模拟劳动争议仲裁庭备选案例

第一篇：模拟劳动争议仲裁庭备选案例

模拟劳动争议仲裁庭备选案例

（说明：各组根据案情，确定申诉请求和答辩理由，具体细节和证据可以补充。）

1、申诉方：张某。被诉方：某合资饭店。

张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年„„”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。

2、申诉方：周某 被诉方：某商场

周某到2008年7月3日商场签订了期限为3年的劳动合同，劳动合同中约定同某的工作岗位为收银员，同时还约定了任何一方要求擅自解除劳动合同，应向对方支付违约金，违约金数额为50元×合同未满月数。2009年3月3日，商场劳资科通过部门经理通知周某，其工种改为导购员。周某当即表示不同意商场单方变更合同中关于工种的约定条件，并表示如果双方不能达成一致意见，她将要求解除劳动合同。该商场遂以周某要求解除合同为由，令其支付违约金，因合同未履行月数为16个月，故要求其支付违约金共800元。周某在随后的几天中仍旧上班做收银员，商场见状通知她，她的工资已被停发，要求她要么到导购员岗位，要么解除劳动合同并支付违约金，周某无奈只得要求解除劳动合同，但不同意付违约金，该商场则表示如周某不交纳违约金，商场不办理解除劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求该商场支付其工资并赔偿由此受到的损失。

3、申诉方：王某 被诉方：某公司

职工王某公司签订了为期3年的劳动合同，合同期限自2008年8月起至2011年7月止。合同双方约定试用期为6个月，王某负责仓库保管员工作，月工资1000元。合同试用期满后，双方均感到满意，合同继续履行。2010年1月，因为公司食堂管理人员擅自离开公司不辞而别，在缺乏食堂管理人员的情况下，公司决定调王某到食堂工作，并将该项决定直接通知了王某。王某接到通知后不同意，认为签订合同时双方约定好的，王某担任仓库保管员工作，一年多来他工作一直认真负责，多次受到奖励，因此不接受公司的决定，并拒绝前往食堂上班。公司认为变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，王某必须服从，如不服从分配，企业将依据他本人违反劳动纪律的情况给予处分。王某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

4、申诉人：李华，男，30岁，东风柴油机厂工人 被诉人：被诉人：东风柴油机厂

案情经过：2008年1月，李华与厂方签订了为期5年的劳动合同，进厂不到一年时间，李华因作风散漫，在车间造成很坏影响。2009年3月，李华因偷窃、赌博，受到厂方严厉批评，最后因教育无效，厂方以严重违纪为由，解除了与李华的劳动合同，李华认为，厂方夸大其词，他的行为不构成严重违纪，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业收回解除劳动合同的决定。经查，2008年，李华在本厂偷得汽油10公升，为此，厂方曾给李记过处分。2008年7月，李华曾在工作时间参与赌博3次，后在父母劝说下，找厂领导认了错，厂领导考虑到其认错态度较好，对他进行了批评教育，没有对他进行行政处分，后李华又经常迟到。

5、申诉人：李东 被诉人：某公司

2005年9月15日，某公司与李东签订了5年期限的劳动合同，合同从10月15日开始生效。合同约定试用期为6个月，同时还约定，公司选派李东培训，若李东违约，应赔偿培训费。李东不得出卖、转让或带走公司的技术资料。合同签订后，公司即派李东到国外培训一个月，10月15日回公司上班。2008年3月5日，李东被一家公司高薪聘用，不辞而别，并带走了公司的技术资料。公司多次找李东回公司工作，李东都给予拒绝，并说自己在试用期有权解除劳动合同，技术资料是自己学习时付出了许多劳动所得。厂方提出了要求李东回厂工作，否则赔偿损失，李某都拒绝。

6、申诉人：陈勇 被诉人：沱江化工厂

陈勇和马荣是沱江化工厂的职工。2008年2月15日至28日，二人同时休年休假，于是结伴去外地旅游。在旅游期间，陈勇不慎将腿摔伤住进了当地医院，无法按时回工厂上班，于是委托马荣为其请假。马荣回厂不久就被工厂派去和外商谈判，因公务繁忙，把代陈勇请假的事情忘得一干二净。2008年3月30日，陈勇养好伤回到化工厂上班才得知，工厂以旷工为由，已经将自己解除劳动合同。陈勇不服，认为自己不来上班事出有因，不应该认定为无故旷工。化工厂认为，只要没有请假，便是旷工。陈勇认为，没有请假的过错不在于自己，但化工厂仍然坚持解除劳动合同的决定。双方为此发生纠纷。

7、申诉人：田某 被诉人：某国有企业

田某与某国营企业签订了为期5年的劳动合同，合同期自2005年5月至2010年4月止。2007年3月以来，田某与几位朋友经商赚了钱，开始不安心本职工作，经常借故主假替别人干活捞点外快。由于当时用人单位效益不好，人浮于事，对田某的行为没有注意。2008年1月劳动合同法法实施以后，由于该用人单位改善了经营管理，产量增加，效益提高，职工收入也随之增加。田某再次请假时，因生产任务紧未被批准，田某与领导发生争吵。用人单位以田某不听劝告为由，单方面解除了劳动合同。田某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

案例8:李兴与蓝天制药厂经平等自愿、协商一致于2007年1月10日签订了三年的劳动合同，工作岗位为第一车间操作工。双方在劳动合同中未约定试用期，3月10日李兴自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假4天后痊愈上班，一个星期后同样症状再次发生，经企业指定医院诊断为生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李兴协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源，李兴表示不愿意去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室的文书工作他要求到公司的职能科室工作，公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李兴的要求，双方协商未果。4月1日，李兴休假后重新上班，但他没有去第一车间工作而是来到企业劳资科，再次要求到科室工作，被拒绝，即日，李兴收到公司解除劳动合同通知书，上面写明，试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。李兴不服，到仲裁委员会申诉，要求公司继续履行劳动合同，并调整其工作岗位至科室。

9、申诉人：张某 被诉人：某食品厂

张某与2008年9月与某食品厂签订了为期5年的劳动合同，合同上规定他的工作是“管理岗位”（实际上是质检部经理），工资为3500元/月。张某上岗后，对工作尽心尽力。2010年3月，单位领导却以他“对工作不负责任，质检时送人情”为由，将他调离原有的工作岗位。张某被安排到“保洁管理岗位”工作，实际上是做厂区内的一名卫生保洁员，负责打扫厂区内的卫生，工资也下降到1000元/月。张某不服单位的决定，提出异议。单位认为：合同未明确规定是哪一岗位，现在保洁工作也是“管理岗位”之一，对他的工作调动并无不妥之处，由于工作调动，工资水平做相应调整也是理所应当的。张某觉得单位是擅自变更了合同，未征得他的同意，于是便不到单位上班了，并到劳动争议仲裁委员会申诉。

10、申诉人：王某

被诉人：北京某电子技术有限公司

2008年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司（以下简称公司）工作，双方签订了劳动合同，合同期限为三年，王某工作部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。2009年4月，王某被派出学习，双方签订“出国研修合同”。该合同规定“研修人员应自回国之日起为公司服务三年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20%。”王某第二次研修于2010年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到2013年6月30日。王某培训费用为13万日元。2011年1月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“待业通知书”，该通知书内容为“王某自1月2日起离岗留职，待业；离岗期间待遇为每月150元（三个月）；待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，三个月后公司将停止任何待遇。如未到服务期满王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。王某于2011年1月底到仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于2010年11月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象（此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天）；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工犯有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“待业”这一处理违纪职工的条款，只是在2010年8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“待业”的处理。

11、２００8年８月１２日王某在娱乐报社找到了一份工作，双方还签订了正规的劳动合同，期限为一年，这让王某心里感觉很踏实，被分派在西城零售站后，努力工作。但零售站每天交给王某的销售报纸任务很重，王某早起晚归也完成不了全部任务，免不了向领导发发牢骚，时间长了西城零售站的领导认为王某工作态度不好，工作能力差，向上级申请，给王某调换工作地点。２００8年９月７日娱乐报社通知王某于９月１０日前到通州零售站报到，王某认为是西城零售站的领导打击报复，于是不服从调动安排，并向娱乐报社的有关负责人反映情况，此后，王某继续留在西城零售站等待解决问题。２００8年９月１６日娱乐报社作出《处罚通报》，以王某９月８日至１０日旷工三天，违反了《娱乐报社发行中心员工手册》第三章考勤管理第七条第二款当月累计旷工３日（含）以上的规定，给予王某解除劳动合同的处理。但娱乐报社没有将解除劳动合同的决定交给王某，王某因２００8年９月１７日向娱乐报社请假回家，此后未再上班，９月２２日王某得知娱乐报社对其做出解除劳动合同处理，王某认为自已没有旷工，娱乐报社不应作出这样的处理，但继续留在娱乐报社工作也失去意义，希望娱乐报社支付解除劳动合同的经济补偿金，但娱乐报社认为王某是因违反劳动纪律被解除劳动合同的的不应支付经济补偿，双方因此产生争议。关于王某的旷工问题，娱乐报社提出因公司员工考勤表丢失，未能提供王某的考勤记载，仅提供了２００8年９月２５日西城零售站全体员工出具的报告，其中９月８日因领５０份报纸完全退回，视为旷工，９月９日、１０日两天早上没点名，没正式上班，视为旷工两天。12、2008年10月李明与某通讯设备公司签订了2011年12月31日到期的劳动合同.合同的第31条规定,职工严重违反劳动纪律或公司规章制度的情况下,公司有权解除劳动合同.工作期间,李明曾发生过上班时间打扑克、睡觉等现象，2009年2月5日他又旷工半天。事后，李明认识到自己的错误，递交了书面检查，表示要彻底改正杜绝此类现象的发生，2009年3月5日，李明托家人递交病假条后休假一周。公司认为，李明再次旷工，其行为属于严重违反公司劳动纪律的行为，因此于2009年3月15日作出了与李明解除劳动合同的决定，李明不服，诉至劳动争议仲裁委员会。

13.北京的程先生因打架斗殴被判刑，1999年被器材厂开除，2005年刑满释放。2005年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没有档案。2008年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月22日电话告知档案转到了街道办事处。2009年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。要求器材厂赔偿器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。2005年1月至2009年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳2005年1月至2009年9月的社会保险费用。

14.刘某原系北京某药物技术公司职工，双方于2005年2月24日签订《劳动合同书》，期限自当日至2008年2月24日。同日，双方签订《保密与同业禁止协议》，该协议系《劳动合同书》之附件，约定在劳动关系存续期间，刘某不得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该公司的竞争；刘某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱该公司的其他雇员离职。该协议未约定刘某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利，北京某药物技术公司亦未举证证明该公司于刘某在职期间向其支付的工资中包含有竞业禁止补偿金。

在北京某药物技术公司工作期间，刘某升职至项目经理，刘某于2007年1月19日离职，北京某药物技术公司未向其支付竞业禁止补偿金。该公司主张刘某作为股东成立了与其有竞争关系的北京某医药科技公司，严重违反了同业禁止的约定，给北京某药物技术公司造成了难以估量的损失。经查明，北京某医药科技公司于2006年11月1日成立，刘某系该公司股东。根据营业执照反映的内容，北京某药物技术公司的经营范围为研究、开发新药制剂、原料、辅料和生物药品；技术转让、技术服务（未经专项审批的项目除外）；北京某医药科技公司的经营范围系货物进出口、代理进出口……法律行政法规、国务院未规定许可的，自主选择经营项目展开经营活动。

北京某药物技术公司以要求刘某支付竞业禁止违约金30万元为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉。

15.2007年4月张某应聘于某商贸公司做业务工作，并与公司签订了为期三年的劳动合同，月工资1200元。合同附件中约定张某在与公司终止劳动关系后的四年内，不得再经营与原单位相同或部分相同的业务，并不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如张某违约，除支付公司违约金 50万元以外，还应赔偿公司由引而造成的一切经济损失。2010年4月合同到期后，双方终止劳动合同。张某于2010年5月到另一商贸公司做秘书工作。终止劳动合同时，张某多次要求原所在单位支付保密补偿费，而公司并未支付，2010年6月商贸公司以张某违约，已到另一商贸公司工作为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求张某承担违约责任，支付违约金50万元。

16.罗某是四川省资中县来沪务工人员。2008年罗某向他的朋友曾小明（化名）借用身份证，并以曾小明的名义应聘至某A有限公司（以下简称“公司”），并与公司签订了劳动合同，约定合同有效期限至2010年12月25日。公司一直未为其缴纳上海市外来从业人员综合保险，其间罗某受伤，两次住院治疗。为此，他向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，除要求确认与公司存在劳动关系外，还要求公司补缴上海市外来从业人员综合保险费。17.2000年4月1日，谢玲便与兴国县兴利公司签订了为期9年的劳动合同。2004年3月，公司进行岗位调整时，谢玲为能保留原工作岗位，表示可以放弃公司为其缴纳社会养老统筹保险金责任，公司遂同意了谢玲的要求，并自此没有再向社会养老保险经办机构为其缴纳该费用。2009年5月，谢玲得知自己因企业未为其缴纳养老金可能导致退休后生活待遇过低的情况后，多次找公司寻求解决办法。在得不到解决的情况下，其向劳动仲裁机构提出申诉，要求公司为其补缴社会养老统筹保险金，但没有得到仲裁机构的支持。而后其于2009年10月21日向法院提起诉讼。要求公司为其缴纳自2004年3月至2009年4月的养老统筹保险金。公司则以该职工已经自愿放弃、公司并无过错为由，请求法院驳回谢玲的诉讼请求。

第二篇：劳动争议仲裁庭公开审理程序

哈密地区劳动争议仲裁庭公开审理程序

(首席)仲裁员：

（1）核实双方当事人，第三人及其代理人的身份：

申请人：姓名，性别，民族，出生年月，原工作单位，现住址。委托代理人：律师的姓名，工作单位，职务及代理权限。委托代理人：其他公民的姓名，性别，职业或工作单位及职务，住所地，与当事人有无近亲属关系及代理权限。

被申请人:单位全称

法定代表人或主要负责人的姓名，职务。

委托代理人：律师的姓名，工作单位，职务及代理权限。委托代理人：其他公民的姓名，性别，职业或工作单位及职务，住所地，与当事人有无近亲属关系及代理权限。

？申请人对被申请人的身份有无异议

？被申请人对申请人身份有无异议

双方当事人的身份符合法理规定，可以参加本案的仲裁活动。

（2）现在宣布仲裁庭纪律

1、到庭所有人员一律听从仲裁员的指挥，遵守仲裁庭纪律，仲裁庭内要保持肃静，关闭手机等通讯工具，开庭时禁止随意走动，禁止进入审理区，不得喧哗、鼓掌、哄闹和实施其他妨碍仲裁活动的行为。

2、当事人和仲裁参与人的发言、陈述和辩论应当事实就是，不允许采用辱骂、讽刺、中伤、诽谤等不文明的语言。

3未经仲裁庭允许不得摄影、录音、录像。

4、仲裁员有权制止不遵守仲裁庭纪律的行为，对不听劝告的，可以勒令退出。

5、旁听人员一律保持肃静。

？申请人是否听清了：

？被申请人是否听清了

哈密地区劳动争议仲裁委员会现在依法开庭审理申请人

诉

被申请人第三人有关劳动争议一案。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十一条规定，本仲裁庭由哈密地区劳动争议仲裁委员会仲裁员由担任书记员负责本庭的记录。

？申请人对仲裁庭组成人员是否申请回避

？被申请人对仲裁庭组成人员是否申请回避

宣布当事人在仲裁活动中的权利义务

当事人在仲裁活动中享有的权利：当事人有权委托代理人，收

集提供证据，进行辩论，请求调解，提起诉讼，申请执行。申请人有放弃、变更、或补充申请请求的权利；被申请人有承认、反驳申请人申请请求的权利。对仲裁庭的记录当事人有申请补正的权利。

当事人在仲裁活动中应履行的义务：自觉遵守仲裁秩序，听从

仲裁庭的指导；自觉履行发生法律效力的裁决书、调解书和决定书。

？申请人是否听清了

？被申请人是否听清了

（当事人申请回避的，首席仲裁员在问明理由后宣布休庭，并

立即向仲裁委员会主任或副主任汇报，仲裁委员会主任或副主任当即作出决定不同意回避的申请，首席仲裁员可在口头告知当事人后随即宣布继续开庭，仲裁委员会主任或副主任作出决定同意回避申担任本案首席仲裁员，由担任仲裁员，由

请的，首席仲裁员可告知当事人后宣布延期开庭审理。如当事人申请仲裁委员会主任<担任仲裁员时>回避的，首席仲裁员在问明理由后宣布休庭，并提交向仲裁委员会决定。）

仲裁员：

（一）下面进行仲裁庭调查

（1）首先由申请人宣读仲裁申请书。

询问申诉人是否增加或变更诉讼请求。

（2）由申请人宣读答辩书

（当申请人增加请求或被申请人在答辩时提出反诉请求且符合反诉条件的，首席仲裁员应询问其他当事人是否需要答辩期，如不需要，即可对上述请求合并审理；如需答辩期，则可宣布休庭，但如果上述请求不影响本诉审理的，可先对本诉进行审理。）

（3）现在各方当事人进行举证和质证，请各方当事人依次出示相关证据并请对方当事人进行质证。

首先宣读举证质证规则：当事人举证时应围绕本案的请求，事实及理由进行，并且应当提供原件，出示和宣读每份或每组证据后，应简明扼要的向仲裁庭说明提供该份或者该组证据的目的、作用和要证明的问题。

对当事人所提供的证据双方可以互相审验，对其证明的效力应做出肯定或否定的明确表态，否则视为对该证据没有异议。对质证意见的辩驳也要做出同意或者反对的明确表态，负责视为没有异议。

下面首先由申请人进行举证。

顺序:申请人出示相关证据、被申请人出示相关证据、第三方出示相关证据，同时每出示一份证据，仲裁员分别作下列询问：对方当事人对该份证据有无异议？（按照申、被、第三人的顺序进行）

对所认证完毕的相关证据，仲裁庭予以确认并当庭宣布认证结果。（有效，无效，待查）

在举证质证过程中，仲裁庭可逐一或分阶段的对证据材料进行评议并认证。

（4）当事人请求庭后补充证据的仲裁庭应当根据实际情况确定补充证据的期限，并计入笔录。

（5）询问各方当事人是否有证人出庭作证。

传证人某某到庭。

询问证人的姓名，性别，民族，出生时间，职业或工作单位和职务，住所地、与当事人的关系。

（1）宣读证人权利义务

（依照有关法律规定，证人在作证时，应当客观公正的提供证言，如有意歪曲事实真相作伪证的，将追究法律责任，同时证人有权拒绝回答与本案无关的提问。询问证人是否听清）

（2）首先由提出证人作证的当事人向证人发问；告知不得采用诱导的方式进行。

由仲裁员询问证人：

各方当事人如需要，可以向证人发问。

证人退庭，征询各方当事人对证人的证言的质证意见（申请人、被申请人、第三人）

（3）仲裁员对与劳动争议案件有关的问题询问当事人、被申请人。

（4）仲裁庭调查阶段结束

庭审辩论阶段

（1）现在进行仲裁庭辩论。本案争议的焦点是：

辩论应当围绕本案争议焦点进行，发言时简明扼要，避免重复，并不得进行人身攻击。下面首先由申请人发表辩论意见。询问代理人有没有补充。

被申请人发表辩论意见。询问代理人有没有补充。

（辩论中如果提出新的事实或证据，首席仲裁员则宣布恢复仲裁庭调查；如申请人追加请求或被申请人提出反诉的，处理同前述）

（2）仲裁庭辩论到此结束

由双方当事人陈述最后意见

首先由申请人陈述最后意见。被申请人陈述最后意见。

（1）依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条规定，仲裁庭处理劳动争议应当本着自愿、合法的原则先行调解。请问各方当事人是否愿意调解？

（如当事人均愿意调解，可由申诉人先提出调解方案，申请人无成熟调解方案的，也可请被申请人提出，或宣布休庭，在休庭期间，仲裁员也可分别作当事人的调解工作）

（2）如果调解成功，仲裁员当庭宣布调解书，并制作调解书当庭送达各方当事人，同时宣布毕庭。

（3）如果当事人均不愿意调解或调解不成，首席仲裁员直接宣布休庭进行评议。

（4）继续开庭，然后宣布裁决，如不服本裁决，当事人有权在收到裁决书之日起十五日内向哈密市人民法院起诉。询问各方当事人是否听清。

（今天是口头裁决，本委将在五日内将仲裁决定书送达各方当事人。当庭不宣布裁决的，告知当事人等候通知）

（5）现在宣布休庭，双方当事人阅读仲裁庭笔录并签字，等候裁决。

第三篇：劳动争议案例（范文模版）

劳动争议案例

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年5月1日进入某电子（中国）有限公司福建分公司任销售部经理至今，合同期至2011年4月30日，月工资人民币4000元。单位忽以未完成当年市场销售指标为由，于2009年8月31日通知其解除劳动合同并为其办理退工手续。李先生认为，公司的市场销售指标周期要到2009年底，当时市场销售情况颇为顺利，因此公司的做法显失公平。他要求公司支付违法解除的赔偿金人民币3.6万元。公司辩称，李先生负责公司所属产品在福建及华东地区各家电卖场的销售，进展缓慢，他作为销售部经理负有主要责任。况且，2009年6月以来，产品销售工作更显滞后，如销售目标无法如期完成，公司财政状况将受很大影响，为此不得已换人担任销售部经理，以保证销售指标如期完成。

本案争议焦点：一是违法解除如何界定，二是赔偿金如何计算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条及四十二条详细规定了用人单位可解除以及不得解除劳动合同的各种情形。公司解除李先生劳动合同的理由，是李先生负责的销售工作进展缓慢无法达到预期目标，属于《劳动合同法》第四十条关于劳动者不能胜任工作的解除范畴。此项规定中，解除程序还有经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作以及提前三十日以书面形式通知两个环节。

笔者认为，公司提出的福建及华东地区各家电卖场产品销售工作进展缓慢，李先生作为销售部负责人确实负有责任,但可否就此直接解除合同?公司对其主张负有完全的举证责任,需提供充分的有效材料予以证实,并依据双方所签劳动合同中关于解约的约定,才能以此为由解除劳动合同。否则，该解约理由无法成立。而且，公司未履行培训或调整工作岗位以及提前书面通知的程序。因此，公司违法解除行为成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除的赔偿金应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；同时，计算经济补偿金时还需考虑月工资以及补偿年限的封顶标准。第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金的不再支付经济补偿。

李先生的月工资为4000元，在公司工作4年又4个月，依据《劳动合同法》，公司应支付经济补偿金标准是4.5个月工资，违法解除的赔偿金是经济补偿标准的二倍，故应支付李先生违法解除赔偿金3.6万元。

第四篇：经典劳动争议案例分享

经典劳动争议案例

（一）恢复劳动关系与支付赔偿金在审理案件中的“灵活度” 案情简介：

李某诉称，2004年6月14日，与A公司建立劳动关系，任广告总监。9月6日，双方订立期限一年的劳动合同，月均工资税后63 000元。期限届满后双方存在事实劳动关系，实行标准工时制，但未续签合同。自建立劳动关系始，每天加班3小时，公司未支付过加班费。自2008年1月始至同年9月27日期间，公司安排李某在法定节假日加班8天、双休日加班75天，也未支付加班费。

2009年5月31日，公司封闭了李某的办公场所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申诉，要求订立无固定期限劳动合同、支付未订立劳动合同双倍工资差额等。

2010年5月，仲裁委未在法定期限内结案，李某向法院起诉。李某认为，公司未依法与其订立书面劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同；李某存在加班事实，公司应依法支付加班工资及25%的经济补偿金；公司违法解除劳动关系，应支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期间的工资及25%的经济补偿金。故李某起诉要求恢复劳动关系，并订立无固定期限的劳动合同，支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期间的平日加班工资1387 296元及25%的经济补偿金，支付自2008年1月至同年9月27日期间的法定节假日加班工资69 517.2元及25%的经济补偿金，支付自2008年1月至同年9月27日期间双休日加班工资434 482.5元及25%的经济补偿金，支付自2009年6月至2011年3月20日期间的工资1 366 448.25元及25%的经济补偿金。

A公司辩称，李某所诉双方建立劳动关系的时间、任职、工资标 准属实。2004年9月，双方订立期限一年的劳动合同，并约定期限届满自动续延。2008年1月，双方再次续签劳动合同，期限至2010年12月31日届满。依照公司制度，总监以上高管人员加班不支付加班工资。劳动合同存续期间，李某严重失职，给公司造成巨大损失。

法院一审：

经审理查明，2004年6月14日，双方建立劳动关系，李某任广告总监，月均工资税后63 000元。同年9月6日，双方订立劳动合同，期限至2005年5月31日届满。2009年5月27日，公司以李某严重失职为由，解除劳动合同，双方发生争议。同年7月，李某向仲裁委申诉。2010年5月，仲裁委未在法定期限内结案，李某向法院起诉。

诉讼中，就2008年1月后双方是否订立有书面劳动合同的事实，公司出示了《劳动合同》及《续签劳动合同确认表》，《劳动合同》署名李某、公司订立，订立日期为2008年1月1日，劳动合同期限自订立日始至2010年12月31日届满。《续签劳动合同确认表》记载人事部门已将上述期限的书面劳动合同交由李某签收。经质证，李某不认可《劳动合同》、《续签劳动合同确认表》为自己签名。经双方选定，法院委托司法鉴定机构对签名进行鉴定。

2010年10月，鉴定中心出具《司法鉴定意见书》，鉴定结论为无法判断李某的签名样本与检材上“李某”的签名为同一人书写。经质证，李某认可鉴定结论，公司认为该鉴定结论并未否认证据中的签名为李某亲笔书写，应推定为李某签名。双方均表示不要求就该争议再次进行司法鉴定。

诉讼中，双方均认可公司的规章制度规定总监以上职务人员加班不支付加班费。但李某认为该条规定违法，并就其加班的事实出示了如下证据：广告部考勤报告单、加班报告单及加班交通费申请单等。在2004考勤报告单上记载李某加班439.32小时，领导审批意见栏有公司副总张某签名，批注按公司规定总监以上没有加班费。在2005考勤报告单上记载李某加班712小时，领导审批意见栏公司副总张某签名，批注只做考核评定用。在2006考勤报告单上记载李某加班794.24小时，领导审批意见栏公司副总张某签名，批注李某要注意对员工加班要严格控制，公司规定总监以上没有加班费。经质证，公司副总张某认可签名的真实性。对2007的加班事实，李某出示了署名广告部年中考勤统计审批表复印件，在该考勤报告单上记载李某加班718小时，在部门领导审批栏加盖有小型圆章，字样为公司媒介统计长孙某。李某称该表的原件已交公司存档，但未举证。经质证，公司不认可复印件的真实性。对2008的加班事实，李某出示了署名公司董事长吴某签批的员工加班报告单，记载李某平日加班561小时、公休日加班385小时、法定节假日加班64小时，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在备注栏书写有广告部工作加班及奥运会项目启动到运营结束期间的加班。经质证，公司董事长吴某否认该报告单为自己签批，但证明李某在上述期间每天平均加班3小时，具体哪天无法确认。在法定节假日、双休日至少存在3小时的加班。对2009的加班事实，李某出示了加班交通费申请单，记载李某因制定公关计划和相关管理规则预算等，在2009年1月1日至同年4月30日期间加班312小时，批准人署名范某。经质证，公司总经理范某否认该单的签名为自己书写。经双方选定，法院委托鉴定机构对争议证据的签名进行司法鉴定。2011年3月，该中心出具文书司法鉴定书，认定争议的签名属公司总经理范某本人书写。经质证，公司不认可司法鉴定结论，但未出示反证。

对公司解除合同的理由，公司出示如下证据：

1、业务流程的有关规定、合同管理办法、业务分工规则、广告部总监岗位说明书。证明李某作为广告总监的岗位职责包括与广告公司进行财务核算、确保正确付款，监督户外广告的投放、交涉漏报、错登、错播、不正常状态等，一旦发生应通过营业部以书面形式给客户满意解释并采取必要措施等。经质证，李某不认可该证据，称李某的 职责只负责广告发布，不负责其他事项。

2、公司与镇江某公司的户外广告发布合同、付款申请表、户外广告登记申请表、调查谈话笔录、关于镇江某客户户外广告事宜的情况说明、出差申请表、民事裁定书、委托代理协议、律师费发票等。证明在镇江广告项目中李某未能履行监督户外广告发布的职责，未及时发现镇江公司违约行为，在客户提出投诉后也未妥善处理，造成客户提前终止与公司的合作，同时与镇江某客户也发生争议、公司财产被查封，造成公司经济损失25000元。该项目纠纷在2009年4月结束。经质证，李某不认可该证据，称李某没有失职，已经和镇江公司谈判并向公司领导汇报，后由法务部处理。

3、公司与美华公司的合同书、公证书、补充协议书、汇票、解约协议、发票等。证明李某在该项目中未履行确保正常付款的职责，未支付美华公司的广告款，美华公司与公司解除合同，造成公司经济损失56万元。该项目纠纷结束于2008年底。经质证，李某不认可该证据，称自己已按时申请付款，延期付款非李某所致。

4、声明、公司与东方公司的户外广告发布合同。证明2008年8月李某代表公司与东方公司谈判过程中撕毁对方保留的合同原件，给公司的商誉造成恶劣影响。经质证，李某承认声明是本人书写，但合同实际非李某撕毁，书写声明为公司利益考虑。为证明其主张，李某出示了署名东方公司出具的证明。东方公司证明撕毁合同是自己公司职员不慎撕坏，与李某无关。公司不认可东方公司的证明的真实性，并称李某本人书写的声明属直接证据，其证据效力高于东方公司证明。

5、员工手册及公证书。证明公司在2007年12月依法通过民主程序制定员工手册，并已经通过电子邮件向包括李某在内所有员工送达。员工手册规定，员工因故意或者重大过失造成公司财产损失超过1000元或者严重损害公司声誉的，公司可以解除劳动合同。经质证，李某不认可该证据真实性，称未收到员工手册。

6、解除劳动合同通知书及公证书。证明因李某存在严重失职行为，2009年5月27日公司依据员工手册决定解除与李某劳动关系，并通过电子邮件、EMS、办公室张贴等方式向李某及其指定联系人送达解除劳动合同通知。经质证，李某不认可该证据，称未收到解除劳动合同通知，并出示照片证明2009年5月31日公司将其办公室查封，6月3日找HR询问，得知公司解除劳动关系的决定。公司认可解除李某劳动关系的事实，但不认可照片的真实性。

7、李某名片印刷确认单及证明两份。证明李某的电子信箱为limou@com.cn，公司通过该电子信箱向李某发送员工手册、解除劳动合同通知等。经质证，李某不认可该证据。

8、某公司就镇江项目的投诉邮件及照片，证明在镇江项目中李某失职。经质证，李某不认可该证据。

诉讼中，李某提出诉讼保全申请，要求查封公司住所地房屋一套，并提供担保。法院于2010年6月作出民事裁定书，查封了A公司所有的上述房屋一套。一审法院观点：

关于在2008年1月1日双方是否订有书面劳动合同的争议，司法鉴定中心做出鉴定结论，法院对该司法鉴定中心的鉴定结论依法认定。根据该司法鉴定结论无法判断争议签名属李某书写，应视为双方未依法订立书面劳动合同，公司对此的抗辩意见不能成立。现李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额，符合法律规定，予以支持。关于2007李某的加班情况，李某虽出示相应证据，但该证据不属原件，无法比对辩认，本院依法不予认定。

关于是否支付其他时段的加班工资的问题，诉讼中，根据双方陈述可证明公司的规章制度规定，总监以上高级管理人员加班不支付加班费；在李某出示的加班证据中，公司相关负责人已有按公司规定总监以上没有加班费、只做考核评定用的批注，可证明双方对考勤报告单、中方员工加班报告单及加班交通费申请单的用途均有明确专 项约定；且由于工作时间的安排具有一定的自主性，因此企业高管人员实行不定时工作制，即不存在加班问题。故李某要求支付加班费，依据不足，本院不予支持。《劳动合同法》中虽规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但根据公司出示的证据，不能直接证明李某任职期间存在严重失职行为，公司解除双方劳动关系依据不足。现李某要求恢复劳动关系，符合法律规定，本院予以支持。

关于李某要求订立无固定期限的劳动合同的请求，自《劳动合同法》施行后至2009年5月底，双方未订立书面劳动合同的期限已满一年，应视为用人单位与劳动者为无固定期限劳动关系。但李某要求判决双方订立无固定期限的劳动合同，无法律依据。

关于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期间的工资问题，公司解除劳动关系依据不足，但李某在上述期间未提供劳动亦客观存在，法院酌定参照2010年北京社平工资三倍由公司支付李某的工资损失。

一审法院判决如下：

1、恢复李某与公司的劳动关系；

2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期间未订立书面劳动合同二倍工资差额693000元；

3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期间的工资损失270980元；

4、驳回李某的其他诉讼请求。

法院二审：

二审法院主持调解，双方最终签订达成和解，确认公司与李某之间的劳动关系于2009年5月31日解除，公司支付经济补偿金人民币300万元。

问题探讨：

1、未签订劳动合同，有哪些罚则？双倍工资最多付几个月？

2、解除劳动合同，要遵循哪些“游戏规则”？

3、仲裁或诉讼时，员工非要恢复劳动关系，公司非要解除劳动关系（拒绝员工上班），法院通常如何考量？

4、哪些解除合同情况下，需要报纸公告送达？

经典劳动争议案例

（二）违法解除劳动合同后，竞业限制协议有无拘束力？

案情简介：

1999年3月，张某入职某公司，双方于2009年3月15日签订了无固定期限劳动合同，其中约定：“张某在离职后2年内不得到与公司在业务上有竞争关系的其他企业任职，也不得自营与公司有竞争关系的同类产品或业务。公司将每月按月工资60%的标准支付竞业限制补偿，如张某违反竞业限制义务，违约金为应得全部竞业限制补偿的两倍。”公司自2009年1月至12月共支付张某工资20万元。2011年3月13日，双方劳动关系解除。

张某曾以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资等为由提起劳动仲裁申请，仲裁委查明事实后，认定公司违法解除与张某的劳动合同，并以此裁决该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金416,667元以及相应的未休年假工资17000元。该仲裁裁决因双方当事人均未向法院起诉而发生法律效力。

之后张某又提起仲裁，主张公司解除劳动关系后，其自行履行了竞业限制义务，公司应按照双方约定的2年的竞业限制期限支付竞业限制补偿。

但公司则主张，张某离职时该公司并未支付张某竞业限制补偿金，且该公司的解除行为已被判定为违法解除，故张某应明知无需再履行竞业限制义务。张某对此不认可，并主张自2011年6月17日仲裁期间才明确得知公司拒绝支付竞业限制补偿金。

仲裁委员会裁决：

1、公司支付张某2011年3月17日至2011年6月17日已履行竞业限制义务期间的经济补偿费30000元；2 驳 回张某的其他请求。张某和公司均不服裁决，起诉至法院，张某起诉在先。

2011年6月20日，公司向张某发出《无需履行竞业限制通知书》，张某认可于2011年6月22日收到该通知书。

法院一审：

在本案中，刘某与公司在合同中约定了竞业限制条款合法有效，对双方均具有约束力；且公司未能提供证据证明刘某于离职后有从事违反竞业限制义务的行为，故其应该支付刘某竞业限制补偿金。

法院认为，刘某自2011年3月16日离职之日起、至刘某明知公司拒绝支付竞业限制补偿或者公司明确告知刘某无需履行竞业限制义务时止，来确定竞业限制补偿金的支付期限为妥。公司虽主张曾经明确告知刘某无需履行竞业限制义务，但未能提供证据予以证明，且刘某对此不认可，故对其主张不予采信。而公司关于以不支付竞业限制补偿金的方式告知刘某无需履行竞业限制义务的主张以缺乏证据。

本案中，可以查明的事实为刘某于2011年3月17日提起仲裁申请，要求公司支付竞业限制补偿金及经济补偿金，仲裁委于2011年6月17日开庭审理此案。根据现有证据材料显示仲裁庭审日期为刘某明确知晓公司拒绝支付竞业限制补偿的时间，故认为以该日期作为刘某履行竞业限制期间的结束时间为委。综上，可以认定公司应支付刘某2011年3月17日至2011年6月17日期间的竞业限制补偿金。

案例评析：

1、本案争议焦点：违法解除合同，或者员工辞职以后，竞业限制协议是否还有效？

2、在某些情况下，企业和员工在劳动合同或者竞业限制协议中，并没有约定补偿数额，或者离职后企业未及时向员工支付竞业限制补偿金。根据相关司法解释，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

3、用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否依然受竞业限制协议的约束呢？根据相关司法解释，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的（注：相当于“违约金”），人民法院应予支持。

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。也就是说，不是交了违约金就能解决一切问题的。

第五篇：劳动争议经典案例

HR应避免出现的错误

HR应避免出现的错误

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。

败诉指数：★★★★★

传染指数：★★★★★

说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。

傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

金手指：用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。

败诉指数：★★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。

傻在何处：对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持

金手指：由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳

动关系的，视为同意续延一个月的合同期。

三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。

败诉指数：★★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌云签订了一份《培训协议》。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。

傻在何处：在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

金手指：试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌云出国时，可让他提前转正。

四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★★

说来听听：2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元（服务期已满2年），总共5万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，小萌只赔偿了经济损失3万元，而不再支付违约金。

傻在何处：小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。

金手指：在上海等地，约定劳动合同违约金数额可以略高于实际损失。但是根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。傻在何处：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。

金手指：竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）的平均工资收入的20%至30%确认。

六、用“高薪”替代社会保险费

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：上海浦东一家网络公司为了笼络住人才，与员工约定每月工资多发1000元，公司不再缴纳为员工社会保险费。但员工小姚离职后要求即到劳动监察大队举报，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，获得支持。

傻在何处：《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险既是劳动者的权利，也是国家利益。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及由劳动者个人承担应由用人单位承担的社会保险义务的约定不合法。用人单位缴纳社会保险费的义务仍不可免。

金手指：现行城镇养老保险的高成本和僵化的机制，的确影响到用人单位参保的积极性。相比之下，上海“镇保”的统筹“门槛”较低，体现了社会保障水平的多层次，不妨一试

七、出资培训员工，却拿不出支付凭证。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：2003年7月，某汽车厂为了提高维修工人的技术水平，花高价从厂外请来了高级技师到厂里进行技术培训，还为此添置了不少培训设备。汽车厂规定，接受培训的工人合同期未满辞职，须向汽车厂赔偿培训费5000元。最近，小裘提出辞职，他认为汽车厂要求赔偿培训费没有任何依据，并申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，汽车厂不再坚持赔偿培训费。

傻在何处：用人单位向提前解除劳动合同索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：

（一）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。

（二）学历培训。

（三）能力培训，如外语等级进修，专业技术职称（晋级）培训，以及劳动技能培训等。

（四）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。如果汽车厂不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。

金手指：“出资培训”是一种特殊待遇，全体员工都能享受的培训只是企业内训。但是对于含金量较高的内训，其对象也应从严选择，并结合晋升、加薪、福利等因素，综合制定防止跳槽计划。

八、试用员工设立“空城计”。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★★

说来听听：小吕应聘到上海一家公司，公司与他签订了一份“试用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为1200元；试用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为2000元，并缴纳社会保险费；在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小吕试用期间不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。小吕不服，提请劳动争议仲裁。仲裁挺裁决“试用期”合同无效，但是公司不能解除劳动关系，而且在“试用期间”，也应支付工资2000元，并补缴社会保险费。

傻在何处：订立劳动合同是约定试用期的前提条件，不允许只签订“试用期合同”，不签订劳动合同；或者在劳动合同中只约定试用期，不约定合同期。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，小吕的“试用期合同”不成立，三个月“试用期”应视为合同期。在合同期而非试用期内，用人单位不能以不符合录用条件为由，解除劳动关系。另外，由于双方约定了转正后的工资2000元，小吕可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资。但是各地规定略有差异

金手指：如果用人单位想试用员工三至六个月，然后再决定是否签订长期劳动合同，不如先签订三至六个月期的劳动合同，以后再根据业务需求、员工的工作表现等因素，决定是否续签。

九、为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。

败诉指数：★★★

传染指数：★★★★

说来听听：上海某商场对于员工加班费作出“明码标价”，比如规定晚上加班1小时6元；周末1小时10元，1天50元封顶；法定假日1小时20元，1天100元封顶。部门经理老杨觉得很吃亏，因为按他所在岗位正常出勤的月工资的70%计算的加班费，比商场“明码标价”的要高。他在辞职时要求商场按照《劳动法》规定补足所欠的加班费差额。双方协商不成，老杨提起劳动争议仲裁，获得支持。

傻在何处：按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，如果单位经济效益比较好，只要“明码标价”的加班费不低于员工法定的加班费标准，也是允许的。但是，如果员工工资差距比较大，那么工资比较高的职工，还是会觉得吃亏，认为公司处理不公。

金手指：并非一定要按劳动者月工资的70%计算加班费，也可根据劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定加班费。后者更有利于用人单位控制加班费。

十，为了长期留住人才，故意不约定服务期限。

败诉指数：★★★

传染指数：★★★

说来听听：三年前，一家外贸公司准备拓展在欧洲业务，报销了小刘三年来学习高级口语翻译的学费5万元，并与小刘签订了无固定期限劳动合同。今年小刘提出辞职，公司要求赔偿5万元的培训费。小刘不服，提请劳动争议仲裁，结果只赔偿了2万元。

傻在何处：根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

金手指：外贸公司想要长期使用小刘，与其订无固定期劳动合同但不约定服务期，不如约定十年服务期更加划算。