招聘最新面试方法

第一篇：招聘最新面试方法

企业招聘中几种新的面试方法

发布时间:2011-1-5 15:13:08文章出处:网络作者:

“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者

面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。

一、传统面试方法的误区

在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么„„”或“你认为应该怎样„„”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师

有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我„„，你觉得„„”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果„„，你会„„？”这种情况下，对未来的设想都是无

法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

二、招聘中几种新的面试方法及其使用

(一)行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行:

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在„„时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过„„的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:

解决问题的能力适应能力销售能

力团队协调能力

行为性问请讲一个你最近在工请讲一个你必须按照请描述一个在过去作为一名主管，你 题举例作中遇到的问题（质不断变化的要求进行一年中你做的最大如何处理棘手的员工

量问题、设备问题、调整的事例。当时的一笔订单的情况，事例？工艺问题）。你是怎情况怎样？结果又怎你是怎样完成的？

样解决的？样？

理论性问你怎样解决生产如果你必须按照不断为什么你认为你可你如何对付难以管

题举例过程中出现的问题？变化的要求调整计划，以做销售这一行？理的职员？你会感觉怎样？

引导性问你能解决质量出现如果在短短的时间内你能接受我们给你你擅长解决矛盾或

题举例的问题吗？换了多个工作岗位，订出的销售目标的冲突吗？

你会介意吗？挑战吗？

3、利用标准化的评定尺度。

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分

对工作变动几乎无不喜欢工作变动；可以接受工作变动；可以接受工作变动；非常喜欢挑战性工作； 适应能力。尽量适应工作变及时补充新知识；能迅速适应新环境；工作表现积极主动；动；工作表现差。工作表现不差。工作表现进步。能举例说明自己过去

成功适应工作的历史。

不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏

(二)能力面试

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。

具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开:

1、全面地进行能力分析。

为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。

工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。

进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息:

①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。

②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。

④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。

第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下:基层职位需要5～8种能力；中层职位需要8～11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。

3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息

能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性:可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。

(三)压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

第二篇：体育教师招聘考试面试方法

面试方法：

一、自我介绍

各位老师，你们好，我叫XX，毕业于XX大学XX专业。（30秒）

（自我介绍时候自然大方，面带微笑，消除紧张感。这也许是人生之中的第一节课，暗示自己只许成功，不能失败。一定要有自信。根据我对你性格的了解，我强烈建议进行自信心的培养）

二、提出课题名称，《XXX》。

1、导入课题，首先即将面对的学生是处于身体发育的黄金期，在这些方面引入，让学生了解锻炼身体对声场发育的重要性，从此方面引入课题。最好找一些较有趣的，贴近生活，并且能激发学生兴趣的小故事，逐步引入课题。（2分钟）

2、准备活动，以我自己一年的教学经验，比较传统的体育游戏就可以激发孩子们的兴趣。往返接力就是一个比较好的，既能热身也可以激发兴趣的准备活动。

（个人认为比较实际的，贴近生活的更易孩子们接受，主要是打破常规教学，往返接力结束后课已安排一些徒手操）（5-7分钟）

3、课的主体，讲解具体课题，主要讲解技术动作，当然要与亲身示范相结合，最好是边示范边讲解，主要还是注重细节，身体每个部位什么动作都要讲解清楚，同时示范要做得清楚有力。位置要让所有学生看清。（3-5分钟）

（细节为主，示范讲解清晰，思路清楚，从上到下或者从下到上，要按照一定的顺序。至少进行2遍示范，并且提出保护与帮助方案，与学生互动，使学生减少运动损伤）

4、学生练习，合理安排学生进行练习，注意练习的方式可以多样，大学有节课，我记得很清楚，那节课是蒋占玉老师的课，主要就是告诉我们体育课主体是学生练习，学生要掌握一个全新的动作需要不同的练习方式与方法，合理安排训练。并且大部分学生容易出现的问题要集体讲解，个别问题要个别对待。对待学生的错误要严谨，但是要以鼓励为主！

5、结束部分，不要忽视这个，一节成功的体育课，开头结尾一样重要。放松活动课一引领学生一起做。在结尾最好告诉学生一些关于体育运动方面的常识。要与学生阶段发展一致，贴近生活。（3分钟）

三、提出一些良好的祝愿。

（不需要说什么冠冕堂皇的话，只是面试最后要感谢，比方说，谢谢老师们，感谢这次机会等等）

第三篇：2013年甘肃教师招聘面试方法出台

2013年甘肃教师招聘面试方法出台

甘肃:教师招聘面试方法今年有了统一标准

来源：每日甘肃网

每日甘肃网-西部商报讯(首席记者郭涛)省教育厅昨日出台了《甘肃省中小学、幼儿园教师公开招聘面试办法(试行)》(以下简称《办法》)。据了解，该办法对面试工作的程序、内容与方法等方面都设定了明确的标准，而该办法将从今年公开选拔高校毕业生到中小学、幼儿园任教和实施“特岗计划”的教师公开招聘面试工作中开始实行。

《办法》规定，各市(州)中小学、幼儿园教师公开招聘面试的对象是已参加甘肃省中小学、幼儿园教师公开招聘笔试，获得面试资格的人员，不包括代课人员和参加中职教师岗位考试的人员。面试人数为实际录用人数的120%。笔试成绩占70%，面试成绩占30%。面试主要考察应试者的教育教学基本素养、专业知识、教学能力、仪表仪态以及口头表达能力，侧重于教育教学实践能力。面试测评要素主要有：仪表仪态、口语表达、心理素质、专业知识技能、职业理解和教学实践。面试的方法主要有问答法、试讲法，各市(州)可根据实际情况采取问答法或试讲法进行面试，面试时间10-15分钟

第四篇：招聘面试中的方法和技巧

（一）招聘策略（方法）

（1）招聘要用西医的方式进行而不是用中医的方式进行，不能用主观的方式来判定一个人是否符合一个岗位，要制定一套招聘面试的标准和流程，用客观的数据来评价。

（2）简历筛选技术（即要看到符合工作的正面的也要看到负面的）

（3）简历中的危险信号 要特别注意，（4）无领导小组讨论 的解释和技巧

（5）招聘面试的流程制定中要包括岗位关键要素，要确定用什么方法（问什么问题）来判断应聘人员是否符合这个关键要素，再确定由谁来判断某个关键要素是否达到公司标准。

（6）如何进行结构化面试（先向后选人介绍自己和职务，解释面试目的并表明面试安排，候选人简要回顾背景和以往经历，对岗位关键要素进行提问，在评估表上做记录，向候选人简要介绍公司和职位，给侯选人提问的机会，告知面试者的下阶段安排，向面试者致谢确保留下好的印象）

（7）用START方法向面试者提问（一个回答要包括情境，目标，方法，结果）

（8）要尽量问面试者过去发生的事情，而不是问将来的问题。

（9）要做好评估表，在面试的时候对各个要素进行打分，在面试时的记录要客观的而非主观的感受。

（10）不同岗位的关键岗位要素是不同的，如招销售可以设定“自我驱动”抗压，适应能力 关键要素。

（11）做一份5分制的面试评估表。

（二）招聘技巧

（1）仔细聆听，确保每个回答都完整包含START，面试时要做记录，（2）提问要亲切 渐进的导入，先易后难，坚持问准的原则

（3）倾听是最关键的，频繁给以反应，保持眼神交流，保持良好身体姿势，简要复述对方提供的信息。

（4）观察人的技巧：点头，微笑，相互注视 等等（面试官切记要以摄像机的形式而不要加杂太多的个人感情在内）

总结：针对销售岗位选出其关键要素，并确定每个关键要素通过什么方法来考查或提问，同时确定初试和复试要考查的内容（进行分工，避免重复）面试后对各个关键要素打分最后确定面试者的分数，总之要用数据来说话。

第五篇：浅谈校园招聘的面试方法的利与弊

浅谈校园招聘的面试方法的利与弊

摘要：本文从企业角度，结合个人自身的经历和体验，就目前企业校园招聘的面试方法进行研究探讨。通过了解当前企业校园招聘的面试方法，分析其中的利弊。在原有招聘体系的基础上，对原有校园招聘体系进行反思，力求探索出一个适合企业在校园招聘中实施去获取优秀人才的方法。

关键词：校园招聘；面试方法

中图分类号：C93

文献标识码：A On campus recruiting advantages and disadvantages of the

interview method Abstract: This article from a business perspective, combined with personal experience and experience of its own to the current enterprise campus recruitment interview method study.By understanding the current corporate campus recruitment interview method, to analyze the pros and cons.Recruitment system in the original basis, to reflect on the original campus recruiting system, and strive to explore a suitable implementation of enterprise recruiting on campus to get the very best talent.Key words ：Campus Recruitment；Interview Methods 校园招聘的含义、流程、形式 1．１校园招聘的含义

校园招聘是企业员工招聘的一种，主要是针对高校的优秀毕业生为招募对象所进行的员工招聘。所谓员工招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。[1]

合理的面试方法对应聘的高校大学生进行筛选，选出符合企业文化、岗位需求的优秀人才；录用阶段主要是在应聘的高校大学生通过面试后进行录用实习，考察一段时间后符合要求即可正式签订合同，正式录用。

1．3校园招聘的形式

校园招聘的形式主要有定期宣传、开招聘会、网上招聘，同时许多企业还通过赞助校园文化活动、学术活动等来扩大知名度，吸引优秀人才的注意。一些知名的企业还设立奖学金、与学校建立长期稳定关系，使学校成为未来员工的培养基地。另外，让学生到企业中实践也成为一中行之有效的吸纳人才的方式。１．2校园招聘流程

它包括征计划、招募、选拔和录用四个阶段。计划阶段主要是企业根据需求分析进行招聘计划的制定，确保满足企业人力资源的需求；招募阶段主要是企业通过宣讲会、招聘会、网络等形式向各大高校发出招募宣传；选拔阶段主要是企业通过科学

2校园招聘的常见面试方法 2．１无领导小组讨论

所谓无领导小组讨论，就是组织一组互不认识的应聘者开会讨论一个话题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。无领导小组讨论要求所有的应聘者以平等的身份就给定的题目进行讨论，发表个人的意见并进行集体讨论后形成统一意见。应聘者的表现可以在整个讨论的过程中自然的表现出来，也便于考官充分发现应聘者的行为以及所要关注的素质。无领导小组讨论的信度随着小组人数的增加而有所提高。无领导小组讨论又分为有情境的无领导小组讨论和无情境的无领导小组讨论。

由于校园招聘应聘者数量多，招聘周期短，此时企业不能全部采用一对一面试的方式，因为工作量太大，效率会很低。很多销售公司，如著名的TCL公司、奥克斯公司等，都会在建立选拔之后、单独面谈之前，组织应聘者进行无领导小组讨论的面试环节，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。

2．2结构化面试

结构化面试是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜。这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能自圆其说，考官从中观察考生的理解能力，分析能力和概括能力等[２]。

这样的面试环节一般都会出现在二轮面试，就是在筛选了大部分的应聘者之后，这时候就结合岗位需求对应聘者进行结构化面试题的测试，比如在今年的河南煤化集团公司，就是采用了结构化面试的方法，主要淘汰那些逻辑思绪不清晰，分析解决问题能力不足的应聘者。

2．3压力面试

压力面试是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼

貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这样就可以判别出应聘者的心理承受能力。比如，今年的TCL公司在最后第四轮面试就采用了压力面试，这样就能很好考察应聘者在面对顾客的一些无理取闹、不礼貌纠缠时能否很好的控制住自己，处理好问题。

3面试方法的误区

在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。在传统的面试过程中，面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

3.１事实发现者及其误区

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制应聘者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这样„„”此类的问题。这些问题的答案是应聘者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做的。这样的结果是只得到人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。

3．2治疗师及其误区

有的面试官喜欢问应聘者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我„„，你觉得„„”之类的问题。他们喜欢对应聘者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明应聘者实际干了什么和能干什么。

3．3推销员及其误区

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得应聘者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于应聘者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量应聘者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给应聘者。有些应聘者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

3．4算命先生及其误区

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果„„，你会„„？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的应聘者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西。

4校园招聘面试方法利弊 4．1无领导小组讨论

无领导小组面试环节中，其中应聘者测试素质和行为标准的确定是最难的一步，同时也是跟招聘官评分信度和效度相关最大的关键步骤。许多招聘官反映无领导小组的打分不容易进行，可能的原因是一方面招聘官不清楚测试素质的定义、内涵；另一方面测试素质本身没有一个等级清晰的评价标准对于第一个问题，公司拟建立招聘官资格认证体系和相应的培训体系，日后会通过职业化招聘官队伍建设来解决这个问题。而要解决第二个问题就在于设计测试素质时要遵循如下几个原则。

4.1.1针对岗位

要严格按照工作分析或者素质模型构建的基础上确定测试素质。

4.1.2合理选择

有些素质可能并不适合无领导小组讨论，需要用其他的测试方法。比如“学习能力”这一素质。

对这一素质的定义和分级，学习能力较高的层次可以分别概括为“举一反三”、“融会贯通”和“提炼升华”。这几个层级的行为标准却很难在无领导小组讨论中被观察到，但是在结构化的面试中，可以通过行为事件访谈的方法判断出应聘者这一素质的得分。

4.1.3分级明确

测试素质要有清晰的定义，并且应与应聘者在讨论过程中的行为进行对应。比如“沟通能力”的定义是“针对一定的受众对象，倾听、了解他人的感受，清晰表达自己的意见，与他人进行信息传递的能力。”对于每一个素质，针对不同的层级还有更详细的行为描述。比如“注重技巧”这个层级的行为描述为“了解根本议题和问题的所在，了解某人感受、行为、担心的原因以及正确看待某人特定的优缺点；通过一些语言技巧（如使用比喻、排比等）清晰地表达较为深奥而复杂的观点；在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。”招聘官在评判的时候，只要熟知不同行为所代表的等级以及素质时，就可以对应聘者进行打分。

4.1.4指标独立

素质之间要保持独立性，在解释上和层级定义上不要有交叉的内容。这一点其实很难在现实中做到，很多素质的分层级可能不是很容易辨别清楚。那么就要加深招聘官对于素质分层思想的理解。另外，对于行为的把握要做到更加准确，从而进行准确的归类。

4.1.5适量的素质

在测试的过程中，如果要考察的素质过多，势必会分散招聘官的注意力。同时，由于招聘官不可能评判标准完全的一致，过多的指标也会造成评价结果的差异性过大。另外，关注的素质过多，可能会增加素质相互关联程度，这样也增加了招聘官对素质的定义和理解难度，可能会造成主观评价成分过多的情况。国外有专家曾就测试维度的数量对考官（招聘官）评价质量的影响进行试验，分别用3个、6个、9个维度（素质）进行评价。结果是使用3个维度时，考官对行为的分类和评价的准确性最高，使用6个维度时，考官的一致性（即信度）很高。但使用9个维度时，考官的一致性就下降了很多。

答符合预期，面试官也可以继续追问其行为的动机和意图，做进一步的验证。

第三，提问要基于应聘者的历史行为。应聘者大多都是有备而来，或是迂回地回避问题，或是采取安全策略，用一些模糊的大众化行为来替代自己实际中的表现。因此，面试官提问时可针对具体的、已发生过的事件，如某汽车配件制造公司在面试研发类人员时，让应聘者回答“请举例你在毕业论文中遇到的主要困难，以及解决的方案”等问题。对于历史事件的提问，应聘者往往难以回避，难以捏造没有发生过的行为，面试官从其回答的内容和逻辑，可以容易判断其真实性。

此外，面试官在面试中通过提问，考察应聘者的“缺点”，会给应聘者造成额外的心理压力。这时，可以从中观察应聘者在压力下的行为是否得体，应变是否合度，如果应聘者从言谈中间接传递出来的心态、价值观、思维方式等没有表现出不能胜任岗位的重大缺陷，也可以说明应聘者是基本符合企业和岗位要求的。4．2结构化面试

在结构化面试中，面面试官的个人风格不同，提问的风格也不相同：有的人善于挖掘应聘者的优点，有的人善于发现应聘者的缺点。不论是哪种风格，基本原则都是一致的，即寻找最适合企业和岗位的员工，而不一定是最优秀的员工。因为，面试过程很短，很难对应聘者进行综合、全面的考察。在这种情况下，从规避风险的角度而言，判断一个人“不适合”企业或岗位，要比证明其“适合”更容易些。那么，如何通过提问，让应聘者充分展示其“缺点”呢？可以从三个方面来把握。

第一提问是基于对岗位要求的不合格假设。在小组面试或前期接触中，面试官对应聘者的行为表现会有一个初步的归纳，并总结出一些疑点。例如，是否具有某方面的不足？是否有所隐瞒或回避？等等。当然，这些疑点不是凭空想象，发现疑点的过程，其实也是将应聘者当前行为与过去行为，以及岗位要求进行不断比较的过程。面试官不需要对应聘者进行全面的考核，只需抓住岗位的关键要求，围绕疑点提问，就能对应聘者是否胜任岗位进行全面考察。

第二提问应聚焦并深入挖掘。初级面试官最容易忽略的一点是，对重要的疑问蜻蜓点水，浅尝辄止。而实际上，仅仅通过一两个问题是很难对应聘者做出准确判断的。因此，在面试中可以先尝试提出一两个试探性的问题，这些问题本身没有任何倾向性，但隐含着对应聘者某方面疑问的假设。如果应聘者的回答不符合面试官的预期，面试官就可以针对其回答中的漏洞继续追问，并尝试在追问的过程中发现更多的疑点。面试提问，最重要的往往不是第一个问题，而是接下来的追问。即使应聘者回参考文献

4．3压力面试

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的应聘者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如应聘者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察应聘者的应变能力，人际交往能力，需要应聘者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

[1] 萧鸣政,《人员素质测评与选拔》[M],复旦大学出版社,2003年

[2] 吕仁军,《浅析企业校园招聘的有效方法》[J],大众商务,2009年总第103期