深化干部人事制度改革切实加强干部队伍建设

第一篇：深化干部人事制度改革切实加强干部队伍建设

文章标题：深化干部人事制度改革切实加强干部队伍建设

近年来,**县积极探索，创新机制，进一步深化干部人事制度改革，提升了领导干部队伍的整体素质，激发了干部队伍的生机和活力。

一、充分尊重民意，扩大干部选任工作透明度

一是在干部推荐上坚持群众公认。将推荐的职务、职数、任职条件、推荐范围等予以公开，让群众明了推荐要求。对群众公认的标准进行量化，明确规定在民主推荐中，不提名推荐票未达30或提名推荐票未达60，一律不考察、不研究。近三年来，有40多名基层反复推荐的后备干部因民主推荐票达不到要求没有提拔。

二是在组织考察上扩大群众参与。在干部考察中坚持实行考察预告制、差额考察制、纪检组织部门联合考察制、考察结果通报制，较好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。在考察中，特别注重扩大考察层面，充分听取群众的意见，采取个别谈话、民主评议、发放征求意见表、专项调查等方式进行全方位考察，不仅到考察对象的工作单位考察，还主动到监察、审计、计生等相关职能部门了解情况，扩大了群众参与度。同时，还规定考察领导干部必须进行民主测评，凡群众信任票未达60，或信任票达60以上但民主测评排在倒数第一，经考察确属不称职的，一律降免职。近年来，有7名班子成员在民主测评中信任票未达60被免职，其中2个单位“一把手”被降职安排。

三是在讨论决策上实行集体票决。从2004年起，我县在酝酿、讨论决定干部时，推行常委会、全委会票决干部制度，并纳入县委集体决策重大问题议事规则，杜绝了临时动议干部的现象。对乡镇党政正职拟任、推荐人选，一律实行全委会票决，并邀请候补委员、纪委委员列席会议，进一步扩大了干部任免决定过程中的民主。先后有14名同志通过县委全委会票决确定为乡镇党委书记和乡镇长推荐人选。

四是在正式任用前实行公示试用。我们专门下发了《关于实行领导干部任前公示、试用的意见》，明确公示范围，规范公示程序，扩大公示范围，由对新提拔的干部进行公示扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示，由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示，将干部的选拔任用广泛置于群众的监督之下。近年来，先后对365名新提拔干部进行了公示试用，有4名对象在公示期间因群众反映问题被查实，取消了任职资格，1名科级正职试用期间被取消了试任职级。

二、创新工作机制，激发干部队伍生机和活力

一是推行公推直选，完善公开竞争机制，让干部“上”得来。近三年来，我们先后拿出团县委书记、县中医院院长等25个副科级以上领导职位，在全县范围内进行了6次领导干部公开选拔，3000多人报名参与，25名优秀年轻干部走上各级领导岗位。同时，我们在全县党政机关、事业单位二层骨干中全面推行竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目标考核，实行“一票否决”。由县委对全县党政机关事业单位二层骨干的任免实行统一冻结，一律通过竞争上岗。全县144个副科级以上单位，共拿出1258个中层职位开展了竞争上岗，参加人数达3872人，竞争中78名原中层骨干落岗，203名优秀年轻干部脱颖而出。

二是推行交流轮岗，建立正常流动机制，让干部“流”得动。我们在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重放在经济发展不平衡的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县直部门与乡镇之间，对在同一岗位任职满7年的领导干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力等因素，抓好干部的需求性、培养性和互补性交流。2002年机构改革以来，我县共有11名乡镇党委书记、乡镇长交流到科局任职，15名科局“一把手”、315名副科级领导干部进行了岗位交流，48名科级后备干部进行了培养锻炼性交流。我们抓住皂市水库重点工程建设的机遇培养锻炼干部，从县直单位选派了20名年轻干部到移民一线工作。内部轮岗主要是解决中层干部特别是一些要害部门干部从事一项工作时间过长的问题，要求实行五年一轮换，重点是从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。年轮岗人数达380人以上。

三是推行实绩考核，构建科学评价体系，让干部“下”得去。我们以健全实绩考核制度为突破口，积极探索领导干部“下”的机制和措施。结合在乡局级领导班子和领导干部中开展的“争创五好领导班子，争做优秀领导干部”活动，把实绩考核作为“双争”活动考评的主要内容逐年进行探索完善，形成了一套比较系统的实绩考核体系。把实绩考核内容分乡镇和县直分别细化为10项具体指标（如财政工作、招商引资、计划生育、社会稳定、环境保护等），通过目标承诺、实绩申报、实绩公示、群众评议、部门汇审等程序进行实绩认定，每年考核一次。根据实绩考核

结果，制定了13条干部“下”的标准，对群众不认可、不满意的班子和成员一律实行整改和降免职。近年来，通过整改、免职、降职、改任非领导职务等方式解散重组班子2个，调整不胜任现职干部22人，其中改任非领导职务8人,降职使用9人,免职5人。

三、建立健全制度，加强干部监督管理

一是完善经济责任审计制度，强化事前监督。我们

始终坚持把领导干部经济责任审计作为干部监督管理的一项重要制度，稳妥推进，不断完善。把过去的“离任审计”改为“任内审计”，实行拟提必审、离任必审、任期内三年一次轮审制度。始终坚持“先审计、后离任”的做法，把对有资金分配权、有预算外收入、社会比较关注、群众反映较多的单位和部门领导以及拟提拨、任期时间较长、年龄较大任期将满的领导干部作为审计重点对象，前移监督关口，解决离任审计“马后炮”问题。近三年来，我们共完成任期经济责任审计项目113个。其中任内审计39个，离任审计74个，查出问题涉及金额987万元。根据审计结果,提拔重用19人,免职8人,撤职2人,移送纪检监察1人,移送司法机关7人。

二是完善重大问题议事规则，规范具体决策行为。县四大家领导班子带头在全县建立了《重大问题集体议事规则》，对县委、人大、政府、政协相关会议的议题范围、程序、参加人员、纪律监督等都进行了必要的规范，把人事问题、大额经费开支和资产处置等热点事项明确为重大事项纳入领导班子的集体议事范围。今年以来，我们已在乡镇和科局全面推行重大问题议事规则制度。

三是完善责任追究制度，强化干部履职责任。建立健全了干部考察责任制、干部推荐责任制、用人失察失误责任追究制、引咎辞职制等多项问责制度。完善了与执纪执法部门联席会议制度，特别是加强与同级纪委的定期联络，共同对履职不力、工作失职、违规办事等行为实行责任追究。近年来，因为追究连带责任对12名干部给予了党纪政纪处分，对21名干部进行了谈话诫勉。

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第二篇：深化干部人事制度改革　加快高素质教育干部队伍建设

当前，摆在全市教育战线一个迫切而重要的课题，就是认真实践“三个代表”的要求，应对入世挑战，加快干部人事制度改革步伐，造就一大批适应实施素质教育需要、能在新世纪担当重任的教育管理人才和各级领导干部，促进武汉教育改革和发展，实现武汉教育现代化。近几年来，我们按照中央、省、市委的要求，结合工作实际，积极探索，大胆实践，不断深化和整体推进全市教育干部人事制度改革，取得了较大成效。

一、以观念创新为前提，进一步解放思想，与时俱进，更新用人观念

深化干部人事制度改革，是建设高素质教育管理人才和各级领导干部的根本途径，事关我市推进素质教育，实现教育现代化的成败。要进一步推动干部人事制度的改革，必须以江泽民同志“七一”重要讲话为指导，以观念创新为前提，进一步解放思想，更新用人观念，坚持以好的作风选人，选作风好的人。我们提出一是要破除论资排辈、平衡照顾的旧观念，树立“以绩量人，为事业选人”和“注重实绩，竞争择优”的人才效益观念，坚持把忠诚党的教育事业，知识层次较高，创新能力强，靠得住、有本事的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来；二是要破除官本位、以职务论级别的旧观念，树立校长是一种职业而不是一种职务的新观念，坚持选拔任用具有世界眼光、先进教育理念、丰富管理经验、能深入研究并创造性解决教育问题的专家型领导干部；三是要破除四平八稳，求全责备的旧观念，树立“识人重大节，用人看主流，看本质，看发展”的观念和“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”的观念，坚持重用思想敏锐、有专长、在实施素质教育中创造实绩并展示实绩、有个性的领导干部。把观念创新贯穿到干部人事制度的每一个环节中去，好的就坚持发扬，不足的就改进完善，努力开拓新境界，实现新突破。

二、以建立健全机制为着力点，进一步加大工作力度，推进干部人事制度改革

中国共产党中央、国务院《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》中指出：改革用人制度是全面推进素质教育的当务之急。几年来，我们认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，根据中央关于《深化干部人事制度改革纲要》的精神，在落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权上下功夫，在干部工作科学化、民主化、制度化上作了不少尝试。

1.打破“暗箱操作”，着力构建公开、平等、竞争、择优的选人机制。

我们扩大视野，抓好公开选拔任用干部，抓好隐性人才的选拔任用。坚持突破原来选拔干部的渠道和框框，直接从年轻骨干教师和任职时间不长的学校优秀中层干部中选拔校级干部，以素质论人才，以能力选苗子，重实绩用干部。1998年以来，我市教育战线共拿出388个校级干部职位实行公开选拔或竞争上岗，通过考试、考核，有382名同志担任了校级干部，其中，年龄在45岁以下的达331人。同时，针对教育系统干部职工文化程度较高，参与意识较强的特点，按照“教代会推荐，上级组织考核，全体教职工选举，按干部管理权限报批”的程序，在部分中小学校探索了直选校长制，共选举产生了412名中小学校长，其中新任校长87名，有50名原任校长在选举中落选。通过多种形式的选拔任用干部，我市教育战线领导班子结构进一步优化，整体活力得到增强。我们严把选拔任用干部的“入口”，实行任前公示制度，对拟提任的干部实行公示，接受群众对干部的监督。

2.搬掉“铁交椅”，着力构建能上能下，优胜劣汰的用人机制。

干部能上不能下能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标准。近几年，我们着重在干部能上能下、能进能出的途径和方法上进行了探索。一是实行干部试用期制度，各区教育局对新任领导干部实行一年试用期制度，试用期满，组织考核，合格者正式任职，不合格者，不再担任现职。二是实行校级干部的任期制制度，基层单位校级行政干部，任期届满后，个人要就任期内思想、学习、工作等各方面在教代会上述职，并接受干部群众的评议，听取意见，经党组织研究，吸收工会意见，对其任期内工作作出综合评价，报上级党组织研究讨论决定是否继任。三是实行聘任制，江汉大学、武汉外国语学校等对中层干部实行聘任制，时间为三年，聘任期满，组织考核，合格者再续聘，不合格者，不再担任现职。四是坚持选拔任用干部党委集体讨论制度，任用人选、方案和决定干部必须充分酝酿和讨论，充分发扬党内民主，不允许个人或少数人说了算。五是试行诫免谈话和免职制度，对民主测评中，不称职达到30％以上或基本称职、不称职之和为50％以上，不能得到绝大多数教职工拥护的领导干部，免除现任职务或降职；基本称职、不称职达到30％以上的进行诫免谈话。六是推行轮岗交流制度，打破了以往领导干部调配的条块界限，加大机关与直属单位、市与区教育行政部门、直属学校与各区中小学干部的轮岗交流力度，搞活了干部选拔、任用的机制。我们选派优秀中青年领导干部到二级单位和学校，特别是边远、薄弱学校担任领导职务，独当一面开展工作。同时，将派驻单位中有发展潜力的年轻干部对口安排在机关相关处室或示范学校进行培养。实践证明，这种下派上挂对口锻炼培养方式，效果明显，受到双方单位好评，也为新任领导干部积累了宝贵的领导经验。

3.防止“一俊遮百丑”，着力构建科学管理，客观公正的考评机制。

为避免和减少用人上的失察失误，扩大群众在干部选拔任用上的监督权和考察权，我们把考察作为任用干部的重要环节，又作为全面认识干部的一个过程，对拟提拔任用的党政领导干部，通过民主推荐、民意测评，按一定比例差额确定考察对象，做到“好中选优”。在考察内容上，重点考察干部的思想政治素质、工作实绩和“八小时以外”的表现，不断增强考察内容的全面性；在考察方式上，坚持了五种

考察方法，即：跟踪考察法，通过参加直属单位领导班子民主生活会、通过对特定时期（挂职锻炼、试用期）干部的考察，通过定期和不定期的考察，加大平时考察力度；座谈考察法，通过组织被考察对象围绕

一、两个中心论题座谈，通过组织机关年轻干部围绕学习江泽民同志“七一”讲话的体会进行座谈，考察被考察对象思维的深刻性和敏锐性，达到面试和答辩的效果；人本考察法，通过与被考察对象直接交谈，直观了解他们的自我评价；立体考察法，在被考察对象的工作范围（纵向）和联系较多的部门、单位人员（横向）中进行考察；比较考察法，即将被考察对象分层分类进行考察，使考察具有可比性。由于完善了五种考察方法，有效地克服了干部选拔任用的失真、失察现象。

4.狠抓“源头治理”，着力构建制度完善、纪律严明的监督机制。

我们制定了《市委教育工委、市教育局干部监督工作细则》和《干部经济责任审计办法》，强化干部监督工作。加强对“一把手”的监督，把“一把手”在政治立场、民主决策、廉洁自律方面的表现，尤其是选人用人行为作为监督的重要内容，同时，通过健全完善工委议事规则、重大问题集体研究决定、重大决策请示报告、政务公开、任期和离任审计、廉政鉴定等一系列制度，形成了防范于前、制约于中、惩治于后的民主监督新机制。加强干部的任前初审，工委组织部制定并严格实行提拔任用干部初审制度，对提拔任用干部的年龄、学历、基层工作经历、培训、资格及有无需要说明的问题进行审查并提出初审意见，为工委决策提供依据。

三、以加强培训为基础，进一步强化措施，全面提高干部队伍素质

根据教育战线的特点，为了适应教育改革和发展、全面推进素质教育、迎接知识经济时代的到来和加入WTO的客观需要，我们遵循需要什么学什么、缺什么补什么的原则，采取长与短相结合、集中与分散相结合、脱产与不脱产相结合的方式，开展岗位培训、提高培训、高级研修，提高教育战线干部队伍的政治理论修养、业务知识和管理水平，引导他们站在教育改革前沿，全面推进素质教育。我们从保障措施入手，切实加强对教育干部培训工作的领导，加大投入，在制定工作计划和确定重大项目时，把干部培训作为重要内容，同步考虑，统筹安排，并把干部培训工作和干部学习情况列为考核教育主管部门和学校党政领导班子工作业绩的基本内容之一。建立和完善各项培训制度，强化激励和制约机制，把经过培训作为选用干部必须具备的资格，对于没有参加过规定培训的人员，原则上不得予以提拔，对于因工作急需而被提拔的，必须安排参加近期培训。我们严格培训纪律，加强培训考核，坚持中小学校长先培训后上岗和持证上岗制度，把校级干部参加培训与校级干部的考核任用挂钩，与年终考评、奖励和奖金发放挂钩。本着“少而精”、“管用”的原则，组织编写有关教材，注重现实需要，力求关注长远发展，努力体现科学性、先进性、针对性，做到统一性和灵活性相结合。根据干部培训任务的需要，组建专兼结合、结构合理、素质优良的干训教师队伍，并创造条件，保证教师继续学习，及时更新知识，让他们具有现代教育技术的应用技能，掌握多媒体教室和教学网络的使用方法，同时引导他们深入实际，调查研究，了解教育改革和发展实践中的新鲜经验和理论研究的最新动态。我们特别重视对中青年教研骨干和学术带头人的培养，采取挂职锻炼、进修深造、承担重大科研课题，不断提高教师的政治素质、业务能力和教学水平。

我们顺利完成了中小学校长“八·五”第一轮岗位培训和以素质教育为主要内容的“九·五”提高培训，一次性推荐91名骨干校长参加国家、省、市教育培训。通过培训，促进了干部教育观念的转变，实施素质教育途径和方法的进一步明确。他们开始从经验型向理论型转变，努力用素质教育和科学理论指导工作；从实干型向思维型转变，努力在学习、工作、生活中既动手又动脑，当一个清醒的有理智的领导；从守业型向开拓型转变，努力创新开拓，克服不求上进，但求无过的错误思想。目前全市素质教育全方位展开，各区争先抢前，成效显著，干部培训工作功不可没。5年来，我们依托市、区教育培训机构，组织各级干部培训学习邓小平理论和“三个代表”重要思想约9000人次，组织中青年干部培训约400人次，组织中、小学校长培训2500人次，组织干部、教师进行学历培训约1万人次，开展干部教师普法培训约8万人次。

近几年来，我们在不断推进干部人事制度改革方面，进行了一些有益尝试和探索，不仅选拔了一批领导干部，更重要的是发现了一大批、考察了一大批、储备了一大批年轻干部，向建立高素质教育干部队伍迈出了一大步，为推动我市教育改革和发展提供了坚实的组织保证，我市各级各类教育成绩斐然。但是，从面临的新形势、新任务来看，特别是加入WTO以后，对我国的干部人事制度带来全方位的影响，教育管理人才和教师队伍建设还有许多值得探索、实践的课题。我们将遵循教育人才成长的不同规律，建立健全公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制，做好干部工作“六突破”，即在干部选拔任用工作中扩大民主方面有突破，做好民主推荐、差额考察、考察预告、任前公示等工作；在干部能上能下、能进能出方面有突破，做好校级干部职级制、任期制、聘任制等工作；在干部交流力度方面有突破，做好干部跨区交流、重点学校校长的交流等工作；在选拔优秀年轻干部、储备后备方面有突破，做好送一批到高校进修、派一批到薄弱学校锻炼、公开招考一批进教育行政机关、推荐一批到有关部门和学校担任领导职务等工作；在党员干部培训基地建设方面有突破，做好“十五”教育干部培训规划、投入、队伍建设等工作；在干部经济责任审计方面有突破，做好离任审计同时，实行任期中和专项审计。只要我们大胆借鉴，不断创新，任人唯贤，唯才是举，就一定会使我市教育管理人才和教师队伍比较快地适应加入WTO带来的挑战。

第三篇：深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革举措

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。我们要统一思想认识，正确对待，积极参与，确保取得预期效果。

一是实行领导班子绩效考核。可对各乡镇和县直局级班子进行工作绩效考核，建立了比较科学的干部考核评价机制，对领导班子和领导干部的政绩既考核总量，又考核增幅；既突出经济发展这个中心，又兼顾民生改善、资源环境等工作的全面发展；既尊重领导评价，又重视群众评议，有效强化了领导干部领导科学发展、推动科学发展的意识。上级把考核结果作为领导干部选拔任用的重要依据，对综合评比后三名的单位，取消单位主要负责人评优资格，并实行诫勉；对考核位次前列的单位主要负责人优先提拔使用。

二是实行干部考核票决制。不断探索创新科级领导干部考核办法，对干部考核采取群众测评和领导班子成员民主测评相结合，分别按测评优秀率的30％和70％加权计分，再与本单位当年绩效考核位次折算后计算总分，依据得分高低，提出差额人选，提请

党委会进行票决。通过上下结合、定性与定量结合，评优的干部群众认可，为区委选人用人提供了真实可靠的依据。

三是推行定期公开选拔领导干部、公开选调工作人员制度。可采取“公推竞岗”的方式，选拔了各级领导干部。同时拿出部分科级领导岗位在较广的范围内进行公选。同时坚持每年从基层公开选调工作人员到区级有关单位工作。

四是民主推荐后备干部。根据干部队伍建设的需要，结合领导班子考核、绩效考核、换届考察和科级干部考核，在不同层次和不同范围定期民主推荐科级后备干部，丰富干部工作信息，形成千部队伍梯次结构，做到备用结合。对推荐的人选，经考察确定后，在一定范围内公示，广泛听取意见。为搞好后备干部培养，落实培养措施，定期对后备于部开展学习培训、实践锻炼，让他们经常参与中心工作，增长才干。

第四篇：不断深化干部人事制度改革 切实提高选人用人公信度

不断深化干部人事制度改革 切实提高选人用人公信度 当前，干部人事制度改革已经进入攻坚阶段，有许多长期困扰我们的难题需要破解。比如，干部考实考准难，规范干部提名方式难，干部管理监督难；如何实现党管干部原则与群众公认原则的有机统一，如何实现扩大干部工作民主与建立科学制度机制的有机统一等问题，还需要深入研究和探索。我们要把解决这些问题作为深化干部人事制度改革的主攻方向，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的用人机制，大幅度提高选人用人公信度。

一、坚持德才兼备标准，在用人导向上提高公信度。我们将大力选拔那些善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的干部；大力选拔那些人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部；大力选拔那些长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部；大力选拔那些善于攻坚克难、在急难险重工作中能够打开局面的干部。我们将每两年表彰和重用一批优秀县、乡党委书记；每年重奖一批科学发展成效突出的市、县领导班子和企业主要负责人；每年挑选一批基层一线和艰苦地区的优秀年轻干部到省、市机关工作；每年公开选拔一批领导干部。通过坚持正确的用人导向，在全省上下形成一心一意推动科学发展、齐心协力促进社会和谐的良好氛围。

二、规范干部任用提名制度，在提名方式上提高公信度。提名环节是干部选任的首要环节。规范干部任用提名制度，核心是要扩大提名环节的民主，确保提名人选得到群众公认。近年来，四川省普遍实行两次推荐、个人陈述的“两推一述”方法确定提名人选，使干部提名方式更加科学规范。我们要在此基础上，进一步强化干部提名原则：一是考察对象的提名必须经过民主推荐并为多数人推荐；二是组织和个人的推荐必须进入民主推荐程序，人选不是多数群众赞成的，不得列为考察对象；三是重要职位的人选推荐要扩大推荐范围，注重征求服务对象等相关人员的意见。同时，继续探索完善提名方式，会议无记名投票推荐要坚持“两推一述”，探索“非职位定向差额推荐”，组织推荐要探索党委常委会或全委会提名推荐，个人推荐要强化署名推荐、规范个别谈话推荐，真正做到“谁推荐，谁负责”。

三、完善干部考核评价体系，在考准考实上提高公信度。干部考核评价，重在完善考评标准，改进考评方法。在中组部指导下，我们已经制定了市(州)、县(市、区)党政领导班子和领导干部综合考核评价办法，并采取“线性分析”、“差额考察”、“民意调查”等方法严格考评，一定程度上提高了考评质量。下一步，我们要按照科学发展观要求，着力从3个方面进一步完善干部考评体系。一是完善地方领导干部综合考核评价办法，重在体现科学发展、“四位一体”建设和民生、生态、人文、公益等考核指标，务求简便实用；二是研究制定不同地域、不同层级的党政工作部门、企事业单位综合考核评价办法；三是创新和优化考评办法，探索建立科学的民意采集和分析机制，规范考评参与范围和考评实施程序，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。

四、健全科学民主决策机制，在任用环节上提高公信度。把好干部任用决策关口，关键在于扩大民主，有效制衡，让选人用人权在阳光下运行。下一步，我们考虑：一是适应地方党委领导班子配备改革后新的运行机制，研究提出地方党委酝酿讨论和任用干部的具体办法；二是把干部选拔任用情况作为党委常委会向全委会报告工作的重要内容，加强全委会对常委会干部选任工作的监督评议；三是把干部任用票决制由地方党委扩大到部门、高校党委(党组)，全委会票决重要干部范围由正职扩大到重要部门的副职；四是逐步扩大干部任用人选差额上会、差额票决。同时，重视社会评价，建立选人用人公信度定期测报制度，有效防范和治理用人上的不正之风，努力使干部选任工作让人民满意，使选任的干部让人民满意。

第五篇：深化干部人事制度改革--几篇文章

推进干部人事制度改革的思考

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委（党组）和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

一、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

二、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重

点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

四、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。

（黄建国 作者为中共湖南省委常委、组织部长）

创新干部考评机制 促进发展方式转变

唐山市坚持把干部考评作为加快经济发展方式转变、促进“十二五”规划顺利实施的有力抓手，以考评理念的更新促进干部队伍思想观念的转变，以考评机制的完善促进经济发展方式的转变，在干部考评服务于经济社会发展方面进行了有益的探索。

一、更新考评工作理念，在服务大局中找准自身定位

市委坚持把干部考评放到加快转变经济发展方式的大背景下来思考，置于全市“十二五”规划的战略全局中来谋划，努力发挥干部考评在转变经济发展方式中的三种作用：一是科学发展的“风向标”。紧紧围绕科学发展这一主题、加快转变经济发展方式这条主线来设置考评内容，通过强化对各级领导班子和广大干部促进经济发展、民生改善、社会和谐稳定与生态环境优化等方面工作绩效的考核，着力引导干部树立正确的政绩观，把深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式变为自觉行动，切实将工作重心从片面追求经济增长速度，转到更加关注经济发展质量、更加重视生态环境保护、更加重视民生方面上来。二是转变方式的“加速器”。着力在推动转变发展方式任务落实上下功夫，通过明确转型目标、落实转型责任、强化奖惩机制，引导、激励广大干部解放思想、开拓创新，大胆冲破旧有思维模式和传统发展观念的束缚，变考评的压力为党员干部的工作动力。三是选贤任能的“标准尺”。坚持把推动科学发展、促进发展方式转变的成效作为考核的基本标准和评价的基本依据，通过以科学发展的实绩考核评价干部，以促进经济发展方式转变的能力选拔任用干部，着力选好配强科学发展的骨干力量，从而为加快经济发展方式转变提供人才支撑和组织保障。

二、完善考评指标设置，在引领发展中树立鲜明导向

一是在转变经济发展方式的攻坚点设置突破性指标。紧紧围绕在转变经济发展方式中处于核心地位、亟待在短时间实现有效突破的攻坚项目设置，结合“十二五”期间唐山资源型城市转型任务，重点考评资源型产业资本向战略性新兴产业转移、第三产业增加值增长率等方面内容。二是在科学发展的支撑点设置基础性指标。主要围绕科技创新等对转变经济发展方式和科学发展起重要基础和支撑作用、需要持续夯实基础的项目设置，结合唐山“十二五”建设创新型城市的目标要求，重点考评科技研发投入、研发成果转化、职业教育与继续教育事业发展等方面内容。三是在党的建设服务科学发展的切入点设置保障性指标。主要针对为科学发展提供组织保障的党建工作设置，重点考评各地围绕“转方式、调结构”加强领导班子建设、基层组织和党员队伍建设等方面的情况。四是在防范违反科学发展观行为的关键点设置约束性指标。主要针对节能减排、安全生产、综合治理、维稳等需要在“十二五”科学发展中强化刚性约束的项目设置，对约束性指标未完成目标任务的，实行一票否决并追究有关领导的责任。通过构建突破性指标、基础性指标、保障性指标、约束性指标互为补充、有

机联系、相互支撑的四维度指标框架，实现了显绩指标与潜绩指标相协调、发展目标与发展路径相统一，使加快转变经济发展方式的导向得到了鲜明的体现，有力增强了考评指标引领发展、促进转型的作用。

三、科学划分考评对象，在因类施考中考准考实政绩

为增强考评的针对性，唐山市按照单位特点和工作性质相近的原则，把被考评单位分为A、B、C三类，A类单位为县（市）区（包括开发区、园区和工业区等），B类单位为市直部门，C类单位为市属企事业单位，在此基础上还根据不同地区的主体功能区定位，进一步把A类单位划分为县（市）及主城区，中心区，开发区、园区、管理区，曹妃甸（新区、工业区），建设指挥部及管委会五小类。对不同类别的单位，在考评指标及权重设置上做到了各有侧重，实现了因类施考。如围绕加快现代产业体系构建和县域经济发展，对县（市）及主城区重点突出了农业农村发展、工业优化升级、第三产业发展等指标及其权重；围绕充分发挥开发区、园区在建设创新型城市建设和环渤海新型工业化基地中的龙头作用，对开发区、园区重点突出了科技创新、工业优化升级等指标及其权重；围绕加快建设生态宜居现代化城市，对各新城建设指挥部及管委会重点突出了基础设施建设、功能完善、产业聚集等指标及其权重等等。通过设置各有侧重的考评指标及权重，体现了“县区看发展、园区看创新、新城看品位、市直看服务、企事业看保障”的考评工作导向，增强了考评的针对性，为考实考准不同类别领导班子的科学发展政绩奠定了基础。

四、创新平时考评机制，在跟踪问效中推动工作落实

“十二五”规划确定的各项转型攻坚目标能否真正得到落实，取决于各级党员干部“转方式、调结构”的执行力。而提升干部执行力的关键，是建立起严密的目标分解、责任落实和跟踪问效机制，形成人人有压力、事事有落实的工作氛围。为此，唐山市从创新平时考评机制入手，探索建立了重点工作目标挂账式考评制度和考评、督导、调研“三位一体”的考评机制。通过建立领导班子重点工作目标挂账式考评制度，将全市“十二五”重点工作目标逐一分解到每一级领导班子和每一名领导干部，在此基础上对目标任务进展情况实行跟踪考评、挂账督办和实时跟进，有力推动了重点工作任务的落实。

五、强化考评结果运用，在奖优罚劣中激发创业热情

主要是将考评结果与领导班子和领导干部的奖惩、调整使用挂钩。提拔重用干部从综合考评为优秀和称职等次的干部中遴选，优先从优秀等次的干部中选拔；综合考评为较差等次的领导班子，对确实负有领导责任的单位主要负责同志按规定程序降低一个职务层次任职。将领导干部的考评成绩运用到党委换届工作当中，使领导干部的考评成绩在换届考察对象的考察总成绩中占有一定的比例，特别是对连续三年综合考评等次为优秀或五年中有四年为优秀且一年为称职的领导干部，在同等条件下要优先列为提名人选。此外，还探索实行了领导班子综合考评成绩积分制度，通过在实施领导干部量化考评的基础上建立历年考评成绩积分，并运用数量线型分析技术对积分进行科学分析，与干部调整使用紧密结合，实现了考评结果从一次使用到长期使用、从单方面使用到系统使用、从反映干部的近期表现到反映干部的一贯表现，使考评结果对干部的激励作用更加持久。

（曹征平作者为中共河北省唐山市委常委、组织部长）

整合考核资源 激发干部活力

为建立促进地区科学发展的干部考核评价体系，中共毕节地委出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》（“双考”是指对县级领导班子、领导干部进行工作实绩考核和动态跟踪考核；“双评”是指民主测评和社会公认度评价；“双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩）等文件。通过整合考核资源，强化激励约束，激发干部活力，有力地推动了全区经济社会又好又快发展。

一、整合考核管理机构，实现管事与管人相结合地委组建了实绩考核办，归口地委组织部管理。各县市区也比照整合成立了县市区实绩考核办。全区地县两级实绩考核办的成立，加强了对各级领导班子和领导干部的日常考核管理，从机制上保证了管人与管事相结合。地委在选拔任用党政领导干部实绩报告及应用制度中规定：干部选拔任用时，实绩考核办要向党委（党组）或组织人事部门提供选拔对象近三年的工作实绩，重点根据其近三年主要工作指标的增比进位情况签署可否提拔的意见。通过整合考核管理机构，做到了公平选拔看“成绩单”，解决了过去干部考核中存在的议人与议事相脱节、管人与管事相分离的问题。

二、整合职能部门优势，实现组织部门牵头抓总与有关部门各负其责相结合对目标体系实行统一考核，采取相关职能部门提出考核指标与实绩考核办审核相结合的办法，克服了考核指标“多、繁、杂、重”的问题。年初，地区实绩考核办根据全区经济社会发展目标任务，及时与相关职能部门沟通和研究，按照“考精、考实、考准”的原则提出考核目标，再采取“自上而下、上下结合”的办法修订完善后报地委审定执行。通过这种方式，使目标的制定既体现了地委、行署的总体要求，又反映了考核单位的职能职责特点；使被考核者既能“跳起来摘桃子”，又避免了不切实际地压指标。年中，由实绩考核办牵头适时组织相关职能部门对有关工作进行督查考核，并将考核分值折算为领导班子和责任领导的考核得分。年末，相关职能部门负责提供考核单位目标任务的完成情况，实绩考核办按对应的目标分值折算为考核对象考核总分。通过整合职能部门优势，使目标体系的制定和考核更加科学合理，有效规避了“多头考核”、“重复考核”现象，切实解决了基层单位年终疲于应付考核的问题，减轻了单位的负担，促进大家把心思集中到发展上、把力量凝聚到发展上。

三、整合督查考核资源，实现目标考核与动态跟踪考核相结合“双考双评双挂钩”考核管理办法整合了地区领导班子、实绩考核办、督查机构和职能部门“四位一体”的督查力量，加大了对考核单位主要工作目标、地委行署阶段性重点工作、重大项目实施等情况的动态跟踪考核力度。按照考核管理办法的规定：地委领导及地区人大工委、政协工委主要领导对各县市区，地区四大班子领导对地直分管联系部门年内要分别进行一次以上的督查并作出定性评价；地区实绩考核办、督办督查局、地直相关职能部门将地委、行署要求纳入动态跟踪考核的重大事项进行督查督办后作出定性评价。定性评价意见按“非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”等次分别对应相应的分数折算为领导班子和领导干部的动态跟踪考核得分。通过整合督查考核资源，将年终考核与平时经常性考核结合起来，改变了过去年终考核“一锤定音”的做法，切实提高了考核工作质量，全面推进了各项工作任务的落实。

四、整合评价主体，实现组织评价与群众评价相结合为了将组织评价与群众评价结合起来，考核管理新机制建立了“上评下、下评上、横向评、纵向评、群众评”的五位一体的评价体系。“上评下”即地区四大班子领导对县级领导班子的评价，“下评上”即单位干部职工及下属单位领导成员对本单位领导班子和领导干部的评价，“横向评”即地直与县市区之间、地直部门之间的评价，“纵向评”即县市区直对口部门主要负责人对地直单位领导班子和领导干部的评价，“群众评”即委托地区社情民意调查中心在服务对象及人民群众中随机抽样对考核对象的公认度评价。这一体系按照评价主体与考核对象的知情度、关联度和责任度，合理确定评价主体中不同层面意见的权重，按有关规定将评价结果折算为相应领导班子和领导干部的考核得分。通过整合评价主体，建立立体式、全方位的评价体系，既扩大了考核工作中的民主，又将人民群众的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处。

五、强化考核结果运用，实现激励与约束相结合为了解决由于考核单位职能职责不同、工作任务轻重不等导致考核结果不公平的问题，在考核管理办法中明确将考核单位划分为县市区、地直党群政务、执法监督、社会发展、经济管理和省垂管部门进行分类考核。年终，根据被考核对象得分高低，分类别将被考核对象评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次。评定为优秀的，以地委、行署名义通报表彰；连续两年优秀的，拟作为转任重要岗位或提拔建议人选。评为基本称职的，进行诫勉谈话，一年内不得提拔重用；评为不称职的，改任非领导职务或降低一个职务层次使用。评为基本称职、不称职的按有关规定扣发年终一次性奖金。通过强化考核结果的运用，真正使干部干好干坏、干多干少不再一样。

“双考双评双挂钩”考核管理新机制实施以来，取得了比较明显的成效。一是在干部执行力和落实力上取得新提高。新机制对未按要求完成工作任务、履职作为不力的领导班子和领导干部视情形实施黄色或红色预警，做到“紧盯不落实的事、预警不作为的人、问责不称职的干部”。截至目前，已对8名县级领导干部实施了黄色预警，有效地提高了干部执行力，推动了工作的落实。二是在转变干部作风上取得新进展。新机制要求各级干部在汇报、沟通和安排工作时，必须讲清楚“干什么、谁来干、怎么干、什么时间完成、达到什么效果”五个要素，切实做到让上级能指导、同级好协作、下级可操作、督查有目标、问责有依据。干部的思维方式、工作理念和工作作风等都有了根本性的转变。三是在干部“能上能下”上取得新突破。考核管理新机制实现了对考核对象客观公正的评价；通过选拔任用看“成绩单”，让干部“上”上得理直气壮、“下”下得心服口服。四是在推动经济社会又好又快发展上取得新成效。2010年，全区生产总值实现600.85亿元，增长14.6%；财政总收入实现127.57亿元，增长39.6%，全区各项事业快速健康发展。

（秦如培作者为中共贵州省毕节地委书记）