最高人民检察院全面深化机关干部人事制度改革

第一篇：最高人民检察院全面深化机关干部人事制度改革

最高人民检察院全面深化机关干部人事制度改革

来源：检察日报

最高人民检察院全面深化机关干部人事制度改革，大力推行竞争性方式选拔任用干部，取得良好成效。2009年5月以来，高检院机关共组织开展了两次较大规模的竞争上岗，拿出空缺领导职位44个、非领导职位126个，共有467人次参与竞争，选拔任用厅处级领导干部44人，非领导职务干部126人。通过全面实施两个《办法》(《最高人民检察院机关厅处级领导干部选拔任用工作办法(试行)》、《最高人民检察院机关厅处级非领导职务晋升工作办法(试行)》)，实现了竞争性选拔任用干部的制度化、常态化。

坚持靠制度选人用人

高检院党组根据党的十七大精神、机关干部在学习实践科学发展观活动中提出的意见和中组部指出的高检院机关干部工作中存在的竞争性不强等问题，决定按照中央要求，顺应机关干部群众期待，深入推进机关干部人事制度改革。为建立科学的干部选拔任用机制，高检院党组多次开会研究，并专门派员到中组部等单位学习取经。在深入调研论证、充分酝酿研究、广泛征求意见的基础上，集中全院干部的智慧，多次修改，数易其稿，制定了两个《办法》，作为机关干部选拔任用的主要依据。

两个《办法》从高检院机关实际出发，主要从程序与实体两方面对干部选拔任用方式、程序、条件、标准等作了规定，使制度更加科学、实用、规范。主要有以下几个特点:一是同层级干部同种方式选任。为从制度上切实保证选拔任用的公平、公正，规定同层级干部采取同样的方式选任，正厅级干部采用民主推荐方式选任，副厅级领导职位采用民主推荐与述职评议相结合的办法选任，处级领导职务采用竞争上岗的方式选任。同时，针对领导职务与非领导职务性质的不同，分别制定厅处级领导干部选任和非领导职务晋升两种不同的办法，增强了制度的科学性、合理性与针对性。二是管事与用人相结合。为切实改变管人的不用人、用人的不管人等管用脱节的情况，在处级领导干部和非领导职务选任上，进一步强化了用人单位的主体责任，增强了其用人意见的分量。从选任工作启动到确定考察人选和任职建议人选，均由厅级领导班子集体研究提出意见，并在竞争上岗中由职位所在部门主要负责人主持面试。三是及时补充调整空缺职位。为提高竞争性选拔的效率，规定当竞争人数达不到最低比例而取消竞争职位时，可适时采用民主推荐方式提出人选。同时，规定厅处级领导职位空缺一般应在半年内补充到位，最迟不超过一年。四是普遍实行差额选拔。在副厅级领导干部职位选拔中，按照1:5的比例确定述职评议人选，然后按1:2的比例酝酿考察对象。处级领导职务竞争上岗中，先根据笔试成绩分职位按1:5的比例确定面试人选，按1:2的比例酝酿确定考察对象。通过实行差额推荐、差额酝酿、差额考察，真正实现好中选优、优中选强。

两个《办法》颁布实施后，高检院狠抓制度的落实执行。2009年5月以来，副厅级以下领导干部选拔和厅处级非领导职务干部晋升主要通过竞争性选拔方式产生。

坚持干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来

为切实提高竞争性选拔质量，进一步修改完善两个《办法》实施方案，不断改进考试测评考察的方式，增强了选人用人的针对性与实效性。一是根据职位性质特点确定选任方式。分别对厅处级领导职位采取不同方式的选任，促进优秀干部脱颖而出，逐步形成结构合理、素能优化、梯次配备的机关领导干部队伍结构。二是根据岗位需要定制考试命题。突出岗位特点，坚持“干什么考什么”，增强考试的科学性和针对性。在去年两次厅处级领导职位竞争上岗中，请中组部领导干部考评中心针对每个职位量身命制笔、面试题，并请职位所在厅级单位拟制相关业务题，主要测试竞争者的岗位实践能力和综合分析能力，确保能力素质与岗位相匹配，做到人适其岗。三是改进民意测评与考察方式。坚持用什么测什么，根据考察对象的特点有针对性制订民意测评与考察方案。按照了解、认知程度的不同，将民意测评的范围确定在考察对象所在单位全体人员内，采取综合方式进行测评与考察。同时，坚持德才兼备、以德为先，在考察上增加了专项调查与民意分析等内容，既全面考察，又重点考察德才表现、工作实绩与群众公认程度以及与职位匹配性，增强测评的客观性与真实性，真正使干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来。

坚持让群众选人、选群众满意的人

为切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，提高选人用人群众满意度，在深化干部人事制度改革中，注重依靠群众，充分发挥群众的参与监督作用，扩大推荐环节民主，取得群众的认可与支持。一是扩大民主推荐范围。对副厅级领导干部的选拔，按照知情度、责任度和关联度相统一的原则，把参加民主推荐的人员扩大到正处级以上干部和直属事业单位正处长以上干部及正高级专业技术职务人员，实行“海选”，并根据各个层次人员对被推荐人员了解、认识的程度不同，科学设计各自权重。通过“海选”，扩大了选人用人民主，从制度上保证了群众的广泛参与，增强了干部选拔任用的群众基础。二是充分尊重民意。无论是厅处级领导干部选拔还是非领导职务晋升，规定都必须经过群众的民主推荐，听取群众的意见，切实做到不经民主推荐的不上会，不经组织考察的不上会，使群众的意见成为干部选拔任用的重要依据。三是增加干部履历评价。在副厅级非领导职务晋升中，针对一些长期辛勤工作、默默无闻的老同志因年龄大、交往少等因素可能在“海选”中落选的问题，从政策上予以倾斜，增加了“履历评价”环节，即区分工作年限、任现职级年限、任现职务年限、任法律职务年限四项评价要素打分，分别占较大比例分值，从制度上确保选人用人的客观、全面、公正，得到机关干部群众的普遍认同。

坚持公开、透明选拔

在干部选拔任用过程中，坚持把公开透明和加强监督作为选拔任用干部工作的重要原则，贯穿于选人用人全过程，并充分运用网络、视频、电视电话等信息化建设成果，努力提高选人用人的透明度与公信度。

一是竞争上岗信息全面公开。推行“阳光竞争”，把能公开的信息全部公开。及时公布选拔任用方案，把空缺职位及职位要求、任职资格条件、选拔程序等在机关局域网上公开;实时更新报名情况，及时公告进入笔试、面试、差额考察对象人选名单;对提出的政策性问题，及时在网上公告解答;拟任人选确定后，及时进行任前公示。加大信息公开力度，在处级领导干部竞争上岗中开放笔试成绩查询。在2009年的厅级非领导职务晋升中，把符合晋升条件的人选总结材料统一在机关局域网上公布，3天内点击量达到14000多人次。

二是面试现场网上全程直播。将厅处级领导干部竞争上岗面试通过机关局域网向全院干部全程直播，特别是去年处级领导干部竞争上岗中，对两个考场的面试同时直播，公开接受监督，受到干部群众的充分肯定，2天内点击量达到6225人次。参加面试的同志普遍认为，网上直播提供了一个公平竞争、展示自我、学习锻炼的好平台，消除了对评委作出不公正评判的担忧，让人踏实、放心、服气。没有参加竞争的干部通过观看网上直播，经受了一次生动而深刻的现实教育，不仅感受到公平竞争的良好氛围，而且学到很多知识，发现了自身的不足，表示在今后的工作中要更加注重学习，扬长补短，为将来参加竞争上岗作准备。

三是纪检监察和机关党委同步监督。为防止竞争中发生违法违纪行为，确保竞争公正、有序、有效，纪检监察部门和机关党委全程参与选拔任用工作，对每个环节、每个程序实行同步监督。考试前，由政治部、纪检组派专人领取试卷。面试时，纪检组和机关党委负责人担任常设评委，进行现场监督。计票由政治部、纪检组、机关党委派人统一负责验票、统计。同时，专门下发了《关于在高检院机关干部选拔任用工作中加强监督认真治理拉票行为的通知》，严禁拉票行为。公布监督电话，及时调查核实群众反映的问题。

四是及时通报情况和听取意见。为进一步增强群众对选任的知情度，每次选任工作结束后，专门组织召开干部代表座谈会，由政治部主任代表党组向各厅通报选任工作情况，并就干部群众比较关注的关键程序和重点环节进行说明，回答提出的疑问，认真听取意见建议。院党组会专门听取征求意见情况汇报，并研究吸收合理意见建议。

五是广泛开展谈心活动。坚持把思想政治工作贯穿始终。每次干部选拔任用工作结束后，从院领导到参加者，层层开展谈话活动，特别是针对竞争失利的干部，及时做好深入细致的思想工作和心理疏导沟通，引导干部正确对待个人进退留转，确保让竞争成功的有目标、有压力，竞争失利的有希望、有干劲，努力把干部人事制度改革成果转化为推进工作的实际成效。去年院党组两次召开新提任、交流任职的厅处级领导干部集体谈心会，曹建明检察长、胡泽君常务副检察长等院领导与机关新提任、交流任职的厅处级领导干部进行了集体谈心，取得了良好效果。

坚持拓宽竞争性选拔范围

为进一步巩固深化机关干部人事制度改革成果，积极拓宽竞争性选拔的适用范围，将竞争性选拔广泛运用到轮岗交流，选派援藏、援疆、扶贫干部，接收安置军转干部以及推荐选拔享受政府特殊津贴人选等专门人才工作中，推动干部人事制度改革不断取得新成效。

一是规范干部轮岗交流。把竞争性选拔与干部交流工作有机结合，进一步加大干部交流工作的力度，较好地调动了干部积极性。坚持对重要部门、关键岗位的干部定期轮岗，对管人、财、物和主要业务部门的干部按照规定开展轮岗。2009年以来，高检院机关横向交流厅级领导干部25人，横向交流处级领导干部28人，与直属事业单位之间交流领导干部6人;采取上挂、下派和到信访部门挂职锻炼等方式推进干部交流工作，下级检察机关共选派3批60人到高检院挂职，高检院机关通过中组部统一组织和自行组织选派干部到基层和信访部门挂职锻炼48人;采取竞争性选拔方式选派援藏、援疆、扶贫干部18人。

二是择优接收安置军转干部。将竞争性选拔机制运用于军转干部安置中，根据职位要求进行资格审查，增加了笔试、面试程序，按照公开、平等、竞争的原则，择优接收安置军转干部。2009年，高检院被评为中央国家机关军转安置工作先进单位。

三是选聘专家学者挂职。为切实加强检察理论和实务工作，探索拓宽招才引智渠道，先后于2006年、2009年，分两批选聘何家弘等6位法学专家、教授担任相关业务厅副厅长。这6位法学专家积极参与研究论证重大检察业务课题，参与研究制定相关司法解释和政策。通过挂职，实现法学前沿理论与检察实务的有机结合，促进了检察理论研究和检察工作水平的提高。

为进一步深化高检院机关干部人事制度改革，2010年12月27日，高检院党组研究制定了贯彻中央《2010B2020深化干部人事制度改革规划纲要》的意见，提出建立健全机关干部人事工作的9项机制，全面部署了未来10年高检院机关干部人事工作制度改革任务。

第二篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革举措

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。我们要统一思想认识，正确对待，积极参与，确保取得预期效果。

一是实行领导班子绩效考核。可对各乡镇和县直局级班子进行工作绩效考核，建立了比较科学的干部考核评价机制，对领导班子和领导干部的政绩既考核总量，又考核增幅；既突出经济发展这个中心，又兼顾民生改善、资源环境等工作的全面发展；既尊重领导评价，又重视群众评议，有效强化了领导干部领导科学发展、推动科学发展的意识。上级把考核结果作为领导干部选拔任用的重要依据，对综合评比后三名的单位，取消单位主要负责人评优资格，并实行诫勉；对考核位次前列的单位主要负责人优先提拔使用。

二是实行干部考核票决制。不断探索创新科级领导干部考核办法，对干部考核采取群众测评和领导班子成员民主测评相结合，分别按测评优秀率的30％和70％加权计分，再与本单位当年绩效考核位次折算后计算总分，依据得分高低，提出差额人选，提请

党委会进行票决。通过上下结合、定性与定量结合，评优的干部群众认可，为区委选人用人提供了真实可靠的依据。

三是推行定期公开选拔领导干部、公开选调工作人员制度。可采取“公推竞岗”的方式，选拔了各级领导干部。同时拿出部分科级领导岗位在较广的范围内进行公选。同时坚持每年从基层公开选调工作人员到区级有关单位工作。

四是民主推荐后备干部。根据干部队伍建设的需要，结合领导班子考核、绩效考核、换届考察和科级干部考核，在不同层次和不同范围定期民主推荐科级后备干部，丰富干部工作信息，形成千部队伍梯次结构，做到备用结合。对推荐的人选，经考察确定后，在一定范围内公示，广泛听取意见。为搞好后备干部培养，落实培养措施，定期对后备于部开展学习培训、实践锻炼，让他们经常参与中心工作，增长才干。

第三篇：深化干部人事制度改革--几篇文章

推进干部人事制度改革的思考

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委（党组）和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

一、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

二、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重

点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

四、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。

（黄建国 作者为中共湖南省委常委、组织部长）

创新干部考评机制 促进发展方式转变

唐山市坚持把干部考评作为加快经济发展方式转变、促进“十二五”规划顺利实施的有力抓手，以考评理念的更新促进干部队伍思想观念的转变，以考评机制的完善促进经济发展方式的转变，在干部考评服务于经济社会发展方面进行了有益的探索。

一、更新考评工作理念，在服务大局中找准自身定位

市委坚持把干部考评放到加快转变经济发展方式的大背景下来思考，置于全市“十二五”规划的战略全局中来谋划，努力发挥干部考评在转变经济发展方式中的三种作用：一是科学发展的“风向标”。紧紧围绕科学发展这一主题、加快转变经济发展方式这条主线来设置考评内容，通过强化对各级领导班子和广大干部促进经济发展、民生改善、社会和谐稳定与生态环境优化等方面工作绩效的考核，着力引导干部树立正确的政绩观，把深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式变为自觉行动，切实将工作重心从片面追求经济增长速度，转到更加关注经济发展质量、更加重视生态环境保护、更加重视民生方面上来。二是转变方式的“加速器”。着力在推动转变发展方式任务落实上下功夫，通过明确转型目标、落实转型责任、强化奖惩机制，引导、激励广大干部解放思想、开拓创新，大胆冲破旧有思维模式和传统发展观念的束缚，变考评的压力为党员干部的工作动力。三是选贤任能的“标准尺”。坚持把推动科学发展、促进发展方式转变的成效作为考核的基本标准和评价的基本依据，通过以科学发展的实绩考核评价干部，以促进经济发展方式转变的能力选拔任用干部，着力选好配强科学发展的骨干力量，从而为加快经济发展方式转变提供人才支撑和组织保障。

二、完善考评指标设置，在引领发展中树立鲜明导向

一是在转变经济发展方式的攻坚点设置突破性指标。紧紧围绕在转变经济发展方式中处于核心地位、亟待在短时间实现有效突破的攻坚项目设置，结合“十二五”期间唐山资源型城市转型任务，重点考评资源型产业资本向战略性新兴产业转移、第三产业增加值增长率等方面内容。二是在科学发展的支撑点设置基础性指标。主要围绕科技创新等对转变经济发展方式和科学发展起重要基础和支撑作用、需要持续夯实基础的项目设置，结合唐山“十二五”建设创新型城市的目标要求，重点考评科技研发投入、研发成果转化、职业教育与继续教育事业发展等方面内容。三是在党的建设服务科学发展的切入点设置保障性指标。主要针对为科学发展提供组织保障的党建工作设置，重点考评各地围绕“转方式、调结构”加强领导班子建设、基层组织和党员队伍建设等方面的情况。四是在防范违反科学发展观行为的关键点设置约束性指标。主要针对节能减排、安全生产、综合治理、维稳等需要在“十二五”科学发展中强化刚性约束的项目设置，对约束性指标未完成目标任务的，实行一票否决并追究有关领导的责任。通过构建突破性指标、基础性指标、保障性指标、约束性指标互为补充、有

机联系、相互支撑的四维度指标框架，实现了显绩指标与潜绩指标相协调、发展目标与发展路径相统一，使加快转变经济发展方式的导向得到了鲜明的体现，有力增强了考评指标引领发展、促进转型的作用。

三、科学划分考评对象，在因类施考中考准考实政绩

为增强考评的针对性，唐山市按照单位特点和工作性质相近的原则，把被考评单位分为A、B、C三类，A类单位为县（市）区（包括开发区、园区和工业区等），B类单位为市直部门，C类单位为市属企事业单位，在此基础上还根据不同地区的主体功能区定位，进一步把A类单位划分为县（市）及主城区，中心区，开发区、园区、管理区，曹妃甸（新区、工业区），建设指挥部及管委会五小类。对不同类别的单位，在考评指标及权重设置上做到了各有侧重，实现了因类施考。如围绕加快现代产业体系构建和县域经济发展，对县（市）及主城区重点突出了农业农村发展、工业优化升级、第三产业发展等指标及其权重；围绕充分发挥开发区、园区在建设创新型城市建设和环渤海新型工业化基地中的龙头作用，对开发区、园区重点突出了科技创新、工业优化升级等指标及其权重；围绕加快建设生态宜居现代化城市，对各新城建设指挥部及管委会重点突出了基础设施建设、功能完善、产业聚集等指标及其权重等等。通过设置各有侧重的考评指标及权重，体现了“县区看发展、园区看创新、新城看品位、市直看服务、企事业看保障”的考评工作导向，增强了考评的针对性，为考实考准不同类别领导班子的科学发展政绩奠定了基础。

四、创新平时考评机制，在跟踪问效中推动工作落实

“十二五”规划确定的各项转型攻坚目标能否真正得到落实，取决于各级党员干部“转方式、调结构”的执行力。而提升干部执行力的关键，是建立起严密的目标分解、责任落实和跟踪问效机制，形成人人有压力、事事有落实的工作氛围。为此，唐山市从创新平时考评机制入手，探索建立了重点工作目标挂账式考评制度和考评、督导、调研“三位一体”的考评机制。通过建立领导班子重点工作目标挂账式考评制度，将全市“十二五”重点工作目标逐一分解到每一级领导班子和每一名领导干部，在此基础上对目标任务进展情况实行跟踪考评、挂账督办和实时跟进，有力推动了重点工作任务的落实。

五、强化考评结果运用，在奖优罚劣中激发创业热情

主要是将考评结果与领导班子和领导干部的奖惩、调整使用挂钩。提拔重用干部从综合考评为优秀和称职等次的干部中遴选，优先从优秀等次的干部中选拔；综合考评为较差等次的领导班子，对确实负有领导责任的单位主要负责同志按规定程序降低一个职务层次任职。将领导干部的考评成绩运用到党委换届工作当中，使领导干部的考评成绩在换届考察对象的考察总成绩中占有一定的比例，特别是对连续三年综合考评等次为优秀或五年中有四年为优秀且一年为称职的领导干部，在同等条件下要优先列为提名人选。此外，还探索实行了领导班子综合考评成绩积分制度，通过在实施领导干部量化考评的基础上建立历年考评成绩积分，并运用数量线型分析技术对积分进行科学分析，与干部调整使用紧密结合，实现了考评结果从一次使用到长期使用、从单方面使用到系统使用、从反映干部的近期表现到反映干部的一贯表现，使考评结果对干部的激励作用更加持久。

（曹征平作者为中共河北省唐山市委常委、组织部长）

整合考核资源 激发干部活力

为建立促进地区科学发展的干部考核评价体系，中共毕节地委出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》（“双考”是指对县级领导班子、领导干部进行工作实绩考核和动态跟踪考核；“双评”是指民主测评和社会公认度评价；“双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩）等文件。通过整合考核资源，强化激励约束，激发干部活力，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。

一、整合考核管理机构，实现管事与管人相结合地委组建了实绩考核办，归口地委组织部管理。各县市区也比照整合成立了县市区实绩考核办。全区地县两级实绩考核办的成立，加强了对各级领导班子和领导干部的日常考核管理，从机制上保证了管人与管事相结合。地委在选拔任用党政领导干部实绩报告及应用制度中规定：干部选拔任用时，实绩考核办要向党委（党组）或组织人事部门提供选拔对象近三年的工作实绩，重点根据其近三年主要工作指标的增比进位情况签署可否提拔的意见。通过整合考核管理机构，做到了公平选拔看“成绩单”，解决了过去干部考核中存在的议人与议事相脱节、管人与管事相分离的问题。

二、整合职能部门优势，实现组织部门牵头抓总与有关部门各负其责相结合对目标体系实行统一考核，采取相关职能部门提出考核指标与实绩考核办审核相结合的办法，克服了考核指标“多、繁、杂、重”的问题。年初，地区实绩考核办根据全区经济社会发展目标任务，及时与相关职能部门沟通和研究，按照“考精、考实、考准”的原则提出考核目标，再采取“自上而下、上下结合”的办法修订完善后报地委审定执行。通过这种方式，使目标的制定既体现了地委、行署的总体要求，又反映了考核单位的职能职责特点；使被考核者既能“跳起来摘桃子”，又避免了不切实际地压指标。年中，由实绩考核办牵头适时组织相关职能部门对有关工作进行督查考核，并将考核分值折算为领导班子和责任领导的考核得分。年末，相关职能部门负责提供考核单位目标任务的完成情况，实绩考核办按对应的目标分值折算为考核对象考核总分。通过整合职能部门优势，使目标体系的制定和考核更加科学合理，有效规避了“多头考核”、“重复考核”现象，切实解决了基层单位年终疲于应付考核的问题，减轻了单位的负担，促进大家把心思集中到发展上、把力量凝聚到发展上。

三、整合督查考核资源，实现目标考核与动态跟踪考核相结合“双考双评双挂钩”考核管理办法整合了地区领导班子、实绩考核办、督查机构和职能部门“四位一体”的督查力量，加大了对考核单位主要工作目标、地委行署阶段性重点工作、重大项目实施等情况的动态跟踪考核力度。按照考核管理办法的规定：地委领导及地区人大工委、政协工委主要领导对各县市区，地区四大班子领导对地直分管联系部门年内要分别进行一次以上的督查并作出定性评价；地区实绩考核办、督办督查局、地直相关职能部门将地委、行署要求纳入动态跟踪考核的重大事项进行督查督办后作出定性评价。定性评价意见按“非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”等次分别对应相应的分数折算为领导班子和领导干部的动态跟踪考核得分。通过整合督查考核资源，将年终考核与平时经常性考核结合起来，改变了过去年终考核“一锤定音”的做法，切实提高了考核工作质量，全面推进了各项工作任务的落实。

四、整合评价主体，实现组织评价与群众评价相结合为了将组织评价与群众评价结合起来，考核管理新机制建立了“上评下、下评上、横向评、纵向评、群众评”的五位一体的评价体系。“上评下”即地区四大班子领导对县级领导班子的评价，“下评上”即单位干部职工及下属单位领导成员对本单位领导班子和领导干部的评价，“横向评”即地直与县市区之间、地直部门之间的评价，“纵向评”即县市区直对口部门主要负责人对地直单位领导班子和领导干部的评价，“群众评”即委托地区社情民意调查中心在服务对象及人民群众中随机抽样对考核对象的公认度评价。这一体系按照评价主体与考核对象的知情度、关联度和责任度，合理确定评价主体中不同层面意见的权重，按有关规定将评价结果折算为相应领导班子和领导干部的考核得分。通过整合评价主体，建立立体式、全方位的评价体系，既扩大了考核工作中的民主，又将人民群众的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处。

五、强化考核结果运用，实现激励与约束相结合为了解决由于考核单位职能职责不同、工作任务轻重不等导致考核结果不公平的问题，在考核管理办法中明确将考核单位划分为县市区、地直党群政务、执法监督、社会发展、经济管理和省垂管部门进行分类考核。年终，根据被考核对象得分高低，分类别将被考核对象评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次。评定为优秀的，以地委、行署名义通报表彰；连续两年优秀的，拟作为转任重要岗位或提拔建议人选。评为基本称职的，进行诫勉谈话，一年内不得提拔重用；评为不称职的，改任非领导职务或降低一个职务层次使用。评为基本称职、不称职的按有关规定扣发年终一次性奖金。通过强化考核结果的运用，真正使干部干好干坏、干多干少不再一样。

“双考双评双挂钩”考核管理新机制实施以来，取得了比较明显的成效。一是在干部执行力和落实力上取得新提高。新机制对未按要求完成工作任务、履职作为不力的领导班子和领导干部视情形实施黄色或红色预警，做到“紧盯不落实的事、预警不作为的人、问责不称职的干部”。截至目前，已对8名县级领导干部实施了黄色预警，有效地提高了干部执行力，推动了工作的落实。二是在转变干部作风上取得新进展。新机制要求各级干部在汇报、沟通和安排工作时，必须讲清楚“干什么、谁来干、怎么干、什么时间完成、达到什么效果”五个要素，切实做到让上级能指导、同级好协作、下级可操作、督查有目标、问责有依据。干部的思维方式、工作理念和工作作风等都有了根本性的转变。三是在干部“能上能下”上取得新突破。考核管理新机制实现了对考核对象客观公正的评价；通过选拔任用看“成绩单”，让干部“上”上得理直气壮、“下”下得心服口服。四是在推动经济社会又好又快发展上取得新成效。2010年，全区生产总值实现600.85亿元，增长14.6%；财政总收入实现127.57亿元，增长39.6%，全区各项事业快速健康发展。

（秦如培作者为中共贵州省毕节地委书记）

第四篇：强调深化干部人事制度改革

党的十七大把不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的６项任务之一，单独列题进行阐述和部署。《决定》再次强调深化干部人事制度改革，并提出了许多针对性很强的要求，充分说明在新的历史起点上深化干部人事制度改革的极端重要性。

第一，深化干部人事制

度改革，是深入贯彻科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才，充分调动干部推动科学发展的积极性，为夺取全面建设小康社会新胜利提供干部保证。

第二，深化干部人事制度改革，是发展社会主义民主政治的迫切需要。社会主义民主政治建设是中国特色社会主义事业总体布局的重要组成部分。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。干部人事制度改革是政治体制改革的核心问题之一。只有切实落实人民群众选择人民公仆的权利，不断增强干部工作的公开性和透明度，拓宽民主参与渠道，才能真正体现社会主义民主政治人民当家作主的本质要求。

第三，深化干部人事制度改革，是解决当前干部工作中突出问题的迫切需要。改革开放３０多年来干部人事制度改革取得了巨大成就，但是，一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，主要体现在：一是干部选拔任用的民主机制不够健全。表现在一些地方和部门选人用人权过于集中，民主程序流于形式，少数人特别是一把手说了算的现象依然存在，民主推荐、民主测评的科学性真实性还不高，反映民主、尊重民意不够与民意失真现象同时存在。二是干部竞争择优机制不够完善。论资排辈、平衡照顾、求全责备现象仍然比较突出，优秀干部脱颖而出的渠道不够通畅；任职年龄层层递减和“一刀切”问题比较普遍，严重影响了干部队伍的生机活力。三是干部约束激励机制不够有力。干部管理失之于宽、失之于软，尤其是对一把手缺乏严格有效的监督；干部任期制在一些地方执行不够严格，领导干部调整面较大、调整过于频繁；干部激励手段单一，过于依赖职务晋升，职务与级别相结合制度不完善。四是选人用人上的不正之风屡禁不止，整治吏治腐败任务艰巨。一些长期存在的不正之风如任人唯亲、跑官要官、买官卖官、封官许愿，说情风、干扰风等尚未得到有效解决，又出现了拉票贿选等新的不正之风。以上问题尽管不是干部工作的主流，但伤害了正派干部的情绪，抑制了干部队伍的活力，严重影响选人用人公信度。有效解决这些问题，实现吏治的风清气正，关键在改革、希望在改革、根本出路在改革。

当前和今后一个时期，深化干部人事制度改革要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优，统筹规划、分类改革，重点突破、整体推进，建立健全选拔任用、考核评价、管理监督和激励保障机制，树立正确的用人导向，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度，力争经过十多年的努力基本形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满生机与活力的中国特色社会主义干部人事制度。

第五篇：最高人民检察院机关2011年

最高人民检察院机关2011年 公开选拔检察官任职人选公告

根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国检察官法》和《公开选拔初任法官、检察官任职人选暂行办法》等有关规定，经中央组织部同意，决定面向社会公开选拔最高人民检察院检察官任职人选。现将有关事项公告如下：

一、选拔职位和数量

此次公开选拔最高人民检察院检察官任职人选20名。具体选拔职位和数量如下：

（一）刑事诉讼法律监督职位6名；

（二）民事审判与行政诉讼法律监督职位3名；

（三）职务犯罪侦查职位5名；

（四）综合调研职位5名；

（五）国际司法合作职位1名。

二、选拔范围和报考条件

（一）选拔范围

此次公开选拔的最高人民检察院检察官任职人选，从县级以上有关部门、单位从事立法、审判、检察、公安、监狱管理、劳动教养管理、律师、法律教学研究等有关法律工作的人员中选拔。其中，职务犯罪侦查职位和综合调研职位仅限于地方检察机关工作人员报 考。

（二）报考条件

报考人员除应具备《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国检察官法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还应当具备以下资格条件：

1、学历学位条件

具有普通高校研究生学历并获得硕士以上学位。获得国外高校相应文凭的，需要通过教育部留学服务中心的认证。

2、专业条件

通过国家统一司法考试取得《法律职业资格证书》（A本）。报考刑事诉讼法律监督职位的，研究生阶段所学专业应为刑事诉讼法学或刑法学；报考民事审判与行政诉讼法律监督职位的，研究生阶段所学专业应为民商法学或民事诉讼法学或行政法学；报考职务犯罪侦查职位的，研究生阶段所学专业应为侦查学或刑法学或刑事诉讼法学；报考国际司法合作职位的，本科或研究生阶段所学专业应为英语，或英语水平达到六级以上。

3、资历条件

应当具有5年以上法律工作经历（含2年以上基层工作经历）。报考人员为公务员的，应当具有担任副科级职务1年以上或担任正科级以上职务的任职经历。其中，任副科级职务1年以上不满3年的人员如被选拔为任职人选，其检察官职务需待其符合最高人民检察院检察官任职的职级条件（正科级以上职务）后方可任命。报考人员为法律教学研究人员的，应当具有副高级以上专业技术职务资格。

报考人员为律师的，应当从事执业律师工作5年以上。

4、年龄条件

一般不超过35周岁（1976年7月1日后出生）。被评为全国青年法学家、入选新世纪百千万人才工程国家级人选、博士生导师、享受政府特殊津贴人员、获得过省级以上优秀律师称号或担任政法机关处级领导职务的人员，可放宽至40周岁（1971年7月1日后出生）。

5、身体条件

身体健康，符合《公务员录用体检通用标准（试行）》及相关规定标准。

有下列情形之一的，不得参加本次检察官任职人选的公开选拔：（1）曾因犯罪受过刑事处罚的；（2）曾被开除公职的；

（3）受处分期间或未满影响期限的；（4）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的；

（5）有法律、法规规定不得担任检察官的其他情形的。

三、报名和资格审查现场确认

（一）报名时间

报名时间为2011年6月20日至2011年6月29日。

（二）报名方式及要求 报考人员在规定时间内，登录最高人民检察院公开选拔检察官任职人选网上报名系统进行报名（网址：http://baoming.spp.gov.cn），填写相关信息并打印报名表。报考人员每人限报1个职位。报名表应当经所在单位组织（人事）部门审核并签署意见。报考人员截至2011年12月尚在规定或约定的服务期限内的，应经本单位主要领导签字同意。

报考人员提供的全部信息和相关资料应当准确无误、真实有效，有弄虚作假、隐瞒事实行为的，一经发现即取消其考试、录用资格；已经录用、任命职务的，取消录用、撤销任命。

（三）资格审查现场确认

资格审查现场确认由报考人员报名时选择的省级人民检察院政治部负责。

2011年6月30日、7月1日工作时间内，报考人员持报名表，携带身份证、工作证（律师执业证）、学历学位证书（国外获得相应文凭的，需同时提供教育部留学服务中心认证证书）、法律职业资格证书、任职命令或通知（报考人员为法律教学研究人员的，须提供副高级以上专业技术职务资格证书）、从事基层工作和法律工作年限证明等相关证明材料原件及复印件，到本人报名时选择的省级人民检察院政治部（新疆生产建设兵团报考人员到新疆维吾尔自治区人民检察院政治部）进行资格审查现场确认。各地资格审查现场确认的具体时间和地点以本公告后的附表公布的为准。

报考人员因特殊原因本人不能前往资格审查现场确认的，可委 托他人代为前往。受委托人须携带本人身份证和委托人的委托书、身份证及其他相关证件材料。

2011年7月8日后，报考人员可登录网上报名系统查询本人资格审查结果。

四、考试

考试由最高人民检察院统一组织，分笔试和面试两部分。笔试和面试成绩在综合成绩中各占50%。

（一）笔试

2011年7月8日，发布笔试公告。通过资格审查的报考人员，可登录网上报名系统打印准考证。

2011年7月16日进行笔试。职位选拔人数与参加笔试人数比例一般应达到1:5，最低不少于1:3。少于1:3时，则相应减少该职位选拔人数或取消该选拔职位。

笔试包括案例分析和申论两部分内容，采用闭卷方式进行。笔试主要测试应试者对检察官应具备的基本理论、基本知识、基本方法和法律专业知识的掌握程度，重点是专业素质及逻辑思维、文字综合、解决实际问题的能力。

2011年7月29日后，考生可登录网上报名系统查询本人的笔试成绩。

（二）面试

2011年8月1日发布面试公告，2011年8月8、9日举行面试。面试人选根据各职位笔试成绩，由高分到低分，按职位选拔人 数与参加面试人数1:5的比例确定。进入面试范围的人员请于2011年8月4日17时前将面试确认相关信息，通过传真方式发至最高人民检察院政治部，或通过电子邮件方式发至最高人民检察院公开选拔检察官任职人选专用邮箱（job@spp.gov.cn）。如未在规定时间内发送面试确认信息，即视为自动放弃面试，届时，将按该职位笔试成绩从高到低依次递补参加面试人员。职位选拔人数与参加面试人数比例应不低于1:2。低于该比例的，则减少该职位选拔人数或取消该选拔职位。

面试采取结构化方式进行。主要测试应试者从事检察官工作应当具备的综合分析、组织协调、逻辑思维、现场应变、语言表达等能力及与职位的匹配性。其中，报考国际司法合作职位的人员，要加试英语，分值20分，计入面试总成绩。

2011年8月9日晚，参加面试的人员可登录网上报名系统查询本人面试成绩。

五、考察和体检

（一）考察

根据笔试、面试综合成绩，由高分到低分，按职位选拔人数与报考人数1:2的比例确定考察对象。考察工作由最高人民检察院政治部统一组织，各有关省级人民检察院政治部协助。

考察中发现有影响任职情形的，可从该职位面试人员中按综合成绩由高到低依次递补。

（二）体检 根据考察情况，等额确定体检人员。最高人民检察院政治部组织体检人员到指定医院，按照公务员体检标准进行体检。

体检不合格的，可视考察情况递补另一考察对象，或减少该职位选拔人数或取消该选拔职位。

六、任职

（一）确定拟任职人选

根据考试成绩和考察、体检情况，研究确定拟任职人选。

（二）公示

拟任职人选确定后在最高人民检察院门户网站、正义网公示7天。

（三）报批

公示后，未发现影响任用问题的，将拟任职人选名单及相关材料报中央组织部审批。

（四）任职培训

中央组织部批准后，最高人民检察院政治部组织对拟任职人选进行为期3个月的任职培训。培训采取集中学习和岗位实践相结合方式进行。

（五）办理调动和任职

培训后取得合格证书的，按规定办理调动和任职手续；未进行公务员登记的，按规定进行登记。

七、有关问题说明

（一）“基层工作经历”，是指在市（地）、县（市）、乡镇（街 道）党政机关、行政村（城市社区）以及企业、事业单位（中央级事业单位，中央国家机关部委或省区市直属事业单位、参照公务员法管理的事业单位，中央管理的企业、金融机构总部机关，不在此列）工作过。军队转业干部在军队团或相当于团以下单位工作过，可视为基层工作经历。

（二）“法律工作经历”，是指从事立法、审判、检察、公安、国家安全、监狱管理、劳动教养管理、律师、法律教学研究以及党的政法委员会和政府部门中的法制工作等经历。

（三）“基层工作经历年限”和“法律工作经历年限”、“任职年限”、“从事执业律师工作年限”时间计算截止日期均为2011年7月。

“专业技术职务资格取得时间”计算截止日期为2011年5月。

（四）报考条件中所指“以上”、“以下”，均包含本数或本级。

八、其他事项

（一）本公告由最高人民检察院政治部负责解释。

（二）最高人民检察院、各省级人民检察院政治部联系方式及资格审查现场确认的时间和地点见附表（点击查看）

（三）举报电话：12309；网络举报地址：www.xiexiebang.com

最高人民检察院政治部

二○一一年六月十五日