新劳动合同法讲座（精选五篇）

第一篇：新劳动合同法讲座

《新 劳 动 合 同 法 讲 座》

新法出台，企业的人力资源工作，将面临怎样的挑战，劳资格局将怎么改写呢，今天我们请到两位劳动法方面的专家，给我们做细致的解读，接下来的第一个小时，是由中国人民大学劳动人士学院教授给大家讲解劳动合同法立法趋势及对劳资关系的影响。下面有请常凯先生。常凯教授参加多部劳工法律法规的立法合同，并且论证了劳权理论，在海内外引起的极大的关注，有请常先生。

常凯：各位朋友早上好，非常高兴能有机会在这里就人力资本今年的论坛，谈一下自己的看法。到了这个会场，我看见大的背板这次的主题是构建和谐组织，持续高效创新。我觉得这个中心主题词提得非常好。中国的人力资本或者HR下一步究竟怎么发展，它最重要需要解决什么样的问题，以及目前我们大家都在关注的，劳动合同法如果出台以后，它对HR提出哪些新的挑战，这是我们必须要考虑的。

但是要考虑这些问题，有个基本的理念，我们的追求目标是什么，在这点上，我觉得这一届论坛的主题词提出构建和谐组织，持续高效创新，是一个非常不错的理念。

今天我演讲的题目叫《劳动合同法》的立法趋向及其对于劳动关系的影响。之所以提出这样一个题目，就是我们现在就劳动合同法而言，他并没有最后出台，他是在立法进程当中，那么我们所能谈的仅仅是一种趋向。那么对于劳动合同法草案所涉及的相关条文，我觉得没有特别必要在这里就某一个条文具体的讲解，因为这是一个过程中参考的条文，但是我想通过这些条文的争论，可以看出今后中国企业中人力资源管理所面临的一系列新的问题。我昨天下午刚刚从欧洲回来，时差可能还没有完全倒过来。这次到欧洲特别到法国到比利时，考察了一些法国的劳工状况，劳资冲突状况，以及劳工政策的调整状况，就目前来说，中国的问题，不仅仅是中国自身的问题。

是全球化下整个世界劳工关系格局，在中国一种很特殊性的如何表现，如何去处理的，应该从这样一个角度来考虑问题。可能我们的眼界就能更开阔一些。就目前来看，劳动合同法，按照立法计划今天8月份，现在正在进行紧张的工作，年底没有特殊的情况，应该能够通过，明年它应该能够实施，但从颁布到实施有一段国家，不会马上实施，但是我们有哪些准备呢。

这个新法律，它有哪些特点，它在什么样背景下提出的，它要解决哪些问题，它对于企业HR挑战在哪里，这是我们必须要研究的一个问题。今天一个小时的时间，我想很短暂。我已经给大家提供了我的一个讲课提纲，但是恐怕这点时间，很难按照提纲谈，我想谈几个重要的问题。

常凯谈《劳动合同法》的立法背景问题

首先我想谈一下《劳动合同法》的立法背景问题。

谈起劳动合同法的立法背景，我想我们的眼界必须要放到全球范围，就是经济全球化这样一个大背景。我注意到，今天来参加我们论坛的许多朋友，都是在国际生产链上的其中一环的企业。那么这点的话，朋友们比我恐怕更深切的体会到，我们的企业发展和整个国际经济的发展是分不开的。全球化对于中国的影响，就积极方面而言，大家已经很深切的能感受到，市场化的生产方式，对于中国经济有极大的促进作用。但是同时我们是不是也可以看到，市场化的内在矛盾，它对于中国的社会，中国的企业，也会有着更加深刻的影响。这就是劳资关系问题。

但是比较遗憾的说，中国的HR在人力资源管理整个的大的思路，大的构建方面，为劳资关系是非常薄弱的一方。但是在市场经济国家，HR最中心的内容是劳资关系的协调。那么在今年年初，中国人民大学搞的人力资源新年论坛上，我也提到这样的一个观点。我们在全球化背景下，企业如何发展，企业发展的内在动力在哪里，这个问题的话，我觉得是我们应该重点考虑的一个问题。就目前来说，经济全球化对于中国的影响，越来越突出的就感到，要和国际上接轨，要和国际上同步，我们的理念必须要先行。

从目前来看，我们的理念在相当程度上，我觉得有局限性，我们更多的是盯在企业自身上，盯在目前的眼前的发展上，但如何持续高效这个问题，我觉得没有问题。有时候和朋友在一起我们谈到，我说做企业，你是想当小老板，你还是想当企业家，这不是一个概念。你是想赚钱，你还是做事业，这也不是一个概念。那么尤其是做HR的这些朋友们，他们的重点应该在哪里呢，HR就本职要求，他应该是提高企业竞争力。但企业竞争力的源泉在哪里，它在于建立一个和谐的企业组织，和谐的企业组织的中心，在于和谐的劳资关系。

和谐的劳资关系，如果我们看一下国际上的经验，第二次世界大战以后，德国和日本都是战败国，不论从经济发展还是从国民信心上，在40年代的时候他都处于最低落的这样一个阶段。但是50年代德日的经济恢复，60年代德日的经济发展，70年代德日的经济起飞，80年代就成为整个国际上的经济强国。

10年一个大台阶，经验究竟在哪里，当然内容很多，可是最重要的一点，就是德国和日本的劳资关系，形成了适合自己国家的这样一种比较和谐的有效的或者高效的稳定的持续发展的这样一种状态。这恐怕是最重要的。从德国看就是共同决定，员工参与，工人委员会，这是他最重要的一种经验。日本80年代以前，是终身雇佣，企业工会，但是80年代以后这种状况开始在改变。

但是劳资关系每个国家都有自己的特点，我们不可能直接照搬任何一个国家的模式。但是其中一些规则性的东西，它是一致的。就是企业的构成，就是资本和劳动的一结合的方式。如何结合资本和劳动之间使他们形成一个合力，这是我们要解决的一个问题。

但全球化对第二次世界大战以后的经济格局，已经做了一个根本性的改变。资本已经全球发展，在这种情况下，如何构建新的劳资关系体系，不仅是中国，而且在发达国家，以及其他发展中国家，都面临着许多的新的问题，比如前两个月法国和英国所出现的比较重大的，全国性的劳资关系的冲突，这次我到法国，由法国的新就业法所引起国内大的动荡做了一些考察。并且和大的工人团体抗议的领导做了一些会谈，和政府的一些相关人员也做了一些较列。我觉得这些东西对我们有非常大的启示，其实当时在事发的时候，当时凤凰卫视曾经邀请我做一个专家评论，在国际连线上，就是法国和英国同时采访，希望在北京，中国的专家怎么看这个问题。

但是在这里，我不想就法国和英国的问题做具体的评论。我想提出的一点就是，劳工政策，如何平衡劳资关系，已经成为各国政府最突出的一个问题。对中国恐怕也是这样，在全球化背景下，资本已经无国界，他有一个国际性的统一的规则。但是资本这个规则运行规则的话，非常重要的就有它的对应物和对应力量。劳工的认可，才有可能使自己最大限度发挥资本增值这样一个目标。但就目前来看，中国的市场化情况，在资本运作在企业管理方面，相当程度国际化了。但是在劳资关系方面，这种归置程度则是相当薄弱的。

比如非常有意思的，前两天的话，香港劳工处给我寄来一套资料。他把雇佣条例的简明指南，是很通俗的一个小册子，他们印发的，其中在封面上贴了一个说明，他写什么呢，他说有2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成，或终止时到期支付的款项，最高法则已提高至罚款35万港币，及监禁三年。这种规定在我们来说是不可理解的。在我们国家，劳动法尽管已经颁布10年，但是总体的执行状况来看并不是非常理想，而且从理念上来看，我们对不执行劳动法，或者没有按照劳动法的规定执行，并没有认为叫违法犯法。我们的理解仅仅是执行不好而已。罚款都谈不上，改正就可以了。监禁坐牢都联系不到这些问题。

我提出这些问题，我并不是说在我们国家，也要依照香港这样的规定严厉的处置，我只是提及，涉及到劳资关系，国际上究竟有哪些规则，我们都不是很清晰。比如这次的话，劳动合同在征求意见的时候，许多企业提出了问题。而且特别是美国商会，欧盟商会，香港商团，都提出了自己的意见。我想其中有很多意见是有道理的。在这点上，企业介入立法，维护自己的利益完全是正当的。

但是许多意见也看出对于劳资关系的基本规则，并不是很熟悉。如何看待这个法律，这个法律制定以后的话，对中国的影响在哪里，根据中国的具体情况来看，中国的企业发展现在它的动力在哪里，近10多年，或者特别从2000年以来，中国的HR发展的非常快，HR业界已经成为整个影响中国的非常重要的这样一个社会力量。

但是因为HR发展的同步，中国的劳资关系冲突，也是越来越严重。就目前来看，中国的劳资关系，劳资争议每年以30％的速度递增。而且中国的劳资关系市场化程度，就客观情况来看，已基本构成。比如就业，工资，劳动争议处理。但是在具体规范上，在市场化或者中国市场经济地位上，在国际都是有争议的。问题在哪里，就是因为这个劳资关系调整没有形成一种基本的调整，是原子化的，所谓原子化，就是工人基本上是一种零散的，工会的作用并不突出，或者工人并没有形成一种有组织的集体的力量，通过一种规范的行为来处理劳资关系。而企业面对也是一群工人，而不是一个完整的劳方。

这种状况在市场化初期，是不可避免的。但是从这个市场经济发展的客观要求来看，显然不是一种最理想的调整状态。在这点上，如果我们对比一下南韩的经验，就会对我们有很多的启发。南韩在上个70年代，在加工出口型的和我们基本上是相似的，但是到80年代的时候，韩国的劳资冲突就已经成为当时韩国国内最突出的社会经济矛盾。

在这种情况下，韩国政府调整劳资关系政策，使劳资关系按照一种规范的行为来处理自己的利益诉求，目前韩国的劳资关系已经发展到一个新的阶段。目前中国如果从劳资关系状况来看的话，它已经在资本原始积累初期的状况，初步要改变这种状况。

工人的话正在逐步形成一种集体性的力量，尽管更多的是自发性的，但是从企业方面，在这方面似乎精神准备并不足。比如涉及到中国的劳工标准问题，劳动管理问题，劳工都没有形成一个独立的力量，或者一个被社会所认可的力量。如果从80年代开始算起，到现在我们中国也将近进行了20年，在20年市场经济初期之后中国的劳资矛盾，也逐步成为中国社会经济发展的最重要的矛盾之一。在这点上的话，许多有识的人士已经认识到这一点，中国的劳动合同法，如果从国际和国内背景来看，以上的内容是我们必须要考虑的。从劳动法的实施状况来看，我们刚才谈到并不理想。集体的劳动关系调整没有形成，个别的劳动关系调整主要通过劳动合同法来调整。但是劳动合同法的实施状况，也并不尽如人意。

最重要的问题在哪里，劳动关系的长期化，劳动合同的短期化，而劳动合同在这当中，最确认劳动关系的明确双方权利义务这样一种契约形式，在更多方面，我们是一种形式主义。其中的很多内容并没有按照法律的规定去实施。

那么所直接的影响，他不仅仅在于工人的权益，他通过劳动合同来保障。而且对于企业的影响，就在于企业缺乏向心力。工人和企业如何形成一种劳资合作，这样一种理想的目标现在达不到。劳动合同法制定的过程当中，在争论当中许多人提出，这个劳动合同法是不是过于倾向劳动者，过于保护劳动者了，如果从某些条文看的话，可以这样认为。但是从总体的立法思路来看，立法者的本意并不仅仅在于劳动者保护，而在于什么呢，而在于企业如何形成有效的竞争力。

那么对劳动合同法这个草案如何评价，我认为从总体上来看，它是可以肯定的，是个基础比较好的讨论的草案。比较好的，我就觉得，一个贯彻了劳动法的一些基本原则，第二点，他比较适合中国目前劳资关系调整的这种需要。

比如如何促进劳动合同长期化，如何促进劳动关系稳定化，这都是出发点。第三点，它借鉴了国际上劳动关系调整的一些好的做法。但是呢除了这些以外，我觉得这个草案，也存在着相当的可以讨论的问题。他并不是特别成熟。比如很多规定并不是很严格。尤其在一些具体的规定上，如何操作这个实操性比较差，几乎每一条我们都可以进行讨论，但是并不影响我们在这个基础上进行讨论，比如涉及到一些民主管理的问题，企业规章制度的问题，关于敬业敬职的一些问题关于辞退补偿的一些问题，都可以进行讨论。

但是我觉得现在更关注的，因为他是一个草案。并不是更具体的条文，因为最后出台的这个法律和目前这个草案，会有相当大的改变。现在我们更关注，更以一些原则性的问题，一些理念性的问题。比如企业人力资源和劳动法的关系问题。在近期媒体的讨论当中，这恐怕也是一个热点问题，有的人提出，说现在这个劳动合同法，和国际上人力资源管理的一些通行的做法是不一致的。这个提法本身就相当的不科学。

国际上人力资源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解这个东西，这个涉及到中国的人力资源，现在管理的状况怎么样，在这点上，我认为有很多方面的问题需要HR业界进行反思的。就目前我们的HR和国际上的HR管理差距究竟在哪里，我们关注的在哪里，我们的问题在哪里。人力资源管理应该是说，他是企业发展，企业竞争，非常重要的一环。

常凯谈《劳动合同法》出台的意义

那么劳动法，劳动合同法和人力资源，应该是一致的。从本质上是一致的。劳动合同法，它最终的目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理在这点上，也是要实现企业劳资关系的和谐。但是企业人力资源更注重的是从企业到员工的一种单向过渡管理。而劳资关系调整，劳资关系规范，它的眼光在于，劳方和资方双方各自做一个独立的权力主体如何来处理关系。在这点上，我觉得我们应该注意的就是，从理念上，我们不仅要考虑到企业，而且应该考虑到员工，它的接受程度，它的认可程度。

而HR从业人员，他是连接企业和员工之间的一个桥梁。所以有时候我和我的朋友们说，和我的学生们说起这个问题，说做HR管理的这个人员，他不仅仅是向老板负责的，他应该向整个企业负责。其中包括向员工负责，而只有向整个这个企业负责，我们整个这个HR管理的目标，才有可能实现。因为老板和员工它的出发点是不一样的。如何把两个有不同诉求的主体，合成一个共同发展企业的力量，这是一个难点所在。那么在这点上，其中一点，就是说提高企业的竞争力，在企业成本上，究竟是低劳动力成本是我们竞争的法宝，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力。

在这个问题上，媒体在这个问题上争论的很激烈，涉及到中国的劳工标准是过高还是过低的问题。就目前来说，劳动合同法的这个草案，涉及劳动力成本或劳工标准的提高，并没有一些更直接的内容，他更多的是一些程序上的问题，但是许多人提出来，说提高了劳工成本，问题究竟怎么样提出来这个问题的呢。这主要涉及到一种基本理念追求的差异。

从企业追求理念一些人认为，我的成本越低越好，但低成本的结果会怎么样呢，我不知道，在座的许多同志是不是做过这方面的考察。就目前的中国的经济发展，应该说完全已经全球化了，中国是出口型的经济，对经济的发展是最大的拉动力，但是我们的出口商品，如果到国外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，欧洲的一元店，美国的一元店，基本上的都是中国制造的东西。我们一些高端产品呢，比如像电视机，在最近国际上几次反倾销案中，我们基本上都是败诉，败诉的结果就是关税提高50％到150％，我们好容易开拓一些市场都丢掉了。

这个原因在哪里呢，我们在媒体上，在宣传，我们一定要抵抗这点，我们要反诉他，但是我们怎么样才能胜诉呢。我们败在哪里呢，很多人对这个问题是语焉不详或者故意不讲，其实问题很简单，在国际市场上，就是我们的劳工力成本，已经低到几乎可以不计的程度。那么我在给大家提供的提纲里面，有一个表，就是关于耐克鞋的劳工成本，大家下去可以翻一翻。

中国就目前来说，劳动成本低作为一种比较优势，在一定时期它当然是可以坚持的。但是从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。如果看看，国际上凡是有竞争力的国家，都是劳动力成本高的。但是我的意思宾不是说我们现在要大幅度提高劳动力成本，我只是要提及劳动力成本的不断提高，是一个趋势。也是中国增加竞争力的这样一个趋势。为什么呢，道理其实很简单的在这里面。就是我们这个劳动力低成本的结果，就是劳动力的低素质。

劳动力自身的培训，自身素质的提高，加上企业整个竞争力的提高，他不可能由低素质的劳动力形成的。我们这个工资成本，和德国相差将近20倍。今年4月份我到英国考察，去年到德国，刚刚又到法国去考察，我和他们的老板也谈这个问题。这个老板说，在德国的话，当老板非常难，比如裁员问题，上次奥宝汽车制造问题跟他们谈，他说准备裁员60个人，和工会谈了将近4个月，最后双方协定裁30个人。他说在这个企业做工人似乎比做老板更简单。中国的这些情况也涉及到被裁员问题，我们涉及到具体问题的时候可以讨论。

整个企业的背景，中国的环境恐怕是最宽松的。这点我们都不承认的话，外资为什么到这里来投资呢，很简单的。比如我刚才给大家念的香港雇佣条例的规定，很多香港的老板很清楚的。但是到中国的话，根本不用顾及这些事情。前一个月的时候，港府驻办事处召集了60个港商座谈，就关于这个劳动法的，香港文汇报希望我们做一个解释，我说我作为一个学者的话，我想从客观的角度谈这个问题，就是我不可能代表任何一方，我仅仅从国家，从企业长久竞争力的角度来看，解答港商的疑虑当中，有些地方是提的好的，原来劳动法的草案确实不是很合适，但是我觉得总的理念，就是我们这个企业提出这个问题，并不是在于企业仅仅降低成本，而成本的话，要提高成本，当然不是一个企业的追求，降低成本是个原则。但是有个底线的问题，要低到什么程度，或者我们的利润和成本比应该在什么程度。

中国的劳工标准高低的话，不能从个别的规定来看，比如我们一星期40小时工作日，产假，哺乳期都比较好的，加班工资，这些国际上没有的，这些比较好的，但是从总体来看，我们的工资成本，在整个GDP的比例，在国际上处于相当低的位置，2003年我们的标准在13％点多。

如果加上社保等等的话，加上3％的话，占到17％左右。所以我们在这个工资绝对数字上和无法和发达国家比的，但是在比例上我们可以谈。美国占到多少呢，美国占将近50％。那么多剩下的GDP分配给谁呢，比如法国，最近闹工潮问题，应该说法国的工人待遇很好的。很多商店周日都关门，工会说了要贯彻劳动法，到那儿都买不到东西，中国没有这个事。而且其他的待遇福利都比我们强。我就问他们，我说你们标准这么高了，你们为什么还不满足，他说问题是这样，以前这个标准是整个社会经济发展所确定的，现在经济仍然在发展，为什么我们的标准应该降低呢。他就提出这样一个道理，社会发展的成果给谁了，这样公平吗，他提出这样一个问题，所以我们要争取我们合理的权益。不像我们国家有人说的，高福利国家到头了，说福利不能高，只能低不能高，我们现在不能高，这好像不是社会发展的目标，很有意思的问题，社会主义国家追求的一些目标，在我们国家实现不了。

需要到资本主义国家去找他实现的方式。那么这点上和我们整个这个国家发展，恐怕也是不一致的。从这点上来看的话，我想我们这个大的背景，是不是应该考虑。劳动合同法它对于中国这个发展来说，他有非常积极的意义，就在于从一种持续高效创新发展的角度，如何构建一种和谐的劳动关系。他从这个角度出发，制定这样一个法律。这是我想谈的第一点。

常凯谈劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响

第二点我想谈一下，劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响。在这个问题上，我想我们有一个充分的准备，就是劳动合同法的出台，对于目前我们的人力资源管理，显然会有一种重要的影响。

影响的第一点我觉得在于，在整个理念上，人力资源管理必须要把劳资关系调整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力资源管理，必须要把劳资关系的调整，放在自己工作的中心位置。人力资源管理的对象是员工，但是这个员工从不同的角度来看，如果从企业的角度来看，它可以仅仅看作是一种劳动力成本，但是如果从这个劳动法律的角度来看，企业的员工，就是劳资关系的一方主体。那么目前中国的劳资关系发展的趋向是什么呢，就是团体化应该是中国劳资关系发展的一个不可忽视的趋势。但是在座的许多朋友，都是一些相对人管做得比较好的企业，目前我们的人管，更多的是企业对于个别员工的管理。就是从企业的角度来看，但是员工要形成一种集体的力量，这是一种不可改变的一种趋势。从任何国家的发展来看，他需要一个阶段，就是员工自我的组织意识和阶层意识的成熟，是一种必然的选择。

那么我们在这个方面，是不是已经做好了一种充分的准备呢。在这点上，不仅是中国的特色，如果我们了解一下，在人力资源管理非常典型的，就是我们更多是参照的美国经验来看。美国人力资源管理，就是薪酬最高的职位是员工关系主管。尤其是在高层领导上，员工关系的主管或者劳资关系的主管薪水是最高的。因为员工或者劳资关系的话，它的处理，不仅仅是一个技术性的问题，他需要更多的知识和能力，比如对于劳工法律的熟悉，对于员工状况的熟悉，对于处理员工关系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬绩效考核，更技术性的问题要求高一些，但是遗憾的是，我们现在HR整个岗位设置上，许多单位都没有这样的设置。

那么在这点上，如果仅仅从初期我们不了解它，没有设置，或者劳资关系问题不突出的时候，我们是可以理解的。但是已经发展到市场经济，市场化已经基本形成的情况下。我们如果再不设置，我们就很不适应这种客观需求了。那么劳动合同法颁布之后的话，很重要的我们一个预期，就是劳资争议会急速上升，为什么呢，劳工合同法在制定过程当中，有一个广泛的征求意见，这是一个相当规模的普法教育，企业也要维护自己的利益，员工也要维护自己的利益，对于自己利益理解的不同，必然引起纠纷。

在这种情况下，企业是不是应该做一个充分的应对准备。这是第一点。

第二点呢，我觉得企业的HR管理，在理念上最需要调整的就是，我们应该有一个更长远，更持久的提高企业竞争力的这种战略计划，所谓战略人力资源管理，他应该怎么样做呢，我觉得并不仅仅是把技术问题放大。他是要有一种更长远的。比如对于员工，员工和企业这个关系问题，我们除了从企业这个角度单向，从管理的角度去出发，我觉得更重要，要把它当成一种合作的伙伴。在这点上，我觉得德国的经验特别值得我们注意。德国40年的战败以后，他们在深思一个问题，他就说为什么，德国会出现法西斯。我一开始和他们讨论这个问题，我觉得这两个问题太远了，企业发展和法西斯能联系到一起吗，他们觉得有联系的。联系在哪里呢，他说任何一个权利的发展，包括一个民族一个国家一个企业，如果没有限制，没有制约，这个企业很难发展。

这个制约必须要规范化，企业也是这样的，德国企业都是私营企业，但是在私营企业里面，工人能不能把它当成自己的企业，这点是不一样的。所以我们这个人力资源管理的话，往往以人为本，他不应该仅仅是是一种口号，是一种工具，而应该确实把它当成一种事实性的基本理念才行，但是在这点上，很显然我们是有差距的。

第三点上，我觉得就在企业HR管理的整个内容设置上和应对上，应该有所准备。比如在招聘上，我们的招聘，在过去以往的话，从招聘的计划，招聘的实施，招聘的操作来看，更多的是从企业考虑。这点上当然有他的道理，但是我们这个招聘限制，招聘的劳动法律的这种规范，我们显然是不够的。那么将来以后，比如在招聘，这次在劳动合同法草案的讨论当中，有人就提出，劳动合同如果不签的话，作为事实劳动关系，作为无期限合同来对待。有人提出这样不合理，其实我觉得这样一个规定，对于人力资源管理，他是一种促进。促进在哪里呢，我和我的一些同学一些朋友在讨论这个问题的时候，我说作为人力资源管理的部门，你如果和他签定合同，员工敢不签吗，如果出现不签，没签劳动合同，肯定是我们不想签，我们必须承担责任，如果员工不签，那显然最后造成了一种事实劳动关系，只能说明我们这方面的主管人员无能。那这怎么说呢，既然无能你就得承担责任，承担这个过失责任。

而这个过失完全是可以通过我们的工作去改变的。那么在招聘过程当中，包括这个劳动合同签订整个过程，我觉得我们在理念上要熟悉才行，我们这个人力资源招聘，劳动合同的签订，法制化的过程，这个法律概念法律程序必须要熟悉。在以往的时候，我们这点从整个大的背景来看，并不输给别人，这是在招聘过程当中。另外在考核，我们有考核和将来的解雇问题究竟该怎么办，怎么样协调这个问题，我们以前有末位淘汰，谁在最后就解聘谁，没有什么说得，但是这点的话和劳动合同的规定，又不相一致。这不相一致在这种情况下，如何去解决这个问题。我觉得恐怕要做多方面的考虑。

一个就是我们在劳动合同签订过程当中，有些需要说明的事先说明的，必须要事先约定。上次在一次讲课的时候，下面的HR提出这个问题，我企业现在效益不好了，需要解聘，但是解聘过程当中，在这之前没有加以说明，我怎么样能够把他们解聘了，自己又不承担责任。我说这个问题就比较麻烦了，你一开始没有说明这个问题，你现在需要解聘又不承担责任，显然是不可能的。就是我们需要承担责任的时候，必须要承担责任。否则最后恐怕我们付出的成本会更高一些。

那么过去的这种末位淘汰制，从法律的意义上，他显然是存在着漏洞的。但是从管理方面如何再加强，我们除了这个末位淘汰以外，有没有其他的方式，我们当然是可以考虑的。那么这种管理方式，就逼得我们，仅仅目前的这种手段，显然是不够的，我们必须要开拓一种更新的方法。更重要的问题，涉及到下一步的解聘问题。包括解聘的程序，解聘的补偿，就目前来说，劳动合同法所涉及解聘的问题争议比较大，尤其涉及到劳动合同终止给予补偿是不是合理。

在这点上，我觉得具体条文上最后会有调整，但是我了解，劳动合同终止后补偿的原则恐怕不会更改。香港的一些朋友也问我这个问题，说如果企业解聘，我当然应该给他补偿，但是终止的话，为什么还要给补偿呢。说已经终止劳动合同，我说20年，10年，他也按照这个规定完成，我也按照这个约定完成了，就不应该给。但是我说这个问题，你看从哪个角度去看了，一个方面呢，从这个道理上来讲，终止补偿在香港是称作长期服务费。解聘补偿更多是作为一种资遣费，他的性质是不一样的。

劳动合同终止证明我对你这个企业，做出了一定的贡献，你应该给我除了正常的工资以外，还应该给一种长期服务费用，同时终止以后的话，要找新的工作，也有过渡阶段生活的 补偿，国际上通行都是这样的，国外有双薪制，我在日本曾经工作了将近两年的时间。到年底的时候，我的卡上多出几笔钱我搞不清是怎么回事，到年底以后，根据你的业绩，根据你的贡献，甚至一般你的工作都要给你补偿，在我的劳动合同终止以后，也有一笔终止的补偿费用，但是中国没有这样的惯例。而这种情况的话，从人情的角度来说，好像在你这儿工作这么多年了，到那儿一个香港老板说，说20年的工作，我给他20个月合适吗，后来我说工作20年，他现在已经40岁了，再就业已经很难了，他能在你这儿做20年的工作，已经相当不错了，你给他一点是可以考虑的。而且我们的补偿是递减的。如果算一下的话，我们十年可能给八个月，按现在这种规定，20年给12个月，鼓励企业长期雇佣，鼓励员工在企业更多的服务。但是有些员工提出这样一个意见，说为什么30年也给20年一样的补偿，不合理，员工这个意见也没有道理，就是你在这儿多干了十年，你自己整个收入，你的职业生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以从这个劳动合同法，他是想尽可能的平衡劳资双方的这样一种关系。

从国家立法的角度，他更多的是考虑企业长期竞争力和国家长期竞争力。

这里面比较重要的一个问题就是集体解雇，或者集体裁员，这是个大的问题。这个问题争论比较大在哪里，目前这个草案所涉及的，50人还是40人，还是60人，怎么确定这个集体裁员，这个技术性的问题，是需要解决的。可以讨论，但是所涉及最重大的问题在哪里呢，就是集体裁员这个问题，涉及到双方劳资关系重大的事项变革，显然单方面决定是不合适的，单方面决定最终的结果，可能会引发集体行动，这点许多地方已经出现这样的情况。我们最近这两年，涉及许多集体行动的案子。包括广西，广东，山东，安徽，辽宁，而这种集体行动的案子，很多的因素由集体裁员所造成的，集体裁员通过一些程序性的规定，或者一些限制性的规定，对于企业来看的话，肯定会增加负担，增加麻烦。

但是他会更加规范，使企业发展不至于出现更多的劳资冲突。这点我想从原则上应该这样考虑问题，但是从具体规定上，在操作技术性问题上，我觉得许多问题是可以进行再讨论的。这是关于集体裁员的问题

常凯谈企业规章制度的制定和实施问题

再有一个重要问题，在人力资源管理上，就是企业规章制度的制定和实施问题。这是我们过去的弱项。现在我们出版了一本劳资关系学，这样一本教科书，其中想把企业规章制度作为专门的一章写进去。但是写这章的时候，搜索文献才发觉，中国关于企业规章制度的研究，能够看的文献是的寥寥无几。真正有研究的专家太少了。我们这个企业规章制度，应该说他是HR管理最重要的一种依据。但是我们在这方面，并没有意识到这点。

这次劳动合同法对于企业规章制度，这个草案的规定，很显然我自己感觉有不合适的地方。比如企业规章制度的执行，要通过工会的讨论，这是应该的。但是意见不一致的时候，按照这个企业和职代会的意见去讨论。这是不合理的。这个规定是很明显的可以纠正的，越是明显的不合适的越容易纠正，这个东西不用讨论。现在的问题是，我们关于企业规章制度的规定，如何和劳动法律的规定结合起来。这点恐怕是需要解决的。

其中一点就是对于企业规章制度的性质，从以前来看的话，我们更多的是涉及什么呢，是企业管理的规定，在这点上，应该说调整我们的理念，应该说规章制度，当然应该有管理的内容，但是企业规章制度非常重要的一点，根据我们劳动法的规定，他是明确劳动者权利和义务这样一个规定。所以企业规章制度这种执行的话，我觉得在这方面，我们必须要加强。而且制定过程当中，一些老企业当然已经有了，这是实施的问题，在实施过程当中，如何完善我们的企业规章制度，使我们的企业规章制度成为我们企业管理和企业劳资关系规范的这样一种依据，是我们必须要研究的一个问题。五是

企业总体的应对措施来看，劳动合同法对于企业的影响，应该说短期内，我想他会增加一些企业现有的应用。因为以前我们不明确，现在劳动合同法在讨论过程当中，据我们现在看这个立法的趋向来看，包括补偿金，包括其他的一些规定，企业成本会要提高。但现有的用工成本是不是合理。注意我用的是现有的用工成本。现有的用工成本，涉及到我们是不是合理。是不是达到了在用工成本和利润之间达到了相对平衡这样一个水平。

这点的话，就目前来说，我觉得这种用工成本，离合理的用工成本不会超出很多。特别是现在，原来的一些规定，一些程序上的劳动合同法的一些规定，今天劳动部的话，正在把各个省请来，谈劳动合同法讨论的最终修改稿的意见，这两天正在开会。应该说立法者已经考虑到这点。第二点，企业将面对自我意识越来越强的劳动者。这点我们应该有心理准备。劳动者我们往往会忽略，仅仅把他当成一种成本，显然这点非常不明智的。20年过去了，劳动者的阶层意识，或者阶级意识，或者组织意识，正在越来越明显，越来越强烈。所以我们如何面对劳动者，我觉得仅仅把它当做一个单个的工人者不行，必须当做一个劳方来对待，这样我们的应对措施才会更加主动，遗憾的是，就目前的话，我们的很多的HR，从业人员，特别我们这些老板似乎在这方面的意识并不强。昨天我接到一份电子邮件，是浙江大学的一个教师，我并不是很熟悉，他现在正在翻译一本书，叫《韩国工人运动》，最近70年代到现在的。他把整个的目录给我看了一下，他征求一下意见，有没有出版价值，我说很有价值的，因为在这之前也有一本叫韩国工人，是美国芝加哥大学的一个韩国裔的美国人写的，他曾经得到美国社会学的一个年度大奖。写韩国工人的阶级意识从70年代到80年代到90年代怎么演变的。遗憾的是中国这方面的著作太少。好像有一本书叫《中国工人阶级》在中国没有出版，在香港出版的。这本书我没有看到过，只看到过一个介绍。对工人这方面的研究我们很缺乏。

人力资源管理面对的是工人，但是我们对工人的心理妄图究竟是什么样子的，我们缺乏研究，上星期我在巴黎大学，看到巴黎大学一个研究组织行为学的一个教授，他研究工人意识和工人心理。所以我们想一块合作一下，我一直想招一个劳工心理学方面的博士，就是没有合适的。劳动者阶层或者叫劳工阶层，目前国内已经将近有3亿人了，但是对这个阶层的心理状态，他的诉求，他的追求，他现在一些最基本的想法，一一些价值理念是什么样的，我们是缺乏的。这点上，我觉得做企业的HR的人员，你们面对的是他们，所以连接企业和连接工人之间，既要研究劳动者，而且研究他的意识。我想劳动合同法颁布以后，这个问题将会更加突出，所以我想如果做应对措施，这是我们必须要做的。

第三个就是现有人力资源管理方式，将会受到冲击。我们习以为常的一些方式。有时候不尽合理的。但是今天我们不是做人力资源管理的论坛，如果做人力资源管理的论坛，我们做一些更全面的评价。但是可以这样讲，劳动合同法颁布以后，他对于人力资源管理的完善和提高，他是一种促进。就目前我们的人力资源管理，整个程度的话，有许多地方是有待改进的。而且从人力资源和法律之间并不是要法律适应我们人力资源管理方式，而是我们的人力资源管理方式必须要适合法律规定，这个理念上我们也需要调整。

所以对于企业最重大的影响我觉得是这三点。就应对措施来讲的话，我想原则上应该是这样。第一点是改进管理降低成本。第二点我想提出这样一个想法，善待工人主动示好。在工人和企业这个关系上，企业显然是处于一种很主动的地位。在这点上，我觉得企业应该更大度一些，看得更远一点。我在讲课的时候，往往一些案例分析，下面的提问也做一些案例，希望我出主意。有时候涉及到和劳工争议处理的话，我要问一下多少钱，可能是300块，3000块钱，就是一般普通的工人。但是为了这些钱，我说你有必要这么认真吗。他说有必要认真，为什么呢，因为我这样对待他，其他人都会效仿，我说可能吗，对于我们工人肯定有些素质不高的，但是从总体上看，我们中国的工人，就自己的忍耐程度，就是顾全大局的程度，对于企业忠实的程度，都是和其他国家的工人没法比的。企业对工人好，工人绝不会感觉不到这点。你好像把一个工人打赢了，我这2000块钱，不过是一吨饭的钱，或者一个菜的钱，但是你打赢他，你觉得其他工人就老实了，这是一种想法。但另一种想法，恐怕就使得你企业和工人之间，隔离就更加深了。所以我们说以人为本，你对他好，我觉得绝大多数的工人会感受到这点。所以善待工人，主动示好，是我们企业一个非常重要的训练。这点也是许多日本企业家的一些做法。

第三个我觉得，实施企业社会责任，这点应该考虑到，企业社会责任作为一些跨国公司和国际生产链上的一些企业已经开始了，但是下一步的话，我觉得所有的企业，恐怕都是不可回避的一个问题，而企业社会责任他是把人力资源管理和劳动法律的规定联系在一起非常重要的这样一个社会运动。第四个我觉得构建一个和谐的劳动关系，这应该成为HR管理的整个的基本目标。HR不应该把降低成本作为一个目标，而应该把一个构建和谐组织，持续高效创新，作为自己的目标，这也是我第一次看到他这个主题词这个感受。最后我觉得企业发展，要有一个长久打算，就是增强企业持久竞争力，不在于一时一世，持久竞争力的源泉，就在于企业核心的劳动关系，从这个意义上，劳动合同法的颁布，不论他的具体条文将会有哪些改变，从总体上来说，对于企业的发展，是有积极意义的。谢谢各位。

第二篇：新《劳动合同法》讲座纪要

新《劳动合同法》讲座纪要

主讲人：广东江山宏律师事务所

叶冰 律师

倍受关注和争议的新《劳动合同法》已经施行近半年，新《劳动合同法》在实施过程中已经显现出其对劳资双方关系的深刻的影响。

第一部分、《劳动合同法》概述

一、《劳动合同法》的出台

由劳动与社会保障部提出草案，2008年1月15日正式实施。出台以后，一直备受关注，充满争议。争议的焦点就是这部法律过分关注保障了劳动者的权益。

二、《劳动合同法》的立法宗旨

这部法律的立法宗旨就是保护劳动者的合法权益。

三、规章制度----企业内部的法

企业内部的规章制度应该由企业依法建立。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同，不需补偿金。企业制定规章制度的时候，一定要合法。先由用人单位制定，然后需要进行民主程序。在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如广东省总工会规定，应选企业总人数的5-20%开会、共议。少于30人的企业应当招开职工大会。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度还需公示告知全体员工，并签名存档，新来员工不需要签名，自动适用。

可以在规章制度中规定对违反规章制度的员工进行经济处罚吗？ 不可以。08年1月15日已废止了国务院《企业职工奖惩条例》。但是，《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定：

<一>赔偿对单位造成损失的费用。

<二>对员工进行经济处罚不得高于工资的20%

第二部分、劳动合同的签订

一、订立劳动合同的三种选择期限

1、固定期限。

2、无固定期限。

3、以完成某一任务为期限。（无试用期）

二、不及时订立劳动合同的后果

已建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应从用工之日起，一个月内订立书面的劳动合同。用人单位和劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立（比如去学校招聘）。

一个月内未与劳动者签订劳动合同的企业，每月支付劳动者二倍的工资。一年内不与劳动者签订劳动合同的企业，除每月支付员工二倍的工资外，还视为企业已和劳动者订立了无固定期限的劳动合同（从用工之日起生效）。

三、试用期≠白干期

劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。且只能约定一次试用期。

不能只与劳动者签订《试用合同》，试用期工资不得低于同市相同岗位的最低档。一般试用期工资为正式工资的80%制定。

试用期也不能随便炒员工。录入的时候有录用标准，如果考核不符则可。

四、劳动合同应当具备的条款

新劳动合同法中新增了指定工作内容和工作地点二项。

工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职 业危害、福利待遇等都可在劳动合同中约定。

五、加班时间和加班费

劳动者每月加班时间不得超过36小时，每周至少休息一日。加班申请制度可有效约束消极怠工。

计算加班费是按标准工资计算的。标准工资是指当月所有的劳动报酬，当月的资金也算是。但周期超过一个月的，如季度奖、年终奖，就不算入标准工资内。

考勤、工资明细需经员工签字确认。

公司的工资台帐至少保存二年。

第三部分：劳动合同的履行

一、劳动合同履行中的服务期问题。

二、劳动合同履行中的保密协议与竞业限止问题。

三、劳动合同履行中的担保金与违约金问题。第四部分：劳动合同的解除和终止

一、劳动合同的解除和终止是一回事吗？

二、劳动合同的终止有哪些条件？

三、用人单位解除劳动合同的面面观

辞退过失员工----无需支付补偿金

辞退无过失员工----支付补偿金+提前通知或代通知金

辞退无过失员的限制

四、劳动者解除劳动合同面面观

解除劳动合同是劳动者的权利 被迫解除劳动合同要求经济补偿金 劳动者无需告知立即解除劳动合同 经济补偿金和赔偿金是一回事吗？ 第五部分：自由发言与互动交流时间

由于周五（08年6月13日）那天下大雨，讲座开始时间比预定时间晚，第三部分和第四部分内容跳过，直接进行第五部分：自由发言与互支交流时间。

第三篇：新劳动合同法

新劳动合同法修改点

（2013年7月将颁布）

这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定, 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施

行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

第四篇：新劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

目　录

第一章　总　则

第二章　劳动合同的订立

第三章　劳动合同的履行和变更

第四章　劳动合同的解除和终止

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第二节　劳务派遣

第三节　非全日制用工

第六章　监督检查

第七章　法律责任

第八章　附　则

第一章　总　则

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章　劳动合同的订立

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节　劳务派遣

第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节　非全日制用工

第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章　监督检查

第七十三条　国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章　法律责任

第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第五篇：劳动合同法讲座提纲

人力资源管理之法律思维

核心思想

国家法规指明路，规范管理是方向。

违法风险知多少？实务操作有技巧。

勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

一、国家法规指明路——合法经营又好又快

正确认识《劳动合同法》

企业和劳动者的强弱是相对的。

《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。

企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。合法经营才能又好又快发展。

人力资源管理的十个新认识

1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；

2、人力资源管理成为老板工程；

3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战；

4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；

5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；

6、员工违章成本与辞职成本同样加大；

7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；

8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”；

9、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误 1

成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本）；

10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。企业三怕、三想

一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；

二怕不能再靠“炒人”来管人；

三怕辞退员工不再“干净利落”。

一想留住想用的人；

二想低成本的淘汰人；

三想合法高效的管理人。

三种境界

不满，逃避，侥幸心理；

无可奈何，得过且过，局部调整；

深入研究，规范管理。

人力资源管理的三个根本任务

合法经营:

规范管理

有效激励

独立的思考与决定，甄别三方意见：

 人力资源咨询

 法律顾问

 企业HR

必由之路

从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。

无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本。

二、规范管理是方向 ——三级管理有理有利

规章制度（所有员工）

培训期与违约金（个性化管理）

竞业限制（核心员工）

响应措施(一)：人事法律体系建立

劳动人事管理现有运行模式分析与评估；

劳动人事历史遗留问题处理；

劳动人事管理体系创立。

响应措施(二)：人事管理法律文件制作

员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）； 《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；

《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等； 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；

劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等；

劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。

响应措施(三)：薪酬设计

留住人才

控制成本

规避风险

响应措施(四)： 特别事项

特殊工时制度审批；

集体合同谈判与文本起草；

员工背景调查；

裁员、减员的法定事由和文件。

三、违法风险知多少 ——知法用法一帆风顺

不签合同的法律后果

一个月后按双倍标准支付工资；

一年后视为已签订无固定期限合同；

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

违反程序制定规章制度的法律后果

规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果

由劳动行政部门责令改正，给予警告；

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

违法约定试用期的法律后果

以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果

由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

不足额支付劳动报酬的法律后果

按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

不依法办理社会保险的法律后果

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该付不付经济补偿金的法律后果

限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

违法解除、终止劳动合同的法律后果

劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果 ●由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

招用双重劳动关系劳动者的法律后果

给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。十项注意

事实劳动合同关系

试用期广“收”薄“取”

没有明确的录用条件和绩效考核办法、程序

制度随意制定

管理缺乏依据、处理缺乏证据

没有保留履行告知义务后的证据

变更、解除、终止劳动合同不履行书面确认手续

用工模式单一

岗位约定过细

员工福利随离职而流失

四、实务操作有技巧 ——法上有路未雨绸缪

今后劳动关系形势预测

1、劳动者劳动自由权得到充分保护；

2、劳动者稳定就业和用人单位长期用人；

3、人力资源管理现状与新的法律框架不相适应；

4、劳动者维权的预期利益增大，争议案件增多；

5、劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课；

6、辞职设计师、恶意代理人成为可能的职业；

7、人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎；

8、科学的选人机制亟需建立；

9、企业工会得到各方面包括企业主的重视；

10、企业代表组织在企业维权中的作用日趋重要。

全面梳理用工人员

完善招聘、签约程序和有关文件

修订企业规章制度特别是员工手册

设定竞业限制

改变工资结构改善福利待遇

丰富工时制度

使用劳务派遣

劳务派遣与职业中介

人事管理的若干个怎么办

员工不愿签合同怎么办

员工擅自离职找不到怎么办

工作服不能收押金怎么办

不能要求员工提供担保怎么办

员工家访记录表

试用期解聘要什么依据

用意外伤害保险代替工伤保险行不行

非全日制用工要不要签合同

农民工工资发放的法律问题

非工作时间组织培训的加班费问题

如何避免员工离职时追索加班工资

技巧代替不了规范

技巧无处不在；

技巧不是万用药；

规范是最根本的技巧。

五、勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

全球契约

1995召开的世界社会发展首脑会议上，联合国秘书长科菲〃安南曾提出“社会规则”、“全球契约” 的设想。1999年1月在达沃斯

世界经济论坛年会上，联合国秘书长科菲〃安南提出“全球契约”计划，并于2000年7月在联合国总部正式启动。“全球契约”要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施一套在人权、劳工标准、环境及反贪污方面的十项基本原则。

（1）企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；

（2）绝不参与任何漠视与践踏人权的行为；

（3）企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；

（4）彻底消除各种形式的强制性劳动；

（5）消除童工；

（6）杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为；

（7）企业应对环境挑战未雨绸缪；

（8）主动增加对环保所承担的责任；

（9）鼓励无害环境技术的发展与推广；

（10）企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈、勒索和行贿受贿。产品出口的几个重要标准

产品技术标准

质量管理标准（ISO 9000系列）

环境标准（ISO 14001）

社会责任标准（SA8000、ISO 26000：社会责任指导意见）结语

降低人力成本是一个企业生存下去的充分必要条件。

维护社会公平、保障劳动者共享社会发展的成果是建立和谐社会的必由之路。如果放任两极分化，让居社会大多数的劳动者不能安居乐业，国家的长治久安和社会发展就会是一句空话。

《劳动合同法》是经济发展和社会和谐的必然产物。

建立和谐劳动关系是企业的社会责任