如何招聘优秀员工[最终定稿]

第一篇：如何招聘优秀员工

如何招聘优秀员工

作为企业招聘员工的必经之路，是否公正全面的面试已成为影响公司发现优秀人才的一个重要环节。在这里，笔者认为，选择人才的先后次序应该是：人品、上进心、现有能力。

人品永远是第一位的。如果有人连人都做不好的话，更何况做人才。学会做人是一个人最起码的要求了。然后是上进心，如果没有上进心的话，也就不可能有任何人生的目标。最后才是现在的能力。公正全面的面试就是要把面试者的人品，上进心，现有能力真实的反映出来。关键是如何面试前两项。一般来说可以使用国外通用的一些选拔人才的试题，加上一些在面试现场设置的特殊环境来考核面试者的心理，行动等。

当然一次面试是绝对不可能达到效果的，3次精心设计准备的面试（时间不可过短）应该可以起到比较好的效果。需要注意的是，考量人才不是短期就见效的，只有在面试后的试用期间不断观察，经常沟通才能真正发现好的人才。

因为高工资，增强了员工的主人翁意识，提高了员工的工作积极性，加强了员工的自律性，如此员工不仅能自够觉遵纪守法，而且会自觉按照工作计划、工作流程、工作要求等出色地完成任务，这样就能减少管理人员和管理费用，降低了企业对员工的管理成本，管理成本的降低也能提高利润。

第二篇：物业管理怎么样招聘到优秀员工

物业管理企业如何确定并选聘到优秀的员工

原载于《现代物业》2003年第5期总第11期

一、前言

物业管理企业的竞争，是综合实力的竞争。而物业管理企业综合实力的强弱，在很大程度上又取决于员工综合素质的高低。确定、选聘并保持优秀的员工是物业管理企业在竞争中取得成功的关键，而如何确定并选聘到优秀的员工己成为物业管理企业人力资源管理的一项基础工作。

二、确定并选聘到优秀员工的重要性

无论是大、中型物业管理企业还是小型物业管理企业，人力资源管理工作都是企业管理者最重要的工作之一。几乎每一个物业管理企业的管理者每天都会面对着与人力资源相关的管理决策。例如：企业哪些岗位需要人？需要什么样的人？这些人如何得到？这些决策的核心都是为了如何确定并选聘到优秀的员工。

三、确定并选聘到优秀员工的过程

物业管理企业确定并选聘优秀员工的过程主要包括五个方面的内容，这五个方面的内容分别是：人力资源规划、通过招聘增补员工、通过解聘减少员工、进行人员甄选、通过试岗让新员工与企业相互适应和了解。

（一）人力资源规划

1、目的和作用

人力资源规划是指物业管理企业的管理者在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能有效地完成促进物业管理企业实现总体目标的任务的过程。

通过人力资源规划可以将物业管理企业的总体目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。人力资源规划不仅可以让物业管理企业对现时的人力资源配备需要提供指导，还可以预测物业管理企业未来的人力资源需要。物业管理企业人力资源规划包括三方面的步骤：对当前人力资源的评估，对未来人力资源的评估，制定满足未来人力资源需要的实施方案。

2、对当前人力资源的评估

物业管理企业的管理者对当前人力资源评估的一项内容是对企业现有人力资源的状况进行调查，调查的目的是为了帮助物业管理企业的管理者能够充分了解现有人员的工作技能。调查可通过让员工填写调查表的方式来完成。调查内容可包括被调查者的姓名、学历、所受过的培训以及以往的就业经历、能力、专长等。

物业管理企业的管理者对当前人力资源评估的另一项内容是进行岗位分析，岗位分析的目的是为了确定物业管理企业中各岗位的职责以及履行各岗位所需要的条件。例如：保安队长的职责是什么？做好此项工作所应该具有的知识、能力和技能有哪些？保安队长与保安员这两个岗位人员的要求有哪些异同？在实际操作中有五种方法可用来进行岗位分析。

（1）观察法，直接对员工的日常工作进行观察或拍成录像。例如，安排相关人员对保安员的日常工作进行一段时间的观察并进行记录，最后总结出保安人员的具体工作内容。

（2）面谈法，逐个或以小组的方式以员工进交谈。例如，与维修工进行交谈，让他们对日常工作进行描述，并对所描述的内容进行记录，从而归纳出维修工岗位所有的工作内容。

（3）调查法，让员工在一份调查问卷上列出他们所有工作的内容。例如，制作一份调查问卷发给物管员，让其列出日常工作的所有内容，经过整理则可以得到物管员这个岗位的具体工作内容。

（4）讨论会，让对某项工作有详细了解的人员一起确定某个岗位的具体内容。例如，让物业管理部的管理人员、物业管理企业中负责质量监督的人员以及其它有关人员一起对物业主管岗位的内容进行讨论，通过讨论进一步明确物业主管的工作内容是什么。

（5）记录法，让员工将每天的工作内容记录下来，以供复阅，同时整理成岗位职责材料。例如，让办公室文员将每天的工作内容进行记录，通过一段时间的记录经整理后就可得到办公室文员的具体工作内容。

通过对现有人力资源的调查以及岗位分析的工作，物业管理企业就可以着手编制各岗位的职责和任职标准。岗位职责是对任职者需做什么、怎么做和为什么做进行的书面说明。任职标准是对任职者从事此项工作所应具备的资格标准提出要求，这些要求包括身体素质、知识素质、技术要求和工作能力等。

岗位职责和任职标准是物业管理企业进行人员招聘和人员挑选时所应该持有的重要文件，可以帮助物业管理企业确定哪个候选人更为合适。

3、对未来人力资源的评估

对未来人力资源的评估是指根据物业管理企业的业务发展计划以及经营管理目标对未来人资源的需求情况进行评估。例如：根据物业管理企业本年计划接管的物业面积、物业类型及物业的规模，可规划出所需设置的岗位有哪些，每个岗位需要配置的员工人数有多少。

4、制定满足未来人力资源需要的方案

通过对物业管理企业现有人力资源以及未来人力资源的评估，物业管理企业的管理者就可以依据所提供的信息制定满足未来人力资源需求的行动计划。例如：通过对现有人力资源状况的分析，可以知道物业管理企业中哪些岗位的人员多余需要减少员工；哪些岗位的人员缺少需要增加员工；哪些岗位的员工需要提高工作技能以适应工作职责。通过制定岗位职责以及就业标准可指导招聘人员及挑选人员。通过对未来人力资历源状况的评估可以为物业管理企业制定未来的人力资源增减计划等。

（二）通过招聘增补员工

通过招聘增补员工是指物业管理企业为安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。物业管理企业招聘员工的过程一般采用内部招募和外部招募两种形式。

1、内部招募

在物业管理企业内部招募是广泛采用的一种招聘方式，它的优点是花费少；有利于提高员工有积极性；候选人了解企业的情况；能很快适应新岗位。缺点是人员来源有限。内部招募的主要方式有内部提拔、内部调换、内部工作轮换、内部员工推荐。

（1）内部提拔

内部提拔是指根据物业管理企业根据空缺职位的需求，从现有人员中进行提拔。例如：将护卫队员提拔为护卫领班。将物业管理员提拔为物业主管。

（2）内部调换

内部调换是指根据物业管理企业空缺职位的需求，从其它岗位平级调动人员填补空缺岗位。内部调换可提供员工从事更多岗位的机会，有利于将来有提拔，还可平衡企业人员比例。例如，物业主管出现了岗位空缺，而办公室主管的设置又出现多余的情况下，可将办公室主管平级调换到物业主管的岗位，既减少了办公室岗位多余的设置，同时又满足了物业主管岗位的空缺需求。

（3）内部工作轮换

让物业管理企业内的员工定期进行岗位轮换，适应不同的工作岗位。通过对不同岗位的熟悉有利于提高员工的综合素质，有助于更高层次管理人员的产生，还可以减轻员工因长期从事同一工作而产生的枯燥感提高工作效率。例如，让非技术性管理岗位（如财务管理、工程管理）的管理人员定期轮岗，以熟悉不同的岗位。

（4）内部员工推荐

基于物业管理员工对所在企业的认识，让其推荐高素质的员工进入企业。员工推荐是最好的一种招募方式。首先，推荐者对企业和被推荐者都比较熟悉，因此，被推荐者在被推荐之前都经过了推荐者的精心筛选，较适合所需岗位。其次，出于对自己个人名誉的考虑，推荐者往往将素质较高的人员推荐给企业。员工推荐的不足之处是不利于企业员工类别和结构的增加，因为推荐者一般都会倾向于推荐自己熟悉的工种和岗位。例如，保安人员的推荐一般就只局限于保安这个工种。

2、外部招募

外部招募是指物业管理企业通过外部渠道招募员工的一种方法。一般采用以下方式：

（1）广告招募

广告招募是物业管理企业获得应聘人员的常用方法。这种方法的特点是，辐射面广，可以有目的地针对某一特定群体。缺点是可能有许多不合格的应聘者。招募广告的内容可包括公司简介、招聘岗位介绍、应聘岗位的要求、工作待遇、联系方式等内容。好的招聘广告既可以提高物为业管理企业的知名度又能够吸引较多的招聘对象，一举两得。但应选择好招聘媒介，以达到较好的收阅、收视、收听效果。

（2）学校分配

这是物业管理企业招聘初级岗位员工的一种较好方式。物业管理企业可与有房地产专业或物业管理专业的院校建立起联系，通过联合办学、设立奖学金、供需见面会等方式吸引优秀学生毕业后到企业工作。

（3）公共就业机构

每一个城市都有由劳动、人事部门设立的人才交流中心和职业介绍机构，这些机构都储备了大量的人力资源并能提供及时的人力资源信息供用人单位挑选。物业管理企业应通过成为其会员等方式与这些机构建立起长期的联系，可随时获得所需要的应聘者和人力资源信息。

（4）私人就业机构

对于一些高级管理人才、技术人才物业管理企业可提供出具体要求委托一些私人就业机构（猎头公司）寻求。

（5）临时性支援服务

对于特定时期因特殊需要的临时人员，物业管理企业可选用临时性支援服务的方式。例如，使用其它家政机构的人员或自由家政职业者临时为物业管理企业所承接的家政业务提供服务。委托招投标中介机构的专家提供物业管理招标、投标咨询服务等。

（三）通过解聘减少员工

随着物为业管理行业竞争的加剧以及业主自主选择物业管理企业的增多，物业管理企业因管理范围减少、放弃服务、业务转型等原因还经常要面对解聘员工的问题。解聘的目的是为了缩减员工同时进行员工技能的重组，常用的解聘方式有：

1、解除合同

解除合同是物为业管理企业与受聘人员之间一种永久性的、非自愿地解除聘用的方式。为减轻这种方式在企业员工中所造成的负面影响，企业可采用文化考核、绩效考评、查验有效证件等方式来组织实施。

2、暂时解除合同

这是物业管理企业与受聘人员之间一种临时性的非自愿地解除聘用关系的方式。解聘可能持续较短时间也可能持续较长时间。

3、自然解聘

对因自愿辞职或退休而空缺出的岗位不再增员填补。

4、调换岗位

横向或者是纵向地调整员工，这种方式通常不会降低劳动力成本，但是可以缓减劳动力供求不平衡。例如，行政管理人员较多，可暂时将行政管理人员调整到基层操作性岗位。

5、缩短工作周让员工减少每周工作时间，或者进行工作分担（一人数职、一人多岗），或让临时工分担这些工作。例如，平时只保留很少的绿化管理人员，在特定时期选择工人进行除草、施肥、修剪、喷洒农药等工作。

6、提前退休

为年龄大、资历深的员工提供激励，鼓励他们在正常退休年龄之前离开岗位。

（四）人员甄选

物业管理企业通过人力资源规划确定了企业人叫短缺，并通过实施过程开发了一批申请者后，管理者需要采取一定的方法对申请者进行甄别以确保最合适的人选得到这一职位。甄选实际上是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者能按照物业管理企业的绩效考评标准把工作完成得有效。常用的甄选手段有：

1、申请表

申请表是几乎每一个物业管理企业都在使用的甄选手段。表的内容一般包括受聘人员的姓名、年龄、文化程度、联系方式、专业技能、工作经历、任职情况、个性特长、就职愿望等基本情况。申请表的真实性一般较低。实际操作中的一些方法能增加申请表的有效性。例如，让申请者提供合乎条件的担保人；让申请者提供合法有效的证明；要求申请人对工作经历中每次离职的原因提供说明文件；对于一些特殊岗位的人员还可采用外调的方式了解情况。

2、笔试

笔试主要是考核申请者是否具备与所应聘岗位相关的综合文化素质。例如，物业管理人员的考核就应该包括物业管理基础理论、相关法规、公文写作、人际沟通、服务礼节等方面的内容。

3、绩效模拟测试

绩效模拟测试是一种在上岗之前就能够测试出应聘人员工作能力的甄选方法，主要包括工作抽样法和测评中心两种方法。

4、工作抽样法

工作抽样法是通过让应聘人员完成一项工作的某些核心任务，以测试应聘人员是否具有完成该项工作的能力。工作抽样法主要是用于一般员工的招聘。例如，让应聘绿化工作的人员辨认各种植物并说明各种植物的维护要点，以测试应聘者是否具备从事该项工作的基本素质。在水电工的招聘中，电力拖动实作考核是常用的测试方法，具体内容包括：要求应聘者根据设备运行要求设计设备安装图纸，根据图纸要求进行设备线路及控制线路的排设，排设完成用万用表对所排线路进行通电测试，接通电源使设备严格按照图纸设计进行运行等一系列内容。

5、测评中心

测评中心是一种更为复杂的模拟测试方法，它主要是用于管理人员的招聘。具体是由物业管理企业中履行相关职责的管理人员、人事管理人员、监督管理人员一起成立测评中心对应聘者的综合素质进行考核的方法。考核的内容主要是完成与实际工作相关事件的处理能力。例如，让应聘物业管理岗位的人员进行物业接管方案的设计；提供装修管理的全程管理服务；对一些日常冲突提出自己的具体处理意见和措施。

6、面谈法

面谈法也是一种被经常使用的招聘方法，几乎每一个应聘者都经历过面谈的程序，很多人就是通过面谈的方法取得工作。物业管理企业的招聘者在组织面谈工作时应注意以下一些工作要点：

（1）对所有应聘者设计一些固定的问题。所提问题应该具有针对性及目的性，尽量减少面谈工作的随意性。

（2）取得以应聘者工作有关的详细信息。招聘者应该对应聘者所要应聘的岗位充分的熟悉以确保提问的专业性。

（3）尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣或其它方面的先前的认识。与应聘者相关的信息有可能使招聘者在提问时带有个人倾向，从而影响招聘者做出正确的判断。

（4）多提问那些要求应聘者对实际做法给予详细描述的问题。所提问题不应该是空洞的理论，而应是用于实际工作中的案例。

（5）采用标准的评价格式。应制定出问题的答案以便对应聘者所回答的问题进行评分。

（6）面谈中要做笔记。应对面谈的过程及结果进行记录。

（7）避免短时间面谈形成过早决策。面谈时间过短往往很难对应聘者的素质形成全面客观的认识，面谈的时间应相对较长。

7、体格检查

体格检查既是确保上岗所应具备的基本条件，同时又能避免给企业以及企业员工造成不必要的损失。

（五）试岗

一但确定了岗位的候选人，他就需要被介绍到相应的岗位、部门、和企业中以完成相互之间的适应。试岗的目的是为了减少员工在一个新的工作环境中所产生的焦虑，让新员工熟悉所就职的岗位、部门、企业，在试岗的过程中也让企业进一步了解该员工是否适合所应聘的岗位，是否是企业所需要的人。试岗的时间不易过长，一般来说一至三个月较为合适。

本篇文章来源于《现代物业》杂志(http://)

http:///trends.asp?id=221&id2=220&id1=222&bcname=物管实务 [原文出处]：

第三篇：中小企业如何更好的招聘优秀员工

中小企业如何更好地招聘优秀员工

有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。从人力资源管理者角度分析，对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之

一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有很大的选择余地。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，突出本企业的核心价值观，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

一.结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。中小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上抓机遇，在管理上抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力，找到适合自己公司的员工。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

二.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良

好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。能岗匹配，才会使企业的的任务和目标得以充分实现，员工的个人价值得以更好地发挥。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现的同时注重对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。

三.做好招聘的精心准备

制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉本公司同类业务的员工，最好是有一定经验的，根据不同的岗位制定出不同的招聘标准。

做好招聘预算。很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体，时间以及场地的安排，招聘人员的选择等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组。由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组，招聘前应该让大家共同讨论，制定统一的招聘标准，避免聘用决策的分歧，并对招聘小组成员进行专业化的培训，同时进行明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等以及明确决策权力的细分，以便招聘工作的顺利进行。

四.灵活的选择招聘途径

进行一定的外部招聘，为企业注入新鲜的血液。中小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓

宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。对于员工来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于发展的需要，对有能力的员工非常重视，有才能的人很容易脱颖而出；工作的划分不细，员工可以在工作中得到更全面的锻炼等。企业的招聘广告应该突出这些“亮点”。另外，招聘广告的用词要注意体现出对人才的渴望和尊重。在招聘过程中设立咨询电话回答应聘者的提问，增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。同时也可以进行相应的内部招聘，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。

五．做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被打扰，以保证面试的效果，同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。选用适合本企业本岗位且形式灵活的面试形式。面试中可提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息，了解应聘者的经历、价值观等。

对于一个中小企业来说，录用阶段中吸引优秀人才加盟企业也是一项重要的工作。首先，应该让优秀应聘者尽可能多的了解企业的信息，一方面让他们了解企业的发展前景，增强他们对企业的信心。另一方面，也让他们了解企业面临的挑战，鼓舞他们的斗志。再次，最好提前拟定出企业的薪酬待遇，还要更多的强调非薪酬待遇，激起他们的事业心。最重要的是，要吸引优秀的员工必须行动迅速，表现出企业对它们的重视，这样更强化他们对企业的兴趣。

六．招聘后续

发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：

1．进行上岗培训。一定的岗前培训有利于员工更好地熟悉并融入企业，在进行岗位专业技术培训的同时，也应注重对企业整体的培训，例如企业的标志与由来，企业的发展历史，企业的服务与产品，企业的品牌地位与市场占有率，企业的组织结构与领导，企业文化与企业的经营理念，企业的战略与企业的发展前

景，科学的岗位说明书、规章制度与相关的法律文献等。

2.激励策略。薪酬虽然是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。具体包括：薪酬、工作满意度、亲和力、个人发展和考核等。过去那种简单的工资、月奖和年奖的激励模式已无法满足他们的需要，必须建立起体现时代特征、多层次、多内容的员工激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下原则：让员工分享企业发展成果的原则；物质激励与精神激励相结合的原则；短期激励与长期激励相结合的原则；激励力度适度的原则。

3.薪酬策略。企业在薪酬策略的选择过程中应以企业的发展战略为前提。对于处于起步阶段的大多数中小型企业而言，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此，薪酬策略应以激励型为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险，只有这样才能真正地吸引和留住人才。随着中小企业的不断发展，在薪酬策略的选择上要进一步考虑薪酬的竞争性和在人力成本方面的承受力。

4.招聘效果考核。在公司招聘结束后，公司应对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，可从这些标准进行考核：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。根据招聘效果进行招聘计划的评估与调整，以备下次企业更有效的招聘。

第四篇：经验分享：如何有效招聘到优秀员工

如何有效招聘优秀员工？

招聘看起来很简单，但是想要为企业招聘到优秀的员工还是需要一定的功底和很多工作的！

招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。集结合多年的工作经验我认为成功招聘到优秀员工需要奏好“三部曲”

招聘前奏曲：借助工作分析确立人才招聘标准

招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。

在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

人才技能与岗位需求相匹配。严格按照职位要求描述和工作说明书招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

人才个性与岗位特点本匹配。企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。

人才价值观与组织价值观相匹配。许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。

招聘奏鸣曲：吸引求职者

既然是招聘，就需要吸引适当的人来申请那个职位。能否吸引求职者取决于两方面因素，一方面是企业的自身形象。一个具有良好公众形象的企业自然能吸引众多的求职者。另一方面就是采取的吸引求职者的方法。吸引求职者的方法可以是多种多样的。比如在企业内外刊登广告，从人才中心获得求职者的信息。许多企业都是通过在报纸上登招聘广告来将信息传达给求职者的。

在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。

这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。

招聘交响曲：考察求职者

现在是真正全方位考察求职者的时候了，考察的标准就是通过工作分析做出的工作说明书。

在决定约见求职者之前先仔细查看求职书，了解求职者的学历，工作经验及其他相关信息，以期获得对求职者的初步了解，选择出初步符合条件的求职者。接着用心理学家研究出来的考察人的工具心理测验，来衡量求职者的智力水平、基本能力、性格特征和工作兴趣类型，看求职者以上这几方面是否符合与工作说明书中列出的要求相符。

如果求职者通过前面两个考察，则将接受“结构化面试”。结构化面试则可克服传统面试中存在的不足，使得面试成为科学、客观、有效的考察工具。结构化面试先依据前面所做出的工作规范编写一套科学的面试题。然后将题目按一定的结构组织成面试卷用于面试。这种面试卷一方面能使招聘者对应聘者全面进行考察，另一方面由于所有的应聘者要回答的问题是一样的，因此这种面试对应聘者是公平的。

在结构化面试中，为了避免招聘者的片面性，主试人员往往由多方面的专业人士构成。比如在对高级会计师面试中，就由用人单位的领导、高级会计师、专业心理学人员、管理学人员等几类人组成主试小组。

在招聘过程中，主试人员应为应聘者营造一种轻松自然的气氛，让他能自如真实地表现自己。因为面试目的就是了解真实的受聘者，而不是与应聘者讨论观点的是与非。

从前面的过程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到优秀的人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现的一些偏差。古语说“千里马常有，而伯乐不常有”。而科学的招聘方法就如伯乐，只要有了科学方法，“千里马”就不愁没伯乐了。

第五篇：怎样才能招聘到优秀员工

怎样才能招聘到优秀员工？

真正成功的老板，应不惜一切代价聘用最优秀的员工。

优秀的标准和尺度在人员问题上是很难掌握的。主观上想找个优秀人员，招聘的结果并不优秀，甚至还可能招来不合格人员。

招聘是最具冒险性的工作。不管你聘用了哪个员工，都有可能成为你的好帮手，也有可能构成一种威胁，但你不得不承担这种风险。

招聘工作应注意这几点：

第一、你要亲自参与，尽管具体工作可以委托人事干部去经办，但象面试环节一定要亲自参加。

第二、搞好面试。一个人的志向、胸环、口才、反应能力等诸多方面都可以通过面试得到较为可靠的信息。面试时要充分准备，列好提问提纲，要注意听回答，对招聘人员自由发挥的部分更要注意倾听、分析，把面试设计成双向交流的过程。

第三、正确对待简历。简历与能力并非相关，简历只能了解应聘者的基本情况，为是否需要安排面试提供参考，凭简历录用员工的做法是不可取的。

第四、工作经历最重要。对于在实际工作中工作了几年的了，工作经历远比学历重要。应聘者以前所知的工作环境和曾经从事过的工作最能反映他的需求特征和能力特征。应聘者的工作经历还可反映出他的价值观和价值取向，这些远比学历反映的信息重要。

第五、不要忽视应聘者的个人特征。对岗位技能合格的应聘者要注意其个性特征。个性特征与担承相应的职位有很大关联。而个性特征作为个人性格的一部分是很难改变的。如果一个人的技能与应聘职务相符合，但其个性特征不能满足职业要求，他很难成为这个岗位的一名出色员工。