北京大学博士后招募进出站与在站管理实施细则

第一篇：北京大学博士后招募进出站与在站管理实施细则

北京大学博士后招募、进出站与在站管理实施细则

为落实《北京大学博士后研究人员管理办法》，改进和规范博士后招募、遴选、进出站和在站等管理工作，特制定本实施细则。

第一章 博士后的招募与遴选

第一条 各（系、所、中心，以下简称“院系”）应通过网络等方式公布年度博士后招募启事，招募启事须包含以下内容：流动站名称、院系名称、合作导师、招募类型、经费类别、招募人数、岗位目标责任、申请条件、申请截止日期、联系方式等基本内容。

第二条 合作导师须对申请人的学术背景、已经取得的学术成果、发展潜力以及人品和工作能力进行全面了解；合作导师应出具书面推荐书，并在推荐书中说明招收该申请人的必要性。

第三条 经合作导师推荐的博士后申请人应通过网络在线提交申请材料（申请信息涉密者不能直接网上申请，需信息脱密后再申请）。网上提交完成后，将所有签章齐备的纸质材料交所申请院系的博士后管理人员。工作站博士后申请人需先将有关材料提交工作站审查，工作站审查完成后再将签章齐备的纸质材料交所申请院系的博士后管理人员。

第四条 在申请人寄送的纸质材料中，除应届统招统分博士毕业生外，拟招收为全职博士后的必须出具原人事关系单位同意在其被录用后解除双方人事关系的承诺书，拟招收为联合博士后的必须出具原人事关系单位同意在其被录用后保留双方人事和工资关系的承诺书。承诺书须由人事主管部门负责人签字，并加盖该部门公章。

第五条 各院系应按照本院系所制定的博士后招录标准和遴选程序对博士后申请人进行评审。对拟录用的候选人经院系人事主管负责人和博士后主管负责人共同签字同意后方可上报。

第六条 院系人事干部或博士后管理人员负责对拟上报学校的候选人提交的材料进行初步审核，确保上报材料齐全并符合学校有关要求。

第七条 各院系在网上审批提交后，将所有拟录用候选人的纸质材料签章齐备后交学校博士后管理办公室，应在每年3月、6月、9月各月1－10日内上报申请材料，逾期不再受理。

第八条 学校会审通过的拟录用博士后候选人，报中国博士后科学基金会批准后，由博士后管理办公室向拟录用博士后发《录用通知书》。

第二章 博士后的报到进站

第九条 收到《录用通知书》后，全职博士后本人应督促原人事关系所在单位或应届生毕业学校尽快向北京大学人事部寄送其人事档案。

第十条 在报到进站前，博士后应按通知要求认真准备进站所需的全部材料，并签章齐备；自筹经费博士后的合作导师和联合博士后的合作单位应按要求将招收博士后所需全部经费一次性划拨到学校专门账户。凡没有按规定缴费的不予办理报到手续。

第十一条 在报到进站时，报到人须持各方签署完成的全职博士后的聘用合同或联合博士后的合作协议到人事部备案；全职博士后应按通知要求及时将其人事关系、人事档案、工资转移证明、组织关系等转入我校（进站前为统招统分应届毕业生的，档案转入可适当推迟）；非统招统分毕业生的联合博士后进站时须提供与原单位保留人事和工资关系的证明。否则，不予办理进站报到手续。

第十二条 报到手续齐全后，学校给博士后发校园卡等有关证件，给全职博士后办理起薪。学校对博士后校园卡进行分类标注。全职博士后的校园卡标注为“全职博士后”，并根据聘用合同明确标注有效截止期。联合博士后的校园卡除通过颜色区分，标注为“联合博士后”，并根据合作协议明确标注有效截止期。若经批准延期换卡，费用自理。

第三章 博士后的在站管理

第十三条 博士后在站期间应遵守学校教职工管理的各项规章制度，严格履行聘用合同或合作协议规定的各项条款。

第十四条 院系应加强博士后岗位考勤管理，院系人事干部须将全职博士后考勤结果纳入月度绩效考核并按时报学校人事部工资福利办公室。

第十五条 博士后应在进站2个月内，在合作导师的组织下做开题报告，制订详细的在站研究计划，经院系主管负责人批准后执行。

第十六条 年度（中期）考核每年进行一次。理工科博士后的年度考核由各院系自行制定具体的考核办法。人文社会学科院系必须组织5名以上专家（应有1名校外专家）对博士后进行年度考核。

第十七条 对未按期完成年度考核的博士后，从考核月的下个月起，暂停发放其绩效工资，直至其补办年度考核并考核合格后再发，已经停发的绩效工资不补发。凡有此记录者，不能参加优秀博士后评选。

第十八条 如果博士后在站期间不能履行聘用合同或合作协议所确定的责任，合作导师可以提出要求博士后退站的请求，经院系、学校博士后管理办公室同意，报全国博管会批准后执行；或者由院系提出博士后退站请求，经学校博士后管理办公室同意，报全国博管会批准后执行。

第十九条 对因博士后个人原因主动退站的，应缴纳2万元违约金。因《北京大学博士后研究人员管理办法》第二十七条（1）（2）款原因退站的，须退还已领取的全部薪酬；因该条（3）款原因退站的，须退还出国（境）期间已领取的全部薪酬。

第二十条 超期1个月之后仍不办理出站手续的博士后，院系应及时以书面形式上报学校博士后管理办公室（经合作导师和院系主管领导签字），学校按照有关规定，对其作退站处理。

第二十一条 凡退站的博士后，应自退站决定日后30天内办理离校手续，并将其人事档案和户口转出本校。否则，学校可以将其人事档案退回原单位或转移至校外其它机构，对因此造成的一切后果由博士后本人承担。

第四章 博士后的出站管理

第二十二条 全职博士后出站时必须提供至少3篇在站期间发表在中文核心期刊的论文或至少2篇SCI/EI/SSCI/A&HCI等论文的科研成果，其成果必须以北京大学为第一作者单位，且博士后本人为第一作者。联合博士后出站时必须提供至少2篇发表在中文核心期刊论文或至少1篇SCI/EI/SSCI/A&HCI论文的科研成果，其成果必须以北大为第一作者单位，博士后本人为第一作者。

第二十三条 博士后完成的代表性研究成果（必须以北大为第一作者单位）可以抵免全部或部分第二十二条要求的论文，包括：

（1）在本学科权威刊物上发表有重大影响的学术论文（第一作者）；（2）提出对国家和社会进步有重大影响并得到国家、地方政府或社会机构充分肯定的政策建议（排名前三）；（3）获得省部级二等奖以上奖励（排名前三）；

（4）攻克有国际影响的著名学术难题（第一作者）；（5）解决具有重大经济效益的技术难题；

（6）独立专著（博士后本人为唯一作者或第一作者，不含编著、译著和教材）每10万字折合1篇核心期刊论文；

（7）取得同行公认的具有系统性、原创性的代表性研究成果（第一作者）；（8）取得国家授权专利（排名前三），一项专利折合一篇核心论文。第二十四条 合作导师和博士后协商一致，进站时在聘用合同或合作协议中明确规定另外的科研任务，报院系博士后工作领导小组审定，经学校博士后管理办公室批准的，出站时按照合同或协议执行。

第二十五条 博士后期满前2个月，应按规定格式要求完成书面出站研究报告。博士后期满前1个月，所在院系博士后工作领导小组须组织对博士后出站报告进行评审或答辩，并检查验收其成果是否达到聘用合同或合作协议规定的要求，同时对博士后在站期间敬业精神、科研能力、完成科研工作、科研成果等情况作综合鉴定。

第二十六条 院系应将出站考核结果（含评审答辩结果和综合鉴定）经院系人事主管负责人和博士后领导小组组长都签字后上报学校。学校将考核结果归入博士后人事档案。

第二十七条 完成出站考核后，博士后应该按规定要求通过网络在线提交有关材料，院系博士后管理人员在网上审核提交，并对所有出站材料进行认真审核，确保其符合学校和全国博管会的要求，签章齐备后交学校博士后管理办公室。同时博士后按规定要求办理离校手续。

第二十八条 学校博士后管理办公室按规定审核博士后出站材料，并在网上提交后，按规定到全国博士后管委会办理其它出站手续。

第二十九条 到期尚未达到聘用合同或合作协议规定的科研任务要求的博士后，应按期办理离校手续；学校暂缓发放其博士后证书，待达到规定要求后，再补发博士后证书。

第五章 附 则

第三十条 本实施细则自发布之日起实行，由人事部负责解释。

二零一三年一月二十二日

第二篇：清华大学博士后管理规定实施细

清华大学博士后管理规定实施细则

为了进一步规范学校博士后工作，根据《清华大学博士后管理规定》制定本细则。

一、博士后科研流动站的设立

（一）申请设立博士后科研流动站应具备的基本条件：

１．具有相应学科的博士学位授予权，并已培养出一届以上的博士毕业生；

２． 具有一定数量的博士生指导教师；

３．具有较强的科研实力和较高的学术水平，承担国家重大研究项目，科研工作处于国内前列，博士后研究项目具有理论或技术创新性；

4．具有必需的科研条件和科研经费，并能为博士后提供必要的生活条件。

具有博士学位一级学科授予权、建有国家重点实验室的学科和国家重点学科可优先设立流动站。

（二）设立流动站的工作由国家人事部博士后管理部门负责，一般每两年开展一次。

（三）流动站的设立，实行集中申请和审批。由拟设立流动站的院、系（所）提出申请，校博管办审核汇总后报国家人事部博士后管理部门，经专家评审委员会评审，由国家人事部和全国博士后管理委员会审核批准。

二、院、系（所）及合作导师招收博士后的条件

（一）院、系（所）招收博士后的条件：

学校已设立的流动站（一级学科）均可招收博士后。对承担国家重大科研项目的非设站学科，经国家人事部博士后管理部门批准可以依托国家重大科研项目，招收项目博士后。

（二）合作导师招收博士后的条件：

具备招收博士后研究条件（研究课题落实、经费充足）的在职在岗教授或研究员。学术水平高、有重大或前沿项目、研究经费充足的副教授或副研究员招收博士后，须经本单位博士后工作领导小组审批同意。

三、博士后的类型

（一）一般博士后：经学校和国家人事部博士后管理部门批准招收的博士后。具体包括：

1．留学回国博士后：指在国外获得博士学位的留学回国人员来校从事博士后研究工作。

2．企业博士后：学校流动站与已设立企业博士后科研工作站联合招收的博士后，博士后研究工作在企业开展。

3．在职博士后：指人事关系不转入学校并能够全时脱产来校从事博士后研究工作的人员。

4．除以上三种类型以外学校自筹经费招收的一般博士后。

学校鼓励招收世界著名大学毕业的、学术水平较高的外籍博士来校从事博士后研究工作。

（二）校内博士后：学校博士毕业生申请到学校相同一级学科流动站从事博士后研究工作，经学校批准招收的博士后。

四、申请博士后应具备的条件和需要递交的材料

（一）申请博士后应具备的基本条件：

1.具有博士学位、品学兼优、身体健康、年龄一般在40岁以下的人员；

2.申请者获得博士学位年限一般不能超过两年；

3.申请者能够保证在站期间全时从事博士后研究，在职人员必须全时脱产到学校从事博士后研究工作；

4.我校博士毕业生一般不能申请进入我校相同一级学科流动站作一般博士后（可申请作校内博士后）。

（二）申请者应向设立流动站的院、系（所）提供如下书面材料：

1.《申请清华大学博士后简况表》（网上申请报送）；

2.两位本领域专家推荐信（留学回国或外籍博士至少提供一封国外教授专家推荐信）

3.表明其研究能力和学术水平的成果证明（如：获奖、鉴定、专利证书、学术论文等）、学位论文等材料。

五、招收博士后的程序

（一）各院、系（所）公布招收博士后的信息，申请者网上申请。

（二）各院、系（所）将所收到的申请材料转送相关教研室或申请者选择的合作导师审阅，并提出意见。

（三）院、系（所）组织面试考核小组，统一对已确定的面试人员的科研能力、学术水平、综合素质进行考察（可参考《清华大学博士后申请人考核办法》），择优招收。

（四）院、系（所）为面试通过的待进站人员发放《给待进站人员的信》，院、系（所）根据待进站人员确认的进站时间，通知其准备进站审批材料。京外人员应到清华大学校医院进行体检。

（五）院、系（所）向校博管办报送申请材料如下：

1.《拟录用博士后登记表》

2.《申请清华大学博士后简况表》（网上申请和报送）

（六）院、系(所)招收不同身份申请人员的补充说明：

1.企业联合人员：与企业联合招收的人员主要由企业选拔，合作导师与院、系（所）有责任对其人选进行考查，并将商定的《联合培养博士后协议书》报校博管办审核。

2．在职人员：人事关系未转入学校的人员不能办理户口迁移。3.外籍及港澳台人员：院、系(所)必须到学校国际合作与交流处办理外籍及港澳台人员的入境等手续，并应为外籍博士后缴纳医疗保险。

六、博士后进站审批程序

（一）学校每月集中办理博士后进站报批手续（寒暑假除外），各院、系(所)应在每月最后1个星期一将进站审批材料交博管办，进站报到时间一般在次月上旬。留学回国、企业联合、二站、外籍及港澳台人员办理进站不受时间的限制。

（二）拟进站人员应提供的书面材料如下（详见《进站需递交申请材料一览表》）：

1.《博士后申请表》 2.《专家推荐信》 3.博士后进站审核表

4.身份证（或军官证、护照）复印件

5.博士学位证书复印件或学位办公室证明和博士学位论文答辩委员会决议书复印件

6.来校前单位对其本人的《全面鉴定意见》 7.《流动站单位学术部门考核意见表》 8.《流动站审批意见表》

9.《清华大学博士后研究人员协议书》

委托培养、定向培养、在职工作以及具有现役军人身份的人员，必须提交其委托单位、定向培养单位、工作单位人事部门或者所在部队政治部开具的《同意全时脱产从事博士后研究工作的函》。与企业联合招收人员的材料详见《企业联合人员进站需递交申请材料一览表》，外籍人员的材料详见《外籍及港澳台人员进站需递交的申请材料一览表》。

（三）各院、系（所）须认真审核进站审批材料，填写《博士后进站材料审核表》并与进站审批材料一起交到博管办。

（四）经博士后管理相关部门批准后，博管办为拟进站人员发放录用通知，拟进站人员按照通知要求及时来校办理进站手续。

七、博士后在站管理

（一）博士后的工作期限

1．博士后在站工作期限一般为两年，即来校报到日期当月算起满24个月。特别需要可以申请提前、延期出站或作二期博士后。

2．申请提前出站：若确因博士后提前完成了研究工作，经本人申请，合作导师同意，院、系（所）博士后工作领导小组审核，博管办批准，可以提前出站，但在站工作期限不应少于21个月。博士后须提前一个月将《提前出站申请报告》交博管办，对于批准提前出站的博士后，则从批准出站日期次月起，不能继续享受在站博士后待遇。博士后提前或延期限申请一次。

3．申请延期出站：若确因学校科研工作需要，经合作导师和博士后共同申请，院、系（所）博士后领导小组审核，博管办批准，博士后在站工作期限可适当延长，延长期限至多三个月。博士后须提前两个月将《延期出站申请报告》交博管办，延期期间博士后子女上学问题按照清华附属学校有关规定执行。延长期间博士后不能继续享受学校的工资、医疗等博士后待遇，博士后的工资、住房等待遇依据延期报告审批意见解决。

4．申请二期博士后：若确实因为学校研究工作需要，经合作导师和博士后共同申请，院、系（所）博士后领导小组审核，博管办批准，博士后可以在本流动站作二期博士后，博士后与合作导师须提前两个月将《二期博士后申请报告》交博管办，并重新签订《清华大学博士后研究人员协议书》，二期博士后工作期限为一年至两年。合作导师须按照学校招收博士后需交经费标准交纳日常经费，博士后待遇不变。

（二）博士后中期考核

1、各院、系（所）每年对进站一年左右博士后的工作进度、能力水平和综合素质进行中期考核（具体要求参考《清华大学博士后中期考核办法（试行）》），评出优、良、中、差四个等级。考核结束后，各院、系（所）将《清华大学博士后中期考核表》交博管办，并入个人档案，同时，将考核结果与评价告之博士后本人。

2、各院、系（所）考核结果为“优”的博士后人数不超过当次中期考核总人数的10%；对于中期考核结果为“中”的博士后各院、系（所）要与其谈话，了解情况和分析原因，以促使其进一步提高等；对考核结果为“差”者予以退站。

3、中期考核结果为“差”等次的则为考核不合格；中期考核结果为“中”及以上等次的则为考核合格。对考核合格者将增加一级薪级工资，并从次年的1月起执行。

（四）其它

1、博士后进站两个月之内应进行开题并签订科研合同（一式四份），院、系（所）保留一份用于博士后出站评审，交博管办一份备案，合作导师和博士后各一份。

2．进站前未发放博士学位证书的博士后，进站半年之内必须向博管办补交博士学位证书复印件，否则以未获得博士学位按退站处理，在境外获得博士学位的留学回国博士后应补交教育部留学服务中心开具的《国外学历学位认证书》。

八、博士后的待遇

（一）工资待遇 博士后的工资实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分组成。其中岗位工资执行专业技术岗位第九级岗位工资标准，薪级工资在第一站进站起薪执行16级薪级工资。具体详见《清华大学关于博士后研究人员工资待遇问题的通知》（清校发[2006]64号）。

（二）住房

博士后住房配备基本家具、电器、电话等设备，具体事务由校房地产管理处按照《清华大学博士后租借周转房管理办法》执行。

（三）医疗待遇

在站博士后的医疗待遇按照学校事业编制教职工医疗的有关规定执行。

（四）配偶、子女的随流

1．在站期间博士后落短期常住户口。随博士后一起流动的博士后配偶和未成年子女（18岁以下的未就业子女）可办理暂住证，博士后持院、系（所）介绍信到街道办事处城管科换取介绍信，去中关村派出所办理。

2．根据国家文件规定，博士后可到博管办开具配偶随流证明，必要时可到中国博士后科学基金会评估与服务处开具《博士后研究人员配偶流动证明》，博士后配偶与其所在单位协商办理借调、停薪留职、调动等手续。学校人才交流中心可协助博士后配偶在校内寻找临时性工作。

3．根据国家文件规定，博士后配偶如以借调或停薪留职方式随博士后流动，在此期间其医疗、调资、职称等由其人事关系隶属单位按国家和当地有关规定执行。

4．博士后子女入学、入园按照学校事业编制教工子女入学、入园的规定以及附属学校、幼儿园的其它有关规定执行。博士后持博管办介绍信等材料办理入学、入园手续。博士后子女为北京市户口，附属学校不再接收其入学。

5．博士后办理出站时，可凭国家人事部介绍信等有效证明材料办理本人及配偶和未成年子女的户口迁移手续。

（五）在职博士后待遇

在职博士后不享受学校的住房补贴待遇，其医疗待遇由其人事关系隶属单位负责。对于工资关系不转入我校并且不提供工资停发证明的，学校将不为其发放工资。对于人事关系隶属单位在北京市的在职博士后，学校不负责解决其子女入学或入园问题。

（六）与企业联合招收的博士后和深圳研究生院招收的博士后的工资、住房、医疗以及子女入学、入园等待遇由企业和深圳研究生院负责。

九、博士后出国

博士后在站期间，若确因博士后研究工作需要出国，须按如下规定办理：

（一）办理短期出国（进站后两个月和出站前两个月内一般不能申请办理出国）：

1．根据研究工作需要，经合作导师同意，院、系（所）批准，博士后可以到国外开展合作研究、参加国际学术会议或进行短期学术交流，时间一般不超过三个月。

2．若确因合作研究项目需要，出国期限超过三个月的博士后，经合作导师同意，院、系（所）批准，需要签订《博士后在站短期出国合作研究协议》,并报博管办备案。

上述两种情况出国的相关手续同学校教职工，由院、系（所）审批后到国际合作与交流处办理。对于出国逾期30天以上不归并未办理延期手续者，由院、系（所）报博管办，按自动退站处理。博士后出国期间起、停薪由院、系（所）报人事处劳资科。

3．博士后在站期间出国探望配偶或旅游应尽量利用假期，相关手续办理与教职工相同。

（二）出站后出国：博士后出站后出国，必须将本人的人事关系和户口转出学校，到当地办理出国手续。博士后本人的人事关系应转到家庭所在地人才流动中心，户口迁至家庭所在地派出所。

十、科研资助

（一）国家设立中国博士后科学基金，为博士后开展科研工作提供资助。基金主要来源于中央财政拨款。博士后科学基金设面上资助和特别资助两种方式。面上资助是对博士后从事自主创新研究的科研启动或补充经费；特别资助是为鼓励博士后增强创新能力，对在站期间取得重大科研成果和研究能力突出的博士后的资助。

博管办根据中国博士后科学基金会的通知确定递交申请表时间（一般为每年3月和8月），博士后须按博管办通知的时间及时进行网上申请，并将书面申请表交院、系（所）。博士后科学基金资助按照《中国博士后科学基金资助规定》和配套办法执行。

（二）清华—中大博士后科学基金是江苏省中大集团资助的博士后科学基金，主要用于相关专业的博士后从事科学研究，具体办法见《清华－中大博士后科学基金资助条例》。按博管办通知时间申请。

（三）国家自然科学基金（博士后适合申请其中的小额度自然科学基金）、留学回国启动基金（适合留学回国博士后）、其它校内外基金均在院、系（所）和科研院办理。

（四）财务处对博士后所申请到的各种基金的使用，均应单独立帐，专款专用，但经费使用时应有博士后本人及其合作导师两人的签字，具体办法见《清华大学博士后研究人员经费管理办法》。

十一、博士后出站

（一）自博士后在人事处报到当月计起满24个月即为应出站时间。经申请并获批准提前出站、延期出站或作二期博士后的人员，其应出站时间为被批准出站时间。博士后应按规定时间及时办理出站手续。

（二）博管办在博士后应出站时间前两个月将《清华大学博士后研究人员离校通知单》发给院、系（所），由博士后合作导师转交博士后，以便博士后及其合作导师做好出站准备工作。

（三）博士后工作期满，须提交博士后研究报告和个人工作总结等书面材料，院、系（所）负责组织博士后期满科研工作的评审，评审须聘请3～5名校内外专家，一般有一名校外专家，一名院、系（所）博士后领导小组成员，评审专家对其学术水平、业务能力及科研成果等方面进行考核（参考《清华大学博士后出站科研工作评审试行办法》），并做出考评意见，考核结果记入其个人档案。

（四）博士后工作期满出站，除有协议的以外，其就业实行双向选择、自主择业。合作导师和院、系（所）应做好出站博士后的就业引荐等服务工作。

（五）可以双向选择工作的博士后，应出具接收单位（有独立人事权的单位）的接收函或者在《博士后研究人员工作期满审批表》中签署接收意见，分配到军队系统的，应出具师级以上干部管理部门的接收函或解放军总政治部的调令。人事关系隶属单位不同意双向选择的博士后, 如出站前博士后人事关系隶属单位人事部门出具了可以双向选择工作的证明，可自主择业。

（六）博士后完成出站报告后，按照《清华大学博士后办理出站程序》和《博士后办理出站需递交材料一览表》要求，办理出站手续。

（七）与人事关系隶属单位有“不同意出站后双向选择”协议的博士后，办理完期满出站手续后应及时回单位报到。

（八）博士后工作期满出站时，国家人事部和全国博士后管理委员会为可以双向选择工作的博士后开具分配工作介绍信，并为博士后及其配偶和未成年子女（18岁以下的未就业子女）开具迁落户口介绍信。

（九）博士后出站手续办理完毕，应将本人的《博士后研究人员离校通知单》交到博管办，对评审合格的博士后，由国家人事部和全国博士后管理委员会颁发博士后证书，校内博士后由学校颁发博士后证书。档案馆将博士后的档案材料转到博士后出站后的单位。

（十）对于无故拖延不及时办理出站手续超过规定时间三个月的博士后，按自动退站处理；对于批准提前或延期出站的博士后，`超过批准时间一个月，按自动退站处理。退站博士后不享受国家对期满出站博士后规定的相关政策，博管办将其人事档案转出学校。

十二、校内博士后

经学校批准，我校博士毕业生到我校相同一级学科流动站从事博士后研究工作，称为校内博士后，校内博士后不到人事部和全国博士后管理委员会注册。其本人及家属的户口按教工办理，在站期间按照一般博士后进行管理，但不享受国家关于博士后的相关政策，包括不能申请中国博士后科学基金等。出站时按教工调动办理出站手续。

十三、学校相关职能单位的职责

（一）人事处相关科室负责博士后的工作证、工资待遇等。

（二）档案馆人事档案部负责博士后档案的保管和转出。

（三）房管处负责博士后住房、配套家具、电器及电话的管理。

（四）财务处负责博士后经费的管理。

（五）校医院负责博士后的医疗。

（六）国际处负责外籍博士后有关涉外的工作，并负责在站博士后有关出国的事宜。

（七）科研院协调各院、系（所）博士后的科研工作，包括科研基金的申请、专利和成果奖的申报等。

（八）幼儿园、附小和附中负责在站博士后子女的入园和入学相关事宜，包括政策咨询、接收和转出手续的办理。

（九）保卫处户籍科负责办理博士后的落户和户口迁出等手续。

（十）图书馆负责接收博士论文、出站研究报告等事宜。

（十一）博士后其它有关事宜同事业编制教职工由相关部门按规定办理。

十四、本细则自公布之日起实施，由学校博士后管理办公室负责解释。

第三篇：荆门市中小学教师继续教育管理与学时登记实施细(李)

荆门市中小学教师继续教育管理与学时登记

实施细则

第一章 总则

第一条 为进一步规范全市中小学教师继续教育学时登记及管理，根据教育部《中小学教师继续教育规定》（教育部令第7号）和湖北省教育厅《湖北省中小学教师继续教育学时登记办法》(鄂教师„2012‟1号)等文件精神，结合我市实际，特制定本细则。

第二条 全市普通中小学、幼儿园、特殊教育机构、中等职业学校及其它教育机构的在职教师（以下统称“中小学教师”），均属于学时登记管理对象。

第三条 中小学教师继续教育实行五年一周期的学时登记管理制度。培训周期内每位教师须完成360学时的培训任务，其中集中培训原则上不得少于180学时。新任教师在试用期内须完成120学时培训，其中集中培训不得少于60学时；在完成试用期培训任务后，应继续参加5年一个周期的教师培训并完成规定的学时。校长及班主任教师每五年须接受不少于30学时的专题培训，教师培训者及培训管理者每年学习研修时间不少于72学时。

第二章 登记范围

第四条 中小学教师继续教育培训分为集中培训和非集中培训（校本研修），其主要形式包括：

（一）参加进修班、培训班或者研修班；

（二）到教学、科研、生产单位进修、实践；

（三）参加国内外学术会议和学术讲座；

（四）出国（出境）进修、考察、培训；

（五）学校（单位）组织的学习（校本培训）和有考核的自学；

（六）接受现代远程教育；

（七）其他形式的继续教育。第五条 集中培训学时登记范围：

1.计划类。经教育行政部门审批或由教育行政部门指定有关单位主办的国培计划、省培计划以及市、县级教师培训等，以培训单位据实发放的“中小学教师培训学时登记卡”为准。

2.学历提升类。中小学教师参加高一层次学历进修（幼儿园教师参加专科及以上学历教育，小学教师参加本科及以上学历教育，中学教师参加研究生学历教育）并取得毕业证书，记72学时；登记时以毕业证颁发时间为准。

3.教师参加集中培训每天按6学时计算，不包括报到与返程时段；远程网络培训按照课程计划所设学时进行登记。

4.中等职业学校教师到企业实践一个月的，计算为21学时。5.在各级培训中，获得优秀学员的，同时可增获该项目20%学时数。

第六条 非集中培训（校本研修）学时登记范围： 1.教师自修活动（含读书笔记、教学反思、自主研究等）、校际研修活动、网络研修活动等，每3000字折合1学时。此项最高不得超过学时12学时。

2.学校组织开展的校内外教学观摩、教研组研究活动、常规听课及教学基本功训练，一节课计1学时；参加学术会议、学术 报告、学术讲座等，按每天6学时计算，最高不超过12学时；此项最高不得超过学时12学时。

3.校级以上公开课、展示课及优质课、优秀教学设计，经验交流等，一节课折合2学时（不分级别，以文件通知为准）。

4.县级及以上教科研部门立项课题的研究活动，经评审结题的，课题组成员每人10学时（以课题实验结题报告为准）。

5.教育研究成果（包括研究论文、经验总结等交流、发表、获奖，教育专著、教材教参教辅编写出版）。刊发论文（教学案例、教学设计等）、参编教材等，市级每篇（本）3学时、省级每篇（本）5学时、国家级每篇（本）8学时；参加论文评比获得三等奖以上者，县级每篇1学时、市级每篇2学时、省级每篇3学时、国家级每篇5学时。每5年必须有一项教科研成果。

6.暑期集训按10学时/年计；指导新教师按10学时/学期计；辅导师生获省级以上奖项计10学时，县市级奖项计5学时；开发教学资源按资源学时数计学时。

7.培训者及教科研人员按实际参训及组织培训计10学时/次，研修笔记按3000字计1学时。

第七条 没有纳入中小学教师继续教育计划的学科教研活动和商业性讲座活动等，不属于中小学教师继续教育学时登记的范畴。

第八条 因产假、病假等特殊原因，确实无法参加培训的教师，须出具学校及所属教育行政部门或县级以上医疗单位的证明，上报相应培训部门或机构办理当年免修手续。5年周期内总学时仍应达到相应要求。

第三章 登记管理 第九条 教师继续教育采用市、县、校三级管理体系。市教育局负责教师继续教育的政策制定和宏观管理，制定规划，制发管理考核方案，负责继续教育组织协调工作；市中小学教师继续教育中心统筹管理全市教师继续教育学时登记管理工作，具体负责市教育局直属的中小学校、中等职业学校以及其他教育机构教师继续教育学时登记工作，并对各县市区教师培训学时与管理工作进行监督、指导、检查；各县市区中小学教师继教中心具体负责本行政区域内各类教师培训学时登记管理工作；各学校负责校本培训组织管理、考核工作，负责督促教师完成继续教育任务，指派专门的继续教育管理员负责全校教师继续教育相关工作及档案管理。

第十条 集中培训项目实行统筹管理制度。各级教师继续教育中心年初将拟开展的培训项目报同级教育行政部门审批，经审核批准的培训项目纳入教师继续教育集中培训学时登记范畴。

第十一条 各学校依据上级政策、学校发展以及教师专业发展需求，组织开展校本研修工作。校本研修工作计划须报同级中小学教师继续教育中心备案，作为校本研修考核等级、核定非集中培训学时的依据。年初未上报校本研修计划的学校，年终不予考核认定，不登记校本研修学时。

第十二条 县级教师继续教育中心和各中小学校要建立教师继续教育纸质和电子档案。教师调入其他学校或教科研单位工作，应将教师继续教育有关档案材料随个人档案转移，并报市中小学教师继续教育中心备案。

第四章 登记程序 第十三条 从2016年起，中小学教师继续教育统一使用“荆门市中小学教师继续教育平台（以下简称平台）”进行学时登记，平台将赋予各级培训单位不同的登记权限。暂不适于网络登记的可采用证书登记方式，使用省教育厅统一印制的《湖北省中小学教师继续教育证书》(以下简称《证书》，其编号为个人身份证号码。

第十四条 登记。教师填写《中小学教师继续教育学时登记申请表》并提交相关佐证材料，学校（单位）继续教育管理员审核原件，核对复印件无误后在复印件上签字盖章，按学时类别归类，录入继续教育平台，并分类填录《证书》中，所有信息应由学校指定专人填写，必须有据可查、真实有效。所有佐证材料复印件须装入教师继续教育个人档案。每结束时，管理员根据本校（单位）教师情况，整理教师继续教育数据，并将《中小学教师继续教育学时登记汇总表》报当地中小学教师继续教育中心进行年审。

第十五条审核。市中小学教师继续教育中心每年定期对市直学校（单位）教师继续教育学时登记情况进行审核，对县市区教师继续教育学时登记情况进行抽样审核；县市区中小学教师继续教育中心每年定期对各校（单位）继续教育学时报表进行审核，核对校本研修计划、佐证材料及学时数，将本教师继续教育学时完成情况报市教师继续教育中心汇总。

第十六条验证。每年，市、县两级中小学教师继续教育中心要定期将教师继续教育学时完成情况如实填入教师《湖北省中小学教师继续教育证书》，具体注明完成学时数，由继续教育中心相关负责人签字并加盖公章。第十七条 中小学教师继续教育学时登记工作实行审验制，次年1月为登记、审核时间，2月-3月为验证时间。

第五章 组织管理

第十八条 教师完成培训学时是教师考核、职务聘任、职称评定、教师资格证书定期注册的必备条件和重要依据。内继续教育达不到规定学时数，当年考核不得评为优秀，不能参评优秀教师等各级各类评比；凡晋升中小学教师高一级职务的，必须达到规定的继续教育学时。

第十九条 各级教育行政部门、中小学教师继续教育机构及各学校（单位）要高度重视教师继续教育和学时登记管理工作，将教师继续教育工作纳入目标考核；继续教育机构及各学校（单位）要认真选派学时登记管理员，并实行“培训上岗”制度，相对保持人员稳定。

第六章 附则

第二十条 教师参加继续教育的学时5年内有效，《湖北省中小学教师继续教育证书》的有效期为开始培训时间起算5年。教师所持证书超过有效期的，可持原证书与后续培训的相关学时证明申请换发新证书。

第二十一条 本细则由荆门市教育局负责解释。

第二十二条 本细则自印发之日起实行颁布之日起施行。

第四篇：心理管理在组织中的作用与实施

心理管理在组织中的作用与实施

[摘要]心理管理是减轻员工压力、降低离职率、稳定组织的有效办法，组织管理者可通过提高自身素质，打造个人领导魅力，在组织中建立良好的企业文化，改善员工的精神待遇等途径实施心理管理。

[关键词]组织；心理管理；员工

[作者简介]吴连霞，聊城大学讲师，管理学硕士，研究方向：企业文化及社会保障，山东聊城，252059；房磊，中国农业银行聊城市分行，山东聊城，252000

[中图分类号]F270－05 [文献标识码]A [文章编号]1007－7723(2008)11－0042－0002

一、心理管理的产生与内涵

管理作为一项实践贯穿于整个人类社会，其最基本的三大研究对象便是人、财、物。但在初期的管理中，管理重心集中在“物”和“财”上，“人”的因素远没有像现在这样受到重视。管理理论发展到今天，人们才真正认识到生产的三大要素一人、财、物中的“人”为什么是放在首位的，因为人可以创造一切；没有人，一切都是空谈。基于此，管理便逐渐地倾向于“以人为本”的人本管理。人本管理包含了对人的管理的多个层面。笔者认为，其中最精微的莫过于对人的“心智”的把握，即心理管理。在这里，“心”指员工对组织的忠诚度；“智”指作为员工的个体所具有能为组织创造价值的全部技能及潜力。“心”是“智”的主导。一般而言，“心”引导着“智”，“心”属哪，则“智”属哪。

心理管理即指通过对员工心理的预测、把握，因势利导地运用和改善，从而激发出其潜能，以最大限度实现组织目标的管理方法。心理管理实质上是一项高难度的管理艺术。它可以分成好多层次，简单地进行划分，可以分为三个层次。最基本的层次便是给予员工以安全感，包括薪酬的按时发放、企业的良好形象及效益稳步增长等；其次是激发其责任感和忠诚，包括提高员工的工作满意度，使员工具有内外部公平感等；再次是帮助员工实现自我价值，包括对员工进行职业发展设计等。从对已有的公司员工工作满意度的调查情况来看，第三个层次的那种员工状态是很难达到的，但第一、第二层次的状态，如果管理者肯多花些功夫，还是很容易达到的。而且，管理者很快就会发现，在心理管理上所付出的努力与其所带来的效应相比，还是非常值得的。

二、组织实行心理管理的作用

心理管理主要具有如下两方面的作用：

(一)减轻员工压力，提高工作效率

我们知道，现代社会是一个快节奏、高竞争、高压力的社会，员工都在工作中承受着不同程度的压力。这种压力表现为情绪紧张、职业倦怠、心理枯竭等一些症状，严重者甚至会导致生理疾病的发生，严重地干扰了其工作状态，影响了其工作效率。组织通过适当的心理管理，可一定程度上缓解员工的焦虑情绪，使其专注、高效地完成工作；同时，心理管理的实施可加强上下级之间的沟通。有意识的心理管理可以消除部门之间的隔阂与误解，加强部门间的协作与支持。

(二)降低离职率，稳定组织状态

著名的哈佛企业管理顾问咨询公司曾做过一项员工离职原因调查，总结出员工十大离职原因排名，它们分别是：(1)想尝试新的工作，以培养其他方面的专长；(2)对薪水不满；(3)公司没有提供成长的学习环境；(4)与当初所期望的工作不合；(5)追求升迁机会；(6)对公司看法与上司不一致；(7)职业倦怠，想休息；(8)公司福利不佳；(9)工作单调；(10)与公司理念不合。

从上述排名次序我们可以看出，由于管理层疏于心理管理而造成的员工离职原因占5条，分别是第3、6、7、9、10条。不期而至的员工离职，总是会给管理者造成诸多烦恼，它不仅使组织付出较高的用人成本，还会动摇组织的军心，降低工作效率。当然，防止员工离职并不是进行员工心理管理的唯一原因，其关键是寻求员工的忠诚与合作，高效实现组织目标，这才是实行心理管理的价值所在。

三、组织实行心理管理的原则

(一)使员工具有安全感

具有安全感是一个员工对于企业的最低要求，也是企业应当给予员工最基本的保证。要使得员工具有安全感，应当首先支付一个合理的薪酬。其次，应当按时支付薪酬。且组织应当具有较稳定的发展，只有这样，员工才能具有最基本的稳定感和安全感。而这种稳定感会使得员工无后顾之忧地努力工作，发挥其潜能。

(二)使员工具有公平感

这种公平感主要来源于荣誉感和公平的报酬。组织设计人员升调降迁、薪酬是否合理种种都会使员工失去公平感。牢固的公平感应使员工不仅在组织内部对比上，而且在与组织外部的对比上也应获得公平感。否则，员工便会见异思迁，另觅高枝了。公平能够稳定人心，亦使组织趋于稳定。

(三)对员工以诚相待

在组织中，最应避免让员工产生的一种情绪就是：我在替别人做事。很遗憾的是，大多数组织中的员工都会不同程度地存在这种想法。实质上来讲，这种想法对于为员工提供报酬的组织来讲是不公平的，也是有害的。说它不公平是因为组织的发展，员工也能获益，是组织既得利益的一部分。因此，只是认为自己是替别人做事的想法从初衷上讲是错误的；说它是有害的，因为它助长了员工消极怠工的情绪，阻碍其主观能动性的发挥。现在常见的消除这种消极的情绪办法是让员工持股，使员工的切身利益与组织利益直接挂钩。在心理管理方面，管理者对这一点的把握尺度是对员工以诚相待，多做沟通和交流，使其参与管理和协商，管理提高透明度、公开化，避免使员工产生局外人的感觉。

(四)管理层应视员工为自己的顾客

组织最终效益的实现来自顾客，只有让顾客满意了，我们的组织目标才算是完成了。而员工的服务是使顾客满意的唯一因素，但怎能设想满腔怨愤、心情抑郁的员工能使顾客满意呢?一线的员工有责任让顾客满意，那么同样，作为管理者，有责任在管理制度设计及管理实施过程中让员工感到满意。只有这样，员工才会以热情、宽容的态度去对待顾客，以赢得组织的声誉和顾客的口碑。因此，请像对待顾客那样对待您的员工。

四、实施心理管理的途径

心理管理的实施是一个组织管理者的主动行为，因此，心理管理的要求多是针对管理者所做的。要想有效地进行心理管理，管理者应当先做好如下两个方面的工作：(1)掌握组织管理及心理学方面的相关知识。对于一个领导者而言，掌握组织管理及心理学方面的相关知识，可以使其意识到心理管理的重要性，具备进行心理管理的基本知识，也能较容易地发现组织中存在的问题，并提出有效的管理措施。(2)打造自身的领导魅力。许多哈佛的经典案例显示，组织领导者的个人魅力对组织所起的推动作用是不可低估的，领导者辉煌的过去，强大的个人掌控能力，在组织中会起到很强的榜样效应，员工会以领导为榜样，努力创新。

在这样的前提下，通过以下途径实施心理管理则会取得事半功倍的效果。

(一)在组织内部培育良好的企业文化，增强企业凝聚力

企业文化说到底就是一个企业的工作习惯和工作意识。员工的工作习惯与工作意识无非会向两个方面发展：好的或坏的。如果公司不将员工的工作意识和习惯朝好的方向引导，它就会向坏的方面发展。企业文化的作用就是建立这样一种导向，而这种导向必须是大家所一致认可的，一个有着良好企业文化理念的企业，其凝聚力也必然很强。

(二)建立员工心理信息档案

建立员工心理信息档案，是指定期地将一些员工的意见记录下来，作为高层掌握组织状态、改善管理的依据。这一任务可以交给工会来做，工会在我国企业中的功能不是很突出，而作为企业员工的代表，工会肩负着传递员工心声的任务。因此，工会可以通过开展一系列的工作对员工心理进行摸排，并建立员工心理信息档案，对员工的合理要求进行满足，而不合理的要求可以给予相关解释，以求获得最高的员工工作满意度，提升组织绩效。

(三)提升员工的精神待遇

个人在组织中的需求是两方面的，一方面是物质待遇，另一方面是精神待遇。从经济学的角度去分析，员工的精神待遇和物质待遇之间有着一定的替代性。提高员工的物质待遇，可以一定程度上弥补员工在精神待遇上的损失，但这种替代性不是无限制的，它不能从根本上解决因精神待遇的不满而造成的管理上的冲突。因此，一个游刃有余的领导者应当懂得如何通过开展精神鼓励来达到实现激励员工的目的。员工的精神待遇可以从以下几个方面进行提升，如开通员工与管理层的对话渠道，使得员工在管理问题上有发言权；领导干部在员工结婚、生子、过生日，生病、退休时对其进行慰问，以示重视等等诸种措施都可以有效提升员工的心理满足感。

(四)帮助员工实现自我价值

组织可以通过帮助员工开展职业生涯设计，实行工作丰富化处理等手段帮助员工实现自我价值。得到组织与员工双方认可的职业生涯设计方案可以极大地激发员工的责任心和积极性，并可为企业培养优秀的管理人才；对于进入企业多年的员工，长期的单调化工作会磨平其激情，削弱工作热情，对求知欲和上进心比较强的员工，如其不愿固守在一个岗位上，则工作岗位的丰富化对稳定这些员工大有益处。多样化的工作和岗位，能提高员工对工作的认可、责任心和成就感，从而提高工作主动性和生产效率。同时工作丰富化也能为组织培养能力全面的员工。

第五篇：在基层国税机关实施问题管理的探索与实践

问题管理是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的管理理论和管理方法。近年来，***市***区国税局密切结合本局实际，在管理工作中引进了问题管理方法，较好地解决了重点和难点问题，推动了全局整体工作水平的跨越提升。

一、实施问题管理的必要性

新科技的发展应用和社会经济发展形式的多元化，对传统的管理观念和方式提出了新的挑战，要适应经济发展变化要求，就必须更新管理理念，改进和优化管理体制和管理手段。就税收工作来看，随着税收改革的深入推进，各项工作的标准更细，要求更高，基层税务机关在政策的贯彻落实和上级精神的执行方面也出现了一些问题急需要解决，综合起来主要表现在以下三个方面。一是缺乏科学的管理理念。有的基层国税机关实施科学管理的意识还不够强，对管理的复杂性、系统性、综合性研究不深，缺乏目标的系统管理、过程的控制管理、信息技术的应用整合管理等。二是管理的方式方法还不够科学。在具体管理工作过程中，客观分析多、发现情况多、解决问题少，解决管理中新矛盾和新问题的创新思维、创新机制、创新手段、创新方法少。三是管理过程中的统筹兼顾不够。在具体管理过程中，运用发展和联系的观点不够，往往是“头痛医头，脚痛医脚”，不能从根本上彻底的发掘问题、分析问题、解决问题。因此，当前在基层国税部门引进问题管理，有利于建立不断自我改进的管理机制，将深层次的问题和有针对性地解决问题变成经常性的活动和制度，并强化领导和干部职工的权责意识、危机意识、协作意识，更好地贯彻落实上级税务机关工作方针政策，进一步推进依法治税，强化科学管理，有效地推动整体工作水平的提高。

二、实施问题管理的基本模式

实行问题管理，就是按照一定的程序，并运用科学的理论和最有效的方法进行发现与确定问题、分析与评价问题、影响与解决问题，确保按时按质按量甚至创造性地完成工作任务。

（一）发现与确定问题

实行问题管理首先要发现问题，确定问题。国税部门可以利用许多方法来发现和识别现时的问题，如调查研究、信息数据分析、督查督办、民意测验等，也可以通过一些方法来预测较长时期内可能出现的问题或趋势。通过调查研究，可能会遇到一定数量对工作有影响的问题，对此，有必要对这些问题进行识别、检查和筛选，缩小问题范围，集中注意实际的和有现实可能的问题。这一过程既有助于国税机关制定工作目标和工作计划，也有助于如何制订解决问题的方案和措施。

（二）分析与评价问题

只有当问题发现并得以分析，才能有效把握，进一步制订和完善措施。一是根据问题的性质对问题进行整理分类，确定这些问题是税收管理方面的问题，还是行政管理方面的问题；是制度制定方面的问题，还是执行落实方面的问题；是税源监控方面的问题，还是纳税服务

方面的问题等等。二是对造成问题的原因进行分析，究竟哪些因素促成了这些问题，是个别人员的素质问题，还是全局的工作思路出了问题；是制定的制度办法跟不上形势的变化，还是纳税人的意愿和需求不合理；是技术力量太薄弱，还是管理水平跟不上等等。三是对问题的影响进行评价。分析每一个问题对国税工作的开展和发展会产生什么影响，以及问题的迫切程度，决定哪些问题需要尽快制订措施，哪些问题需要继续跟踪观察、调查研究。四是要注意做好已发现问题的综合评价。对问题不能就事论事，要运用联系的、发展的观点来看待问题，根据问题的表象去研究和发现问题的实质，查找解决问题的规律。

（三）提出与解决问题

确定问题、分析问题，都是为了解决问题。在制定计划方案时必须考虑以下七个方面的情况：(1)检查所有可能有影响的问题或趋势；(2)确定需要考虑的具体问题；(3)估计这些问题对本单位工作推进和整体发展的潜在影响；(4)确定对各种问题的应对态度；(5)决定对一些需要解决的问题采取的行动方针；(6)实施具体的解决问题的行动计划；(7)不断监控行动的结果，根据需要修正具体方案。另外，提出问题对策时应注意广泛收集局内各部门、干部职工以及广大纳税人的意见，通过开座谈会、调研等形式集思广益，并与干部职工、纳税人商讨解决问题的措施，以此提高干部群众参与解决问题的积极性，增强问题管理的能力。

三、开展问题管理的初步探索与实践

近年来，***区国税局根据自身工作实际和特点，在管理工作中引进问题管理方法，对问题管理进行了有效的探索与实践。

（一）建立问题发现机制，确保发现问题的真实及时全面

一是畅通问题发现渠道。每年年末都针对当年工作中存在的问题，开展一次全局范围内的问题调研。针对问题调整和改进工作决策，制订和改进工作措施，确保各项决策更有针对性，操作更有执行力。实行了每周问题通报制度，大到执法错误，小到着装仪表等，从行政管理、税收收入、纳税评估、税务稽查等方面工作进行查找，做到及时发现，及时改正。二是建立问题发布平台。依托综合办公系统，建立了内部监控管理信息交流平台，将区局政务服务、财务管理、后勤保障、教育培训、廉政建设、国税文化等重点项目，全部纳入监控平台，开展监控监督，对发现工作中存在的各种问题，及时发布到区局信息交流平台，并督促各单位对号入座，进行有针对性整改。今年以来，共发布各类监控信息70余条，督查整改有关事项85项次，促进了重点工作项目的推进和落实。

三是建立问题过程控制体系。为提高发现与确定问题的广度和深度，成立了由机关科室中层领导，一般干部组成的民主监事会小组，定期对有关问题进行搜集整理、分析评估，对发现的重点疑难问题，通过组织召开干部职工座谈会、与干部职工采取单独谈话等形式开展具体分析，确保各类问题处理的更加科学、及时、准确。同时，实行领导干部下基层调研制

度，每天都有一名区局领导和两名机关工作人员到基层分局上岗，现场了解基层工作情况，帮助基层发现和解决税收管理中存在的问题与薄弱环节。

（二）建立问题讲评机制，提高整改工作的针对性

一是开展税收管理质量讲评。制订区局、分局两级税收管理质量讲评制度，每季度组织一次税收管理质量讲评会，根据税收执法、税收征管、税务稽查等各方面工作情况开展讲评分析，对工作发现存在的问题进行通报、剖析，根据问题开展有针对性整改落实。

二是实行税源“查管互动”。制定了“查管互动管理办法”，对管查环节发现的问题开展双向分析。稽查部门对在检查中发现的涉及税收征管方面的薄弱环节或存在的问题，提出管理建议反馈给管理部门。管理部门根据稽查建议研究加强管理的措施，将稽查有问题的纳税人作为日常监管的重点，并将在日常管理、纳税评估中发现的问题和异常纳税人作为稽查重点向稽查部门提出，方便稽查部门准确选案。同时稽查部门将在专案检查中发现的涉及某纳税人的个案问题，以具体事例向管理进行反馈，管理部门对稽查反馈的问题进行扩展，延伸排查，实现了管查环节问题管理的闭环运行。

三是加强数据分析。结合税收管理质量讲评和“管查互动”中发现的相关问题开展多角度选题，对现有数据资源开展比对分析，对异常数据分析问题成因，查找到薄弱环节，及时向征管部门、稽查部门、管理分局等发布侧重点不同的数据分析报告，保证了各层次对信息数据和问题分析的需求，增强了问题管理的针对性和有效性，为问题管理模式的建立提供了数据支持。

（三）建立问题解决机制，保证工作改进目标的落实

一是改进目标管理控制体系。制订了系统和机关目标管理考核办法，把区局各项工作目标设定为基本职责和重点工作，并根据工作的难易程度，设定工作目标，根据工作目标制订工作标准，并逐项落实到每个单位。对基本职责部分，由各科室负责具体执行，并督导分局落实。对重点工作部分，由各科室负责直接落实，由督查部门负责检查督导，确保各项工作的落实。建立重点工作调度机制，修订了《督查工作办法》，对区局重点工作项目，实行重点工作推进配档表制度，并实行每周一调度，每周一通报，加强了过程控制，督促相关单位做好工作落实。今年以来，全局共下达督查计划36项，督查发现和解决问题52项次。二是强化对比考核。把科室工作与全市国税系统其他区县局相同科室的工作在全市进行横向对比，解决了因考核对象的岗位和工作性质不同产生的考核差异。根据税收管理员管户的性质实行企业税收管理员、个体税收管理员分别考核，增强了考核针对性，促进了税收管理员制度的落实。根据办税服务厅工作特点，对办税厅工作人员实行了工作质量和工作数量的“双量”考核，内部考核和外部考核的“双向”考核，实现了对岗位人员工作的科学评价。同时，制定了《行政过错责任追究办法》，加强对工作过程的有效监督和持续改进，确保了工作责任的落实。

三是完善税收管理制度。针对涉税信息交流不畅、职能部门配合不积极的现状，提请区政府制订了《关于加强综合治税工作的意见》，明确了税务、工商、统计等相关经济部门的职责和分工，并把各单位对税收工作的配合情况，纳入全区目标管理考核。同时，每年都由地方政府牵头，组织国税、工商、地税、民政等部门联合开展以税源普查为主要内容的税收整治工作。加强税源分类管理，对重点税源实行“个案评估模型”监控管理模式，专人重点监控管理，按月进行监控分析，按季开展讲评；对一般税源企业，实行“行业评估模型”监控管理模式，重点加强对占收入比重大的行业、税负率偏低行业的纳税评估监控管理；对中小企业税源，实行“指标控制下的自行申报”为主体的监控管理模式，抓住生产经营关键指标进行评估，促进企业提高申报质量。今年以来，全局共评估入库税款784.61万元，进一步提高了税收征管的质量和效率。

四是大力提高干部队伍素质。针对干部职工凝聚力不强、工作积极性不高等问题，加强国税文化建设，制订了“国税文化建设规划”，开展了国税文化建设大讨论、读书活动，以及乒乓球比赛、拔河比赛、爬山等集体活动，进一步提高了干部职工的团队协作意识，提升了组织凝聚力。针对干部专业知识素质不强的问题，重点开展财会知识达标和“六员”培训工作，加强集体学习培训，通过聘请专业教师集中辅导、区局兼职教师以师带徒、开通了在线问题答疑等方式，方便职工学习，提高了学习效果。在今年省局组织的“六员”抽考中，我局平均成绩名列全市第一名。修订完善了《争先创优办法》和《创新工作奖励考核办法》，鼓励全员参与创建文明机关、文明单位、服务标兵、业务能手，增强干部工作创新意识。