卫生局深化干部人事制度改革情况汇报

第一篇：卫生局深化干部人事制度改革情况汇报

卫生局深化干部人事制度改革情况汇报

深化干部人事制度改革推进卫生事业持续发展

近年来，我们卫生局党委认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》等干部人事工作制度，在卫生系统干部选拔任用上建立了“组织定规则、群众当裁判、赛场选英才”的选人、用人机制，优化了班子结构，增强了班子整体效能，激发了医疗卫生

单位的发展动力。2003年以来，我们先后通过公推公选产生医疗卫生单位班子成员29人，占2003年以来提拔干部数的75。实践证明，坚持用制度选人，坚持群众路线，坚持实绩导向，既调动了人的积极性，也有力地促进了卫生事业的持续、快速、健康发展。

一、深入调查研究，广泛宣传发动，为干部人事制度改革营造良好的群众基础

随着科学发展观的贯彻，全县卫生改革与发展出现了一系列新的情况，如何抓住发展机遇，如何克服发展过程中出现的困难和矛盾，需要我们建设一支适应改革与发展的高素质的医疗卫生干部队伍。为此，在2003年底，我们对全县卫生干部队伍状况进行了全面的调查和摸底，根据卫生系统干部队伍建设的实际状况，我们把公开选聘院级管理人才作为优化班子结构，激发发展活力的有效途径。首先，做好广泛的宣传发动工作。我们在干部人事改革过程中，始终十分重视宣传发动，将之作为基础工作和关键措施来抓，在方案制定过程中注重广泛听取干部职工的意见，吸收各方面的正确意见。在方案出台时，组织召开了动员大会，将干部人事制度改革的指导思想、总体要求、具体步骤和工作流程传达到每一个职工，增强干部职工的认同感和参与意识。在实施过程中，积极引导职工参与，保证职工的知情权、参与权和监督权。由于宣传发动比较深入，尽管近年来卫生系统干部变动幅度较大，但是还是比较平稳的。其次，做好有针对性的思想政治工作。针对有些同志思想上有顾虑，怕被人误解为不安心本职工作，好高鹭远，怕考不上给自己带来负面影响，怕别人说自己“想当官”而不愿参与竞争的思想状况，局党委成员分片深入各单位进行宣传动员，各单位对符合条件人员逐一扒排，做好深入细致的思想工作，使他们解除思想顾虑，真正把公推公选作为提高自身素质的过程，作为锻炼能力的过程，作为展示才华的过程，先后有116名符合条件的同志均以良好的心态参与了竞争。再次，做好后备人才的培养。我们每两年组织一次后备干部考试，全系统已公开选拔40名同志进入后备干部库。对进入后备干部人才库的人员实行动态培养，安排他们学习进修，安排他们参加处理突发公共卫生事件，参与较大活动的组织服务，在工作中锻炼成长。

二、严格坚持标准，公开公正操作，确保公推公选工作有序进行

近3年来，我们在全系统先后公开选聘了10名卫生院院长、防保所长，12名卫生院副院长和7名县直医疗卫生单位副职。在公选操作过程中，我们做到三个“坚持”：一是坚持实绩标准。在把握竞选对象条件和范围上，我们严格按照《干部选拔任用工作条例》的规定，十分注重竞选人员的工作实绩，凡是年度工作考核未能进入全县前10名、同档单位前3名的中层干部，不能参加竞聘，保证让那些工作有本事、有办法，实绩显著的同志充实到卫生管理队伍中来。为了保证实绩考核的科学可靠，我们规定，工作考核统一尺度，注重过程考核，注重效果考核，注重序时考核，注重创新考核，要求考核人员签字负责，考核失真责任追究，确保考核准确可靠。二是坚持群众路线。我们把干部的选择权交给群众，以民心为标准，凭民意定取舍。认真组织民主测评和推荐工作，实行无干扰民意表达法，每次民主测评和推荐，都采取事前不通知、事中快操作、事后即公布和独立表达意愿的办法，保证群众在干部选用上行使独立表达权。在公选镇卫生院院长、副院长时，对民主测评同意票达不到80的，实行否决，不提交党委会讨论。在公推公选县院副院长过程中，始终注重群众的选择意愿，面试人选直接由群众推荐产生，面试评分职工代表占50，党委票决尊重面试结果，得到社会广泛好评。三是坚持公开操作。我们严格按照干部人事工作方案规范运作，所有程序都公开操作，对选聘工作的每个阶段的进展情况和群众关心的环节以及每个程序的结果，都通过一定的形式向社会公开。对群众反映的问题公开调查，及时公开调查结果，充分发挥群众监督和社会监督的作用，保证整个选聘过程的公开公正。

三、健全激励机制，强化日常管理，干部队伍活力不断释放

一是开展述职评议。去年，我们组织开展股级单位领导班子述职评议活动，实行班子述职、群众点评、正职点评副职、民主测评，对各单位班子成员全年整体工作和分管工作进行综合评议，使医疗卫生单位管理者工作既有压力，更有动力。二是组织分档竞赛。我们根据卫生院的规模、服务范围和年度考核结果，将卫生院分成三档，实施分档竞赛，动态调整，既形成竞争的压力，也鼓励基础较差的单位奋力争先。对连续2年工作目标任务

没有完成的，或者年度考核成绩退步较大的单位主要负责人降职使用，近3年先后有7个卫生院的主要负责人被降职。通过对镇卫生院管理队伍的优化和调整，有效地增强了班子的整体效能。2005年，我县医疗单位净资产增加2232.55万元，全县卫生工作连续三年获得市卫生局综合奖。三是实行院长年薪制。我们在全系统推行了院长年薪制，保证院长的贡献价值得

到应有体现。但对未能完成年度目标任务的院长则取消年薪，对6项重点工作任务没有完成的实行一票否决。兑现年薪和不兑现年薪工资相差一半以上，既对院长形成了必要的压力，也激发了院长的工作动力。在年薪兑现上，我们坚持“先考核、再申报；先审计、再研究；先公示、再兑现”的原则，每年对医院的经营业绩和综合管理进行年度考核和专项审计，其结果作为兑现年薪的依据。经过考核，有2个卫生院的领导班子被否决年薪，在全系统产生了积极反响。

我们通过深化干部人事制度改革，已经初步形成了凭实绩、重民意的选人用人导向，有力地推进了医疗卫生单位领导班子建设，促进了全县卫生事业的发展。今后，我们将进一步深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和全县组织工作会议精神，进一步加大干部人事制度改革力度，为建设一支德才兼备、结构合理、蓬勃向上、奋发有为的高素质卫生干部队伍而不断努力。

第二篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革举措

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。我们要统一思想认识，正确对待，积极参与，确保取得预期效果。

一是实行领导班子绩效考核。可对各乡镇和县直局级班子进行工作绩效考核，建立了比较科学的干部考核评价机制，对领导班子和领导干部的政绩既考核总量，又考核增幅；既突出经济发展这个中心，又兼顾民生改善、资源环境等工作的全面发展；既尊重领导评价，又重视群众评议，有效强化了领导干部领导科学发展、推动科学发展的意识。上级把考核结果作为领导干部选拔任用的重要依据，对综合评比后三名的单位，取消单位主要负责人评优资格，并实行诫勉；对考核位次前列的单位主要负责人优先提拔使用。

二是实行干部考核票决制。不断探索创新科级领导干部考核办法，对干部考核采取群众测评和领导班子成员民主测评相结合，分别按测评优秀率的30％和70％加权计分，再与本单位当年绩效考核位次折算后计算总分，依据得分高低，提出差额人选，提请

党委会进行票决。通过上下结合、定性与定量结合，评优的干部群众认可，为区委选人用人提供了真实可靠的依据。

三是推行定期公开选拔领导干部、公开选调工作人员制度。可采取“公推竞岗”的方式，选拔了各级领导干部。同时拿出部分科级领导岗位在较广的范围内进行公选。同时坚持每年从基层公开选调工作人员到区级有关单位工作。

四是民主推荐后备干部。根据干部队伍建设的需要，结合领导班子考核、绩效考核、换届考察和科级干部考核，在不同层次和不同范围定期民主推荐科级后备干部，丰富干部工作信息，形成千部队伍梯次结构，做到备用结合。对推荐的人选，经考察确定后，在一定范围内公示，广泛听取意见。为搞好后备干部培养，落实培养措施，定期对后备于部开展学习培训、实践锻炼，让他们经常参与中心工作，增长才干。

第三篇：关于深化企事业干部人事制度改革的汇报材料

×××市关于深化企事业

干部人事制度改革的汇报材料

近几年来，我市认真按照中央、省委的有关要求，进一步深化国有企业、事业单位干部人事制度改革，努力建设高素质的企业经营管理者队伍和科学技术干部队伍，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：

一、理顺关系，积极探索国有企业干部管理的有效形式。一是理顺管理体制。积极推进国有企业改革，按照政企分开，国有资产所有权与经营权相分离的原则，结合国有企业战略性改组，组建大型企业集团，对符合产业政策、规模大、效益好，在全市国民经济中占重要地位的常山、石药、宝石、东方热电、威远等家大型企业集团授权经营国有资产，建立国有资产出资人制度，初步形成了国有资产管理委员会——国有资本运营机构（授权经营的大型企业集团）——企业三个层次的国有资产管理、监督、营运体系和机制框架。授权经营的大型企业集团持有授权范围内国有资产产权，并依法向独资、控股、参股公司委派产权代表，管理和监督国有资产的营运；决定所持有国有产权的收益分配、使用、再投资和资本运作等。国有独资、控股、参股的企业，依法享有经营自主权、维护出资人权益，对企业的全部法人财产承担保值增值的责任。与此同时取消企业和企业干部行政级别。按照管人与管事相统一的原则，改进企业干部管理办法，对国有企业干部实行了分类管理。市委于年回收了家大型企业集团领导班子和领导干部的管理权，进一步加大对关系全市国民经济命脉和重点骨干企业的领导力度。二是理顺管理办法。在借鉴外地经验的基础上，结合我市国有企业的实际情况，去年起草制定了《关于市管国有企业领导人员管理暂行办法》，初步建立了把党管干部原则同董事会依法选择经营者和经营者依法行使。

情况，对该企业班子进行了大调整，撤换了行政“一把手”，新厂长到任后，强化管理，细化质量，狠抓干部职工队伍建设，迅速打开工作局面，使企业扭亏为盈。二是注重企业班子的合理配置。普遍本着“优势互补、气质相容、专业配套，能够发挥整体功能”的原则，选拔企业人才，配备领导班子，既注重个人素质和能力，好中选优；又兼顾班子的专业年龄结构，合理搭配。做到不用平庸型人才，不建凑合型、过渡型班子。同时，把发现启用德才兼备的优秀年轻人才做为战略任务来抓，着力解决企业领导班子中存在的老化、断层问题。近年来借助国企班子考核调整，先后在企业班子中提拔充实岁左右的年轻人才人，推荐企业后备干部人。经过努力，国有企业领导班子的年龄、文化、专业结构得到进一步改善。目前，家市属大中型企业领导班子中，研究生以上学历人，占；大学本科人，占；大专人，占；中专以下学历人，占。大学以上学历比年以前提高个百分点。三是注重不拘一格用人才。市委、市政府进一步优化国有企业用人导向和环境，在市属企业实施了高层次人才引进战略，坚持把引进高科技人才、高级管理人才、高层次营销人才作为建设高素质的经营管理者队伍的重要环节。引进人才的重点为大专院校、科研单位、国家有关部委、东欧独联体国家。为使高层次人才招得进、留得住，出台了《关于引进高层次人才有关待遇的暂行规定》，为引进的高级人才提供比较优越的工作生活条件。近两来我市有关部门多次赴人才密集的北京、天津、沈阳等地，走访大专院校、科研单位，千方百计与高层次人才接触，多次召开引进高层人才供求洽谈现场会，为引进高层人才牵线搭桥。天同集团从北京、邯郸两地招聘两名研究生担任集团副总经理及总工程师，从天津摩托罗拉公司为下属子公司柴油机公司招聘了总经理；石药集团从社会上招聘博士后人，硕士人。通过努力，近两年市属企业先后引进具有硕士以上学历、高级职称的高层次人才多名，引进人才为市属企业经营管理者队伍增添了生机和活力。此外，一些部门还积极探索国有企业经营者选拔任用的其它方式，市贸易局在第一五交化总公司、水产公司进行了民主选举总经理，井陉矿区在七家区属企业中实行民主选举企业经营者，都收到较好成效。截止目前，全市实施民主选举企业经营者的有家，选出正职人，副职人。

四、抓好国有企业班子实绩考核，为企业领导班子及领导人员奖惩提供科学依据。国有企业领导班子转入正常考核以来，我市在对前几年国企班子考核建设工作进行全面总结的基础上，结合贯彻落实四中全会精神，对今后的国企班子考核工作进行了认真谋划研究，为发挥考核工作在企业班子管理监督方面的作用，以便真正把企业领导班子及成员的激励约束建立在经过严格考核、经营业绩真实和广大职工认可的基础上。为此，对国有企业领导班子初步实行了实绩考核制度。一是规范考核体制。将市管企业领导班子考核工作纳入市委的一项重要工作，对市管企业班子实行一年一考核，统一组织实施。市管企业班子考核工作明确由市考核办具体负责，组织人事、国有资产管理、审计、工会等部门联合参与。为加强对市管企业领导班子考核工作的组织指导，市考核办内部成立了企业处，专门增加了人员和编制。二是建立合理的目标考核体系。每年年初由市考核办在调查研究的基础上，制定每家企业本的考核指标。在考核指标的设置上，坚持定性目标与定量目标相统一的原则，把企业领导班子情况、党建和精神文明建设情况，同企业生产经营情况、经济效益、固定资产投资、国有资产增值保值等综合考虑，融为一体，根据每家企业类型情况的不同，逐一制定出具体的量化考核指标，形成了系统全面的企业经营实绩评价体系。三是明确奖惩依据。明确规定把企业领导班子考核结果，作为对企业领导班子及成员实施奖惩的有效依据。按照市管企业领导班子考核办法，我市年底对市管企业领导班子进行集中考核，考核结果以市委文件形式在全市进行了通报，同时对考核结果为实绩突出的市管企业领导班子和实绩突出领导人员，分别给予一定的精神和物质奖励。这一做法在市管企业领导班子及人员中震动较大，收到了良好效果。

五、坚持与完善相结合，不断改进和加强企业领导班子及成员管理。不断增强对企业领导班子的管理意识和责任意识，并对工作进行了卓有成效的探索。一是认真落实党内各项制度。督促企业领导班子坚持党组织中心组学习制度，定时间、定内容，建立严格的检查考核；指导企业领导班子定期召开民主生活会，通过批评和自我批评，及时解决班子自身存在问题；要求企业领导人员按照参加双重组织生活，自觉接受组织和群众监督；坚持和健全民主集中制，普遍建立了企业党政领导班子议事、行政领导定期向党委通报工作等制度，进一步增强了企业主要负责人的民主意识、民主作风和党政班子的合力。二是注意做好企业班子经常性管理工作。普遍实行了对企业领导班子定期考核、民主评议、民主测评制度，全面掌握企业班子情况。在坚持对企业领导班子成员定期谈话制度，对企业班子严格要求，严格管理，发现问题，及时诫勉的同时，对企业班子及成员实行全程监督，即在企业领导班子调整、干部任免前，各级纪委进行审计把关；调整后的党性、廉政教育；离任时的离任审计或组织，对其总结评价。三是不断强化企业的民主管理。认真落实职工代表大会制度，各企业普遍按规定做到每年召开两次职代会，重大问题提交职代会讨论通过，重大事项向职代会通报，并在年终职代会上对企业领导人员进行民主评议。近两年来，我市着眼于企业班子及成员的民主管理、民主监督工作，在总结整理天同集团实行“厂务公开、民主监督”经验的基础上，出台了《关于在全市国有企业进一步推行“厂务公开、民主监督”制度的意见》，提出“五规范、一满意、两提高”的总体要求，狠抓了厂务公开各项工作的落实，召开经验交流会推动工作，有力地促进了企业领导班子管理和建设。四是建立健全各项管理制度。

第四篇：关于深化企事业干部人事制度改革的汇报材料

×××市关于深化企事业

干部人事制度改革的汇报材料

近几年来，我市认真按照中央、省委的有关要求，进一步深化国有企业、事业单位干部人事制度改革，努力建设高素质的企业经营管理者队伍和科学技术干部队伍，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：

一、理顺关系，积极探索国有企业干部管理的有

效形式。一是理顺管理体制。积极推进国有企业改革，按照政企分开，国有资产所有权与经营权相分离的原则，结合国有企业战略性改组，组建大型企业集团，对符合产业政策、规模大、效益好，在全市国民经济中占重要地位的常山、石药、宝石、东方热电、威远等家大型企业集团授权经营国有资产，建立国有资产出资人制度，初步形成了国有资产管理委员会——国有资本运营机构（授权经营的大型企业集团）——企业三个层次的国有资产管理、监督、营运体系和机制框架。授权经营的大型企业集团持有授权范围内国有资产产权，并依法向独资、控股、参股公司委派产权代表，管理和监督国有资产的营运；决定所持有国有产权的收益分配、使用、再投资和资本运作等。国有独资、控股、参股的企业，依法享有经营自主权、维护出资人权益，对企业的全部法人财产承担保值增值的责任。与此同时取消企业和企业干部行政级别。按照管人与管事相统一的原则，改进企业干部管理办法，对国有企业干部实行了分类管理。市委于年回收了家大型企业集团领导班子和领导干部的管理权，进一步加大对关系全市国民经济命脉和重点骨干企业的领导力度。二是理顺管理办法。在借鉴外地经验的基础上，结合我市国有企业的实际情况，去年起草制定了《关于市管国有企业领导人员管理暂行办法》，初步建立了把党管干部原则同董事会依法选择经营者和经营者依法行使用人权结合起来的管理办法。具体来讲，就是按照“管少、管精、管好、管活”的原则，对市管国有企业干部实行分层管理，市委主要管理市管企业的党委会、董事会、监事会，市管企业所属公司领导人员由市管企业自己管理。三是健全企业法人治理结构。以《公司法》为依据，起草了《公司董事会工作实施意见》、《公司监事会工作实施意见》、《关于健全公司制企业职工董事、职工监事制度的意见》等，建立健全相关的议事制度和工作制度，进一步严格股东会、董事会、监事会、经理层的责任和权利，努力形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。同时，从组织结构上确立企业党委与企业法人治理结构的关系。对符合条件要求的公司制企业，党委书记、董事长由一人担任，董事长、总经理实行分设。

二、深化企业用工分配制度改革，着力转换企业经营机制。在用人机制方面，改革劳动用工制度，建立职工能进能出机制。国有企业普遍实行了职工全员劳动合同制和集体合同制，并依照《劳动法》等有关法律规范运作。初步建立了企业与职工双向选择的用人制度，形成通过市场企业自主用人，劳动者自主择业机制。在改革人事管理制度方面，建立管理人员竞争上岗、能上能下的机制。按照精干、效能的原则和公平、公开、的原则，因事设岗，通过竞争，择优聘用管理人员，并与被聘者签订聘用合同。在分配机制方面，在“两低于”的原则下，在分配上完全放权，由企业自主决定工资分配制度和工资制度。按照“兼顾公平、效率优先”的原则，以调动企业方方面面的积极性为前提，坚持分配形式多样化，按贡献大小拉开收入档次。

三、改进国有企业选人用人方法，为优秀人才脱颖而出创造条件。在选拔企业领导人员标准上，认真坚持：思想政治素质好，认真执行党和国家的方针政策与法律法规，具有强烈的事业心和责任感；经营管理能力强，熟悉本行业务，系统掌握现代管理知识，具有金融、科技和法律等方面基本知识，善于根据市场变化作出科学决策；遵纪守法，廉洁自律，求真务实，联系群众。在选拔企业经营管理人员方式方法上，既坚持传统的组织委任方式，又不断进行探索，注重发挥市场在配置企业人才资源方面的作用，形成了把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来的选人用人机制。一是注重选好配强企业党政“一把手”。近年来，我市在国有企业改制组建新的领导班子、企业班子整顿调整过程中，先后提拔充实企业领导人员名，其中担任企业党政一把手的有名。一批思想解放、年富力强、有能力、有魄力的经营管理人才走上领导岗位，为企业扭亏脱困及发展壮大奠定了坚实的人才基础。我市家制药企业强强联合、组建大型企业集团过程中，提拔原河北制药厂厂长蔡东晨同志担任新的企业集团董事长，该同志以其企业家的管理才能，使制药集团在较短的时间迅速发展壮大，成为我市国有企业的利税大户。×××市第二纺织经编厂原是个亏损严重企业的老大难企业，市经贸委结合班子考核情况，对该企业班子进行了大调整，撤换了行政“一把手”，新厂长到任后，强化管理，细化质量，狠抓干部职工队伍建设，迅速打开工作局面，使企业扭亏为盈。二是注重企业班子的合理配

第五篇：深化干部人事制度改革--几篇文章

推进干部人事制度改革的思考

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委（党组）和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

一、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

二、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重

点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

四、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。

（黄建国 作者为中共湖南省委常委、组织部长）

创新干部考评机制 促进发展方式转变

唐山市坚持把干部考评作为加快经济发展方式转变、促进“十二五”规划顺利实施的有力抓手，以考评理念的更新促进干部队伍思想观念的转变，以考评机制的完善促进经济发展方式的转变，在干部考评服务于经济社会发展方面进行了有益的探索。

一、更新考评工作理念，在服务大局中找准自身定位

市委坚持把干部考评放到加快转变经济发展方式的大背景下来思考，置于全市“十二五”规划的战略全局中来谋划，努力发挥干部考评在转变经济发展方式中的三种作用：一是科学发展的“风向标”。紧紧围绕科学发展这一主题、加快转变经济发展方式这条主线来设置考评内容，通过强化对各级领导班子和广大干部促进经济发展、民生改善、社会和谐稳定与生态环境优化等方面工作绩效的考核，着力引导干部树立正确的政绩观，把深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式变为自觉行动，切实将工作重心从片面追求经济增长速度，转到更加关注经济发展质量、更加重视生态环境保护、更加重视民生方面上来。二是转变方式的“加速器”。着力在推动转变发展方式任务落实上下功夫，通过明确转型目标、落实转型责任、强化奖惩机制，引导、激励广大干部解放思想、开拓创新，大胆冲破旧有思维模式和传统发展观念的束缚，变考评的压力为党员干部的工作动力。三是选贤任能的“标准尺”。坚持把推动科学发展、促进发展方式转变的成效作为考核的基本标准和评价的基本依据，通过以科学发展的实绩考核评价干部，以促进经济发展方式转变的能力选拔任用干部，着力选好配强科学发展的骨干力量，从而为加快经济发展方式转变提供人才支撑和组织保障。

二、完善考评指标设置，在引领发展中树立鲜明导向

一是在转变经济发展方式的攻坚点设置突破性指标。紧紧围绕在转变经济发展方式中处于核心地位、亟待在短时间实现有效突破的攻坚项目设置，结合“十二五”期间唐山资源型城市转型任务，重点考评资源型产业资本向战略性新兴产业转移、第三产业增加值增长率等方面内容。二是在科学发展的支撑点设置基础性指标。主要围绕科技创新等对转变经济发展方式和科学发展起重要基础和支撑作用、需要持续夯实基础的项目设置，结合唐山“十二五”建设创新型城市的目标要求，重点考评科技研发投入、研发成果转化、职业教育与继续教育事业发展等方面内容。三是在党的建设服务科学发展的切入点设置保障性指标。主要针对为科学发展提供组织保障的党建工作设置，重点考评各地围绕“转方式、调结构”加强领导班子建设、基层组织和党员队伍建设等方面的情况。四是在防范违反科学发展观行为的关键点设置约束性指标。主要针对节能减排、安全生产、综合治理、维稳等需要在“十二五”科学发展中强化刚性约束的项目设置，对约束性指标未完成目标任务的，实行一票否决并追究有关领导的责任。通过构建突破性指标、基础性指标、保障性指标、约束性指标互为补充、有

机联系、相互支撑的四维度指标框架，实现了显绩指标与潜绩指标相协调、发展目标与发展路径相统一，使加快转变经济发展方式的导向得到了鲜明的体现，有力增强了考评指标引领发展、促进转型的作用。

三、科学划分考评对象，在因类施考中考准考实政绩

为增强考评的针对性，唐山市按照单位特点和工作性质相近的原则，把被考评单位分为A、B、C三类，A类单位为县（市）区（包括开发区、园区和工业区等），B类单位为市直部门，C类单位为市属企事业单位，在此基础上还根据不同地区的主体功能区定位，进一步把A类单位划分为县（市）及主城区，中心区，开发区、园区、管理区，曹妃甸（新区、工业区），建设指挥部及管委会五小类。对不同类别的单位，在考评指标及权重设置上做到了各有侧重，实现了因类施考。如围绕加快现代产业体系构建和县域经济发展，对县（市）及主城区重点突出了农业农村发展、工业优化升级、第三产业发展等指标及其权重；围绕充分发挥开发区、园区在建设创新型城市建设和环渤海新型工业化基地中的龙头作用，对开发区、园区重点突出了科技创新、工业优化升级等指标及其权重；围绕加快建设生态宜居现代化城市，对各新城建设指挥部及管委会重点突出了基础设施建设、功能完善、产业聚集等指标及其权重等等。通过设置各有侧重的考评指标及权重，体现了“县区看发展、园区看创新、新城看品位、市直看服务、企事业看保障”的考评工作导向，增强了考评的针对性，为考实考准不同类别领导班子的科学发展政绩奠定了基础。

四、创新平时考评机制，在跟踪问效中推动工作落实

“十二五”规划确定的各项转型攻坚目标能否真正得到落实，取决于各级党员干部“转方式、调结构”的执行力。而提升干部执行力的关键，是建立起严密的目标分解、责任落实和跟踪问效机制，形成人人有压力、事事有落实的工作氛围。为此，唐山市从创新平时考评机制入手，探索建立了重点工作目标挂账式考评制度和考评、督导、调研“三位一体”的考评机制。通过建立领导班子重点工作目标挂账式考评制度，将全市“十二五”重点工作目标逐一分解到每一级领导班子和每一名领导干部，在此基础上对目标任务进展情况实行跟踪考评、挂账督办和实时跟进，有力推动了重点工作任务的落实。

五、强化考评结果运用，在奖优罚劣中激发创业热情

主要是将考评结果与领导班子和领导干部的奖惩、调整使用挂钩。提拔重用干部从综合考评为优秀和称职等次的干部中遴选，优先从优秀等次的干部中选拔；综合考评为较差等次的领导班子，对确实负有领导责任的单位主要负责同志按规定程序降低一个职务层次任职。将领导干部的考评成绩运用到党委换届工作当中，使领导干部的考评成绩在换届考察对象的考察总成绩中占有一定的比例，特别是对连续三年综合考评等次为优秀或五年中有四年为优秀且一年为称职的领导干部，在同等条件下要优先列为提名人选。此外，还探索实行了领导班子综合考评成绩积分制度，通过在实施领导干部量化考评的基础上建立历年考评成绩积分，并运用数量线型分析技术对积分进行科学分析，与干部调整使用紧密结合，实现了考评结果从一次使用到长期使用、从单方面使用到系统使用、从反映干部的近期表现到反映干部的一贯表现，使考评结果对干部的激励作用更加持久。

（曹征平作者为中共河北省唐山市委常委、组织部长）

整合考核资源 激发干部活力

为建立促进地区科学发展的干部考核评价体系，中共毕节地委出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》（“双考”是指对县级领导班子、领导干部进行工作实绩考核和动态跟踪考核；“双评”是指民主测评和社会公认度评价；“双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩）等文件。通过整合考核资源，强化激励约束，激发干部活力，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。

一、整合考核管理机构，实现管事与管人相结合地委组建了实绩考核办，归口地委组织部管理。各县市区也比照整合成立了县市区实绩考核办。全区地县两级实绩考核办的成立，加强了对各级领导班子和领导干部的日常考核管理，从机制上保证了管人与管事相结合。地委在选拔任用党政领导干部实绩报告及应用制度中规定：干部选拔任用时，实绩考核办要向党委（党组）或组织人事部门提供选拔对象近三年的工作实绩，重点根据其近三年主要工作指标的增比进位情况签署可否提拔的意见。通过整合考核管理机构，做到了公平选拔看“成绩单”，解决了过去干部考核中存在的议人与议事相脱节、管人与管事相分离的问题。

二、整合职能部门优势，实现组织部门牵头抓总与有关部门各负其责相结合对目标体系实行统一考核，采取相关职能部门提出考核指标与实绩考核办审核相结合的办法，克服了考核指标“多、繁、杂、重”的问题。年初，地区实绩考核办根据全区经济社会发展目标任务，及时与相关职能部门沟通和研究，按照“考精、考实、考准”的原则提出考核目标，再采取“自上而下、上下结合”的办法修订完善后报地委审定执行。通过这种方式，使目标的制定既体现了地委、行署的总体要求，又反映了考核单位的职能职责特点；使被考核者既能“跳起来摘桃子”，又避免了不切实际地压指标。年中，由实绩考核办牵头适时组织相关职能部门对有关工作进行督查考核，并将考核分值折算为领导班子和责任领导的考核得分。年末，相关职能部门负责提供考核单位目标任务的完成情况，实绩考核办按对应的目标分值折算为考核对象考核总分。通过整合职能部门优势，使目标体系的制定和考核更加科学合理，有效规避了“多头考核”、“重复考核”现象，切实解决了基层单位年终疲于应付考核的问题，减轻了单位的负担，促进大家把心思集中到发展上、把力量凝聚到发展上。

三、整合督查考核资源，实现目标考核与动态跟踪考核相结合“双考双评双挂钩”考核管理办法整合了地区领导班子、实绩考核办、督查机构和职能部门“四位一体”的督查力量，加大了对考核单位主要工作目标、地委行署阶段性重点工作、重大项目实施等情况的动态跟踪考核力度。按照考核管理办法的规定：地委领导及地区人大工委、政协工委主要领导对各县市区，地区四大班子领导对地直分管联系部门年内要分别进行一次以上的督查并作出定性评价；地区实绩考核办、督办督查局、地直相关职能部门将地委、行署要求纳入动态跟踪考核的重大事项进行督查督办后作出定性评价。定性评价意见按“非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”等次分别对应相应的分数折算为领导班子和领导干部的动态跟踪考核得分。通过整合督查考核资源，将年终考核与平时经常性考核结合起来，改变了过去年终考核“一锤定音”的做法，切实提高了考核工作质量，全面推进了各项工作任务的落实。

四、整合评价主体，实现组织评价与群众评价相结合为了将组织评价与群众评价结合起来，考核管理新机制建立了“上评下、下评上、横向评、纵向评、群众评”的五位一体的评价体系。“上评下”即地区四大班子领导对县级领导班子的评价，“下评上”即单位干部职工及下属单位领导成员对本单位领导班子和领导干部的评价，“横向评”即地直与县市区之间、地直部门之间的评价，“纵向评”即县市区直对口部门主要负责人对地直单位领导班子和领导干部的评价，“群众评”即委托地区社情民意调查中心在服务对象及人民群众中随机抽样对考核对象的公认度评价。这一体系按照评价主体与考核对象的知情度、关联度和责任度，合理确定评价主体中不同层面意见的权重，按有关规定将评价结果折算为相应领导班子和领导干部的考核得分。通过整合评价主体，建立立体式、全方位的评价体系，既扩大了考核工作中的民主，又将人民群众的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处。

五、强化考核结果运用，实现激励与约束相结合为了解决由于考核单位职能职责不同、工作任务轻重不等导致考核结果不公平的问题，在考核管理办法中明确将考核单位划分为县市区、地直党群政务、执法监督、社会发展、经济管理和省垂管部门进行分类考核。年终，根据被考核对象得分高低，分类别将被考核对象评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次。评定为优秀的，以地委、行署名义通报表彰；连续两年优秀的，拟作为转任重要岗位或提拔建议人选。评为基本称职的，进行诫勉谈话，一年内不得提拔重用；评为不称职的，改任非领导职务或降低一个职务层次使用。评为基本称职、不称职的按有关规定扣发年终一次性奖金。通过强化考核结果的运用，真正使干部干好干坏、干多干少不再一样。

“双考双评双挂钩”考核管理新机制实施以来，取得了比较明显的成效。一是在干部执行力和落实力上取得新提高。新机制对未按要求完成工作任务、履职作为不力的领导班子和领导干部视情形实施黄色或红色预警，做到“紧盯不落实的事、预警不作为的人、问责不称职的干部”。截至目前，已对8名县级领导干部实施了黄色预警，有效地提高了干部执行力，推动了工作的落实。二是在转变干部作风上取得新进展。新机制要求各级干部在汇报、沟通和安排工作时，必须讲清楚“干什么、谁来干、怎么干、什么时间完成、达到什么效果”五个要素，切实做到让上级能指导、同级好协作、下级可操作、督查有目标、问责有依据。干部的思维方式、工作理念和工作作风等都有了根本性的转变。三是在干部“能上能下”上取得新突破。考核管理新机制实现了对考核对象客观公正的评价；通过选拔任用看“成绩单”，让干部“上”上得理直气壮、“下”下得心服口服。四是在推动经济社会又好又快发展上取得新成效。2010年，全区生产总值实现600.85亿元，增长14.6%；财政总收入实现127.57亿元，增长39.6%，全区各项事业快速健康发展。

（秦如培作者为中共贵州省毕节地委书记）