第一篇：提高青工队伍整体素质构建一流现代化矿井
提高青工队伍整体素质构建一流现代化矿井
综采预备区：张其磊 人是最宝贵的生产力,是生产中起主导作用的要素，而青年又是人群中最具有活力、最具创新能力的一股力量。青年强则企业强，能否摸准年轻人的心理状态，通过深入细致的思想工作去影响和激励青年职工积极工作，发挥高度的工作热情和创造精神，推动企业发展，是关系到企业是否具有生生不息发展动力的关键。
结合本单位实际工作，探讨一下我区青工队伍素质状况及提高职工队伍素质的对策
为进一步摸清全区青工队伍素质现状，推动全区青年安全工作适应构建一流现代化矿井的需要，促进矿区的建设与发展，增强团组织抓好青年安全工作的针对性和有效性，综采预备区团支部通过对生产一线青工进行走访、座谈等方式行了深入调研。综采预备区现有职工205人，其中35岁以下青工77人，占职工总人数的40%以上，是综采队伍的生力军，在矿区安全生产工作中，发挥着举足轻重的作用。
一、当前采区青工队伍素质的现状
当前采区青工队伍素质的现状主要有以下几个方面：
(一)青工队伍整体文化素质偏低
经过调查分析，综采队伍的青工队伍整体文化素质在矿各个部门中偏低，初中、职高文化水平52人所占全部青工比例的68％，技工
文化水平12人，占15%。职工整体文化素质不高，职工业务技术水平偏低，职工培训任重而道远。一些新进青工的文化程度虽然相对较高，但现场操作技能不熟练，业务不熟练。于是，青工队伍的文化技能素质与现代化矿井建设呈现出“三个反差”：一是高素质人才缺乏，尤其是新兴的技术含量高的技能人才紧缺，“多面手”少，与我矿跨越式发展需求有反差。二是青工文化程度较低，实际学历层次与打造一流的现代化矿井提供强有力的人才和技术有反差。三是技术工人技能水平不高且普遍单一，高技能人才短缺，出现断层现象，青工中工人技师特别是高级技师难觅，与加快建设一流现代化矿井的实施进度有反差。这与我矿跨越式发展不相适应。
(二)部分青工思想观念滞后
一是危机意识不强。在煤矿行业占能源消费结构中处于主导地位的影响下，感觉不到本行业的危机，对行业外的发展变化反应迟钝。二是长远观念缺乏。受现阶段经济体制的影响，存在着严重的“短期行为”，对企业要发展，教育必优先的认识不够。重眼前，轻发展。三是缺乏竞争意识。有不少的青工仍然习惯于等待和观望，不能体现出职工主人翁的精神意识。没有意识到提高自身素质的重要性。四是学习意识不浓。部分青工认为工务工作是“粗、笨、重”，只要有力气就行了，不需要很高的业务技术。普遍存在“要我学”，而不是“我要学”。一遇到培训，总要找个借口躲避，即使到了学习班，也心不在焉。
二、提高综采青工队伍素质的主要途径和方法
建设一支高素质的综采青工队伍，需要我们按照科学发展观和人才观的要求，紧紧围绕煤矿跨越式发展对技能人才的需求，积极创建学习型团组织，实现青工素质全面提高。
（一）加强青年思想政治教育，构筑青年精神支柱
要坚持不懈地用先进理论的重要思想武装全团，不断增强学习实践“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性，使团员青年牢固树立跟党走，保持正确的人生航向。要深入开展青年思想调查研究。坚持每季度开展一次青工思想分析，每年度开展一次青年思想调查活动，及时向单位党政领导反映青年思想状况。要加强职业道德教育。思想道德水平是一个社会文明的标志。职业道德水平的高低直接影响着一个企业的改革和发展。要加强青年职业道德理论知识的学习，引导青年自觉在各自岗位实践职业道德，强势推进孙疃煤矿一流现代化矿井建设进程
(二)开发青年人力资源，挖掘青年的资质和潜能
要把培养和造就青年人才作为服务青年的第一要务，充分发挥共青团实践育人的优势，要通过活动服务、政策服务等有形手段，为青
年学习、深造、竞岗、晋级创造机会，为优秀青年人才的脱颖而出搭建舞台。要进一步加大“推优”力度，大力选树、培养和表彰先进青年典型，在青年中营造处处需要人才，人人皆可成才的良好氛围。在青年中大兴“尊重知识、尊重人才”的良好风气，为青年人才提供必要的服务，努力为加快一流队伍建设，打造一流的现代化矿井提供人力资源保障。
（三）强化现场实作培训，增强青工实际操作能力
首先，要加强青工实作理论的强化培训。各项规章是进行日常生产作业的基础。要按照矿安全生产各项规章制度的规定，结合本单位的现场实际需要，有针对性地对青工进行这些实作理论方面的培训。其次，要加强青工实际操作技能的培训。青工实际操作技能水平的高低，直接影响到工作的质量。再次，要加强青工现场处理能力的培训。青工工作时间不长，对各种工作现场处理能力都不高，必须通过培训，加强青工的工作现场处理能力。另外，全面开展“师带徒”活动，实行一对一结对子，进行传、帮、带，提高青工整体水平。最后，加强新设备、新技术、新知识应用能力的培训。在日常培训中，必须加强新设备、新技术的培训，使青工不但能用体力干活，还能用脑力干活，使之在生产中发挥更大的作用。
(四)全面开展各种培训，提高青工文化素质
目前，我矿成立青工流动课堂，针对各工种青工进行培训。通过参加青工流动课堂的学习，一部分青工的理论水平得到了提高。青工流动课堂已成为我矿青工“提素”的加油站。
总而言之，提高我区乃至全矿青工队伍的文化素质和业务素质，建设一支高素质的青工队伍，既是综采队伍安全生产的需要，也是实现孙疃矿跨越式发展的根本保证。只有从各个环节长期不懈地为青工学习铺梯搭桥，构筑青工的学习的平台，才能培养出高素质、高技能青年人才，才能为我矿跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持。
综采预备区：张其磊
2013-4-8
第二篇：新形势下如何提高员工队伍整体素质
物业管理一区
新形势下如何提高员工队伍整体素质
随着“十二五”规划纲要的制定与实施，油田大力发展外向型经济之时，如何确保油田基地大后方的稳定与发展，就摆在了社区领导面前，要使社区又好又快的发展，并永立不败之地，必须强化人才战略，有效提高职工队伍素质。随着油田外出队伍的增加和油田基地稳定形势的改变，社区干部和职工的素质也成为油田内外关系的焦点，如何在新形势下进一步提高员工队伍整体素质彰显突出和紧迫。为此，作为劳资员深入物业管理一区基层队（站）展开调研，并谈一下自己的看法。
一、物业管理一区干部队伍的基本状况
物业管理一区现在干部27人，其中机关12人，基层14人，技术员1人。
1、物业管理一区机关机构编制和人员配备情况。机关额定编制12人，其中经理1人，书记1人，副经理3人，协办主任3人，办事员3人，督导员1人。下设三个办公室，其中生产办主抓安全生产综合办负责精神文明、计划生育、劳资、工会等。经营办负责经营创收。
2、基层干部配备情况。
二、工种分布和队伍管理
物业管理一区现有员工173人，再就业297人。主要有保洁岗、保安岗、环卫绿化岗、下水道养护工等，下设七个基层单位，分管五个小区的环境卫生、综合治理及外部创收工作。
三、员工队伍目前存在的问题及原因分析。
从整体上看，有理想、信念、敬业精神，职业道德等素质较好的干部还是大多数的，但从调研的实际情况看，基层干部管理很难。目标管理难以实现，没有持久的工作激情和热情，竞争机制不完善，同工不同酬，岗位不明显等，伸缩性大，都不利于竞争，员工的积极性得不到充分的发挥，在一定程度上影响了工作的进度和队伍的稳定，干部与时俱进的的思想和接受新事物的观念有差距。
四、提高员工队伍整体素质的对策和建议。
1、要坚持不懈的进行了思想政治和形势任务教育。加强思想政治及形势任务教育，树立社区系统干部职工科学发展观，正确的人生观、价值观，培养爱岗敬业精神和社区系统作为油田稳定的基石，不管在什么情况下都要坚决贯彻执行油田的方针、政策并大力宣传，唱响主旋律，打好稳定仗。面对当前时代诱惑，正确引导干部职工积极改造思想，增强队伍凝聚力，不断提升职工队伍的职业道德水平，充分运用时代特征的先进范例，心理分析，人格要求等新形势下
先进手法进行职业道德辅导，真正实现队伍员工干一行爱一行的职业目标。
2、要进一步加大业务知识及技能的学习培训。
社区要搞好两个服务：一是服务主业，一是服务居民。有针对性的进行业务培训和技能提升，对于服务于主业的干部职工，一定要转变思想，确立甲方、乙方服务观念，以社区发展的战略高度，真正做到尊重主业，服务主业，扩大经营范围，提高经济效益。对于服务于居民的干部职工一定要树立小区即是我家，居民就是亲人的观念，对于不同的岗位进行特别培训，通过业务培训，岗位培训，开展技术比武，干部在职进修培训，对个别人员和再就业人员优先培训和形势任务教育，有效提高干部职工队伍素质。
3、给员工创造一个良好的工作空间，各个必要的设施是不是已经齐备，是否有一个好的发展空间，在个人发展过程中是不是有一个好的机会与进步的机会，是否有一个好的建议空间，对单位有用的建议是不是会采用，一个好的空间说起来容易，但真正要做好并不容易。
4、作为领导干部特别是社区基层领导，委派任务更为有效的方式是“营造”我们一起干，我带头干的形象，不要对员工一味的做指示，做统治者。要不断聆听职工的请求、意见，帮助解决员工的后顾之忧.5、目前社区职工再就业员工，由于年龄所限，退休多，流动快，对整个社区生活带来
威胁，增加过多的劳动成本。目前的员工满意是否也影响整体素质的重要方面，要把员工的工作成果在工作过程中不断的告知，在任何一个阶段都有成就感，都有满意意识，在现有的平台展示员工的风采，相应的提高生产效率和责任意识，提倡首席员工制，每周有首席，每天有优秀，每周有讲评，结合社区“双高”大讨论，重点培训员工的受尊敬意识。
五、每年都要进行新的奖罚制度，健全各项工作制度，社区要干部职工创造良好的工作平台，合理竞争，公开选拔，奖优罚劣。
第三篇：如何有效提高员工队伍的整体素质
如何有效提高员工队伍的整体素质
市场经济条件下，企业的核心竞争力是人才，人才的核心竞争力是其素质和能力，但随着农村信用社改革工作的不断深入，员工队伍庞大与素质偏低的矛盾日益突显，为促进农村信用社各项业务的健康发展，确保改革工作目标的如期实现，如何提高员工队伍的整体素质成为当前农村信用社工作的重中之重。
一、提高员工整体素质的必要性
从目前农信社员工队伍的实际状况看，还存在一些问题。一是文化结构偏低。很难适应现代金融业务发展对科学化、知识化的新要求；二是危机意识淡薄。部分农信社员工自强自立愿望不高，自信心不强，学习积极性不高；三是政治思想素质不高。自我约束能力差。解决上述问题应该从培训和教育入手，通过有效的培训教育手段，使人力成本尽快转化为人力资源。
二、加强农信社员工培训的组织领导保证
（一）要有专门机构及相应的组织领导
从以往的情况看，农信社各级管理部门一般都不设专门的职工培训机构，职工培训工作一般都统在人事部门，而人事部门的工作重点放在了人事工作上。职工培训工作即使开
1展，也只是停留在应急的、片段的、表层的阶段上，缺乏规划性、长远性、系统性和科学性。这与现代金融企业制度的要求是不符的。在深化农信社改革，构建新一轮农信社产权制度过程中，从省级联社到县级联社都应该设立专门的教育培训机构，配备专兼职工作人员并有分管领导，郑重其事地开展此项工作。
（二）要有一支专兼职培训师队伍
建设一支农信社自己的专兼职培训师队伍，应从省级联社抓起。省联社可以从有关高校、各地联社中选择部分既懂业务、又有授课经验的优秀人员作为培训师，对辖内农信社管理机构领导及培训师、业务骨干进行培训；县级联社要从实际出发，就地取才，选择那些学历高、业务精、语言流畅、有组织能力，并有志于此项工作的优秀人才走出去，接受培训，提高他们的知识含量、培训技能，扩大其信息量，逐步使其成为合格的培训师。有了这样一支培训师队伍，至少有以下几方面的好处；一是便于农信社职工培训工作的开展；二是能较好地解决教与学相脱节的矛盾；三是减少外部培训师伸手要钱的压力；四是便于教学相长，在培训过程中培训师与学员可以分享自己的心得与想法，经验和成就，同时从学员中得到验证和促进；五是可以培养更多的人进入培训师队伍，使培训工作得以发扬。适当的时侯可以从系统外聘请学有专长的人士作兼职培训师，以弥补自身不足。
（三）领导要树立自身良好形象
身教重于言教。在对信用社员工培训中，有些领导本身就是培训师，而且，即使领导不直接参与培训活动，但就其充任的角色而言，每个领导都是教育人者，其言行举止，做人做事本身就是一本活教材，是职工效仿的对象。当前，一些信用社的思想政治工作效果不佳，其中一个重要原因就是一些教育者（包括领导），作风不硬，做事不公，难以服众。事实证明，真理与高尚的人格结合，真理就会成倍的放大，真理与低贱的人格结合，真理本身就会大大的贬值。
三、农信社员工培训的具体途径和措施
（一）要有科学的培训规划
农信社员工培训要与业务发展相结合。要紧紧围绕业务发展实际，依据金融政策制定培训规划。培训规划要有明确的指导思想，确立长期培训目标和近期培训目标，确定不同时期的培训内容、培训对象、培训要求和组织措施，特别是对将要开办的新业务要作为培训重点列入规划。具体培训工作要按培训规划严格执行。
（二）培训要与员工的切身利益相结合建议由县级联社为单位经常统一组织培训，培训结束后要进行正规考试，考试成绩合格者允许其上岗，考试不合格者，暂时停岗学习，停岗期间只发生活费，一定时间后允许补考，补考仍不合格者降格使用，两次补考仍不合格者，则
应淘汰，并把次项工作作为人员分流的主要依据；对于成绩突出的培训师及授训成效优异的员工应予以物质的特别是精神褒奖，优先提拔使用，使他们有强烈的归属感、荣誉感、成就感。
（三）增设培训福利
时下，企业界有个时髦的说法即“培训是最好的福利”，农信社员工都有权利享受这一福利。在此基础上，农信社应建立培训与使用相结合的机制，发挥培训福利的“激励性”作用，以调动员工参训积极性。农信社每年至少应组织一次特殊待遇的培训活动，选拔那些爱学习、业务精、爱岗敬业、勤于工作、有培养前途的优秀分子到外地参观学习，使他们有强烈的归属感、满足感和荣誉感。因为培训福利不仅仅是物质福利，更重要的是一种精神福利，以此带动更多的员工自觉学习，不断进步。
通过组织员工有组织、有目的、有计划的开展培训教育，逐步提高员工队伍的整体素质，为农村信用社打造一支招之能来、来之能战、战之能胜的队伍。
---郝培文
第四篇：为了提高班主任队伍的整体素质
为了提高班主任队伍的整体素质，尤其是提升班主任工作的艺术水平和整体层次，切实解决班级工作中存在的问题，共同提高教育学生和管理班级的能力。10月18日，会上，观摩“厉行节约、反对浪费”为主题的班会课，然后进行集体研讨交流。与会人员低年级学生养成习惯教育、课堂师生互动、高年级班风、学风培养，及如何抓好班级管理，提高学生素质等方面进行了交流探讨。
交流会要求，要强化养成教育，提升管理质量，实现教育教学质量的新跨越。
来顶一下
第五篇：为提高监狱警察队伍的整体素质
为提高监狱警察队伍的整体素质，近年来，系统开展了岗位练兵、社会主义政治理念教育、“规范执法行为，促进执法公正”、“执法大培训岗位大练兵履职能力大提升”等项教育实践活动，是监狱警察队伍的政治素质、业务能力、纪律作风有了较大提升。但是目前监狱警察队伍的整体素质与新时期监狱工作的高标准、严要求有一定的差距，表现为“六个缺乏”：
（—）缺乏职业荣誉感，理想信念淡薄。当今社会正处于多种文化并存、各种思想观念兼容幷蓄的时代。全球化浪潮使人们的价值取向日趋多元化、个性化；市场经济加剧了人们对金钱、荣誉、地位等个人目标的过度追逐；网络和现代传媒的迅速发展，在拓展人们视野的同时，也增加了明辨是非的复杂性。作为社会的组成部分，监狱并非“净土”，一些警察不了避免地受到个人主义、物质主义、拜金主义等不良思潮的侵蚀，出现了信仰危机，冲淡了理想信念。加之长期以来，监狱工作对外正面宣传不够，执法环境相对封闭，社会上一些人对监狱警察存有偏见，以至于一些警察看不起自己的职业。这些人不再把“改造人”视为神圣而崇高的职业，而是仅仅当作一种谋生的手段，对监狱工作缺乏应有的激情和热情，自我价值认同感下降。
（二）缺乏责任意识，工作不作为。责任是职业的生命线，尽职尽责才能做好工作。过去，老一辈监狱警察把自己的工作场所比作“火山口”和“炸药库”，以如履薄冰、如临深渊的精神状态，严防死守、认真负责的工作的态度，在物防、技防十分薄弱的条件下，确保了监狱的安全稳定。然而近年来，随着基础设施投入的加大，监管设施技术含量的升级和信息化建设水平的提高，一些警察却麻痹了思想，放松了警惕，弱化了责任心，出现了工作纪律涣散，不认真落实监狱规章制度，在岗不作为等这样或那样的问题，导致个别监狱发生了影响全国的重大案件，在社会上给监狱造成了不良影响。
（三）缺乏专业人才，队伍知识结构不合理。近年来，随着“公务员热”的现象出现，报考监狱警察的人数越来越多，个别监狱警察的考录比例达到100:1，真正的百里挑一。报考热现象的出现，提高了监狱门槛，拓宽了选录人才范围，使招录的监狱警察95%以上都具有大学以上学历，个别的还拥有硕士学位。然而，高学历并不代表高能力。由于新录用警察一般只进行为期一个月的短期岗前培训，缺乏系统、专业的学习，对复杂的监管工作形式缺乏足够的心理准备，虽然学识丰富，但是上岗后却很难进入工作状态，更不用说驾驭复杂局面，处理紧急突发事件。同时，人才结构不合理问题依然突出。开办了心理咨询培训班，一些警察也考取了心理咨询师资格证书，但是缺少专业人员指导，在改造罪犯的实践中作用发挥得有限。监所管理、法律、心理学专业的人员比例按照《规划纲要》70%的要求，还有一定差距。
（四）缺乏新的改造技能，改造手段老化。近年来，随着监狱法制化进程的加快，上级对监狱警察的执法要求也越来越高，一些警察对犯罪的抗改行为却表现为束手无策，无所适从，不敢管、不会管，出现了“老办法不管用，新办法不会用”的现象。这种现象的出现主要有两方面的原因：一是警察为了实现“四无”目标，把主要的精神放在防止发生四种重大事故上，致使思想认识始终停留在管人层面，工作方法仍旧沿袭老套路，一旦遇到新问题、新情况时，就缺少了创新的办法和灵活的变通措施。二是检察机关的严格监督和罪犯的过度维权，使警察在执法活动中考虑重重。一些警察为了明哲保身，宁可放任罪犯的反改造行为，也不愿主动作为。这种现象在经济欠发达的地区表现得尤为突出。
（五）缺乏有效的管理机制和激励机制，警察进取心弱化，工作积极性不高。目前多数监狱对警察的管理仍停留在“平时考核靠签到，年终考核考投票”的粗放状态，工作目标不明确，考核内容不全面，缺乏目标量化考核标准。主要表现为:选拔干部主要凭印象，看领导态度，与工作实绩无关；晋升非领导职务主要依据工作年限，与贡献大小无关；公务员“阳光工资”一视同仁，与绩效无关。从而导致能者上不去，庸者下不来；干多得不能多拿钱，干少的也“不差钱”。久而久之，挫伤了“积极进步”的，助长了“得过且过”的。一
些警察抱着混日子心态，“人在岗，心脱岗”，工作不尽职，不作为，慵、懒现象比较普遍。
（六）缺乏奉献精神。近年来，随着监狱布局调整的完成，监狱的工作条件普遍得到了极大改善，警察的待遇也有了提高。但是，一些警察的吃苦奉献精神却弱化了。个别警察，过分强调权利，却忽视了义务;一味索取待遇，却不讲回报；只要组织照顾，却不要组织纪律，对待工作推诿敷衍，应付了事。
二、对加强警察队伍建设的几点建议
“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”说到底，监狱工作的安全稳定、执法水平和教育改造质量等都要落实到监狱警察队伍上。当前，要从“五个加强”入手，大力加强警察队伍建设，才能使警察队伍建设水平不断适应新形势和新任务的要求。
（一）加强理想信念教育，以正确的方向引导人。理想信念是超越现实，对未来美好远景和远大价值目标的自觉追求，是精神大厦的支柱。只有坚持理想信念教育的核心地位，我们才能在前进过程中，遇到困难和挫折时，坚持必胜的信心不动摇。当前，我们要坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、社会主义法治理念、科学发展观、社会主义核心价值体系武装警察头脑，引导警察树立正确的世界观、人生观和价值观。通过聘请专家辅导讲座、组织党员干部座谈讨论、举行人党宣誓仪式等形式，开展经常性的主题教育，运用鲜活的事实，使警察感悟到坚定理想信念的重要性和必要性，从而自觉地把个人追求融入到发展党的监狱事业中去，增强理想信念的时效性。
（二）加强教育培训，以技能提升人。胡锦涛总书记指出：“当前干部成长所面临的内部和外部环境，主管和客观因素都发生了或正在发生深刻的变化。干部教育培训工作只有坚持不断创新，才能跟上时代的步伐，保持旺盛的升级和活力。”按照胡锦涛总书记的讲话要求，监狱教育培训工作要实现三项创新：一是要创新教育培训内容。只有与时俱进的培训内容，才能引起警察的学习兴趣。近年来，各项教育实践活动中，政策、法规都是主要学习任务，警察对《警察法》、《监狱法》、社会主义法治理念等内容已经了然于心，耳熟能详。相反，对心理矫治、信息处理、市场营销等知识却知之甚少，需求强烈。按照“缺什么，补什么；弱什么，学什么“的岗位练兵要求，监狱应开设上述相关课程，让警察补充新知识，更好地适应时代发展变化的步伐。二是要创新培训形式。培训怎么搞，要广泛征求广大警察的意见，集思广益，才能以新颖的形式吸引人。实践证明，采用计算机、投影仪、课件等多媒体软件进行教学，使培训内容图文并茂，立体直观，能够收到入脑入心的授课效果。三是要创新培训机制。在教育培训中要注入量化考评机制、奖惩机制、推荐优秀人才机制，才能调动警察学习的主动性，提高教育培训质量。
（三）加强对警察的日常管理，以量化考核指标推动人。目标是行动的方向，是激发人的行动的“催化剂”。在考核目标的制定上，要以量化的方式，细化到每一个岗位。内容应包括工作的数量、质量、责任、态度、出勤情况、廉洁自律情况等，考核周期以一个月为宜，建立月评、季评、半年评、考评并重的目标管理考评体系。考核结果要及时公开反馈，与干部提拔、年终评先评优挂钩，对警察的绩效评价最终要让数字说话。
（四）加强典型宣传，以先进人物的事迹激励人。榜样的力量是无穷的，特别是发生在身边的人和事，因为真实可靠，更加有说服力和影响力。要通过举办先进事迹报告会、主题演讲等形式，让警察走上讲台，讲诉自己和身边人的模范事迹，使大家透过一件件平凡小事，感悟到自身责任的重大和使命的光荣，受教育的同时，激发奋发向上的动力。
（五）加强监狱文化建设。以健康向上的氛围凝聚人。监狱文化是在监狱工作实践中形成的、反应监狱执法特点的关于监狱管理理念、价值判断、制度措施、行为模式以及相应附属物的总和，具有导向、激励、约束、辐射、凝聚作用，是推动监狱各项工作实现跨越发展的精神动力。要通过广泛开展读书、征文、书画、摄影、文体等丰富多彩、喜闻乐见的文
化活动，搭建一个平台，为警察提供内容丰富、载体多样的文化产品，在潜移默化中营造“忠诚、公正、廉洁、奉献”的监狱文化，使社会主义核心价值观根植于警察思想深处，内化于心，外化于形，升华为精神动力。
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