劳动争议案例讨论

第一篇：劳动争议案例讨论

案例一：王某是昌乐县某公司职工。2010年2月，公司组织了一次集体跳绳活动，王某报名参加。下班期间，为迎接比赛，员工们自发练习跳绳。在一次跳绳练习中，王某不小心摔倒，导致腿部骨折。2010年3月，王某到社会保险行政部门申请认定工伤。该公司认为，虽然公司组织了跳绳比赛，但没有组织跳绳练习，王某练习跳绳既不是公司工作也不是公司安排的任务。王某的工作地点是办公室，但他是在办公大楼之外受伤的，并且是在下班后。因此，王某受伤不符合有关工作时间、工作场所、工作原因的工伤认定条件，不应当认定工伤。答案要点：判断职工所参加活动是否基于工作原因，不应仅从该活动的内容形式予以认定，而应从该项活动的目的、性质、是否为单位组织安排、费用承担等多方面因素进行审慎考量。目前团队建设活动已逐步成为一些企业进行资源培训，加强和培养团队精神的主要手段。本案中，公司组织的活动有利于改善团队沟通与协作、激励团队精神，促进公司核心价值，符合公司利益需求。据此，公司组织该活动是该公司倡导的企业文化建设的重要组成部分，是该公司在经营管理过程中为培养和促进员工沟通与合作精神，最终实现公司核心价值、增强绩效的一项正常工作安排。而王某练习跳绳是参与该活动必不可少的过程，不能因是自发的行为而将之排除在公司活动之外，应属于《工伤保险条例》中规定的在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的的情形。工伤无过错补偿原则

（在法院有认定此为工作原因的情况之下，单位可以从此次受伤为个人过错造成，事故的发生是在正常训练所致的范围之外）

案例二：张先生于2009年1月初进入上海市一家企业工作，企业与其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。2011年1月劳动合同到期，张先生认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无固定期限劳动合同，企业没有同意，张先生提出劳动仲裁，要求续签无固定期限劳动合同。是否支持？ 答案要点：连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。（本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算）

（2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够

胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”）

案例三：张某系烟台市牟平区某印刷厂职工，于2007年与该印刷厂建立劳动关系，自2008

年以来，单位一直未安排其休年假，张某与单位交涉多次，均遭到拒绝。无奈，张某于2011

年6月申请劳动仲裁，要求单位支付2008年至2010年3月的未休年休假工资。印刷厂辩称，张某要求支付2008年至2010年的未休年休假工资已超过了仲裁时效。答案要点：一年，自知道或应当知道侵权之日起算。另外，此案中要注意把握劳动报酬具体

包括什么内容（劳动报酬包括用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬，包括三部分：

一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；

二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社

会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭

财产等保险金）。明确劳动报酬中哪些可以申请劳动仲裁。

讨论:上海市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见中第十二条：

劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力。

根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提

供担保或收取劳动者财务。

该条款是否与先行相关劳动法律法规相抵触？ 民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利

上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。

而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。

在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻

易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定

为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定

无效。

附表：1

合作经营协议书

甲方：

乙方：

经甲乙双方友好协商，就中石油煤层气保德区块地面工程合作

经营事宜，自愿达成如下协议，以资信守：

一、合伙宗旨：共同合作、合法经营、利益共享、风险共担。

二、合作经营项目：中石油煤层气保德区块地面建设工程。

三、合作经营地点：山西省保德县。

四、出资金额方式：期限垫付。

1、甲方以现金方式出资200万元；乙方以现金方式出资200万元

（主要用于补足前任合伙人撤资款项）。

2、合同签订之日乙方向甲方交付100万元投资款，剩余100万元

乙方须在2012年3月31日前全额到位。

3、2012年3月31日前应付前任合伙人撤资的17万利息，双方

各承担8.5万元。

4、乙方垫付2012年2月开工前期全部费用。（回款前）

五、股份划分：甲方%、乙方%。作为确定盈余分

配和债务承担的基础。

六、合作期间甲乙双方的出资为双方共有资产，不得随意请求分割。

七、甲乙双方的任何一方原则上不得中途退撤，任何一方在不给合作

事务造成不利影响的前提下可以退出，但须经双方协商认可。

八、甲乙双方的分工、权力与义务：

1、甲方为合作项目的负责人，全面负责合作业务的日常经营与管

理，重点负责商务活动及工程的回款工作。费用不得超过工程总额的10%。

2、乙方负责合作项目的生产，施工、安全工作。

3、以甲方公司的名义，在保德县与当地银行开设账户，双方各留

印鉴、共同管理。乙方负责施工过程中的财务工作，对于涉及财务、账目以及借款、还款、日常投资等资金使用事项在超过元额度（元以下的应各自记账留存凭证定期对账），应许

甲乙双方协商一致方可进行。同时，甲乙双方都有对财务账目的监督

权利。

九、盈余分配与债务承担：

合作双方共同经营，共同合作、共担风险、共负盈亏。

十、合作任一方违反本协议导致合作损失的，应当对另一方承担。

本协议未尽事宜，双方协商解决。

本协议一式2份，甲乙方各执一份，经甲乙方签字画押后生效。

甲方：乙方：

年月日年月日

第二篇：劳动争议案例（范文模版）

劳动争议案例

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年5月1日进入某电子（中国）有限公司福建分公司任销售部经理至今，合同期至2011年4月30日，月工资人民币4000元。单位忽以未完成当年市场销售指标为由，于2009年8月31日通知其解除劳动合同并为其办理退工手续。李先生认为，公司的市场销售指标周期要到2009年底，当时市场销售情况颇为顺利，因此公司的做法显失公平。他要求公司支付违法解除的赔偿金人民币3.6万元。公司辩称，李先生负责公司所属产品在福建及华东地区各家电卖场的销售，进展缓慢，他作为销售部经理负有主要责任。况且，2009年6月以来，产品销售工作更显滞后，如销售目标无法如期完成，公司财政状况将受很大影响，为此不得已换人担任销售部经理，以保证销售指标如期完成。

本案争议焦点：一是违法解除如何界定，二是赔偿金如何计算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条及四十二条详细规定了用人单位可解除以及不得解除劳动合同的各种情形。公司解除李先生劳动合同的理由，是李先生负责的销售工作进展缓慢无法达到预期目标，属于《劳动合同法》第四十条关于劳动者不能胜任工作的解除范畴。此项规定中，解除程序还有经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作以及提前三十日以书面形式通知两个环节。

笔者认为，公司提出的福建及华东地区各家电卖场产品销售工作进展缓慢，李先生作为销售部负责人确实负有责任,但可否就此直接解除合同?公司对其主张负有完全的举证责任,需提供充分的有效材料予以证实,并依据双方所签劳动合同中关于解约的约定,才能以此为由解除劳动合同。否则，该解约理由无法成立。而且，公司未履行培训或调整工作岗位以及提前书面通知的程序。因此，公司违法解除行为成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除的赔偿金应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资；同时，计算经济补偿金时还需考虑月工资以及补偿年限的封顶标准。第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金的不再支付经济补偿。

李先生的月工资为4000元，在公司工作4年又4个月，依据《劳动合同法》，公司应支付经济补偿金标准是4.5个月工资，违法解除的赔偿金是经济补偿标准的二倍，故应支付李先生违法解除赔偿金3.6万元。

第三篇：经典劳动争议案例分享

经典劳动争议案例

（一）恢复劳动关系与支付赔偿金在审理案件中的“灵活度” 案情简介：

李某诉称，2004年6月14日，与A公司建立劳动关系，任广告总监。9月6日，双方订立期限一年的劳动合同，月均工资税后63 000元。期限届满后双方存在事实劳动关系，实行标准工时制，但未续签合同。自建立劳动关系始，每天加班3小时，公司未支付过加班费。自2008年1月始至同年9月27日期间，公司安排李某在法定节假日加班8天、双休日加班75天，也未支付加班费。

2009年5月31日，公司封闭了李某的办公场所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申诉，要求订立无固定期限劳动合同、支付未订立劳动合同双倍工资差额等。

2010年5月，仲裁委未在法定期限内结案，李某向法院起诉。李某认为，公司未依法与其订立书面劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同；李某存在加班事实，公司应依法支付加班工资及25%的经济补偿金；公司违法解除劳动关系，应支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期间的工资及25%的经济补偿金。故李某起诉要求恢复劳动关系，并订立无固定期限的劳动合同，支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期间的平日加班工资1387 296元及25%的经济补偿金，支付自2008年1月至同年9月27日期间的法定节假日加班工资69 517.2元及25%的经济补偿金，支付自2008年1月至同年9月27日期间双休日加班工资434 482.5元及25%的经济补偿金，支付自2009年6月至2011年3月20日期间的工资1 366 448.25元及25%的经济补偿金。

A公司辩称，李某所诉双方建立劳动关系的时间、任职、工资标 准属实。2004年9月，双方订立期限一年的劳动合同，并约定期限届满自动续延。2008年1月，双方再次续签劳动合同，期限至2010年12月31日届满。依照公司制度，总监以上高管人员加班不支付加班工资。劳动合同存续期间，李某严重失职，给公司造成巨大损失。

法院一审：

经审理查明，2004年6月14日，双方建立劳动关系，李某任广告总监，月均工资税后63 000元。同年9月6日，双方订立劳动合同，期限至2005年5月31日届满。2009年5月27日，公司以李某严重失职为由，解除劳动合同，双方发生争议。同年7月，李某向仲裁委申诉。2010年5月，仲裁委未在法定期限内结案，李某向法院起诉。

诉讼中，就2008年1月后双方是否订立有书面劳动合同的事实，公司出示了《劳动合同》及《续签劳动合同确认表》，《劳动合同》署名李某、公司订立，订立日期为2008年1月1日，劳动合同期限自订立日始至2010年12月31日届满。《续签劳动合同确认表》记载人事部门已将上述期限的书面劳动合同交由李某签收。经质证，李某不认可《劳动合同》、《续签劳动合同确认表》为自己签名。经双方选定，法院委托司法鉴定机构对签名进行鉴定。

2010年10月，鉴定中心出具《司法鉴定意见书》，鉴定结论为无法判断李某的签名样本与检材上“李某”的签名为同一人书写。经质证，李某认可鉴定结论，公司认为该鉴定结论并未否认证据中的签名为李某亲笔书写，应推定为李某签名。双方均表示不要求就该争议再次进行司法鉴定。

诉讼中，双方均认可公司的规章制度规定总监以上职务人员加班不支付加班费。但李某认为该条规定违法，并就其加班的事实出示了如下证据：广告部考勤报告单、加班报告单及加班交通费申请单等。在2004考勤报告单上记载李某加班439.32小时，领导审批意见栏有公司副总张某签名，批注按公司规定总监以上没有加班费。在2005考勤报告单上记载李某加班712小时，领导审批意见栏公司副总张某签名，批注只做考核评定用。在2006考勤报告单上记载李某加班794.24小时，领导审批意见栏公司副总张某签名，批注李某要注意对员工加班要严格控制，公司规定总监以上没有加班费。经质证，公司副总张某认可签名的真实性。对2007的加班事实，李某出示了署名广告部年中考勤统计审批表复印件，在该考勤报告单上记载李某加班718小时，在部门领导审批栏加盖有小型圆章，字样为公司媒介统计长孙某。李某称该表的原件已交公司存档，但未举证。经质证，公司不认可复印件的真实性。对2008的加班事实，李某出示了署名公司董事长吴某签批的员工加班报告单，记载李某平日加班561小时、公休日加班385小时、法定节假日加班64小时，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在备注栏书写有广告部工作加班及奥运会项目启动到运营结束期间的加班。经质证，公司董事长吴某否认该报告单为自己签批，但证明李某在上述期间每天平均加班3小时，具体哪天无法确认。在法定节假日、双休日至少存在3小时的加班。对2009的加班事实，李某出示了加班交通费申请单，记载李某因制定公关计划和相关管理规则预算等，在2009年1月1日至同年4月30日期间加班312小时，批准人署名范某。经质证，公司总经理范某否认该单的签名为自己书写。经双方选定，法院委托鉴定机构对争议证据的签名进行司法鉴定。2011年3月，该中心出具文书司法鉴定书，认定争议的签名属公司总经理范某本人书写。经质证，公司不认可司法鉴定结论，但未出示反证。

对公司解除合同的理由，公司出示如下证据：

1、业务流程的有关规定、合同管理办法、业务分工规则、广告部总监岗位说明书。证明李某作为广告总监的岗位职责包括与广告公司进行财务核算、确保正确付款，监督户外广告的投放、交涉漏报、错登、错播、不正常状态等，一旦发生应通过营业部以书面形式给客户满意解释并采取必要措施等。经质证，李某不认可该证据，称李某的 职责只负责广告发布，不负责其他事项。

2、公司与镇江某公司的户外广告发布合同、付款申请表、户外广告登记申请表、调查谈话笔录、关于镇江某客户户外广告事宜的情况说明、出差申请表、民事裁定书、委托代理协议、律师费发票等。证明在镇江广告项目中李某未能履行监督户外广告发布的职责，未及时发现镇江公司违约行为，在客户提出投诉后也未妥善处理，造成客户提前终止与公司的合作，同时与镇江某客户也发生争议、公司财产被查封，造成公司经济损失25000元。该项目纠纷在2009年4月结束。经质证，李某不认可该证据，称李某没有失职，已经和镇江公司谈判并向公司领导汇报，后由法务部处理。

3、公司与美华公司的合同书、公证书、补充协议书、汇票、解约协议、发票等。证明李某在该项目中未履行确保正常付款的职责，未支付美华公司的广告款，美华公司与公司解除合同，造成公司经济损失56万元。该项目纠纷结束于2008年底。经质证，李某不认可该证据，称自己已按时申请付款，延期付款非李某所致。

4、声明、公司与东方公司的户外广告发布合同。证明2008年8月李某代表公司与东方公司谈判过程中撕毁对方保留的合同原件，给公司的商誉造成恶劣影响。经质证，李某承认声明是本人书写，但合同实际非李某撕毁，书写声明为公司利益考虑。为证明其主张，李某出示了署名东方公司出具的证明。东方公司证明撕毁合同是自己公司职员不慎撕坏，与李某无关。公司不认可东方公司的证明的真实性，并称李某本人书写的声明属直接证据，其证据效力高于东方公司证明。

5、员工手册及公证书。证明公司在2007年12月依法通过民主程序制定员工手册，并已经通过电子邮件向包括李某在内所有员工送达。员工手册规定，员工因故意或者重大过失造成公司财产损失超过1000元或者严重损害公司声誉的，公司可以解除劳动合同。经质证，李某不认可该证据真实性，称未收到员工手册。

6、解除劳动合同通知书及公证书。证明因李某存在严重失职行为，2009年5月27日公司依据员工手册决定解除与李某劳动关系，并通过电子邮件、EMS、办公室张贴等方式向李某及其指定联系人送达解除劳动合同通知。经质证，李某不认可该证据，称未收到解除劳动合同通知，并出示照片证明2009年5月31日公司将其办公室查封，6月3日找HR询问，得知公司解除劳动关系的决定。公司认可解除李某劳动关系的事实，但不认可照片的真实性。

7、李某名片印刷确认单及证明两份。证明李某的电子信箱为limou@com.cn，公司通过该电子信箱向李某发送员工手册、解除劳动合同通知等。经质证，李某不认可该证据。

8、某公司就镇江项目的投诉邮件及照片，证明在镇江项目中李某失职。经质证，李某不认可该证据。

诉讼中，李某提出诉讼保全申请，要求查封公司住所地房屋一套，并提供担保。法院于2010年6月作出民事裁定书，查封了A公司所有的上述房屋一套。一审法院观点：

关于在2008年1月1日双方是否订有书面劳动合同的争议，司法鉴定中心做出鉴定结论，法院对该司法鉴定中心的鉴定结论依法认定。根据该司法鉴定结论无法判断争议签名属李某书写，应视为双方未依法订立书面劳动合同，公司对此的抗辩意见不能成立。现李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期间未订立劳动合同双倍工资差额，符合法律规定，予以支持。关于2007李某的加班情况，李某虽出示相应证据，但该证据不属原件，无法比对辩认，本院依法不予认定。

关于是否支付其他时段的加班工资的问题，诉讼中，根据双方陈述可证明公司的规章制度规定，总监以上高级管理人员加班不支付加班费；在李某出示的加班证据中，公司相关负责人已有按公司规定总监以上没有加班费、只做考核评定用的批注，可证明双方对考勤报告单、中方员工加班报告单及加班交通费申请单的用途均有明确专 项约定；且由于工作时间的安排具有一定的自主性，因此企业高管人员实行不定时工作制，即不存在加班问题。故李某要求支付加班费，依据不足，本院不予支持。《劳动合同法》中虽规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但根据公司出示的证据，不能直接证明李某任职期间存在严重失职行为，公司解除双方劳动关系依据不足。现李某要求恢复劳动关系，符合法律规定，本院予以支持。

关于李某要求订立无固定期限的劳动合同的请求，自《劳动合同法》施行后至2009年5月底，双方未订立书面劳动合同的期限已满一年，应视为用人单位与劳动者为无固定期限劳动关系。但李某要求判决双方订立无固定期限的劳动合同，无法律依据。

关于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期间的工资问题，公司解除劳动关系依据不足，但李某在上述期间未提供劳动亦客观存在，法院酌定参照2010年北京社平工资三倍由公司支付李某的工资损失。

一审法院判决如下：

1、恢复李某与公司的劳动关系；

2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期间未订立书面劳动合同二倍工资差额693000元；

3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期间的工资损失270980元；

4、驳回李某的其他诉讼请求。

法院二审：

二审法院主持调解，双方最终签订达成和解，确认公司与李某之间的劳动关系于2009年5月31日解除，公司支付经济补偿金人民币300万元。

问题探讨：

1、未签订劳动合同，有哪些罚则？双倍工资最多付几个月？

2、解除劳动合同，要遵循哪些“游戏规则”？

3、仲裁或诉讼时，员工非要恢复劳动关系，公司非要解除劳动关系（拒绝员工上班），法院通常如何考量？

4、哪些解除合同情况下，需要报纸公告送达？

经典劳动争议案例

（二）违法解除劳动合同后，竞业限制协议有无拘束力？

案情简介：

1999年3月，张某入职某公司，双方于2009年3月15日签订了无固定期限劳动合同，其中约定：“张某在离职后2年内不得到与公司在业务上有竞争关系的其他企业任职，也不得自营与公司有竞争关系的同类产品或业务。公司将每月按月工资60%的标准支付竞业限制补偿，如张某违反竞业限制义务，违约金为应得全部竞业限制补偿的两倍。”公司自2009年1月至12月共支付张某工资20万元。2011年3月13日，双方劳动关系解除。

张某曾以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资等为由提起劳动仲裁申请，仲裁委查明事实后，认定公司违法解除与张某的劳动合同，并以此裁决该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金416,667元以及相应的未休年假工资17000元。该仲裁裁决因双方当事人均未向法院起诉而发生法律效力。

之后张某又提起仲裁，主张公司解除劳动关系后，其自行履行了竞业限制义务，公司应按照双方约定的2年的竞业限制期限支付竞业限制补偿。

但公司则主张，张某离职时该公司并未支付张某竞业限制补偿金，且该公司的解除行为已被判定为违法解除，故张某应明知无需再履行竞业限制义务。张某对此不认可，并主张自2011年6月17日仲裁期间才明确得知公司拒绝支付竞业限制补偿金。

仲裁委员会裁决：

1、公司支付张某2011年3月17日至2011年6月17日已履行竞业限制义务期间的经济补偿费30000元；2 驳 回张某的其他请求。张某和公司均不服裁决，起诉至法院，张某起诉在先。

2011年6月20日，公司向张某发出《无需履行竞业限制通知书》，张某认可于2011年6月22日收到该通知书。

法院一审：

在本案中，刘某与公司在合同中约定了竞业限制条款合法有效，对双方均具有约束力；且公司未能提供证据证明刘某于离职后有从事违反竞业限制义务的行为，故其应该支付刘某竞业限制补偿金。

法院认为，刘某自2011年3月16日离职之日起、至刘某明知公司拒绝支付竞业限制补偿或者公司明确告知刘某无需履行竞业限制义务时止，来确定竞业限制补偿金的支付期限为妥。公司虽主张曾经明确告知刘某无需履行竞业限制义务，但未能提供证据予以证明，且刘某对此不认可，故对其主张不予采信。而公司关于以不支付竞业限制补偿金的方式告知刘某无需履行竞业限制义务的主张以缺乏证据。

本案中，可以查明的事实为刘某于2011年3月17日提起仲裁申请，要求公司支付竞业限制补偿金及经济补偿金，仲裁委于2011年6月17日开庭审理此案。根据现有证据材料显示仲裁庭审日期为刘某明确知晓公司拒绝支付竞业限制补偿的时间，故认为以该日期作为刘某履行竞业限制期间的结束时间为委。综上，可以认定公司应支付刘某2011年3月17日至2011年6月17日期间的竞业限制补偿金。

案例评析：

1、本案争议焦点：违法解除合同，或者员工辞职以后，竞业限制协议是否还有效？

2、在某些情况下，企业和员工在劳动合同或者竞业限制协议中，并没有约定补偿数额，或者离职后企业未及时向员工支付竞业限制补偿金。根据相关司法解释，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

3、用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否依然受竞业限制协议的约束呢？根据相关司法解释，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的（注：相当于“违约金”），人民法院应予支持。

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。也就是说，不是交了违约金就能解决一切问题的。

第四篇：劳动争议经典案例

HR应避免出现的错误

HR应避免出现的错误

一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。

败诉指数：★★★★★

传染指数：★★★★★

说来听听：一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周（非沪籍）签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。

傻在何处：办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。

金手指：用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。

败诉指数：★★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。

傻在何处：对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持

金手指：由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳

动关系的，视为同意续延一个月的合同期。

三、在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。

败诉指数：★★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌云签订了一份《培训协议》。协议约定凌云在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。

傻在何处：在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

金手指：试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌云出国时，可让他提前转正。

四、约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★★

说来听听：2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外技术培训。双方约定：如小萌在培训结束后服务不满5年离开公司，需支付违约金2万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔偿培训费用5万元。现在小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元（服务期已满2年），总共5万元。小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁，最后经调解，小萌只赔偿了经济损失3万元，而不再支付违约金。

傻在何处：小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。

金手指：在上海等地，约定劳动合同违约金数额可以略高于实际损失。但是根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

五、把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。傻在何处：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。

金手指：竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）的平均工资收入的20%至30%确认。

六、用“高薪”替代社会保险费

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：上海浦东一家网络公司为了笼络住人才，与员工约定每月工资多发1000元，公司不再缴纳为员工社会保险费。但员工小姚离职后要求即到劳动监察大队举报，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，获得支持。

傻在何处：《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险既是劳动者的权利，也是国家利益。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及由劳动者个人承担应由用人单位承担的社会保险义务的约定不合法。用人单位缴纳社会保险费的义务仍不可免。

金手指：现行城镇养老保险的高成本和僵化的机制，的确影响到用人单位参保的积极性。相比之下，上海“镇保”的统筹“门槛”较低，体现了社会保障水平的多层次，不妨一试

七、出资培训员工，却拿不出支付凭证。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★

说来听听：2003年7月，某汽车厂为了提高维修工人的技术水平，花高价从厂外请来了高级技师到厂里进行技术培训，还为此添置了不少培训设备。汽车厂规定，接受培训的工人合同期未满辞职，须向汽车厂赔偿培训费5000元。最近，小裘提出辞职，他认为汽车厂要求赔偿培训费没有任何依据，并申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，汽车厂不再坚持赔偿培训费。

傻在何处：用人单位向提前解除劳动合同索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：

（一）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。

（二）学历培训。

（三）能力培训，如外语等级进修，专业技术职称（晋级）培训，以及劳动技能培训等。

（四）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。如果汽车厂不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。

金手指：“出资培训”是一种特殊待遇，全体员工都能享受的培训只是企业内训。但是对于含金量较高的内训，其对象也应从严选择，并结合晋升、加薪、福利等因素，综合制定防止跳槽计划。

八、试用员工设立“空城计”。

败诉指数：★★★★

传染指数：★★★★★

说来听听：小吕应聘到上海一家公司，公司与他签订了一份“试用期合同”，约定试用期为三个月，月工资为1200元；试用合格转正后再签订正式劳动合同，月工资为2000元，并缴纳社会保险费；在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月以后，公司以小吕试用期间不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。小吕不服，提请劳动争议仲裁。仲裁挺裁决“试用期”合同无效，但是公司不能解除劳动关系，而且在“试用期间”，也应支付工资2000元，并补缴社会保险费。

傻在何处：订立劳动合同是约定试用期的前提条件，不允许只签订“试用期合同”，不签订劳动合同；或者在劳动合同中只约定试用期，不约定合同期。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，小吕的“试用期合同”不成立，三个月“试用期”应视为合同期。在合同期而非试用期内，用人单位不能以不符合录用条件为由，解除劳动关系。另外，由于双方约定了转正后的工资2000元，小吕可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资。但是各地规定略有差异

金手指：如果用人单位想试用员工三至六个月，然后再决定是否签订长期劳动合同，不如先签订三至六个月期的劳动合同，以后再根据业务需求、员工的工作表现等因素，决定是否续签。

九、为了控制加班费用，对加班费进行“明码标价”。

败诉指数：★★★

传染指数：★★★★

说来听听：上海某商场对于员工加班费作出“明码标价”，比如规定晚上加班1小时6元；周末1小时10元，1天50元封顶；法定假日1小时20元，1天100元封顶。部门经理老杨觉得很吃亏，因为按他所在岗位正常出勤的月工资的70%计算的加班费，比商场“明码标价”的要高。他在辞职时要求商场按照《劳动法》规定补足所欠的加班费差额。双方协商不成，老杨提起劳动争议仲裁，获得支持。

傻在何处：按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，如果单位经济效益比较好，只要“明码标价”的加班费不低于员工法定的加班费标准，也是允许的。但是，如果员工工资差距比较大，那么工资比较高的职工，还是会觉得吃亏，认为公司处理不公。

金手指：并非一定要按劳动者月工资的70%计算加班费，也可根据劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定加班费。后者更有利于用人单位控制加班费。

十，为了长期留住人才，故意不约定服务期限。

败诉指数：★★★

传染指数：★★★

说来听听：三年前，一家外贸公司准备拓展在欧洲业务，报销了小刘三年来学习高级口语翻译的学费5万元，并与小刘签订了无固定期限劳动合同。今年小刘提出辞职，公司要求赔偿5万元的培训费。小刘不服，提请劳动争议仲裁，结果只赔偿了2万元。

傻在何处：根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

金手指：外贸公司想要长期使用小刘，与其订无固定期劳动合同但不约定服务期，不如约定十年服务期更加划算。

第五篇：《劳动争议案例》

案情

劳动争议一案双方均不服劳动争议仲裁委的同一裁决，向法院提起诉讼。

焦点

原告2009年2月与其他员工一起在被告提供的空白合同上签字，原告提供的劳动合同中的签署日期并非本人填写，故该合同应为无效合同，被告应向原告支付包括加班费在内的双倍工资。被告未为原告缴纳社会保险应予补缴。

被告诉（辩）称，2008年8月10日与原告签订了劳动合同，劳动合同已约定社会保险由原告本人自行缴纳，所以不同意为原告补缴保险。

被告为支持自己的主张和抗辩向法庭提供证据如下：劳动合同书。

经审理查明，原告于2008年8月11日入职被告处，2009年7月13日原告申请仲裁。

再查，原告工作期间，被告未给原告缴纳社会保险。应否支付双倍工资系双方当事人争议焦点。庭审中，被告提供由原告签字的劳动合同书作为证据，认为合同书真实有效，拒绝支付双倍工资。原告则称劳动合同书系按被告要求与其他职工一起于2009年2月签署但日期并非本人所签，在签署时该合同书系空白合同，故该合同书无效，被告应支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期间的双倍工资。

原告同事出庭作证，证明其同日与原告一同补签的劳动合同，原告陈述内容属实，被告认为证人具有利害关系，故证明效力较低。

双方为支持自己的主张所提供的证据及证人佐证在案。

庭审

本院认为：被告应依法履行其法定义务，和谐处理与职工之间的劳动关系。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

证人知悉签订合同的与原告同为被告公司职工的证人作为签订合同的亲历者，经过，证言客观一致，作为劳动者原告已穷尽其举证手段，故原告所述合同系2009年2月补签，且补签时为空白合同的事实本院予以确认，该合同应属无效合同。签于合同无效，被告应承担向劳动者支付2倍工资的法律责任。

判决

原告于2009年2月补签的劳动合同为无效合同，用人单位应自补签之日起，依法承担合同无效的法律责任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工资诉请不符合法律规定，本院不予支持。被告应向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期间的双倍工资，缴纳2008年8月至2009年7月期间社会保险。

总结

虽说

违反法律、行政法规的劳动合同；

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

但

签了合同，哪怕是空白合同，也要承担签了合同的责任。