摘要：针对我国非营利组织人力资源管理中存在的诸如工资福利差、人员缺失、员工缺乏归属感、激励机制不完善以及人才流失严重等问题，试图从正确把握非营利组织的含义以及加强非营利组织人力资源管理的重要性的角度出发,辩证地研究和探讨非营利组织给我国人力资源管理带来的挑战，趋利避害，采取相应的对策，使经济发展成果更多体现到改善民生上，从而达到对非营利组织人力资源进行管理和开发的目的，以实现我国人力资源的可持续发展。

关键词：非营利组织；人力资源管理；对策研究

中图分类号：G641 文献标识：A 文章编号：

针对我国非营利组织人力资源管理中存在的诸如工资福利差、人员缺失、员工缺乏归属感、激励机制不完善以及人才流失严重等问题，试图从正确把握非营利组织的含义以及加强非营利组织人力资源管理的重要性的角度出发,辩证地研究和探讨非营利组织给我国人力资源管理带来的挑战，趋利避害，采取相应的对策，使经济发展成果更多体现到改善民生上，从而达到对非营利组织人力资源进行管理和开发的目的，以实现我国人力资源的可持续发展。因此非营利组织如何面对市场经济以及各类组织竞争加剧的挑战，科学有效地对人力资源的开发和管理，是非营利组织需要研究和思考的严肃课题。

一、非营利组织的含义以及加强非营利组织人力资源管理的重要性

1．非营利组织的含义

国外对非营利性组织的定义为“在地方、国家或国际级别上组织起来非营利性的自愿公民组织。”大多数认为非营利性组织定为不以营利为目的，提供公共产品，为公益事业服务，实行自我管理独立运作的团体组织，对人力资源的整合、调控和开发并有效加以开发利用实现可持续发展过程。其特点：第一，不以营利为目的的非营利组织对有的服务是有偿的；第二，以社会公众或特定群体服务为目标的公益性；第三，组织成员自愿参加该组织的经营管理活动呈现出志愿性；第四，不受任何单位和人员的控制自治性；第五，注册登记取得合法资格所呈现的组织性。

2．加强非营利组织人力资源管理的重要性

第一，从人力资源是非营利组织中最宝贵的资源必须加强管理的视角看。非营利组织人力资源的管理非常重要。包括人力资源、实体设备资源、财政资源、技术资源，是管理和服务过程中是四种最基本要素。因为人力资源是非营利组织中第一资源，其他资源必须通过人力资源来实现和完成，在非营利组织主要从事的社会服务工作的密集型产业的人力资源管理就显得非常重要。

第二，从严峻现实需要加强非营利组织人力资源科学管理的视角看。针对非营利组织总体上它面临着人力资源不足，专兼职人员少，规模小，志愿者资源没有有效利用问题，究起原因是是该组织人才尤其是创新能力的人才不足是非营利组织能力和效率低下，缺乏动力和活力。引进不合适的人才、频繁跳槽、工作缺乏动力、组织效率低下等造成的，使得非营利组织不得不重视人力资源管理问题。

二、我国非营利组织人力资源管理面临挑战以及采取对策研究

1．我国非营利组织人力资源管理面临挑战

非营利组织面临来自招人、用人和留人所涉及人力资源管理的核心问题的挑战是，具收稿日期：2011-08-06

作者简介：张慧林（1963.01～），男，汉族，本科学历，四川万源人，高级讲师。研究方向：企业经营与管理。

体体现在：

第一，来自从业人员总量不足，且分配不平衡的挑战。据统计，我国非营利组织2010年底将近39万个，从业人员近46万人，约占我国就业总人数0.59%。非营利组织拥有员工平均数为12人，且主要集中在沿海省份，中西部地区较少，存在区域城乡及不同领域间的差距；近半非营利组织在法律、生态环境和宗教领域的活较少，涉及教育、卫生、社会服务行业、农业及农村发展领域活动较多，且分布较为平衡。我国非营利组织从业人数无法满足社会的需要，制约了非营利组织发展。

第二，来自非营利组织人力资源开发利用不充分的挑战。由于非营利组织资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因未能为从业人员提供进行就业训练的机会，无法满足非营利组织服务质量与种类要求提高、技术变革要求职员具备新的技能以及组织成员素质与能力提高的挑战，使组织内部的活力，创新意识缺乏；由于对志愿者招聘、培训、激励、评估、保障等方面做得不够，缺乏相关教育、培训，无法对志愿者的有效管理。志愿者规模占该组织总就业人数的1/3，缺乏对组织及工作了解，缺乏工作经验，无法胜任工作，从而也给非营利组织带来了挑战。

第三，来自非营利组织人力资源流失严重的挑战。针对非营利组织仅靠传统的精神激励而忽视对员工物质激励，使员工缺乏工作动力，造成流动性较大的问题，但就非营利组织的工作的使命感和不计报酬的人才的挑战；针对非营利组织中专业人员缺乏相应的学习和培训的机会，无法为其提供增长知识、自我发展和自我完善的机会所造成人才流失的挑战；针对非营利组织缺少资金和编制，专职人员社会保障无法落实以及志愿者社会保障制度的不健全导致的非营利组织人力资源的流失的挑战。

第四，来自非营利组织低薪与员工多样化需求矛盾的挑战。针对激励以精神鼓励的单一形式以及过度依赖金钱刺激所造成激励不足和激励偏差问题，政府拨款、会费收入、基金会赞助的资金有限，既要提供优质公共服务又要满足员工员工多样化需求的矛盾，这就决定了非营利组织低薪无法满足员工多样化需求，为此必须建立基于员工和组织双赢的激励机制以及体现员工价值、发展个人能力等人力资源的激励模式。

第五，来自官方色彩浓厚缺乏自主权的挑战。针对非营利实行登记管理机关和业务主管机关双重负责的管理体制，它的成立、管理、运行环节纳入政府管理体系，人事权由政府掌握的限制，造成非营利组织无法独立自主开展工作的挑战。

2.对非营利组织人力资源管理应采取的对策

针对非营利组织来自招人、用人和留人的挑战，如何加强管理的问题，需要政府、非营利组织、社会、公民的共同努力，采取相应对策加以解决。

第一，从宏观的视角看，政府必须理顺相互关系，改革人事管理体制，制定非营利组织的人力资源管理和战略规划。针对非营利组织的双重管理体制造成它缺乏独立自主的人事权、依附政府各主管部门中脱离出来，成为自主治理的经济实体的现实，实现政府与非营利组织的合作伙伴的关系，从政策等宏观方面予以支持；制定非营利组织的人力资源管理和战略规划，是基于人力资源管理与组织战略充分整合以及组织的人力资源适应于市场和组织本身的需要。为此必须在组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面做出决策，以便解决组织人力资源管理问题。

第二，从非营利组织的视角看，加强对招聘、人力资源培训以及志愿者管理，实现非营利组织的整体竞争力。吸收优秀人力资源，社会工作管理专业的毕业生是我国非营利组织招聘的首选，为此必须加强招聘过程管理；知识经济必须加大人力资源培训的力度，培养除了具备技能培训与岗位培训的专业知识的高素质的人才外，注重使命感、责任感、道德感的培训，提高员工的社会服务意识和服务质量，也是非营利组织获得高质量人力资源的重要手

1段；志愿者也是重要人力资源，提供良好的环境，满足他们需求，安排合适的工作，给予必要的培训和指导，为他们提供按照自己意愿和更积极心态的志愿服务。

第三，从社会倡导组织文化，实现以人为本，建立健全必要的激励机制的视角看。非营利组织目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理过程中，物质激励不可缺少，倡导组织文化，设定组织目标凝聚个体力量，以目标、准则，引导、说服、鼓励员工，约束个体行为，承担社会责任感和使命感，通过服务对象的认同感受自身价值的实现，激发起内在的积极性，；树立以人为本理念，肯定“以人为本”、“人高于一切”、“肯定个人尊严”的价值观，尊重员工，实现柔性管理。

第四，从国家完善非营利组织的社会保障制度以及相关部门的支持和保障的视角看。针对缺乏非营利组织社会保险的具体操作办法和实施细则，尤其是志愿服务相关的立法滞后的情形，《社会保险费征缴暂行条例》以及《社会保险费征缴监督检查办法》制定了非营利组织必须参与社会保险，使得非营利组织的员工和志愿者比较完善的社会保障有了法律依据，达到切实保障非营利组织人员的合法权益的目的；中央财政支持和利用财政、税收优惠、设立专项资金等优惠措施，建立面向非营利组织吸引人才提供基本的医疗、失业、养老等社会保障，并纳入公共部门性质社会保障制度；建立和完善非营利组织人才的户口、档案、职称、住房、社会福利、保险待遇等政策，为非营利组织人才提供广阔的发展空间。

第五，从培育公民互助品质和志愿精神的视角看，鼓励公众参与非营利组织活动。通过教育、宣传等手段，使公众只有从思想上认同非营利组织的精髓是互助品质以及志愿精神的理念，才能积极地投人志愿活动，促进人们更关心支持和参与非营利组织的事业，有助于非营利组织的人员和志愿者队伍的发展壮大。

参考文献：

[l]王名.《非营利组织管理概论》（修订版），中国人民大学出版社，2010年.[2](美)莱斯特.萨拉蒙.全球公民社会—非营利部门视界[M].北京:社会科学文献出版杜，2002.[3](美)Joan.E.Pynes.公共和非营利组织的人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2002.[4] 陈维政、余凯成、成文文.《人力资源管理》，高等教育出版社，2006年.[5]陈振明.公共管理学—一种不同于传统行政学的研究途径 [M].北京:中国人民大学出版社，2003.[6]邓国胜.非营利组织评估.北京:社会科学文献出版社，2001.1-190.[7]衰凌，孙俊杰.非营利组织人力资源管理面临的挑战[J].2003.Chinese Non-profit Organization Of Human Resources Management

Countermeasure Research

ZhangHuiLin

(Fujian Information Vocational Technicdl College，Fuzhou，Fujian，350003)

Abstract: In view of our country non-profit organization of human resources management in the existing such as salary welfare difference, lack of staff personnel, lack a sense of belonging, incentive mechanism is not perfect and the brain drain is serious wait for a problem, attempts to correctly grasp the non-profit organization and the meaning of strengthening the nonprofit organization the importance of human resources management perspective, dialectical study and discussion non profit organization to our human resources management challenges, draw on the advantages and avoid disadvantages, adopt corresponding countermeasures,2

so that the fruits of economic development to improve people's livelihood more embodied, so as to achieve the non-profit organization of human resources management and development purposes, in order to realize the sustainable development of human resources.Keywords: Nonprofit Organization；Human Resource Management；Countermeasure Research

第二篇：人力资源管理中的招聘问题探究

人力资源管理中的招聘问题探究

人才招聘是公司通过网络、电视媒体、报刊杂志,人才市场等信息途径寻找适合公司,并且找寻特定工作人才的过程。企业员工是企业发展的基础,只有打下了良好的基础,企业才能够朝向更加稳固的方向发展。招聘方式的好坏直接影响到公司的发展,好的招聘方式和方法可以为公司招募具有优秀品质、良好工作能力的人才,可以提高公司的核心竞争力。但是我国企业在人员招聘过程中,存在着或多或少的问题,在一定程度上制约了企业的发展。

一、企业人员招聘的现状

1、招聘方式被动

企业对于人才的招聘方式过于被动。首先,对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心,它们通常会通过各种渠道发布招聘信息,然后坐等人才找上门来。并且这些企业在招聘应届毕业生时,往往会放弃最优秀的几所学校,避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失,招聘到的人员能力比较平庸,制约企业发展。然后,对于大型企业来说,某些企业过于自信,而丧失了主动招募和争取人才的想法,造成了人才招聘的局限性。总之,企业这种被动的招聘态度是不正确的。

2、对应聘人员的筛选过于草率

由于社会竞争加剧,企业岗位与应聘人数严重失衡,几乎每一个工作岗位都有多人竞争,所以企业的招聘工作是非常繁重的。于是,招聘人员在初次筛选应聘者的过程中,采取的措施是非常草率的。大多数情况下,招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历,但是书面简历存在着诸多局限性:书面简历不能全面表现应聘人员的能力和个性;书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以,若招聘企业继续沿用此招聘方式,将有很大可能造成人才流失,降低人才招聘的效果。

3、招聘方式单一

我国企业单位普遍存在着一种问题:企业的招聘方式单一,招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测,主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容,考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识,由于考试时间受限,考察的内容不够全面,考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容,比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式,考察应聘者的应变能力。但是,这些考察方式都存在着一些问题,那就是难以将理论联系实际,真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。

4、招聘人员工作时缺乏专业性

招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先,招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中,有很多想法和决策过于主观,而造成缺乏客观、准确的判断,结果招聘的人员是不适合企业发展的,为企业带来损失。其次,招聘人员是企业的门面,招聘人员的素质或多或少代表企业的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低,不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现,而给应聘者留下了不良的印象,最终让优秀的应聘者放弃该企业,造成人才流失。

二、改善企业人员招聘问题的解决发法和具体措施

1、采取主动的招聘方式

企业单位要改善人员招聘问题,就必须首先采取主动的招聘方式,只有主动出击,企业才能招聘到最适合企业发展的人才。首先,企业可以提高在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如:企业可以将企业内部的工作情况拍成宣传片,在网络、电视上播放,增强人才对于该企业的认知程度,让人才有选择该企业的意向;企业高层可以通过采访等方式,对企业进行宣传,并且要表现出企业对于人才的需求程度。然后,企业对于应届毕业生的招聘也应该更加主动。企业在大学内部,应该加大对企业的宣传力度,增强企业在学生心目中的知名度,并且可以适当安排学生去公司进行参观学生,激起他们的参与欲望。于是,在企业进行正式招聘时,很多优秀的应届毕业生会根据自身的情况,选择该企业。最后,企业可以根据自身的情况,制作详细的企业说明书,说明书既要包含企业的详细介绍,也要包含招聘职位的具体说明,让应聘者能够最快、最全面的了解该企业,提高企业在应聘者心中的专业程度。

2、改善初次筛选的方式

因为传统招聘中,初次筛选方式过于草率,所以企业必须要改善初次筛选的方式。首先,书面简历的内容过于片面,所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说,招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式,让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式,既可以考察面试者的表达能力,又可以通过直观的图像展现其仪表,更加深入地考察应聘者。然后,可以安排专业的工作人员,与应聘者进行简短的网上视频通话,招聘者可以事先安排几个问题,用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力,让招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本,还可以极大程度上提高招聘的效率,真正达到初次筛选的目的。最后,将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总,并且统一播放,让招聘小组的所有成员共同筛选,避免个人选择造成的主观性,防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化,才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先,企业单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试,可以初步考察应聘者的心理状况,了解应聘者的性格。心理测试的内容,应该聘请专业的心理医生,根据招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统,对应聘者进行专业的心理测试。然后,可以保留传统的面试步骤,采取答辩、面谈等方式,考察面试者的应变能力。最后,需要加入情景模拟的模式。具体做法是,招聘岗位需要做什么工作就让应聘者模拟进行什么工作。例如,公司需要招聘助理,那就将合格的应聘者分到不同领导的手下,让应聘者做一天的助理工作,一天工作过后,对应聘者进行评分、汇总讨论,最终决定招聘结果,找到最适合该工作岗位的员工。

4、让招聘人员专业化

前面提过,企业负责招聘的人员,不仅对招聘结果起决定作用,而且是企业对外的门面。所以,要让招聘工作顺利进行,就必须对负责招聘的人员进行专业的培训,并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训,首先需要集体培训他们的招聘技巧,让他们懂得问问题的方法,准确衡量出应聘者的能力,尽量避免招聘时主观因素的影响。然后,在招聘工作进行之前,要通过开会讨论的形式,让招聘人员能够清楚了解到企业需要招聘何种人才,这种人才需要具有哪种能力。这种做法,为招聘打下良好的基础。其次,需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者,给应聘者留下专业的形象,提升企业在他们心中的地位。最后,应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表,在着装和说话方式方面给应聘者留下良好的印象。在招聘过后,对于新加入的职员要进行跟踪调查,对他们今后的表现进行评估。

三、总结

总而言之,人员招聘在人力资源管理工作中具有重要地位,对于企业发展有重要的作用。人员招聘是一项系统、繁复的工作,所以要将招聘工作做好,就必须要采取措施,制定专业、严格的考察制度。笔者从采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化等方式,让人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考,推动企业的发展。

第三篇：优化组织构架,改进人力资源管理问题

企业人力资源管理中遇到的问题及改进——最专业咨询公司人力资源管理项目纪实 引言：

有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织构架优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织构架优化的同时，搭配进行人力资源管理，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织构架优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织构架优化和人力资源管理是实现企业基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织构架优化和人力资源管理的项目纪实。

【客户行业】：投资公司

【问题类型】：组织构架优化与人力资源管理 【客户背景及现状问题】

Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。

Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示：

目前，Q公司的一把手被调离，新任的汪总进入公司后并没有马上进行大刀阔斧的改革，而选择了“深潜”的管理方式，深入的基层详细了解了公司当前的组织构架、内部管理、人力资源及财务状况等。他发现，公司在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是就目前而言，企业的组织构架及管理模式存在着一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。

根据公司情况的分析，汪总决定从内部管理抓起，首先对公司的组织构架进行重新设计和调整。考虑到公司内部人力资源管理人才缺乏，而组织构架的调整涉及到复杂的人事变动和利益调整，公司决定聘请专业的人力资源顾问来指导进行。2002年初，公司聘请华恒智信咨询顾问进行该项目的咨询，对公司内部管理存在的问题进行了初步的分析。

（1）组织构架的问题

1.集团公司对下属子公司管理力度较弱

Q开发投资公司采用集团公司的组织形式，实际运行中开发投资公司对下属公司监控管理，依靠子公司总经理的特定角色实现，因此集团总公司各职能部门对下属子公司管理力度较弱。

2.公司大多数部门实际执行职能和规划职能差距甚大

人力资源部门仍然停留在人事管理层面，离现代人力资源管理还有一定差距；研究发展部门的项目论证职能模糊、经营管理改善职能未充分执行；财务融资部则主要执行会计核算和部分的财务分析执行，审计、融资、下属公司财务监控职能都未充分执行。

3.项目专家组和专家咨询委员会、投资开发部与资本营运部职责模糊，界线不清

Q开发投资公司的专家 委员会由两个临时的部门构成——项目专家组和专家咨询委员会，两个临时组织的职责范围模糊、界限不清，经常会造成两个部门工作相互重叠的现象。两个业务部门，投资开发部和资本运营部在规划初期界线不明确，造成争夺项目资源的潜在可能，通过实际工作磨合，已初步划分明确。

4.总公司资本运营部管理职能弱化

运营部资本部和资产管理公司合署办公，资本运营部仅仅承担某一个

项目组的职责，总公司资本运营部的管理职能弱化。

（2）人力资源管理与开发的问题——部门人员配备不足，部分人员专业素质与承担职能不匹配 负责公司主要业务的投资与资本运营的部门一共有27名，其中有12人是公司从外部招聘的高级投融资人才，其他一半以上的关键岗位都是由那些掌握政府背景和关系的人员构成的，这些“关系户”的业务专业能力仍然有待提高。总体而言，该公司核心关键岗位缺乏人才的问题已经严重的制约公司的战略发展。

另外，由于该公司在人才引入机制不健全，外部优秀人才的进入壁垒过高，造成该公司缺乏人才的现象难以解决，公司现有的专业人才和中高层管理人才无法满足公司的长远发展的需求。【华恒智信解决方案】

华恒智信专家在对Q开发投资公司内部管理进行认真分析与研究后认为，影响该公司业绩不佳的主要原因是该公司组织构架不合理，但是再完美的组织构架、再优越的地方政府资源背景，如果没有优秀的人才去很好的运作与管理，这些优势也只能荡然无存。该公司只有从人力资源管理与开发的根源入手，建立良好的人才引进机制和内部人才与淘汰机制，才能够不断吸引优秀的人才，壮大公司核心专业人才队伍和中高层管理团队。

因此，华恒智信专家首先为该公司的组织构架设计了改革方案，同时对该公司关键专业人才岗和中高层管理岗位进行了梳理与分析，提出了“组织架构设计+关键岗位人才开发与管理”双管齐下的解决方案：

（1）组织设计方案说明

首先，强化集团公司管理模式，明确通过业务、人力资源、财务进行对下属公司的管理。例如：资产管理公司和创业投资业务管理由投资银行部执行；中山置业业务管理由投资开发部执行；中辉物业业务管理由总经理办公室执行；四个子公司高层人员的人事任免和奖惩考核通过人力资源部进行监控管理；财务部通过建立内部结算中心，执行内部审计，对子公司从财务角度进行监控管理。

其次，明确各个部门的权责。

部门名称 投资委员会

主要职务

根据项目特点由研究发展部组织高层和外部相关专家进行投资项目论证，提供项目投资意见，供总经理做项目决策依据

1.制定公司中长期战略规划和经营计划；进行行业分析，确定公司拟进入投资领域，为投资银行部和投资开发部提供行业信息；

研究发展部

2.参与重大项目的论证，就行业背景、国家法律政策进行评审； 3.负责合同管理及法律事务； 4.协调专家咨询委员会有效开展工作

1.负责城市基础建设、房地产以及其他政府项目的项目管理；

投资开发部

2.对中山公司等由投资开发部投资操作的子公司的监控，并协助其进行政府协调；

1.投资项目（除城市基础建设、房地产和政府项目）管理；

投资银行部

2.资产重组； 3.资本运营；

4.对资产管理公司、创业投资等由投资银行部投资操作的子公司的业务监控管理；

1.人力资源规划；

人力资源部

2.招聘、培训、考核、薪酬福利、员工管理； 3.对子公司的人力资源监控管理； 1.会计核算； 2.财务管理；

财务部

3.审计； 4.内部结算； 5.融资；

1.协助总经理进行公司业务协调；

总经理办公室

2.行政管理； 3.后勤管理。1.法律咨询；

法律事务部

2.诉讼与仲裁； 3.法律文书管理。

1.总经理负责公司全面公司管理、财务管理和战略管理； 2.一位副总负责人力资源管理、党群事务；

由5位高层组成公司经营班子，包括总经理，两位副总，两位总助

3.一位副总负责行政后勤管理、法律事务、物业公司管理，协助总经理进行研发部工作；

4.一位总助负责资本运营业务； 5.一位总助负责投资发展业务； 1.任免有领导班子讨论，总经理决定；

分公司

2.考核根据目标和考核标准进行，在董事会授权下，由人力资源部组织，财务部能提供具体执行结果。

此方案为改良方案，组织结构和岗位变动不大，改革风险比较小；充分体现集团公司中总公司职能，通过组织管理而非人事管理对总公司进行监控管理，为将来公司扩张奠定基础；是对过去部门职责完善的结果。

（2）人力资源管理与开发方案

组织构架设计完成后，Q开发投资公司将原有的人员安置到位后，我们发现仍然有两项人力资源管理与开发的工作必须进行：

一、为新岗位设计岗位职责

由于构架调整和流程的改变，需要对过去岗位的岗位要求进行重新修订，因为随着部门职责的变化使调整后的新的岗位要求都起了变化，有的甚至是根本性的改变。由于许多人员是到新的岗位工作，或者增加了新的工作职能，所以有必要让他们接受相关岗位技能和适应性的选拔、考核与培训。

二、制定核心关键岗位的晋升淘汰机制

由于公司原来就存在人岗不匹配、核心关键岗位人员胜任力不足的问题，趁着组织构架变革的机会，为核心关键岗位构建胜任素质模型，并在公司内建立科学的岗位晋升淘汰机制与人才引进机制，通过外部招聘与内部竞聘等方式，促进关键核心岗位的人员优化配置。

企业组织构架的变革不是一蹴而就的事情，组织构架方案设计本身就是一个系统性的工程，调研、设计、试运行及调整，再到最终的落地，是组织构架方案一步步完善的过程。从另外一个方面而言，组织构架方案的真正落实还应该与企业其他的制度、体系相结合。在本案例中，Q公司特殊的公司背景及人员构成情况注定了组织构架设计方案落地的难度，所以华恒智信顾问专家在完成组织构架设计方案后，又结合该公司人力资源管理现状，提出了与组织构架相适应的人力资源管理与开发的进一步改革方案。否则，组织构架方案设计的再完美、公司资源优势再明显，没有优秀的管理人员和核心技术人员，这些优势也只能是客观存在而毫不起作用的摆设而已。

因而，组织构架设计要有预见性，要兼顾短期目标与不远的将来目标。例如，随着组织构架的变革，与之相应的人员配备需求也发生变化，所以公司应该对不远的战略目标所需的人员有所预期，尤其要对企业的关键核心人才——建立长远的人才储备与开发计划，不要等到组织构架变革后，需要扩充优秀人才的时候又捉襟见肘了。

经过人力资源专家华恒智信顾问团队对该公司内部管理进行深入的分析和研究后，为该公司设计了组织构架优化方案，同时搭配进行人力资源管理，对该公司关键专业人才岗和中高层管理岗位进行了梳理与分析，提出了“组织架构优化+人力资源管理”双管齐下的解决方案。该方案有效发挥了该企业的资源优势，为公司改革指明了方向，得到了企业管理者的高度评价。只有完美的组织构架和地方优势，而没有优秀的人才对企业进行运作，企业的优势也只能荡然无存，只有将组织构架优化和人才资源管理相结合，同时开展，才能真正满足企业的发展需求，推动企业长足稳步发展。

第四篇：非营利组织资金管理问题

非营利组织资金管理问题

---------以民间慈善机构为例

摘要：随着我国社会的发展进步，对非营利组织的关注日益加大，而且非营利组织也在扮演者重要的角色，但是我国的非营利组织正处于起步阶段，在其发展的过程中也遇到了各种困难，而基金的管理问题是其中重要一个。文章就资金管理的内容、特征、重要性、存在的问题方面进行分析研究，并提出了相应的对策。

一．非营利组织资金管理的内容

（一）资金收入

按照收入的来源

1)捐赠收入:

收入。

2)会费收入:指民间非营利组织根据章程等的规定向会员收取的会费。为非限定

性收入

3)销售商品收入

4)提供服务收入

5)政府补助收入:民间非盈利组织接受政府拨款或者政府机构给予的补助而取的收入。

6)投资收益:非营利组织因对外投资取得的投资净损益。指非营利组织接受其他单位或个人捐赠所取得的收入。为限定性

7)其他收入

（二）非营利组织的资金支出

业务活动成本、管理费用、筹资费用：民间非营利组织为获得捐赠资产而发生费用。其他费用

二．非营利组织资金管理的特征和重要性

（一）特征

（1）

（二）重要性（1）许多非营利组织资金严重不足。资金是组织运行的基础,那些能够获得资金并能够使资金增值的组织才可以生存下去,而忽视资金管理或管理薄弱的组织则可能失败

（2）非营利组织的管理者需要了解和保护资金资源,因为使用资金越合理,获得捐赠会越多。与规模类似的企业相比,非营利组织通常持有大量的可投资资金。非营利组织比一般企业更需要投资管理:

(3)大多数非营利组织必须储备资金用于机构设施的更新换代;

(4)非营利组织的发展趋向是对其所承担的全部或部分业务风险进行自我保险,这就要求具有相当规模的投资储备金以应付可能的现实需要;

(5)非营利组织可以通过投资得到额外的投资来源;

(6)非营利组织必须尽可能地使资金升值,而不是在需要使用这些资金时才进

行投资。资金用于投资不能等到将其分发或转化为商品与服务时才进行,而出卖产品或服务的企业在收入与支出的时间间隔上,比非营利组织要短的多。非营利组织的收入与支出在时间上具有非同步性,所以更应加

三．非营利组织资金管理存在的问题及原因

四．非营利组织资金管理水平提高的对策

第五篇：非营利组织的人力资源问题

学号：110012008084姓名：任佳专业年级：08级公共事业管理

浅析非营利组织人力资源问题

摘要：近年来，非营利组织在我国蓬勃发展，但是其人力资源的管理却存在着严重的问题，改革势在必行。本文首先界定了非营利组织的人力资源构成，然后简单介绍了其特点。然后重点分析了我国非营利组织人力资源管理的存在的诸多问题：自愿者少且专业性差、人事管理理念匮乏、非营利组织独立自主性差等。在此基础上给出了合理建议，如人事改革、实行人本管理、注重建设组织文化等。最后希望我国非营利组织可以吸纳更多优秀人才，取得更好的发展。

关键词：非营利组织人力资源问题对策

20世纪以来，随着全球化步伐加快，各国经济文化交流频繁，国外的先进思想不断冲击着中国的思想建构。非营利组织就在此之间取得了蓬勃的发展，在中国逐步建立起种类相对齐全、范围相对广泛、影响相对远大的非营利组织体系，它涉及到了经济、文化、社会生活的方方面面。非营利组织的人力资源管理在非营利组织的发展运作中起着举足轻重的地位，而就目前我国非营利组织的人力资源发展状况看，颇不适应非营利组织的深远发展。因此，怎样完善解决非营利组织人力资源制度，吸收合适高水平的人才到组织中来应该成为非营利组织发展中建设重点，科学的对人力资源进行有效开发管理，是非营利组织迫切需要解决的问题。

一、非营利组织的人力构成目前人们普遍接受的人力资源的含义是指：在一定范围内能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分；人力资源管理是指国家和各种组织对本国或本组织人力资源现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益、核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织决策的活动，有宏观和微观之分。

在非营利组织中，人力资源一般由有负责决策的理事、有酬员工与志愿者三部分组成。②①有酬员工是指非营利组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员和某些兼职工作人员，包括高级行政人员,也包括执行者等一般员工。志愿者是根据组织使命与工作任务的需要，招募而来为组织免费服务的人员。志愿者是非营利组织的重要组成部分,因为在这类机构中,志愿者是绝大多数工作的完成者。非营利组织的特殊性要求其员工有较高的政治素质、责任感和使命感，较高的道德素质和很强的奉献精神，并且成员之间要有很强的合作精神，有很高的道德自律感。

①

②转引自江苏芬,赵俊霞.浅议非营利组织的人力资源管理.载《安徽文学》,2007年第7期,第194-195页 谭远宏,赵家文.我国非营利组织人力资源管理探析.载《大众科技》,2006年第8期,第21-213页

二、非营利组织人力资源的特点

（1）非营利组织人力资源的特殊性。非营利组织的自愿性和非利润分配性决定了其人力资源管理的特殊性，表现在对成员素质要求较为特殊，更注重成员的道德素质和使命感；培训过程的特殊，出知识技能培训外，更注重培养使命感和责任感；另外，其激励方式也比较特殊。

（2）其成员来源的广泛性、复杂性。组织的人力资源系统招募开放,理事、有酬员工及志愿者的招聘与吸纳面向全体有意愿的公民公开进行,特别是志愿者的征集，只要自愿且符合条件一般是“来者不拒”，造成其成员广泛复杂。

（3）成员追求非利润分配性，这是非营利组织的非营利性决定的。其成员尤其是志愿者加入组织完全是志愿、爱心、道德等非物质性的驱动, 而不是为了获取报酬。

（4）各成员间关系民主平等。大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化, 没有严格的等级制度, 管理人员和非管理人员之间也不是传统意义上的上下级关系，因此成员之间都是有着共同的使命感、责任感的合作伙伴, 彼此间互相协调, 团结合作, 为实现组织的目标和宗旨而共同努力。

（5）人力的灵活性。非营利组织的民营自治性，使得组织内部管理更灵活，人力资源管理比企业政府更加有弹性。①

三、非营利组织人力资源管理存在的问题

（1）志愿者总量不足,且分配不平衡。中国非营利组织的专职工作人员较少,志愿者更少, 从业人员数量远远不能满足社会服务的需求,必然会在一定程度上制约非营利组织的扩大。据民政部的统计数据显示,2007年我国非营利组织共有386916个,从业者只有4568515人,其就业人数占我国就业总人数的比例相当低,仅为0.59%，平均每个非营利组织拥有员工约12人,且在区域、城乡及不同领域间的存在较大差距:从业人员主要集中在沿海经济发达省份,中西部经济欠发达地区则较少；我国将近一半的非营利组织活动于教育、卫生、社会服务行业,在农业及农村发展领域活动较多,但在法律、生态环境和宗教领域的活动较少。而据统计，早期在西方国家平均每个组织就达28名工作人员,且分布较为平衡。这是由于中国公民的自愿服务意识很淡薄,没有积极性，而组织自身往往缺乏明确的宗旨和使命,更不注重自身服务的宣传，号召性差，难以调动公民从事志愿服务。

（2）组织成员整体素质不高,专业人才奇缺，大部分志愿者有热心但专业性不够。大多数参与志愿服务的义工缺乏所从事服务工作的技术，而且组织内部的专职员工往往也缺乏相应的专业素质。非营利组织自身也缺乏培训自愿者的能力，这都导致从业人员素质较低, 缺乏创新精神, 很难为社会提供系统化、高水平的服务,这严重制约了非营利组织的正常运行与发展。

①

②②陈晓春,胡扬名.非营利组织中的人本管理探讨.载《社会治理》,2005年第6期,第68-70页 黄玲.浅析中国非营利组织人力资源发展困境及对策建议.载《经营管理者》,2010年第8期,第216页

（3）非营利组织的独立自主性差。我国对社会团体及民办非企业组织实行登记管理机关和业务主管机关双重负责的管理体制，该体制将组织成立、管理、运行的各个环节都纳入政府管理体系,组织的人事权也主要掌握在政府手中，这使得非营利组织本身的人事任免等权利受到很大程度的限制,不能独立自主的正常运营。我国非营利组织的官办色彩较浓,缺乏自主运行的权力，与此同时，某些组织缺乏与政府的沟通，造成本身行动核政府工作的不协调。

（4）与之相应的制度不完善。首先，非营利组织内部的人力资源的筛选、培训、管理、开发混乱不堪,没有统一的标准与规范，缺乏战略性规划。其次，从业员工额福利保障制度,奖惩激励措施等方面的相关政策也很不健全。所以这些问题导致组织文化不能有效调动员工的积极性，难以留住内部专业人才，同时对外也没有吸引力。

（5）非营利组织财务严重不足。国际上，非营利性组织的运作经费应该来自社会捐赠, 如企业或个人的慈善捐助、自身服务活动所取得经费等。但是我国很多非营利组织是依赖政府提供的财政拨款而生存的,在经济上严重依赖政府。这不仅导致筹款困难、经费不足的问题普遍存在,成为制约我国非营利组织发展的瓶颈，而且，政府提供资金来保证, 组织没有生存危机, 所以部分非营利组织缺乏服务意识, 服务质量较差，社会影响评价差，进而造成捐赠者与志愿者的减少, 进一步限制了我国非营利组织的发展。

（6）组织人力资源管理松散，缺少现代人力资源管理的理念。中国的非盈利组织发展尚浅,人们只是,凭着爱心、志愿、奉献的精神从事公益事业,组织建构并不完整，缺乏有效地领导，尤其是人力资源的管理理念相当匮乏。另外，组织有时候会尽量较少雇佣有酬员工而更多地使用志愿者,而自愿者流动性强，弹性大，管理起来有很多不定因素，因而缺乏系统的有效的人力资源管理。②①

四、非营利组织人力资源管理存在问题的对策

目前我国非营利组织快速发展，而人力资源的滞后严重制约了其壮大，组织需要科学的管理理念和改革，就其出现的问题现提以下对策：

（1）非盈利组织人力资源改革势在必行。我国非营利组织官办官管色彩太浓，组织缺乏独立自主的人事权,因此，组织首先应建立一个真正的自主治理的“经济实体”。与此同时，针对非营利组织人才的特征，逐步建立符合自身特点的人力资源管理制度。科学的录用引进高素质人才；对现有的员工进行培训开发,提高他们专业素质和职业道德水平；对员工的绩效考评交给公众，选择优秀的人才的同时还可以使社会公众增加对非营利组织信心,从而募集更多的社会资金。

（2）加强非营利组织的外部环境建设。这需要相关部门的支持和保障，如立法机关要完善

①

②黄玲.浅析中国非营利组织人力资源发展困境及对策建议.载《经营管理者》,2010年第8期,第216页 汪力斌,王贺春.中国非营利组织的人力资源管理问题.载《中国农业大学学报》,2007年第3期,第57-63页

相关的法律制度体系,为组织员工提供必要的医疗、失业、养老等基本社会保障，使非营利组织的员工和志愿者得到比较完善的社会保障。国家和社会应该培育公民的志愿精神和互助品质, 鼓励公众参与，保证充分的志愿人员的热情参与。另外，非营利组织还应该处理好和政府、其他非营利组织、企业、国际组织之间的关系，建立各种合作联盟，从而提供更优质的服务，更完善自己的组织体系。

（3）加强组织自身软文化建设，吸引更多人才。奉献、志愿精神和爱心是非营利组织存在的精髓,因此组织应该尽力取得广大民众认可，才可以吸纳更广泛的有爱心的人，实现其真正的价值。如加强自身文化价值建设,赢得广大民众的支持和信任；可开展公益课程讲座,提高社会教育、宣传力度，在全社会提倡志愿精神使广大公众关心、热爱和积极参与非营利组织的事业；鼓励成员深入社会前沿，了解公众需要，进行“产品”和“服务”创新，更好的满足人们的需要等等。公众只有从思想上认同了这些服务和理念,才会全身心地投人到志愿性的活动中,从而壮大非营利组织的专职人员和志愿者队伍。

（4）确立人在组织中的主体地位,树立人本管理理念。非营利组织应实行人本管理，以人为中心,树立依靠人的管理理念。增强组织成员的责任感，增强组织的凝聚力，采用团队管理模式同时提升成员的综合素质, 促进组织和组织成员的“双赢”。

总之，非营利组织人力资源管理在非营利组织的发展过程中起着举足轻重的作用。有效进行非营利组织人力资源管理，是实现非营利组织的目标与使命的内在保障，将极大地提升组织的凝聚力与向心力，使组织实现制度化、科学化的可持续发展。这样，非营利组织才能发展挖掘、培养出优秀的人才，从而使非营利组织能在复杂多变的环境中和日益激烈的竞争中立于不败之地，从而使其更好的服务社会，实现其价值。

④③②①

①徐晞,叶民强.非营利组织人力资源管理理论及其最新发展.载《生产力研究》,2008年第2期,第143-145页

②袁凌,孙俊杰.非营利组织人力资源管理面临的挑战.载《管理纵横》,2003年第6期,第109-110页 ③陈晓春,胡扬名.非营利组织中的人本管理探讨.载《社会治理》,2005年第6期,第68-70页

④冯丽梅.浅谈非营利组织的人力资源管理.载《黄冈职业技术学院学报》,2010年第4期,第103-105页