人文科学系法律经济学《劳动合同法》与社会和谐

第一篇：人文科学系法律经济学《劳动合同法》与社会和谐

A

《劳动合同法》与社会和谐

《Labor Contract Law of the People's Republic of China》

with society harmonious

系 名： 专业班级： 学生姓名： 学 号： 指导教师姓名： 指导教师职称：

2011 年 12 月

目 录

引 言................................................................2 第一章 劳动合同法概念与特征...........................................2

1.1劳动合同的概念..................................................2 1.2劳动合同的特征..................................................3

1.2.1劳动合同双方主体具有特定性................................3 1.2.2劳动者天然的从属性........................................3 1.2.3劳动合同内容对主体双方具有权利和义务的对应性..............3 1.2.4劳动合同具有诺成性、双务性、有偿性的特征。................3

第二章 劳动关系不和谐的现实表现及分析.................................4

2.1农民工与大学生---焦点就业群体...................................4 2.2农民工就业困境----非正规就业的权益保护问题......................4 2.3大学毕业生就业困境-----非正规就业的艰难选择.....................4 2.4大学生比农民工就业难的更深次的原因..............................5 第三章 构建和谐劳动关系................................................5

3.1现阶段和谐劳动关系的内涵........................................5 3.2发展和谐劳动关系的调整模式研究..................................5

3.2.1集体谈判制度..............................................5 3.2.2工人组织无独立地位，政府角色不明确........................6 3.2.3资本强势使集体谈判制度徒有形式............................6

结 论.................................................................6 致 谢.................................................................7 参考文献.............................................错误！未定义书签。

《劳动合同法》与社会和谐

专业班级：

学生姓名：

指导教师：

职

称：

摘要 党的十六届四中全会以来,以胡锦涛总书记为代表的新一代党和国家领导集体，适时提出了构建社会主义和谐社会这一全新的理念和伟大目标。把社会主义和谐社会定义为民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。

关键词 《劳动合同法》、和谐劳动关系、社会和谐

《Labor Contract Law of the People's Republic of China》

with society harmious Abstract Since the 4th Plenum(Plenary Session)of the 16th CPC Central Committee , China President Hu Jintao as the representative of a new generation of party and state leadership, timely proposed building a socialist harmonious society, the new ideas and great goals.The harmonious socialist society is defined as democratic rule of law, justice, sincerity, amity, vitality, stability and order, man and nature live in harmony.Key words 《Labor Contract Law of the People's Republic of China》、Harmonious labor relations、society harmonious

引 言

党的十六届四中全会以来,以胡锦涛总书记为代表的新一代党和国家领导集体意识到改革开放三十余年带来了巨大的社会负效应，已严重阻碍了社会主义中国进一步健康发展，适时提出了构建社会主义和谐社会这一全新的理念和伟大目标。把社会主义和谐社会定义为民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。把以人为本为核心的科学发展观作为指导原则，在继续平稳发展国民经济、提高人民物质和文化生活水平的同时，开始着手解决经济发展过快带来的负面效应。胡锦涛在《在新进中央委员会的委员、候补委员学习贯彻党的十七大精神研讨班上的讲话 》中指出“由转变经济增长方式到转变经济发展方式，虽只有两个字的改动，但却有着十分深刻的内涵。转变经济发展方式，除了涵盖转变经济增长方式的全部内容外，还对经济发展的理念、目的、战略、途径等提出了新的更高的要求。我们要正确处理好和快的关系，坚持好字优先，加快形成符合科学发展观要求的发展方式。只有发展和谐劳动关系，才能让社会主义中国的劳动者有尊严的劳动、有安全的劳动、有保障的劳动。而《劳动合同法对》和谐劳动关系的构建具有重要作用,进而对社会和谐具有重要意义。

第一章 劳动合同法概念与特征

本文明确了和谐劳动关系的内涵、劳动合同法的概念、劳动合同与劳动合同法律规范、劳动合同的概念和特征。

1.1劳动合同的概念

合同又称契约，它是指两个或者两个以上当事人之间，就确立、变更和终止某种权利和义务关系而依法订立的协议，即交换权利和义务的双方当事人的合意。

劳动合同作为各种合同形式的一种，也是合同双方当事人的合意。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳聘关系、明确双方权利义务的协议。1.2劳动合同的特征

1.2.1劳动合同双方主体具有特定性

一方是劳动者，即具有劳动权利能力并且劳动行为能力的中国人、外国人或者无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动权利又具有使用劳动能力和行为能力的个体、企业经济组织事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。

1.2.2劳动者天然的从属性

劳动者在身份、经济、组织都要从属于用人单位，特别是双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从和管理与被管理的从属关系。

1.2.3劳动合同内容对主体双方具有权利和义务的对应性

一方享有的劳动权利是另一方必须承担的劳动义务，反之亦然。就是说劳动者被用人单位录用后，就应当完成该单位分配的劳动任务，用人单位就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬，提供劳动条件，保障劳动者的社会保险及社会福利等合法权益。

1.2.4劳动合同具有诺成性、双务性、有偿性的特征。

诺成合同是指劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。双务合同，即劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。有偿性是指在用人单位根据劳动者的 数量和质量给付劳动报酬，不能无使用劳动力。

用人单位和劳动者签订的劳动合同是两者权利和义务的凭证，同时又是产生劳动法律关系的法律事实。劳动合同在维护劳动关系稳定，保护劳动者权益，保证用人单位合理使用劳动力、规范劳动纪律、提高劳动生产率等方面发挥着重要作用。第二章 劳动关系不和谐的现实表现及分析

2.1 农民工与大学生---焦点就业群体

首先说明，本章有关就业问题的分析是以经济危机爆发前就业形势为基础，经济危机使就业形势更加复杂化，它可能使一些问题提前暴露,也可能掩盖一些饿的东西。本文以经济危机爆发前的就业状态作为分析的基础。

2008年以前，我国劳动力市场总量矛盾正逐渐减轻，但群体结构性矛盾更加突出，短缺与过剩并存，一方面是部分地区的“民工荒”另一部分是大学生“就业难”。短缺是接受较低文化水平的劳动者，“过剩”的是所谓接受高等教育 大学毕业生。“短缺”与“过剩”以明显表现在工资水平的变化上，近年来，农民工的工资持续不断上涨，而大学生起薪水平一再下降。甚至出现了部分农民工的工资水平超过部分大学生的起薪水平，“读书无用论”重新抬头。若这样下去，国民素质，国家未来令人担忧。所以挖掘两大就业群体现象背后的根源以及《劳动合同法》的实施对两大就业群体的影响并采取相应的措施是我国在劳动关系处理上的重要课题。

2.2 农民工就业困境----非正规就业的权益保护问题

从上世纪就是年代以来我国的农村劳动力，从农村到城市的流动规模越来越大。并且近几年农民工中“迁徙式”流动就业也有所增加，农民流动就业形式由过去的个体流动为主逐渐演变成现今的家庭式流动和个体流动并存。据国家统计局农调队调查数据，2004年农民工举家外迁有2470万人，比2003年增长1.6%，约占农村外出人口的20.9%。到目前为止，农民工这一群体已超过了传统上由城镇居民构成的产业工人的数量，使中国产业工人队伍结构发生重大变化。

2.3大学毕业生就业困境-----非正规就业的艰难选择

大学毕业生的就业形势日益严峻,毕业生的初次就业率逐年下降,近几年的就业压力前所未有,许多毕业生面临着毕业就失业的尴尬局面。

从知识水平讲，大学生要比没有经过培训的外出务工的农民工知识水平高。但 为什么农村外出务工的毕业青年就很容易找到工作，而接受高等教育的大学生找份工作就那么难?一些学者认为大学生专业技能欠缺、教育结构与市场需求结构错位，也有学者认为是劳动力市场存在二元分割的制度是大学生就业困难的主要原因，作者比较认同这种看法。大学生经过多年的人力资本投资，促使他们自己及父母对将来的工作收益有较高的期望，许多大学生希望毕业后进入收入高且体面的一级劳动力市场。其次，二级劳动力市场具有的非正规就业的特性使他们对进入二级劳动力市场望而却步。

2.4大学生比农民工就业难的更深次的原因

大学生与农民工出现的就业问题,表面上讲是由于非正规就业与正规就业二元分割的劳动力市场引起的,实际上是由于我国产品价值链结构决定了我国就业结构,分析问题还是从描述产品价值链结构的经典微笑曲线开始。

第三章 构建和谐劳动关系

3.1现阶段和谐劳动关系的内涵

从构建社会主义和谐社会的基本特征民主和法制、公平和正义、诚信和友爱、充满活力、安定而有序、人与自然和谐相处来看：和谐劳动关系至少应当包括这样五方面：民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序。我国劳动关系在法制化、公正性、稳定性等方面都还存在不少问题，与诚信友爱、充满活力的标准则离得更远，难以真正和谐。

3.2发展和谐劳动关系的调整模式研究

3.2.1 集体谈判制度

随着社会主义市场经济建设的不断发展，劳动者与企业之间对等的协商处理相互间矛盾也成为政府日益关注和重视的问题，在西方发达国家成熟的集体谈判制度被引入到了我国，1994年颁布的《劳动法》正式规定了集体谈判和集体合同制度，据统计，截止2007年9月底全国企事业单位已签订集体合同97.5万份覆盖企业107.3万个，覆盖职工12823.7万人。可见集体谈判制度在我国发展很快，但也存在不少问题，徒有形式，除国有企业外，在民营企业和外资企业中推行的效果很差。

3.2.2工人组织无独立地位，政府角色不明确

我国工会没有独立地位，可以说是自上而下建立起来的一级工人组织，中华全国总工会和各省工会很强势，也算半个政府组织。但到了基层企业工会层面，工会并无自己独立地位。劳动者在与资方出现劳资纠纷的时候，往往会寻求政府的帮助，工会并未起到真正的作用，而政府角色也不明确。劳动者在寻求政府帮助时，政府与工会角色出现“错位”现象。

3.2.3资本强势使集体谈判制度徒有形式

政府特别是地方政府在集体谈判制度中既要维护劳动者的基本权益，同时也不希望看到 企业的利益受到损失。自放在谈判中占绝对优势和主导地位。“沃尔玛拒建工会”事件就是资本强势最有利的证明。尔玛的工会也没有组建起来，这与资方在目前经济发展中处于强势地位有很大的关系。如果政府在资本强势的情况下失位，那么集体谈判制度只能徒有形式。

结 论

《劳动合同法》加大了企业对劳动者权益侵害的惩罚力度，保护了劳动者的应该享有的合法收益，增加了劳动者的收益，提高了他们的消费能力。另一方面，《劳动合同法》改善我国“裸体工资”式的薪酬结构，以法律的形式要求企业保证劳动者的社会保障性的收入，使劳动者对未来生活有一个稳定、安全的预期，在一定程度上释放了原来劳动者不敢消费的潜力。在当前经济的发展越来越受到“消费的制约”而越来越不受到“生产的制约”的发展模式下，《劳动合同法》的实施因为提高劳动者的消费能力和促进了的 消费潜力这两个角度讲，《劳动合同法》的实施为经济良性循环提供了一种契机。

致 谢

本文能够顺利完成，特别要感谢我的导师---S老师。导师严谨的治学风格、渊博的学术造诣、达观的人生态度以及开阔的眼界都给了我极大的影响。导师总是在我无所适从的时候指点迷津；在我灰心丧气的时候给我鼓励、学生的点点滴滴进步，都凝聚着导师的心血与教诲。从他的身上，我不仅学到了成就事业的才干，而且还学到了许多做人的道理。在此，谨向卢老师致以最崇高的敬意和深深的感谢！

参考文献：

[1] 郝文学.关于农民工权益法律保护的思考[J].法学与实践, 2008,(03).[2] 褚福银,聂欣.预防农民工职业病需建长效机制[J].中国发展观察, 2007,(09).[3] 吴艳.解决农民工二代就业的必要性及其对策研究[J].河北农业科学, 2009,(02).[4] 郑莹.农民工权益保护的法律问题[J].辽宁法治研究, 2007,(03).[5] 张波.农民工合法权益保护的十大问题与出路[J].南京社会科学, 2006,(05).[6] 琪瑶.金融危机后中国加大力度保障农民工权益[J].劳动保障世界, 2010,(07).

第二篇：法律经济学与社会关怀

作为法学与经济学之间交叉的一门边缘学科，法律经济学当初刚被介绍到中国来时即引起了学术界广泛的关注。它从经济学成本投入与资源分配等角度出发，对法律与制度的安排作经济的分析，以期使这种安排达到最佳效益。作为一门新兴学科，法律经济学开阔了法学研究领域的新视野，对于解释现行的法律制度，预测其发展趋势有着积极的意义。但是，令笔者忧虑的是，作为在当今中国雄霸学术界控制着话语权的作为显学而存在的经济学与法学两门学科的结合所产生的新生儿，法律经济学的诞生，会不会难以避免地沾染上豪门习气？事实证明，笔者的忧虑绝非是杞人忧天。当今中国法学界在法律经济学的研究中往往过份注重烦琐的数学及技术的分析，甚至陷入其中自得自乐以致不能自拔，但却忽略了作为社会科学所应当共同关注的一个重要问题——社会关怀。

问题还得从一件事情谈起。前些年沈阳市出台了一部交通事故处理的地方性法规，内容大意是如果行人违章而机动车辆并无违章，那么发生交通事故依该规定责任将全部由违章的行人负担，机动车驾驶一方不负赔偿责任。经媒体炒作，将其内容形象地概括为“撞死人白撞”。此法规一出，立即在全国激起了轩然大波，赞成者固然有之，但听到更多、更普遍的是反对者的声音，我国著名的民法学家梁慧星教授也加入了声讨行列，将其喻为是反人道、反人性、野蛮的规定。由于媒体的关注和推波助澜，一时间，沈阳市的这部法规成了过街老鼠，处于人人喊打的境地。

但是，争论归争论，尽管对沈阳市有没有权力制定这样一部涉及到人的健康权甚至生命权的地方性法规以及这部法规本身是否违反宪法的精神或直接违反立法法的规定可以作进一步详细的法理分析，尽管反对者众多，沈阳市的这个法规还是实施了，后来听说武汉和上海两市也有了相类似的规定。本来嘛，学者也仅仅就是学者罢了，唐诗不早就有云：“百无一用是书生”嘛，而更何况伟大的领袖亦曾豪情万丈地写下过“刘项原来不读书”的伟大诗句呢。作为百无一用的书生纵然反对又能如何呢？最终不还是徒劳吗？这场讨论后来渐渐地平息下来了，因为这个世界变化实在太快了，人们的注意力也转移得实在太快了，人们实在没有耐心长期关注一个已失去新鲜劲的类似祥林嫂和阿毛之间发生的这一类的故事。虽然随后武汉和上海的两位教授丧生滚滚车轮下的惨剧让媒体抓住又猛炒作了一把，让善良的容易感动的人们掬了一把同情的泪水和又愤慨了一回，但不可否认的是法律就是法律，绝不是说着玩儿的，尽管你可以把它归到自然法概念中的“恶法”之列，尽管它可能与亚里斯多德所称的那种得到普遍遵守的法律本身应是制定得良好的法律的理念相左，尽管它可能直接或间接地与公平、正义、人权的宪政精神相违背，但因为它是法律，所以尽管人们可以自由地批评它，但同时还是必须严格地遵守它，因为违反它的后果必然要付出相应的沉重的代价。“恶法杀人”的例子在历史上也是不绝于书的，谁都不会忘记，作为西方文化史上的两位圣人苏格拉底和耶蘇都是为恶法所杀的，因此，两位教授之死也颇具悲壮与神圣色彩了。我本不想加入这场讨论来凑热闹，尤其是在一个话题冷场之后再提起又有什么意思呢？但最近读到的一篇文章却不得不让我如骨梗在喉不吐不快了。

这篇文章出自一位法律学者的手笔。谈得就是上面所述的沈阳市的那个法规，他从经济学的角度对该法规进行了分析，运用的是一些数学的、技术的方法，过程不太能引得起我的兴趣，但是其通过以上经济学的分析方法得出的结论倒是引起了我的关注。作者的结论是，沈阳市出台的该法规的背后是有经济学根据的，符合经济学原理与规律，换句话说这部法规是合理的。认为这部法规的出台将有助于促使行人自觉遵守交通规则，言下之意即是：如果没有这类的规定，行人横穿马路将很难禁止。而且他进一步认为，由于行人横穿马路，车辆就需慢行，那么道路就会不畅，从而影响到交通运输的效率。如果造成事故，事故的处理必然就会造成交通的堵塞甚至瘫痪，将造成巨大的社会资源的浪废，因此，在处理交通事故时这些损失都应考虑在其中，应由责任人来承担。通过以上的分析，从经济学的角度出发，这部法规的出台是合理的。至此，我不禁拍案而起不得不有话要说了。

首先，这位作者完全可以放心，他所预料的那种如果没有此类的规定将会出现的他所描述的灾难性的后果绝不会出现。目前对于交通事故的处理，公安交通部门依据的是1991年国务院发布的《道路交通事故处理办法》中的有关规定，在司法实践中普遍的做法也是依据该规定而将《中华人民共和国民法通则》第123条“高度危险作业”条款弃置一旁的。当然，对于涉及到人的生命健康权的处置的这么一个如此重大的问题，国务院是否有权制定这样的一个《办法》，笔者持谨慎的态度。但即使是依据这样的一部在交通事故责任认定问题上简单地采用过错责任的《办法》的规定，对于机动车与非机动车、行人之间发生交通事故，造成对方人员死亡或者重伤，机动车一方无过错的，应当分担对方10%的经济损失。这里规定得很明确，这10%不是赔偿，仅是一种损失的分担，亦即是一种人道的补偿。虽然10%的人道补偿无论从数量上还是从性质上均远远不及梁慧星教授所主张的发生交通事故机动车一方应承担无过错责任的全部赔偿，但毕竟它还是体现了一线人道之光与人情温暖的。虽然即使有10%的人道补偿，但是谁都可以设想，绝不会有任何行人为了这区区10%的补偿而故意将自己的血肉之躯与滚滚流动的钢铁相碰撞，因为后果谁都可以预料。因此，连这区区10% 的人道补偿都要取消的交通法规的出台是否能真正起到阻止行人横穿马路的预期效果是很值得怀疑的。

其次，与一些赞成者的观点一致的是，这位作者的观点中还隐含

这样的一个暗示，即当前行人素质差，而且短期之内无望有大的提高，因此，在这种情况下，既然提高素质这一途径走不通，那么制订这样的一个法规或许至少可以起到镇慑和教育这些人的作用。幽默一点地说也可称之为以鲜血来擦亮人的眼睛吧，以此来迫使人人知法畏法从而自觉守法最终达到交通顺畅的目的。其观点实际上也大谬不然。行人素质低，那么机动车驾驶员素质就一定高吗？只要去交警部门了解一下每年你所在的城市有多少机动车驾驶违章，只要上街看一看许多司机是如何开英雄车、霸王车，尤其是在过没有设红绿灯的斑马线时是如何置行人于不顾呼啸而过，行人过斑马线时是如何战战惊惊、如履薄冰的情形，我想任何人恐怕都不能断然得出肯定的结论。另外，就算是行人的素质低，但这种素质低能成为立法牺牲其生命健康权的理由吗？这两者没有也不可能有必然的逻辑联系。此外，我们还应考虑到行人横穿马路的种种复杂的情形：其中可能有智障者；有老人、小孩；有急事须横穿者；有因交通设施设置确实十分不合理，为避免绕太远的路而图方便横穿者；也有因习惯了在乡间田野或小路上任意驰骋，还不明白城市文明的交通规范的刚刚进城打工的农民等等。不分清红皂白地在立法上对这些特殊情形一概不予考虑，合理吗？

另外，众所周知，我国城市交通的普遍现状是街道窄、人多、车多、交通拥挤，没办法，谁让咱是一个发展中的人口大国呢。现在颇值得我们自豪和津津乐道的是作为当代中国人财富与地位向征的汽车越来越多地进入了家庭。但汽车数量的剧增与短期内城市道路交通状况不会有太大的改善之间已不可避免地形成了一对难以调和的矛盾，这使得原来就拥挤不堪的城市交通状况更趋恶化。而在我国大部分城市，作为有限公共资源的城市道路是如何分配的呢？其做法是左右两边为人行道，供行人与非机动车通行，中间以道路中心线为界左右各有一至三个左右的机动车道。但细心的人们往往会注意到，通常左右两边的人行道加起来还不足一个机动车道宽！这样划分道路也许从经济学的角度来讲是符合经济学原理的，也是效率的，但这样的分配规则是民主商定的吗？它公平吗？与行人相比，机动车一方处于绝对的优势地位。既然作为机动车驾驶员你享受了更多的道路资源，而且驾驶机动车属高速行驶的危险作业，如果与非机动车、行人之间发生事故，机动车驾驶员受到的人身伤害要比行人受到的伤害小得多，或者是根本不会受到任何伤害，那么在这种情况下，机动车驾驶者在驾驶时就应付出更多的注意，应随时保持高度的警惕以防止因自己的稍一不慎而酿成的事故。这应是一个符合逻辑的必然结论，也符合资源占用的数量应与付出的数量成正比的经济学原理与现代法治“抑强抚弱”的精神。但现在好了，因为出台了这样的法规，驾驶员因此而“有法可依”，那么尽可以“放心”驾驶去了，只要自己不违章，自己的注意力可以比以前放松了，甚至在关键时刻也可以不用踩刹车了，因为即使撞死了人也不用负什么责任嘛，紧急踩刹车没准还翻车使自己受到伤害呢，谁那么傻呢，危急的时候首先保护自己是人的本能嘛。这部法规会不会起到这样的暗示作用呢？我想我们完全有理由作上面的假设。也许这部法规的制定者们是从性善论的角度出发，将司机们都想象成君子了吧，但我们却实在无法将所有的司机都想像成谦谦君子。因此，在立法时，与其从性善论出发倒不如从性恶论出发，立法时做到先小人后君子。而且立法者在涉及到行人的生命健康权与车辆通行权取舍的重大问题上时，绝不能简单地单纯地从追求效率的经济学角度出发，为了保护车辆的通行权而漠视对行人生命健康权的保护。

无论从经济学角度分析得出的结论证实这部法规的出台是多第的合理，但这种数学的技术的分析却始终无法回避一个问题——公平的问题。经济学不是万能的，如果没有安得广厦千万间和哀民生之多艰的那种悲天悯人的社会关怀，产生那种诸如著名的经济学家看不到当代中国失业严重的社会现实，反而大力倡导现在应鼓励人们在城里和乡下各有一套住宅，周末开车去乡间度假的那种不切实际的只有在富人俱乐部中才可听到的论调和虚浮的理论一点也不奇怪。有鉴于此，学者何清涟女士从一个社会学者的道义与良知出发一再呼吁将人类关怀引入到经济学研究领域。关注国计民生的经济学固然不能忽视社会关怀，作为以追求公平、正义为终极价值目标的法学则更应体现人性、人道与社会关怀。那么，两者结合产生的婴儿法律经济学又该如何呢？我想，作为法学与经济学结合的产物的法律经济学更应博采两家之长，而绝不能为数学而数学，为分析而分析，为数字和技巧所迷惑而陷入其中沦为数学和技术分析的奴仆最终忽略了作为社会科学应始终关注的社会关怀。

作者：高军，史学硕士，曾任出版社出版策划、晚报法制版记者、编辑、现任大学法学讲师、兼职律师

通信地址：广东省惠州市惠州学院政法系 邮编：516015

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第三篇：劳动合同法与和谐劳动关系建设

劳动合同法与和谐劳动关系建设

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张鸣起，全国总工会副主席。

摘要：劳动合同法的颁布实施，是我国社会主义法制建设的一件大事，已经并将继续对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。发生于2007年的另一法治焦点事件山西黑砖窑虐工案及由此引起的劳动用工情况全面检查治理，进一步加深了人们对从制度上解决劳动关系领域中存在的普遍性问题的认识，给正在审议过程中的劳动合同法以巨大的推动力。劳动合同法的制定，受到了社会各界的广泛关注，有关方面围绕立法宗旨等一系列焦点问题展开了激烈争论，提出意见近20万条之多，经过反复权衡比较、协商博弈，最终达成共识，在全国人大常委会上高票通过，创造了民主立法、科学立法之典范。

关键词：劳动合同法 和谐劳动关系 山西黑砖窑虐工案

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过后颁布，将于2008年1月1日实施。《劳动合同法》的颁布实施，是我国社会主义法治建设的一件大事，必将对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。

一劳动合同法的立法背景：劳动关系

领域中的问题及原因我国社会已经进入全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的历史新进程，构建和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业的总体布局出发提出的重大战略任务。和谐社会的内涵主要是指社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。劳动关系是劳动者与雇主在劳动过程中建立的关系，是最基本的社会关系，劳动关系的和谐稳定是社会和谐的基础，是影响经济发展与社会稳定的重要因素。因此党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出要“发展和谐劳动关系”。

（一）当前劳动关系不和谐的具体表现

近年来我国经济持续高速发展，劳动关系整体上是和谐稳定的，并呈现出协调发展的良好态势。但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。

2007年5月，山西洪洞县公安局在开展民爆物品排查活动时，发现并破获发生于该县广胜寺镇曹生村一非法砖窑虐待致死人命案件。随后“黑砖窑”虐工事件被曝光。该砖窑老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安阳人衡庭汉。窑场31名农民工中，有23人是被骗来此打工的。窑场周边有5个打手和6条狼狗巡逻，这些农民工来后即被非法拘禁，长时间与外界隔绝。被强迫干重体力简单劳动，每天工作15小时以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，每顿饭必须在15分钟内吃完；睡觉的地方是一个没有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肃籍智障民工刘宝因动作慢，竟被打手赵延兵用铁锹击中头部，于第二天死亡，尸体被秘密掩埋。山西省在随后的排查过程中发现还有数十座未经合法登记的“黑砖窑”，而且这些“黑砖窑”中大部分存在超时劳动，克扣工资，体罚以及变相强迫劳动等非法用工问题，在社会上产生了非常恶劣的影响。

“黑砖窑”虐工事件曝光后，举世震惊，引起党中央、国务院领导同志高度重视。中央多次作出批示指示，国务院也在全国范围内部署开展了一场以四小企业为重点的依法规范用工专题执法大检查，发现了一大批“黑砖窑”和非法用工问题。山西洪洞黑砖窑虐工事件犯罪人员已被司法机关依法惩处，相关责任人也受到了党纪政纪处分，依法规范用工检查中发现的问题也基本得以纠正。黑砖窑虐工事件以极端的事例暴露出了我国劳动者权益保障制度方面的缺陷，给我国和谐劳动关系发展留下了深刻的创伤和教训。痛定思痛，各级党政、社会各界特别是社会法学界以极大热情关注、研究发展和谐劳动关系和劳动者权益维护问题，为劳动合同法的制定创造了良好的社会舆论氛围。

包括上述问题在内，劳动关系领域中带有一定普遍性的问题主要有以下几个：

一是工资分配制度扭曲，职工劳动报酬的权利得不到保障。在浙江省劳动保障监察总队2005年查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占70%。另据全国人大常委会《劳动法》执法检查组2005年的问卷调查表明，当年有78%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠32个月，人均被拖欠金额2184元。一些企业为追求成本的最小化，随意调高劳动定额、降低计件单价，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定；一些企业把地方最低工资标准作为工资标准；有的实行口头协议工资，工资发多发少，全凭企业主的意愿，反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出，有的企业无故拖欠，有的企业前清后欠，个别企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。

二是超时加班现象普遍，劳动条件不达标准。相当一部分企业违反《劳动法》规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

三是不缴纳社会保险，损害劳动者的长远利益。大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保；或是在参保对象上实行双重标准，城市职工和外来务工者同工不同权，前者参保后者不参保。特别是许多农民工，他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种，缺乏必要的劳动保护和工伤保险，他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

（二）原因分析

导致当前劳动关系不和谐的原因是多方面的，是包括劳动制度、观念、市场、法治等在内的诸方面建设不能适应需要综合作用的结果，与劳动合同制度紧密相关的有以下几点。

一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的劳动合同签订率更低。何鲁丽在十届全国人大常委会第十九次会议上有关《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告，2005年12月28日。全国总工会统计，2006年，已建工会企业中签订合同职工67036万，占497%，其中农民工18072万人，占应签职工的431%。根据全国总工会政策研究室统计资料测算。即使在东南沿海经济发达地区，非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同，而不与一线工人签订劳动合同。在劳动力供大于求、劳动者处于弱势的形势下，没有劳动合同，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据，他们的合法权益也往往得不到有效保护。

二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定不和谐。全国人大常委会劳动法执法检查显示，已签订劳动合同的，60%以上是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并最大程度地降低用工成本。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作热情。有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业对立的情绪，有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。正反两面的经验都证明:劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。

三是企业大量使用劳务派遣工，同工不同酬。相对于传统的用工方式，劳务派遣将原本是一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、接受派遣的企业、受派员工的三方关系。劳务派遣的出现有其合理性，在临时性、替代性、辅助性岗位使用派遣工，可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。但是，目前劳务派遣已经成为我国劳动关系领域一种被广泛使用的用工方式，除劳务派遣较为集中的建筑、采矿、交通运输等行业外，通讯、邮政、金融、电力、石化等行业中也在大量使用，愈来愈呈现出“喧宾夺主”、泛滥失控的趋势。据有关单位统计，仅建设系统使用的各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。上海市总工会针对部分企业的一项调查表明，劳务派遣工已占企业职工的288%，占一线职工的804%。劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。有的用人单位为了压低劳动成本，以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，通过劳务派遣机构再派遣到原岗位工作，工资待遇却比该单位职工降低，不能享受同工同酬的权利。有的用人单位大批解雇原有职工，空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务。有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，却不给他们缴纳社会保险等费用。

四是政府劳动监察执法不能适应需要。目前，我国的劳动执法队伍建设、劳动执法手段等存在着严重的不足，有法不依，违法不究，执法不严的问题突出。全国各级劳动保障行政部门担负着监察2700万户用人单位的任务，却只有不到2万名监察员。劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组:《完善劳动争议处理制度，加强劳动执法》，2005年1月21日第7版《工人日报》。通常情况下，多数省级劳动监察机构一般只有不超过10名的人员编制;而多数地级市只有5名左右的人员编制，区县一级的人员更少。一些经济较发达的地区，一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件，劳动监察机构只能疲于应付。加之办公设施和手段的相对落后，有些劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。

可以说，劳动关系矛盾与冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的突出因素之一。制定《劳动合同法》，是解决这些问题，构建和谐劳动关系的必然选择。

二立法宗旨的有关问题——兼论《劳动合同法》对劳动者权益的维护[1]

（一）立法宗旨的有关问题立法宗旨问题是贯穿整部法律的指导思想，既影响具体法律条文的制定，又影响对条文的解读和贯彻实施。因此，这个问题成为贯穿劳动合同立法过程始终的争论之一。争论的焦点集中在这部法律究竟是为了重点保护劳动者还是平等保护劳动合同双方当事人。

在《劳动合同法》草案审议过程中，两种表述都曾使用过，立法机关最终采纳工会、劳动保障部门以及多数人的意见，在第1条开宗明义规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这种表述，较好地体现了劳动合同法的社会法属性，有利于匡正劳动关系中业已存在的主体地位失衡等时弊，有利于构建、发展和谐劳动关系。但是，劳动合同法以保护劳动者为立法宗旨不能理解为不保护用人单位的合法权益。

（二）《劳动合同法》进一步确认了劳动者的主要权利

就“突出维护劳动者的合法权益”的立法宗旨而言，《劳动合同法》对劳动者的下列权利进行了确认。

1同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。在失业保险制度尚不健全情况下，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解雇劳动者的权利。劳动合同法延续并扩展了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

（三）《劳动合同法》关于劳动者权益保护的具体规定

《劳动合同法》对劳动者的重点保护还体现在许多具体规定上，仅主要的就有七个方面。

1扩大了劳动合同制度的适用范围

随着劳动关系市场化程度的日渐深入，一些新的用工主体出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。

《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”该条款在《劳动法》的基础上，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者作为劳动合同的适用主体。第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行《劳动合同法》。另外，《劳动合同法》第96条还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，且在其特别规定不周延的情况下，适用《劳动合同法》，该规定填补了事业单位劳动合同特别法调整的缺失，有效地解决了在事业单位劳动法律关系中无法可依的问题。2在企业规章制度或重大事项的制定、决策中体现职工或工会意志

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该规定既维护了企业的自主经营权，也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利，兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。

3明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联

劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。是否允许口头劳动合同的存在，直接关系到现实生活中大量劳动关系，尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。虽然在《劳动合同法》的制定过程中有观点认为，不应将劳动合同的形式限于书面形式，以放宽对劳动合同关系的保护条件，但最终出台的《劳动合同法》出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑，在第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。

值得注意的是，虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制，但是劳动合同的订立并不必然标志劳动关系的建立。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而在第10条第2款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。可见，劳动关系的建立取决于用工的时间，而不受劳动合同订立与否的限制。然而，这并不意味着劳动合同是可有可无的。恰恰相反，《劳动合同法》将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位，并对违反此义务的责任做出了详细的规定。根据《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款以及第82条第1款的规定，对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，分如下情况处理：(1)自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；(2)自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资；(3)自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，在《劳动合同法》确立的劳动关系模式下，与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务，而不是劳动关系建立的必经程序。这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的，既有效地维护了劳动关系的存续，也有力地保护了劳动者的合法权益。

4强化对试用期劳动者权益的保护

根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同试用期的期限取决于劳动合同期限的长短及其类型：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；(4)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；(5)劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。该条还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，从而明确了试用期的法律性质，以防止用人单位对试用期的滥用。根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期内的最低工资标准受到两条底线的保护：用人单位内部工资水平和用人单位所在地的工资水平，即：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定是针对在现实生活中大量存在的用人单位任意压低试用期间劳动者工资水平的情况而制定的，对保障和提高劳动者在试用期间的工资待遇水平有着积极意义。

根据《劳动合同法》第21条的规定，用人单位在试用期内的劳动合同解除权受到严格限制。用人单位仅能在三种情况下解除劳动合同：(1)劳动者确实被证明不符合录用条件或不能胜任工作；(2)劳动者存在法律明文规定的重大过错行为(包括严重违规、严重失职、禁业从事和犯罪等)；(3)劳动者基于非因公原因丧失劳动能力。在解除劳动合同时，用人单位还须向劳动者说明理由。除此以外，用人单位不得解除劳动合同。这样规定能有效地防止试用期内用人单位任意解除劳动合同，遏制用人单位“滥用”试用期，以保障试用期内劳动者的合法权益。

5进一步明确并细化了劳动合同经济补偿的范围及标准

关于经济补偿的适用范围，《劳动合同法》最明显的变化就是规定终止劳动合同也要给予经济补偿。根据第46条的规定，在下列六种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者因用人单位存在不当行为而解除劳动合同的；(2)用人单位主动提出解除劳动合同，并与劳动者协商达成一致的；(3)用人单位由于劳动者患病、非因工负伤或难以胜任工作而解除劳动合同的；(4)用人单位裁员的；(5)劳动合同因期限届满而终止的；(6)用人单位破产和解散的。其中，对于劳动合同因期限届满而终止的情况还做出了限制：即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不适用经济补偿。《劳动合同法》的这一规定扩大了经济补偿的适用范围，受到广大劳动者的欢迎。

关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。对贡献的衡量标准，主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作年限。《劳动合同法》第47条第1款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大地鼓励了劳动者的劳动热情，并有助于提升劳动者对其所在单位的忠诚度，一定程度上强化了劳动关系的稳定性。与此同时，《劳动合同法》还在第47条第2款中对高薪劳动者的补偿标准做了一定的限制，规定向其支付经济补偿的标准为其单位所在地区上职工月平均工资三倍，年限最高不超过十二年。这一规定将高薪劳动者与一般劳动者区别对待，一定程度上缓解了企业在补偿过程中的经济压力，有利于劳动关系和谐稳定的发展，符合《劳动合同法》“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨。

6城乡劳动者一体保护

农民工劳动权益的保护是我国劳动者权益保护体系中的薄弱环节。尤其是山西黑煤窑事件的爆发，更将对农民工权益保护的问题推上了风口浪尖。《劳动合同法》虽然没有出现专门保护的“农民工条款”，但对整部《劳动合同法》进行梳理与解读，便不难发现本法事实上对农民工提供与城市劳动者同等力度的一体保护。

《劳动合同法》在很多具体问题上强化了对农民工的保护，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的确立。根据《劳动合同法》第11条、第18条的规定，对于劳动者与单位未签订劳动合同或劳动合同对于报酬约定不明确的，依照集体合同标准执行，没有集体合同的，实行同工同酬。这一规定将会极大地改善目前我国农民工劳动权益保护状况。现实生活中对于农民工权益进行保护有一大障碍是大部分农民工所在的用人单位往往不是规范的劳动用工主体，或不具备企业法人资格，或达不到基本的安全生产资质，在这种情况下农民工权益受到侵害，一般也无法追究工作单位的责任。这次《劳动合同法》第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这对于农民工权益的保护无疑是雪中送炭。这也使人们相信，在不远的将来无论是农民工还是城市劳动者，都将得到法律的强力保护，而这也正是建立健全统一的劳动者权益保护体系，构建和谐劳动关系的必经之路。

7加重裁减人员时用人单位的社会责任

与过去的经济性裁员相比，《劳动合同法》扩大了裁员的适用范围并同时加重了用人单位的社会责任。根据该法第41条第1款的规定，用人单位可在下列四种情况下通过法定程序裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为强化对劳动者的保护，除要给予被裁人员经济补偿外，《劳动合同法》第40条第2款、第3款规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员；如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用这些人员。另外，《劳动合同法》还对被裁减的主体范围做了限制，对患有职业病或存在患职业病危险的劳动者、在规定医疗期内的劳动者、孕产哺乳期内的妇女，以及符合法定条件的离休劳动者都不在被裁减之列，这在很大程度上加重了单位的责任，降低了裁员对于劳动者，尤其是弱势劳动者的不利影响。

三《劳动合同法》的约定条款和特别规定[1]

（一）两项约定条款《劳动合同法》赋予劳动关系双方主体可以在不违反法律原则的前提下，对两类事项进行协商确定权利和义务，即体现劳动合同所兼具的民事合同特点，尊重双方“意思自治”。

1关于竞业限制的约定

所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。对此，《劳动合同法》在第23、24条中规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”该规定可理解为：(1)竞业限制是一种约定的义务而非法定义务，当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据；(2)竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则约定无效；(3)竞业限制的范围、地域、期限和经济补偿等都由用人单位和劳动者双方协商约定，而不是由法律直接规定。此外，竞业限制的期限不得超过两年。（4）劳动者违反竞业限制，应按约定向用人单位支付违约金。显然，这一系列规则的出台，可望改变目前职场跳槽的“潜规则”。

2关于服务期的约定

《劳动合同法》第22条规定，用人单位提供专项培训费用可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的应按约定向用人单位支付违约金。约定服务期的培训是有严格的条件的：（1）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件；（2）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能；（3）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。法律之所以规定可以约定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。《劳动合同法》这一规定，主要包含三层意思：一是违约金是劳动合同双方当事人约定的结果；二是用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

（二）《劳动合同法》的特别规定

劳动合同制度的制定实施涉及一些既密切相关又难以在劳动合同一般规定中包含进去的制度问题，对此，《劳动合同法》采取特别规定的方式，专章对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题进行规制。

1关于集体合同的特别规定

集体合同制度，是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度，是劳动者劳动权益的保护屏障。因此，《劳动合同法》对于集体合同问题专门设节特别规定，从集体合同的订立、种类、效力及所负载的法律效果等各个方面对集体合同制度进行了全面的规范。

《劳动合同法》对集体合同的规定有如下几个方面值得关注：(1)在集体合同的订立方面，明确了集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，以保障劳动者的意志能在集体合同中得到体现；(2)细化了三类新型集体合同：专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同，这三类新型集体劳动合同的出现一方面有利于对劳动者的合法权益进行更专业化和具体化的保护，另一方面有利于团结一定区域、行业内的劳动者，强化劳动者的话语权，对于提高劳动者的协商谈判能力起到了积极作用；(3)在集体合同的生效问题上，《劳动合同法》采取备案审查方式，即在报送劳动行政部门15日后，劳动行政部门未提出异议的前提下自动生效。这一规定在尊重劳资双方契约自由的同时，强化了国家对集体合同的监督和管理；(4)要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线，以防止用人单位在与劳动者个体协商中利用其强势地位侵害劳动者权益，应该说，这是集体合同制度的核心功能所在，可以在协调劳动关系方面发挥重要作用。

然而，《劳动合同法》虽然明文规定劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，但遗憾的是，该法并没有明确违反这一条款的法律后果。如一旦违反，是认定劳动合同无效，还是直接适用集体合同的相关规定，抑或适用其他更有利于劳动者的标准以示对用人单位的惩罚？用人单位是否承担行政责任？这些问题都有待于在将来的司法解释中做出具体的规定。

2关于劳务派遣的特别规定

《劳动合同法》起草过程中，立法机关对劳务派遣问题高度重视，进行了审慎的研究和反复论证，最终采取对劳务派遣作特别规定的方法，从多方面进行了规范和限制。一是明确准入条件。规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且设立的注册资本不得少于五十万元。二是明确劳务派遣单位就是用人单位。规定劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具备法定的必备条款（针对一般用人单位）外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。三是明确被派遣劳动者的最短合同期限。规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；并规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。四是明确劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。而且，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。五是明确同工同酬原则。规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位无同类岗位的劳动者，则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。六是明确了劳务派遣的适用范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。七是明确了派遣单位和用工单位的连带责任。在法律责任一章中规定劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。八是明确禁止自设派遣单位向本单位派遣，禁止用工单位再派遣。规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》得到了社会各界的普遍认可，在全国人大常委会第二十八次会议上，以145票赞成，1人未按表决器的结果，高票获得通过。《劳动合同法》的颁布，使《劳动法》确定的劳动合同制度进一步健全和更具有可操作性，为保护劳动者合法权益，推进发展和谐劳动关系提供了坚强的法律保障。广大人民群众和社会各界对这部法律的实施充满了期待，我们应当着眼于和谐的、法治的劳动关系的建立，大力推动劳动合同法的顺利实施，使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀，为社会主义和谐社会的构建做出应有的贡献。

Labor Contract Law and Construction

of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions

Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse

文章来源: 中国网 责任编辑: 法律人

第四篇：劳动合同法及相关法律培训[最终版]

劳动合同法及相关法律培训

一、入职审查

（一）、劳动者的告知义务：

1、劳动者真实的基本信息

2、离职证明或劳动者已离职的保证书（保证书中包括劳动者如与其他企业存在劳动关系，应自行承担全部赔偿责任）（有人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。）

3、在入职申请表中应明确确定劳动者的送达地址及联系方式

4、劳动者的知识技能与工作经历

5、体检报告

（二）劳动者未尽如实告知义务的风险：劳动者提供虚假信息，构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同签订劳动合同时一定要本人签字盖章，（相关案例）

1、从劳动合同可以告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。

2、在劳动合同其他事项中员工应遵守公司的规章制度、岗位职责、员工手则等，这些制度应该符合法律、法规规定，也要合理，符合社会道德标准，符合相关的民主程序（直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。）最后进行公示，公示可以以张贴告示，作为劳动合同附件发给劳动者，或向劳动者发放员工手则（做这些时应该让每个员工对规章制度进行文件签收。制作文件签收表

（二）合同的期限

根据顾问的相关经验，劳动合同还是往长时签订比较稳妥。具体比较长时和短时的优缺点 对于平时表现不好的，经常在工作中失职的人员，我们可以让其留下相关的书面检查及让其签收相关的处罚意见及其主管的对失职的处理意见。积少成多，这也是与其解除劳动合同的一种方式。

误区：无固定期限的劳动合同并非不可以解除劳动合同：三十九条

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

四十条

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能应变更劳动合同内容达成协议的。

（三）试用期的约定：

1、2、试用期的相关约定，不符合法律规定的试用期，赔偿双倍工资，以劳动者实际付出劳动时间为准。试用期公司解除劳动合同规定，除三十九条及四十条第一、二项规定，公司不得解

除劳动合同，解除的应说明理由。如不胜任工作应具体指出，必须有证据、有理由

（四）劳动报酬

劳动报酬中可以以深圳市最低工资标准确定每月的工资，在劳动合同中每月工资的发放不得超过每月的22号。工资表及考勤表的相互印证，对加班工资的掌控

（五）劳动合同的效力

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；

（三）违反法律、行政

法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动者利用造假来达到与用人单位签订劳动合同；在有告知义务的情况下故意不告知；乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。

合同无效劳动报酬按相同或相近岗位确定，劳动者有过错的，应对公司造成的直接损失进行赔偿。

三、竞业限制和保密义务

负有保密义务的劳动者，公司可以在劳动合同或保密协议中约定相关的保密事项。保密义务主要是保守公司的商业秘密与知识产权。商业秘密指指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经济学权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其具体包括：管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。违反劳资双方竞业限制约定的，应按约定支付违约金，如造成公司损失的，还要支付损害赔偿金。劳动者在知悉公司的商业秘密的情况下，在劳动关系终止后，未签订竞业限制协议，劳动者还应保守商业秘密，依法追究劳动者侵权。

竞业限制包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人，范围、地域、期限包括杨本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，限制不得超过两年

四、员工培训

对于员式培训后需要约定一定的服务期，服务期未到期劳动合同到期，劳动合同延续至服务期满，培训费用包括培训发票、培训差旅费、其他直接费用，公司应保留好相关单据 违约金：劳动者按三十八条规定解除劳动合同的，不属于违约行为

公司按三十九条第二至第六款规定解除劳动合同的，劳动者应承担违约责任。

五、工伤

医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金。

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2、在工作时间和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4、患职业病的5、因工外出期间，由于工作原因，受到伤害或者发生事故下落不明的6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤：

1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

六、劳动合同的解除和终止劳动者的单方解除协商一致解除劳动者提前三十天以

书面形式通知解除即时解除

用人单位提出的解除劳动合同协商解决支付补偿金单方解除不支付补偿金提前三十日解除支付补偿金裁员

第五篇：读劳动合同法法律有感

读劳动合同法法律有感

提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超过这个界限就会受到惩罚，这也是法律的约束力所在吧。今天读的这部法律是劳动合同法，当初选择此法律时最先考虑到的是自己今年暑假去打工的问题，求其所需，所以就选中此法，下面来说一下自己读这部法律的感受。

首先介绍此法实施的背景：此法律于2007年6月29日在中华人民共和过第十届全国人民代表大会常务委员第二十八次会议上通过，自2008年1月1日正式施行。分析：此法建立的时间距今较近，广义上讲，中国的劳动者可以不用再受各种形式的劳动不公平待遇了。但从中也可以看出，中国的法制建设确实不是很健全，如今，还有很多中国的劳动者还遭受着不公平的劳动待遇，中国还需要更多更详细的法律来完善中国的法制建设，劳动者的保障才能真正得到完善。

然后是劳动合同法的总则，分为六条：简要说明一下:1，本法为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。2，此法适用于中国境内的企业，个体经济住址，民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立，履行，变更，解除，或者终止劳动合同等劳动活动。3，订立劳动合同，应当遵守合法，公平，平等自愿，协商一致诚实守信的原则。用人单位与劳动者应当履行龙洞合同约定的义务。4，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务。用人单位在与劳动者指定与其相关的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者职工认为不妥当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。5，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。6，工会应当帮助，知道劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。分析：以上六条总则总算是全部列完，此总则是全法的核心部分，也是总纲，简要而重点的介绍了劳动合同法的行使范围，行使形式，行使规则，等一些行使过程中的细节。规定了劳动者有被告知与劳动相关的具体事宜的知情权，从现实角度上看，从一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。由此看来，此法的出台还是很有必要的。另外提一点，当今，还是有很多不和谐的劳动关系存在，归其原因，个人认为还是劳动合同法的执行并不彻底，加之劳动合同法的不完善性，如果我可以给劳动合同法加点东西，那我肯定会学习一下西方国家一些体制。比如有些国家充分保证了劳动者的合法权益，如果劳动者的权益受到一点不合理的侵害（譬如自愿加班没有加工资），那么劳动用人单位一定会被追究责任。

接下来就是合同法中的细节部分了，有关劳动合同的订立，也没必要将其全部抄上…所以就捡些重点的来说说吧。1，关于用人单位在招用劳动者是应当如实告知劳动者的工作内容，工作地点，工作条件，职业危害，安全情况，以及一些劳动者要求了解的内容，用人单位也有权了解劳动者和劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也有权汇报。分析：此条详细规定了劳动者与劳动用人单位同时享有知情权。对劳动者和用人单位在劳动前合同的指定做出了明文规定。这点对双方都是有利的部分,2，用人单位必须与劳动人订立纸面的劳动合同。分析：这一点是我们在日常劳动过程中常常忽略的。当今大学生往往与在用人单位达成口头一致之后就开始动工，对劳动的详细规定没有确切的纸面依据，造成当今大学生打工时有很多人上当。3，用人单位为劳动者支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反约定的，需要按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训的费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。分析：当劳动者接受了用人单位培训之后，单方面违约是会受到惩罚的，这也算是对劳动者和用人单位的公平吧，素质较低的劳动者贪图小便宜的想法也会得到遏制。有利于当今和谐稳定的劳动关系发展。

最后，写到总结，仅仅是举了几个法律的一两条例子就已经近1800字。况且劳动法有N章N条…诸多法律条文在以后的生活中还是有很大作用的。自己要想在工作中不吃亏，至少也要把劳动法读完…写完，有两条感慨，一条是中国的法律确实需要健全，能够更多的在符合当前国情的情况下指定法律条例，并且加以完善。另一条，自己确实对法律了解的还是太少太少，大多数感觉不合理的事情都是从道德层面上考虑的，而真正用到法律，往往是赶上有些难以私了的事才搬出法律来谈。最后一句话：法律，就在我们身边。

写于2012年5月17日星期四