毕业生必看,关于档案,面试,合同法,薪水,为人处事

第一篇：毕业生必看,关于档案,面试,合同法,薪水,为人处事

择业期内，毕业生可以将档案存放在学校。但如果择业期满，要提前办理人事代理手续。

持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理毕业生就业报到证，由所在学校将毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、身份证等材料办理存档和入户手续。

超过择业期的毕业生档案该怎么办理

超过择业期仍未落实工作单位的专科以上毕业生，持国家有关政策规定的有效文书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函，凭商调函由原档案管理单位将人事档案移交本人才服务中心；人事档案在个人手中保存或在无档案管理权的单位保存的，凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续，或者按照国家不包分配毕业生的就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。

这部分毕业生的户口如果在入学时已经迁到学校，现在只能迁回毕业生入学前户口所在地，在其他地方不能办理入户。

最后，提醒各位大学毕业生，2007年7月之前将档案转到省人才交流中心实行人事代理的大学毕业生(以就业报到证日期为准)，见习期满后需要办理转正定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相关手续。

2.应届毕业生 教你几招面试绝招

“回想起几年前的这个时候，我也和版上的多数同学一样，不停地投递简历，听宣讲会，参加笔试和面试，等offer。作为自毕业后一直在企业从事人力资源工作并组织和参与过几年校园招聘活动的浙大人，我想结合亲身经历谈谈校园招聘的话题。”在浙大缥缈水云间的work版上，一位HR发表了洋洋洒洒数千字的长文，帮学弟学妹们解答有关校园招聘的问题。

没想到这篇文章迅速成为点击率最高、反馈最多的帖子。所有看过的学生都盛赞：真是一篇好文，好好学习后，受益良多。

面试作答要理清思路

我在找工作那年，接到HR参加面试的电话后，立即赶到学校图书馆阅览室，花了一晚上把该企业的相关书籍都快速浏览了一遍。在宣讲会时，又认真听了相关介绍，并且招聘宣传册上的很多信息都记得差不多了。面试时，当面试官问我为什么想到该企业工作时，我就结合企业历史、文化特点、发展机遇和个人的职业生涯规划谈，赢得了面试官的认可。

之后如愿进入该企业工作，某日和当时面试我的领导吃饭时，了解到那天我谈的有些信息甚至他之前都不是特别清楚，给他留下了深刻的印象，还没有开始复试，他就基本上定下来要最终录用我了。”

因此，这位HR提出，如果想加入企业，请尽可能多了解企业情况。不过，充分准备不只是了解企业背景信息，更重要的是理清思路。

很多企业招聘面试时有不少问题是相同的，属于必答题。比如：自我介绍，最大的优/缺点，最成功/失败的事，职业生涯规划，为什么加入我司等。对于常见的问题，不少文章或书中给出了一些回答模式或建议，可以稍作参考，但不要拘泥于此，否则可能适得其反。

回答问题时不要太干瘪，要有血有肉，有理有据，有总结有分析。一般来说，描述一件事你应将其前因后果简明扼要地说明白，至少说明一个完整的STAR，即在什么情况下(Situation)，要做什么事情/完成什么任务(Task)，你采取了哪些行动(Action)，最终结果如何(Result)。

千万不要试图编故事

回答问题最关键的是要记住诚信为本，不要试图去编故事。

如果当面试官问你第一个问题时，你就开始编故事。有经验的面试官一般都能识破，他会通过一个又一个连环问题追问相关细节。“开始几个你可能还能招架，不过我相信你不会笑到最后。”因此，如果你没有亲身经历过某事或参与过某个项目，不了解事情的来龙去脉或项目运作的整个过程，请不要轻易编造。

这位HR还提出，如果你真的经历很少，又想以某项目或事情作为佐证，那至少在面试前得先好好准备一下，将准备编造的故事彻底理清，并保证自己到时不会自打耳光。总之，坦诚会给你加分，欺骗后患无穷。

感觉好为什么没录用

不少同学面试后自我感觉很好，但没被录用，就会发出质疑。事实上，这有两种可能：

一是你面试表现的确不错，但可能排在n+1，限于招聘名额n，择优录取，只能说声遗憾。如果接到企业的拒信说：“您的学识和能力给我们留下了深刻印象，但本次招聘名额有限，暂时无法录用。我们会将您的材料保存在公司人才库，有合适空缺时会优先与您联系，感谢您参加我司校园招聘，希望您继续支持和关注我司的发展！”这可能是名副其实的。此时，你有可能作替补，当有人拒签或毁约时你的机会就来了。

二是你只是自我感觉良好罢了，面试官并不认同你的表现。其实，面试感觉好坏与录用与否并没有必然的联系。“我记得当年复试时感觉就不怎么好，回来后也以为没戏了，结果某天手机一响，喜讯传来。后来到公司后我与领导聊天时了解到，我在复试时的表现的确一般，但其中有几个亮点加上初试时的优秀表现让他决定录用我。因此，我想告诉大家的是，没必要对面试时的表现太在意，你也不要刻意去猜测面试官的问题究竟是想要考查你什么，一是猜不透，二是没必要。”

细节真的能决定成败

“曾经在面试某人时，几个面试官评价都还不错，但我发现此人的应聘表填写不完整，并且有几处和面试回答时并不一致，还有一些小错误。而该岗位工作繁杂，要求非常耐心、细心和认真，因此我建议不予录用，最终被淘汰。”这位HR以此来告诉应届毕业生，细节决定成败。

细节体现在很多方面，包括言行举止、着装等。参与过几年的校园招聘，发现很多同学不太在意，闹了一些笑话，比如西装扣子、商标标签问题等。我们知道，西装的讲究很多，因此要多加留意，建议同学们找些资料看一下，了解相关细节，以免出丑了还不知道怎么回事。

另外，在面试时一定要展现良好的精神状态。我在校园招聘面试时发现有些同学坐在那里没精打采，低着头，小动作不断，说话声音很小，显得很不自信。你说，换成你是面试官会有何感想？建议同学们在面试前要保证充足的睡眠，不要熬夜，面试时要坐姿端正，抬头挺胸，精神专注，声音清晰，充满自信。

3.关于新的合同法

2007年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？

《劳动合同法》即将正式实施。由于对1994年颁布的《劳动法》中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看，《劳动合同法》提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动合同法》”，吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。――编者

在距离新法实施不足3个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈的“7000名员工先辞职再竞争上岗”，普遍被人们解读为是华为对新《劳动合同法》的一种规避。

爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国LG等相继传出裁员的消息，而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。

《市场报》记者在百度上输入“2008年新劳动法”，得到49.2万条相关内容。除了对新法内容的介绍和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平，在新法正式实施之时，焦虑的不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。

年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们提前与他们划清了界限。那么，这部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引发这场2007年底老板们的集体恐慌呢？

利刃1：限制合同短期化

一份对各地用工市场的调查显示： 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

有专家认为，新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在：强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定，1年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同；规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年1个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过12个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满10年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

利刃2：不签合同代价高昂

将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。

根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

更加明确和详细的对违法后果予以明确，大大提升了劳动者权利救济的可诉性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。

利刃3：详细规定试用期长短

在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在《劳动合同法》中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可操作性。

利刃4：合同自然终止也要补偿

照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了12年的规定将被颠覆。《劳动合同法》中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。

新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。

利刃5：劳务派遣难避责

劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。

劳务派遣自上世纪90年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计，目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度上希望能规避责任。

针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦虑，有专家认为：《劳动合同法》的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定的影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发，这是一部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业来说，在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自身利益的根本。

新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的新规定）【喜欢就分享，让更多的同学都知道】

新劳动法颁布 用工观念须转变

一、用工不能再不签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在

2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

二、劳动合同不能再一年一签

在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。

首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。

三、违约金不能再随意设定

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

四、试用期不再是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制

约。

五、辞退员工不再轻而易举

《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。

法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。

此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。

六、劳务派遣用工不再是避风港

劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳

务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

七、规章制度不再单方可以决定

在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。其实不然，这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

八、拖欠劳动报酬不再可取

《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。

此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。

因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。

九、招工不可再收取押金、扣押证件

在实践中，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、“保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。《劳动合同法》第9条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第84条第1款规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定：用

人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。

十、退工义务不再可以随意拖延履行

劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定，对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，有人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。

中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令 第六十五号

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二

十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

4.关于薪水

非国企的6000不见得多，国企的3000不见得少。

我这里所说的非国企包含了民企（华为等等）、一般的外企以及上海、深圳那些满天遍地的小公司。表看猫扑上面的很多人发贴“每月4000怎么过”、“每

月6000怎么供房”，呵呵，这些帖子真的很误导我们的很多学弟——这么告诉你吧，一向以高薪吸引人才的华为给99级本科生的“实际月薪”（能真正拿到手里的）是2000出头、硕士毕业生3000出头。你要问怎么会这么少？就是这么少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司（单位）的薪水。

可能大家在51job或者其他招聘场所，都会经常看到一些巨头公司常年累月的把招聘信息挂在那里，好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当真，很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为——根据收到的简历来分析目前某一职位的供缺情况。比如如果发现能够在某一职位收到很多比现公司在这个职位上工作的员工更牛的人的简历，那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一职位员工的薪水，当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职员工的薪水，至少它不会再给你涨多少；新招入的这个职位的员工的起薪就砍一半先。

再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了，非国企的6000月薪不算多。首先非国企的薪水通常是税前、而且诸如社会保险、养老保险、失业保险云云都没有扣除——在深圳一个非国企月薪6000，那么杂七杂八扣完以后能拿到手里就是不到5000，再每月供房2000，剩下就是2000多，平时吃喝拉撒就全在里面了，还要想清楚你要结婚生子，看你一个月能存多少。这样看6000多不多？

下面我们来看国企的3000。通常一个部门公务员或者事业单位的朋友告诉你，他月入3000，那这3000就是零花钱3000。你要晕？！国企有一个计划经济留下的传统，讲发给员工的薪水的数目从来都是税后，而且是把各种保险以及住房公积金全部扣除后的数目。顺便强调一下住房公积金这个东东。很多在非国企工作的人都不知道，甚至以为是住房补贴，至少我知道华为是没有这个东东的——我一个高中同学大学毕业在上海闯荡了2年，甚至不知道什么是住房公积金，我茫然，所以觉得有必要说说，我担保这里工作了几年的很多猫也不知道。

住房公积金是每月从你的工资中扣除一部分钱，再由单位将这笔钱乘以2用于支付你的供房，所以扣得越多越好——比如我目前在单位的住房公积金是875，那么单位就会每月拿出1750元打到我的住房按揭账户，那么每月的月供我就几乎可以不管了。话题再回到月薪3000，这个时候供房已经没有压力，而且在效益好的国企或者部门每月还会有水、电、气补贴，时不时会发些莫名其妙的钱（诸如工会活动费），再加上年终奖（这个是大头，效益好的国企的年终奖堪比跨国公司的分红，我一个朋友在中国银行xx分行，今年年终奖7万）。这就是为什么那么多人打破头要当公务员的原因。

这样一算，觉得国企收入咋样？有时候很多国企钱发得很散，自己都没有察觉，过一阵几百、过一阵几百„„这些钱再算自己收入的时候往往都没有算进去。有的人觉得自己收入少，其实只要记个账，绝大部分人收入都不低。当然，这样的收入也不是绝对，根据我的一点点经验，国企的一个公司或者一个部门，效益好不好和你的老总或者x局的能耐有很大关系——有能耐的领导是能让下面的人吃饱、自己也吃饱而又能糊弄上级的能人。这也是同样一个单位地域不同部门不同收入差距大的原因。

有调查美国的大学生就业选择排行——1.部门；2.跨国公司；3.自主创业；4.中型公司。不要想在一些不知名头的小公司作呆一辈子的打算!

5.关于为人处事

很多工作了很多年的人往往会对即将工作的年轻人说这么一句话“少说话，多做事”。当时有很多人给我说过，我没有在意，到今天才真正知道这句话的分量！

很多初出茅庐的毕业生，新到单位，豪气凛然、意气风发，大有大干一番事业的决心和勇气，盯着主管或者主任那个位置，恨不得马上取而代之——于是乎抓来10几年读书学习的经验如法炮制——引起班主任的注意，我当上了班长；引起了系领导老师和同学的注意，我当上了学生会干部；来到单位，我同样要引起领导的注意，要他们时刻注意的我存在，要出头。这样想你就傻x了。枪打出头鸟，打的就是这种不知天高地厚的小鬼。言多必有失，一失就会得罪人——这话不仅仅适用于国企，民企、外企之间的人事关系都是这样。不要总以为你有天大的本事无处施展而一幅怀才不遇状，我不相信刚从学校毕业谁就有什么本事，下面这句话不是奚落应届毕业生，“大学刚毕业你就是屎”，真的是这样，不要把自己看高了，和你在一个办公室里的人比你牛的人多得去了。你刚工作就不要乱说话，没你说话的份，2年以后你才有资格和领导搭讪。每天在那里向在学校一样想着怎么吸引“领导”的目光，大家都盼着往上爬，你刚来就那么活蹦乱跳、那么多说不完的话同事会怎么想？可能你只是想聊天，和同事增进感情，呵呵，你可知看似风平浪静谈笑风生的一间屋子暗藏了多少杀机？张三和李四2年前结下的梁子现在还在明争暗斗；那五和赵刘现在正在为一个副主管的位置争得面红耳赤„„你和其中一个人谈笑风生，嘿嘿，他的另一头可看在眼里。不要招人烦，就不要说话，复印文件之类的杂活跑快点（多做事同时也要看情况，不要瞎抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了，要大家都不想干的东西，你才上）。只要让领导知道公司目前有你这个人、老同事在谈起你的名字的事会说“xx，老实，实在„„

”你的第一年就圆满了。

所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。而不要总抱怨待遇太少。

淡泊以明志，宁静以致远。

这是我比较有同感的几段话,希望在你们将来的岁月里有所帮助.

第二篇：2015届毕业生必看(报到证、派遣、档案等事宜)

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2015届毕业生必看（报到证、派遣、档案等事宜）

写的比较多，不过请务必耐心看完！很重要。你要是觉得很重要就告诉你的同学也来看。

1、什么是《报到证》及《报到证》的作用

《报到证》（也称《派遣证》、《通知书》），由教育部及省、自治区、直辖市主管毕业生的调配部门签发，是毕业生参加工作，转正定级的必要材料，是证明通过国家统招考入高等院校全日制毕业生的重要凭证，自考和成人教育无《报到证》。

所有毕业生的《报到证》都要经教育厅审核（办理依据为毕业生上 交的三方《就业协议书》或就业证明材料），最后由学校通过学院发放给每名毕业生。毕业生持《报到证》办理工作报到、个人户口迁移、人事部门转接档案等手 续。所以说，《报到证》是非常重要的，从某种意义讲和毕业证书、学位证书同等重要。

目前各地接收毕业生（包括回生源所在地）的限制主要就表现在有无《报到证》上面：没有《报到证》，在家庭所在地以外的地区就业无法落户；回家乡就业，报考当地行政事业单位也需要《报到证》；没有《报到证》，人社局、人才服务中心不予接收毕业生的档案，其档案不能在人才市场流动；没有《报到证》，国家的企事业单位都无法将其作为正式员工聘用，日后的转正定级、职称评定等等，都将受到限制。因此，特别提醒同学们，除升学外，其他毕业生都应该拿到《报到证》。

《报到证》办理的有效期为毕业生离校后两个自然年之内（2015届毕业生在2017年12月31日前可办理），毕业生毕业两年后属社会人才范畴，教育主管部门不再为其办理有关就业手续（包括《报到证》的办理）

2、2015届毕业生办理《报到证》的时间

内蒙古自治区高校毕业生就业指导中心（隶属内蒙古自治区教育厅）6月下旬到7月上旬为区内各高校近8万名毕业生办理《报到证》，我校被安排在6月30日左右为毕业生统一办理《报到证》。除办理当天，内蒙古自治区高校毕业生就业指导中心在期间不受理我校2015届毕业生任何单独办理《报到证》的申请。

于6月20日前将《就业协议书》或单位接收证明交至学生就业指导中心的，以及国防生可以在一派（6月30日左右）办理到《报到证》。由于涉及4000余条就业数据录入和《协议书》审核排序，6月21日—6月29日期间交到就业指导中心《就业协议书》或单位接收证明的，有可能推迟到二派（7月中旬，具体时间另行通知）办理。为了同学们能在

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毕业时拿到《报到证》，为了配合全校毕业生就业材料的排序和录入工作，请毕业生务必在6月20日之前上交《就业协议书》或单位接收证明、行政事业单位录用网上公示。

就业材料录入系统后，中心会将就业方案于6月24日交学院，由学院与毕业生一一核实是否录入准确，请毕业生关注并配合此次审核。

错过一派的毕业生请务必在8月24日前将《协议书》或单位接收证明交就业指导中心（假期值班安排将在7月中旬发布）。中心将每两周到内蒙古自治区高校毕业生就业指导中心办理一次派遣手续。

9月1日后，2015届毕业生何时才能统一办理《报到证》另行通知。

3、办理《报到证》的材料

《就业协议书》、用人单位接收函（格式也可自定，只要说明是接收内大什么专业谁在何处从事什么工作即可，需盖单位或单位人事部门章）、单位文件或网上公示（主要是行政事业单位）、劳动合同复印件、营业执照（法人为毕业生）、《灵活就业登记表》.rar（自由职业者）或国外高校《录取通知书》等均可作为办理《报到证》的派遣依据。材料尽量提供原件，如因寄送时间，原件需个人留存等原因，可询问就业指导中心后提供复印件或将接收材料扫描、照相发到指定邮箱ndjyxxgl@126.com。

上交《协议书》和就业证明材料时请先阅读毕业生上交《就业协议书》须知，上交就业证明材料时，请附加填写《内蒙古大学毕业生就业情况登记表》（该表不需要单位盖章）。在职研究生上交就业证明材料时填写《内蒙古自治区普通高校毕业生在职情况登记表.xls

4、《报到证》的领取

》 因为《报到证》的白色下联要通过学院封入毕业生档案，因此《报到证》统一到学院领取。按照学校的要求，一派的毕业生在毕业典礼后到学院同《毕业证》、《学位证》、档案等一同领取，《报到证》不能提前于《毕业证》发放。因成绩等问题暂时不能领取《毕业证》的，《报到证》将由学院扣留，不能发放。假期间办理的《报到证》从学生就业指导中心直接领取，毕业生取到《报到证》后到学院取档案，9月开学后中心会将所有留存的《报到证》转交学院。

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《报到证》的办理和发放时间是由内蒙古自治区高校毕业生就业指导中心和学校统一安排和要求的，没有例外的情况，用人单位如要求毕业生提前携《报到证》报到，请和单位解释。如需学校出面证明的，可到就业指导中心开取证明。

5、关于缓派

2015届毕业生已签约，并已将就业材料交就业指导中心，但目 前有和原单位解约的意向或原单位正在办理某些手续（如入编、解决北京户口）需延缓派遣，可在6月20日前将《缓派申请》学院需签署意见，交就业指导中心（说明和哪个单位签约，为什么要缓派，之后如何处理）。

中心可暂时不为该生办理《报到证》，直到该毕业生交来其它材料解决此问题。如到9月1日还未处理，中心将按照原单位派遣。

6、派遣单位

派遣单位即《报到证》左上角填写的单位，是明确你的档案等人事 关系应该转往的地方。一般来说，单位可接收档案即可将《报到证》抬头打印（俗称“派遣”）为该单位，毕业生也可根据自己的实际情况对自己的档案、户籍、组 织关系进行调转。《报到证》上注明的报到时间（为一个月），尽量在规定时间内报到，部分地区和单位无强制必须在期间报到的要求。

单位派遣基本原则：

(1)行政事业单位、国企、股份制企业等规模较大的单位，有专门的人事档案管理部门，《报到证》左上角填写的单位直接派到用人单位。

(2)中小型企业，协议书上盖当地人才中心章的。《报到证》左上角填写用人单位或人才中心，如填写的是人才中心，备注注明实际工作单位。

(3)中小型企业、行政事业单位聘用（无编制）、在北京、深圳 等地不能解决户口、基层就业项目等不能存放档案的单位，且没有人才中心章的。《报到证》左上角填写的单位派到毕业生生源地就业主管部门，多数为地市级人社 局（教育局）、人才交流中心或省级毕业生就业主管部门。

7、关于档案

档案是记录个人教育、工作经历的重要材料，毕业生毕业后应妥善安置自己的档案，不允许个人长期携带档案，自己开封档案。《报到证》是毕业生档案

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中的重要材料，关系到毕业生存档、落户、转正定级等事宜，除升学外，无《报到证》的档案一律不允许调离学校。

档案的接收单位以《报到证》派遣单位为依据，转递至具体用人单位、单位所在地人才服务中心或毕业生生源地就业主管部门。

本科毕业生如确有留档需要，可与学校签订《内蒙古大学毕业生留存档案协议书》.rar，由院系托管档案两年，期间随时可以办理调档，两年后的年底（即2017年年底）由院系转交学生就业指导中心发回毕业生生源地就业主管部门。

高职、研究生毕业生落实就业单位并办理《报到证》后，应及时办理档案关系，学校不予保管档案。确有困难的，可将档案暂存至当年12月底，之后将档案转至生源所在地毕业生就业主管部门。

档案在转寄过程中涉及多个单位，有可能在寄送过程中漏登记、破损、丢失，请毕业生尽量在毕业时，至少在毕业当年自行妥善处理好档案问题，不要等着学校两年后发回生源地！自己一直不管档 案，10多年后来学校查档案，发现档案在毕业两年后邮寄回生源地，回生源地又找不到档案的毕业生屡见不鲜。

8、关于改派

《报到证》办理的有效期为毕业生离校后两个自然年之内（2015届毕业生在2017年12月31日前可办理），在此期间内，毕业生就业单位发生变化，新接收单位要求毕业生提供派往该单位《报到证》的，可以办理改派手续，逾期不能再办理改派。办理时需向校学生就业指导中心提供以下材料。

(1)原《报到证》上下联。上联为彩色，毕业时与《毕业证》同时发到毕业生手中，下联为白色封在毕业生档案里。档案不允许个人拆封，毕业生可携带档案和上联办理手续。

(2)原单位解约材料。《报到证》上显示的单位出解约材料，基层就业项目由该项目地市主管部门出具。出国、自由职业、申请回生源地的不需提供。

(3)新单位接收材料。协议书、接收函等。

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另外，占用5分钟时间，请2015届毕业生协助学生就业指导中心完成以下问卷，谢谢你的支持：

http://imuwjdc.sojump.com/jq/5050607.aspx

问卷链接同时将发送至2015届毕业生的QQ邮箱，请注意查看。本专科《报到证》样式：

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对《报到证》、档案、户籍、党组织关系等置之不管，拿了《毕业证》就走人的做法，将会在你将来 的工作和生活中，在就业、报考公务员、落户、计算工龄、转正定级、提拔调用、结婚、买房等方面带来不可预测的麻烦！类似的案例在之前层出不穷，特别是今年 国家对行政事业单位、国企人员的档案进行全面检查，很多毕业生档案内没有《报到证》，有的是在毕业后十年左右，甚至三十多年后才出现的麻烦，直接影响升 职、评职称、人事调动等事情。学校在毕业生离校前有详细告知你们的责任，请毕业生务必处理好以上问题！

近期由于涉及毕业生派遣及离校诸多问题，就业指导中心来咨询的同学和电话很多，再加之本身工作量很大，如在办公室处理工作和回答电话疑问过程中，有不妥之处，请毕业生谅解。也希望毕业生能仔细阅读这4000多字的说明，尽量自己找到解决问题的答案，如还有疑问可到学院或学院咨询。

第三篇：中国内地大学毕业生薪水排行榜

盘点中国内地大学毕业生薪水排行榜

一、中国音乐学院，6000元 中国音乐学院是以中国传统音乐教育和研究为特色的综合性高等音乐学府，以培养从事民族音乐表演、创作、理论和科研工作的专门人才为主，同时也培养其他音乐专业和音乐教育人才。

中国音乐学院于1964年9月21日正式建院。学院的建立，直接源于周恩来总理的建议，在原中央音乐学院各民族音乐专业、北京市艺术学院音乐系和中国音乐研究所的基础上，从全国选调了一批民族音乐专家共同组建。“文化大革命”期间被并入中央五七艺术大学音乐学院

二、清华大学，5297元

大学堂匾额北京大学创立于1898年，初名京师大学堂，是中国第一所国立大学，也是中国在近代史上正式设立的第一所大学，其成立标志着中国近代高等教育的开端，并催生了中国教育史上最早的现代学制——壬寅学制和癸卯学制。

三、天津医科大学，5000元 天津医科大学的前身天津医学院创建于1951年，是新中国成立后国家政务院批准新建的第一所高等医学院校，著名内分泌学家、医学教育家朱宪彝教授为首任校长。1993年，天津市委、市政府决定天津医学院与天津第二医学院合并组建天津医科大学，同年12月得到国家教委批准。1994年6月，天津医科大学正式组建成立。学校现任党委书记为杨桂华教授，校长为著名肿瘤学专家、中国工程院院士郝希山教授。学校为国家“211工程”重点建设院校。

四、上海交通大学，4685元

上海交通大学(Shanghai Jiao Tong University，简称SJTU)，其前身是创建于1896年的南洋公学，是中国历史最悠久的高等学府之一，是教育部直属、教育部与上海市共建的全国重点大学，是国家 “七五”、“八五”重点建设、全国首批7所“211工程”和首批9所“985工程”建设的高校之一(985工程九校成员)。经过百余年的不懈努力，上海交通大学已经成为一所“综合性、研究型、国际化”的国内一流、国际知名大学，并正在向世界一流大学稳步迈进。

五、福建师范大学，4670元

福建师范大学仓山校区校部福建师范大学位于福建省福州市，是一所具有百年历史和光荣传统的省属重点大学，是我国建校最早的师范大学之一，前身为1907年由清朝末代帝师陈宝琛创办的福建优级师范学堂。建国以后，由华南女子文理学院、福建协和大学、福建省立师范专科学校等单位几经调整合并，于1953年成立福建师范学院，1972年易名为福建师范大学并沿用至今。

六、北京大学，4554元

大学堂匾额北京大学创立于1898年，初名京师大学堂，是中国第一所国立大学，也是中国在近代史上正式设立的第一所大学，其成立标志着中国近代高等教育的开端，并催生了中国教育史上最早的现代学制——壬寅学制和癸卯学制。

七、上海外国语大学，4544元

上海外国语大学创建于1949年12月，是中国教育部直属并与上海市共建、进入“211工程”的全国重点大学，是一所致力于培养高素质、复合型、多能力、国际化人才的多科性外国语大学，具有严谨的校风、教风、学风，在国内外享有良好的声誉。

八、新疆交通职业技术学院，4500元

新疆交通职业技术学院地处乌鲁木齐市北郊的米东新区，是一所新疆交通厅管理、教育厅业务指导、教育部备案的大专层次公办高等职业技术学院，并与新疆交通学校、新疆交通技工学校、新疆交通干部学校实行“一套班子，多块校牌”管理模式，其中：交通职业技术学院批准成立于 2004 年 9 月 1 日，是交通部、教育部等六部委指定承担汽车运用与维修专业技能紧缺型人才培养任务的职业院校、自治区中等职业教育师资培训基地和自治区交通运输实训基地；交通学校成立于 1980 年 8 月，是国家级重点中专学校和国家重点建设示范性职业学校；交通技工学校成立于 1953 年 6 月，是国家级重点技工学校；交通干部学校成立于 1990 年 10 月，是自治区交通行业专业技术人员继续教育基地。历经 53 年的建设和发展，已为新疆公路交通事业培养交通专门人才 3 万多人。

九、北京外国语大学，4390元

北京外国语大学坐落在北京市海淀区西三环北路，总占地面积49.2万平方米，其中本部(东西两院)占地32.4万平方米；学校本部房屋建筑面积37.35万平方米。

北京外国语大学是教育部直属、国家首批“211工程”建设的全国重点大学之一，是目前我国高等院校中历史悠久、教授语种最多、办学层次齐全的外国语大学。

第四篇：行业薪水情况,跳槽求职面试必备

各行业薪水，和金融业现状分析

快消类：

宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％

玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌:sales:4400×15。

金融类：

阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）

汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。

东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。

花旗银行MT：8000×13。

高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。

高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。

中信IBD：11000+.巴克莱：香港sales：40万港币。

瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。

荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation p#

ackage的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值 得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可 以瞄准这的项目。

中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大

农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。

招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高

国开行总行：转正了7000以上，福利很好

嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。

固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。

华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。

KKR和Blackstone：起薪40万USD，但都是要在投行里做过一段时间的。

南方基金：第一年年新大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。

深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少20万年薪吧。明年开始深国投采取提成的制度，估计年薪会创新高

Discover Finacial Sevice上海，Base 15w/y，福利奖金不清楚，前MorganStanly的子公司Discover信用卡，2008第一年在中国招人

IT类

IBM China：销售(ISU,STG,SWG)培训期6-9个月 本科4800，研究生6000，14个月' X' F(A# X!转正后第一年 base 7500，14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的15%,工作满三4 ?% o9年后，员工才可以取这个账户的钱.三年后如果员工继续留IBM，公司会继续向帐户存15%, L8 Z!m6 V(r的工资,总额满10w为止，ibm最多为每个员工存10w，这样算下来，新员工3年能拿4－5w大概。IBM CDL CRL前半年试用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探亲假

CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5

住房公积金的标准是750 + 750 /m

南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士

摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现

穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同，薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。

腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成50w。腾讯的研发不太透明，北大清华计算机牛人可以和hr谈工资，有专门的hr面。研发也分部门，一个是传统的腾讯北京研发部，另一个是新搞的腾讯研究院。前者大部分都是10w起，少数一两个特别厉害的，hr单独谈，可以谈到20w...腾讯研究院16万起，可以谈，有把工资谈到20万的。

Google：软件工程师计算机硕士18万

百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分别：web dev 15w多一点，普通dev 16w，这都是工资不;算奖金。

EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w

sk：去年是去韩国交流培训的职位，年薪20万左右

HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找发票报销

思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价，当然去美国的$时候也是有钱拿的咨询类：

麦肯锡: 16万base，3000美元signing bonus

BCG: 18万

Bain：19万

Monitor：19w(summer intern招进去的20w）

奥纬: 20w

罗兰贝格：15万base＋3万bonus。整体来说前三年bain和monior奖金和工资涨幅比较高，第三年加奖金能拿到50万左右。Mckinsey和BCG在升consultant之前比较低

IBM咨询(GBS)：base 6000-6800不等，在外地作项目每天200-250补助，14个月，补*助同上。其他IT咨询原五大分出来的如毕博、埃森哲、凯捷均可参考IBM的GBS薪水，IBM的GBS部门是原普华永道咨询部门和IBM自身的咨询部门合并而成Bain: 19w

AC尼尔森；： 4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。

世联地产：本硕博一样，2500-5500，转正后有差别

能源类：

斯伦贝谢：FE下面的部门里面：钻井部门（DM）的工资属于中等1

国内员工：14万base，上井每天100美元补助

国际员工（IM）：Global pay，培训期间工资4.8K美元×系数×12，一般越危+险的地方系数越高，从1.0－1.7不等，12个月工资。培训期间无补助，完成培训后上井补助每天100美元。都有奖金，工作越久奖金越多。Wireline部门工资比DM高。

Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量

有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。

法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇

国内半年 7.8k/

国外1年半 global pay + relocation expense

国内1年 12万+4万

GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover。

医药类：

先声药业： 研发是硕士60K/y,博士100K/y

其他：

华为：华为本科4500，每月1000补助，研究生再多1000，年底3-8个月的奖金。一般来说第一年只能拿到3个月工资的奖金。外派海外补助很多。

国际纸业：sales本4000、研6000。

新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。

三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。

华润置地：本科4000，硕士4300，发14个月工资

第五篇：面试中如何谈论薪水问题

在宝贵的面试机会中谈薪资是一种浪费，从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。所以职业顾问不主张在面试时主动和老板谈薪水。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要求你正面回答这些问题。这个时候如果还一再推脱，恐怕就要使自己显得软弱了。

在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有策略：

策略

1、把期望值放到行业发展的趋势去

考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。

策略

2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身

在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。

学会给自己留后路

旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。