中国石油大学2018年6月《组织行为学》综合复习资料及答案参考

第一篇：中国石油大学2018年6月《组织行为学》综合复习资料及答案参考

《组织行为学》综合复习资料参考答案

一、名词解释 1.组织行为学：

组织行为学：是一门新兴学科，是组织演变、管理理论发展的必然结果。它是研究组织中人的心理和行为表现及其规律、提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2.知觉：

知觉：人们通过感官得到了外部世界的信息，这些信息经过头脑的加工产生了对事物整体的认识，就是知觉。换句话说，知觉是客观事物直接作用于感官而在头脑中产生的对事物整体的认识。3.沟通：

沟通：沟通是指信息在传送者和接受者之间交换的过程。4.群体：

群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指具有以下特征的一群人：（1）他们拥有一定的规范，在行为上相互制约；（2）他们互相影响、互相依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体；（3）为完成共同的目标他们分工协作，贡献自己的力量。5.气质：

气质：气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

二、简答题

1．社会人假设的主要观点和管理方式是什么？

答：“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。其主要内容包括以下几个方面：

（1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素

（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰

（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具 有更大的影响

（4）组织领导者应该满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高

根据这一假设，相应的管理措施包括：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。其次，对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后，管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。

2.动机与行为的关系是什么？

动机是指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。一般来说，动机是行为的直接动力，行为是动机的外在表现。动机和行为有着负责的关系，具体表现在以下几个方面：同一动机可以引起多种不同的行为；同一行为可出自不同的动机；一种行为可能为多种动机所推动；合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。3.气质对组织管理工作的重要意义是什么？

首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。管理工作纷繁复杂，每项工作都有自己的特点，每个人也都有自己的气质特征。所以，要尽量使人的气质特点与工作的特点相互协调配合，才能尽其所能、各得其所，有利于工作。

其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。人的气质特征有积极的一面，也有消极的一面，合理调整不同气质的人员，组成一个领导班子，组成一个生产组，组成一个集体，形成气质“互补”的组合，就可以相互克服气质的消极影响，发挥气质的积极作用，从而达到增强凝聚力、战斗力的目的。

最后，根据人的气质特征来做好思想工作。不同气质的人，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的接受程度不同。所以，做思想工作、做人的转化培养工作的重点就有所不同。4.影响从众行为的因素有哪些？

答：从众行为产生的原因很多，主客观方面都有，可以说是主观和客观因素共同作用的结果。

（1）从众行为的个性特征

很多的个性特征与从众行为有关系。情绪的稳定性、个人自信情况、性格特征、态度与价值观以及个人的生活经历的不同都会对从众行为造成一定的影响。一般智力水平较低 的人容易从众，情绪不稳定的人也容易从众，缺乏自信心、具有悲观情绪的人也容易从众，对别人过分依赖、容易接受暗示的人容易从众。另外，个人接受的文化熏陶对人的行为也有明显的制约作用，比如说受传统文化影响的中国人与接受西方文化熏陶的人的从众行为将会有很大的差别。（2）从众行为的情境因素

从众行为的产生也与个体所处的情境有关，比如说群体性质、群体组成、群体气氛、群体的一致性和凝聚力以及面临的问题性质等，如果组织汇总的多数成员的地位或能力高于个体，则个体容易放弃自己的见解顺从大家；若组织对坚持独立意见的行为没有容忍态度，且对从众者给予奖励，则会使个体的从众行为受到强化；能够满足个体愿望的组织，个体也必然服从它；组织的凝聚力高，意见经常一致，则个体也容易从众。5.霍桑试验中，为什么试验组和对照组的生产效率都提高？

答：霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合，整个实验前后经过了四个阶段，实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强调、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。（2）成员间良好的相互关系。6.性格与气质的关系是什么？

答：性格与气质之间既有区别又有联系。

区别：性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征，简单的说，性格是人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式。气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。性格和气质所反映的是人的本质属性的不同侧面：气质更多的反应的是个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；气质的形成多与遗传因素有关，性格则更多的受社会环境的影响，可塑性比气质大。在社会意义的评价上，气质无好坏之分，无论那种气质类型的人都可以取得卓越成绩；而性格则有还坏之分，对事业有显著的影响。

联系：性格与气质密切联系，相互影响。气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。此外，性格可以在一·定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。7.根据角色（维护角色、任务角色）将群体分类，并说明如何这些群体的管理？ 答：如果以任务角色的表现为横轴，以维护角色的表现为纵轴，可以把群体分为四种类型，分别是人际群体、团队群体、无需群体和任务群体。

在一个群体中，如果成员们扮演任务角色的多而扮演维护角色的少，则被称为任务群体。这种群体对于应付紧急任务很适合，但很容易瓦解。作为管理者，就应该多扮演维护角色以帮助群体发展为团队类型。

在团队群体中，任务角色和维护角色都很多。对于长期目标来说，团队群体是最有绩效的，这种群体的领导可以放心大胆地充分授权给下级。

如果群体成员扮演维护角色的都，扮演任务角色的少，则称之为人际群体。在这种情况下，管理者就需要扮演任务角色，以免群体成员自我陶醉，忘乎所以，而耽误了任务的完成。

在无序群体中，任务角色和维护角色都很少。在这种群体中，多数成员只顾自己，而很少关系任务及人际关系。无序群体是最没有绩效的。管理者需要既扮演任务角色又扮演维护角色。一般是先着重任务角色，待群体有几次成功经验后，就可以削弱任务角色而更多地注意维护角色。

8.保健因素和激励因素的区别是什么？

答：激励因素是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。保健因素是促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最基本的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。激励因素是与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久的调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。

9.分析能力、知识和技能的关系是什么？ 答：三者之间既有区别又有联系。

区别：概念不同。能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力与知识、技能是不同的。知识是人类社会实践经验的总结概况，技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人通过学习可以掌握其中的部分内容；能力则是个体心理特征之一，是 掌握知识、技能的一种主观条件。

联系：能力和知识、技能的性质不同，但是三者之间存在着相互影响、相互促进的关系。一方面，一个人的能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；另一方面，知识、技能的掌握又以一定得能力为前提，能力在一定程度上制约着知识、技能掌握的速度、深度和广度。一般来说，掌握知识、技能较快，而培养某种能力较慢。10.中国的传统文化对于理解企业员工组织承诺的影响是什么？

（1）对权威的尊重。这点造成中国员工对决策集权化和层级结构的认同。

（2）“面子”与和谐。“面子”与和谐在中国的社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子，并保持和谐的关系。

（3）集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。

（4）人际关系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便于管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间情感承诺建立的纽带。间接地，它会有利于员工建立和组织的情感承诺。11.精神激励应注意哪些问题？

企业职工存在着物质需要和精神需要，相应地，激励方式也应该是物质激励与精神记忆相结合。鉴于物质需要是人的最基础的需要，但是层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、尊重、自我实现需要的精神激励上去。在这个问题上应该避免走极端，迷信物质激励则导致拜金主义，迷信精神激励又导致唯意志论或精神万能论。事实证明，二者都是片面、有害的。12.正式组织与非正式组织的关系是什么？

答：正式组织和非正式组织在组织目标、组织结构以及组织职位、职责和职权的对应程度上都是不同的。两者相比较，正式组织以组织为纽带，更具有确定性；而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在工作环境中出现的一种自发形式，通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。由于个体的需要是无止境的，正式组织很难满足其所有的需要，非正式组织便常常伴随着正式组织产生，所有说正式组织和非正式组织是相促而生，相伴而存的。

13.社会知觉的种类有哪些？ 答：社会知觉实质上是对人的知觉，而我们在知觉人的过程中，可以从不同的角度和侧面进行，所以就有不同的社会知觉类型，即对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。

（1）对人的知觉：是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认知活动。

（2）人际知觉，指对人与人之间关系的知觉。

（3）自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。

（4）角色知觉，是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。14.社会惰化的原因是什么？

参考答案：（1）所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象。

（2）原因之一不公平感；原因之二是“责任分散”。15.群体规范的功能是什么？

答：一般来说，群体规范具有以下的方面的功能：

（1）群体支柱的功能。群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱，群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结。（2）评价准则的功能。群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。

（3）对群体成员的约束功能。群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为做出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。

（4）行为矫正功能。群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。

16.成就需要与工作绩效的关系是什么？

答：在大量的研究基础上，麦克里兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。

首先，高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的奖励。麦克里兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立 负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。

其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，归因需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克里兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。

最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

第二篇：组织行为学总复习资料答案

组织行为学总复习资料

一、题型：

1、选择题；

2、名词解释；

3、简答；

4、案例分析。(下载相应参考题目)名词解释

1、工作满意度：是指对工作本身及工作环境是否满足个人的愿望而产生的体验。

2、刻板印象：是指对某些特定人群较为简单化、固定化的看法，对并以后有关该类对象的知觉发生强烈影响。

3、投射效应：是指人们将自己对待某种事物的态度和观点投身到他人身上的倾向。

4、相似法则 ：按刺激物相似特征组成知觉经验的心理倾向，称为相似法则。

5、知觉的选择性 ：即人们在感知外部事物时，不是对所有的外部事物进行反映，而是根据自己的经验和理解进行选择性的信息加工，形成对客观事物的反映。

6、社会知觉 ：是指人对他人的个体属性、群体属性的主观反映。

7、代表性直觉：指两个独立事件同时发生的概率不可能高于单个事件发生的概率的这种现象称为代表性直觉。

8、易得性直觉：是指决策者常常会依据一些容易想起来事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率。

9、信度：信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

10、效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。

11、胜任力模型：胜任能力是那些可以达成高绩效的技巧、知识、价值观，自我形象及动机等的组合。

12、组织结构：是组织中全体员工为实现组织目标，在管理中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。

13、自我管理团队：是有10-15人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任

14、组织变革：是为了适应外部竞争或服务的需要，提高组织运行的效率，改善组织运行的功能，管理者以某种方式进行的有目的的改变。简答题

1、关于人性的假设有哪些？对管理者来说有什么借鉴意义？

答：第一种是假设X-Y理论，第二种假设是经济人假设，第三种是社会人假设，继社会人假设之后还有很多其他学说，但是这三种假设被最多的人认可。X-Y理论，X理论认为人都是懒惰的，管理者需要不断的鞭策；Y理论认为人生来是积极向上的，管理者只需要为员工提供一个发挥的平台。经济人假设认为员工工作完全是出于经济利益驱使，管理者只需要提供足够的报酬就能换来员工的积极工作。社会人假设认为人生来有很多需求，从生存需求到社会需求到精神需求，即马斯洛需求学说，管理者只有不断的满足员工不同的需求才能换来员工的努力工作。

当然，这里需要注意的是，并不是社会人假设最为全面的解释了人性假设问题就是最好的，就是万能的了，在不同的企业，特别是处于起步阶段的企业，经济人假设反而更为适合。所以管理者应当针对企业自身情况采取适合的措施。

2、如何构建胜任力模型？企业哪些方面可以使用胜任力模型？

答：目前素质模型都是针对岗位的，是由当前岗位优秀员工素质特征加未来战略发展和企业文化的要求，经过调研分析而得到素质评估，再经过分析较验，而得到的，一个好的素质模型对企业后期的招聘，培育，人才梯队建设等都有不可代替的作用。

目前企业在胜任力模型方面做得多的就是中高层以上和关键岗位的胜任力模型。

3、简述群体凝聚力形成的影响因素有哪些？

答：第一，群体的价值观；第二，群体的规模；第三，群体与外部的关系；第四，群体地位的高低和进入限制；第五，个人对群体的依赖；第六，信息的沟通；第七，群体绩效考核的方法；第八，领导的要求和压力。

4、事业部制的优点和不足有哪些？

答：事业部制的优点：第一，每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活的处理市场出现的新情况，并迅速地做出反应；第二，有利于最高层领导摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时又能使各事业部发挥各自的主动性和创造性，提高整个组织的效益；第三，各个事业部之间可以有适当的比较和竞争，从而达

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到增强企业活力、促进企业发展的目的；第四，各个事业部自主经营、责任明确，目标管理和自我控制能有效地进行，在这样的条件下，高层领导的管理幅度可以适当的扩大；第五，事业部作为独立的北冰洋核算中心，容易考核各个事业部业绩，用以指导组织的战略决策。

事业部制的不足：第一，各个事业部都需要设置一套齐全的职能机构，因而用人较多，费用较高；第二，各事业部自主经营、独立核算，从各事业部自身利益考试问题较多，忽视整个组织的利益，影响各个事业部之间的合作；第三，各个事业部如果过分独立，容易造成资源浪费，比如销售部门、采购部门、营销部门和品牌维护部门的重复设置等。

5、组织变革与组织发展的关系与区别？

答：

1、组织变革是组织原有的稳定和平衡不能适应新形式变化的要求，需要打破原有的稳定和平衡，建立适应新形式的新的稳定和平衡，变革是破和立的结合，目的是使组织适应新形式下的竞争和发展。

2、组织变革主要涉及组织结构、任务、技术和人员管理措施及制度的变革，组织变革的原因是有些组织的动作不能适应外部竞争形势的需要，是为了提高组织的效率和竞争力，带有一定的紧迫性和必要性。而组织发展则是组织自我更新和挖掘潜力的过程，和组织变革相比，紧迫性较弱，预防性较强，而且发展的重点主要是人的观念和行为方式。

6、组织在变革过程中会遇到哪些阻力？可以通过哪些途径去消除变革的阻力？

答：组织变革的阻力来自两个方面：一是个人，二是群体和组织。个人阻力主要来自以下几个方面：1）担心物质和经济利益受损失2）担心学习能力，忧心失去工作保障3）固有习惯4)依赖心理。群体和组织阻力主要来自以下几个方面：1）对利益群体权利的威胁2）部门资源的限制3）直接经济利益的损失。

答：消除变革的阻力有以下几个方面：教育、参与、促进与支持、运用群体压力、协商、强迫。选择题

1、霍桑工厂实验所反映的关于人性的假说属于（B）

A、经济人假说 B、社会人假说 C、自我实现人假说 D、复杂人假设

2、以下不属于时间、空间知觉的是（D）

A、相似法则 B、接近法则 C、闭合法则 D、近因法则

3、决定人的心理活动动力特征的是（A）

A、气质 B、能力 C、个性 D、性格

4、活泼好动、动作敏捷、兴趣广泛、外向、喜爱交际、情感丰富，但转移快的气质特征属于（B）

A、胆汁质 B、多血质 C、粘液质 D、抑郁质

5、个体行为目标具有多种特性，其中，对个体行为积极性影响最突出的是（A）A、目标的效价 B、目标实现的概率 C、目标的远近D、目标的清晰度

6、当群体目标与组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系会出现（C）

A、高生产率低凝聚力 B、低生产率高凝聚力

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C、高生产率高凝聚力 D、低生产率低凝聚力

7、根据沟通理论，属于正式沟通渠道的是（D）

A、小道消息 B、社交场合 C、食堂的午餐 D、员工会议

8、领导者与管理者的本质区别在于（D）

A、地位的区别 B、行为方式的区别 C、自身特质的区别 D、达到目标凭借的手段和方法

9、领导艺术是（B）

A、主观存在的

B、客观存在的 C、先天存在的 D、一种经验形态

10、领导科学同领导艺术相比表现为（A）A、模式化的知识

B、非模式化的技能 C、科学性的知识 D、经验性的知识

11、以下理论属于领导者权变理论的是（C）

A、管理方格理论 B、CPM理论

C、生命周期理论 D、领导与下属交换理论

12、在市场经济条件下出现了许多适应环境的新型组织结构，其中能最方便地将市场竞争机制引入企业内部管理的组织结构是（B）A、直线职能制 B、事业部制 C、矩阵制 D、网络型

13、从组织变革的角度来看，BPR属于（A）层面的变革 A、组织结构

B、技术 C、任务 D、人员

14、组织变革与发展最决定性的原因是（A）

A、内部动因

B、宏观社会经济环境动因 C、国际环境变化的影响 D、市场变化的影响

15、在组织变化趋势方面，目前最具代表性的是（D）模式

A、扁平化 B、柔性化

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C、人本化 D、学习型组织

第三篇：组织行为学复习资料

组织行为学

第一章

组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法

人；它又是通过分工合作协调配合人们行为的组织活动动过程。

对组织的含义包括以下几点：1组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。2组织是相对静态的人群社会实体单位。3组织必须有共同的目标，而它自身则是实现共同目标的手段。4组织是有一定的需要动机.情感和进取心的团体意识和精神的结合。5组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节.适应发展变化功能的开放系统。6组织是物的系统.人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

人的行为特点：1）具有适应性。2）具有多样性。3）具有动态性。4）具有可控性5）人的行为实质是人的生理，心里因素与客观环境相互作用的结果表现。

组织行为学的概念：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理和行为反应规律性的科学。交叉性科学：是包括多科学科相交叉性与多层次相交切性多科学相交性就是在多种原有科学的相互交叉重叠的边缘发展起来的新学科。

心理学是研究人类心理现象规律的科学。所谓心理现象的规律，包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。

第二章

组织行为学的研究方法，是从实际出发的实事求是的方法。它是全面揭示研究对象的重要手段。这种科学的研究方法只有如下六个特征；1研究程序的公开性2收集资料的客观性3观察和实验条件的可控性4分析方法的系统性5所得结论的再现性6对未来的预见性

研究的主要方法：1案例研究法：只是对组织的个体.群体或组织的一个或几个以至跟多变量之间的关系作出描述和说明。

观察法：观察者以自己的眼.耳.鼻.舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人满内在的心理状态。

心里测验法：这是采用标准化的心里测量表活精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测者有关智力.能力倾向.兴趣爱好.个性性格.成就需要等心理和行为特征的研究方法。

调查法：这是与系统观察法密切相联系的方法。它主要是了解被调查者对某一是事物的想法.感情和满意度。实验法包括实验室实验法.现场试验法.现场试验法.准实验法。

第四篇：组织行为学复习资料

组织行为学复习资料

名词解释题复习指导

1.群体：是由两个人或两人以上互动的个体组成，个体之间具有稳定关系与共同目标、彼此意识到同属于一群的集体。

2.人际关系：是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互联系。

3.首因效应：首因效应是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

4.组织行为： 组织行为是指各类组织的每个成员在工作过程中表现出的所有行为。

5.社会知觉：是指个体对他人、人际关系、社会事件等的知觉。

6、组织层次：是指从最基层员工到最高经理所具有的等级数目。

7.同质群体：同质群体是指成员在各个方面比较类似的群体，尽管彼此容易相容，但假如缺乏完成任务相应的技能与经验，绩效也可能不高。

8.首因效应：首因效应是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

9.工作满意：工作满意是一组员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。

10、人际吸引：人际吸引是个体对他人的积极评价和感受。如果被某人所吸引，人们会想与他相识并喜欢同他在一起。

11.人格：是个体独有的稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。组织发展：是指全面应用行为科学的知识与技术，有计划地变革与开发组织的战略、结构、技术、人员和文化等以提高组织有效性的过程。

简答题复习

1.简述强化程序对绩效和行为的影响。

强化程序分为连续性强化和间断性（部分）强化。部分强化包括四种固定间隔、固定比率、可变间隔、以及可变比率。

下面以报酬形式作为强化物来看强化程序对绩效和行为的影响：

固定间隔的强化程序，根据固定时间付酬，如月薪、年薪，导致平均绩效，行为迅速消退；固定比率的强化程序，根据具体反应数量付酬，如计件工资，导致很高稳定绩效，行为中速消退；可变间隔的强化程序，多种时间段后付酬，如不定期发奖，导致中高稳定绩效，行为缓慢消退；可变比率的强化程序，仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销售量，导致很高绩效，行为极慢消退。

2.简述创造性问题解决的步骤。

人们认为创造性问题解决包括以下四个阶段：

1．准备阶段。创造主体已明确所要解决的问题。然后围绕这个问题，收集资料信息，并试图使之概括化和系统化，形成自已的知识，了解问题的性质，澄清疑难的关键等。

2．酝酿阶段。最大的特点是潜意识的参与。

3．明朗阶段。问题的解决一下子变得豁然开朗。创造主体突然间被特定情景下的某一个特定启发唤醒，创造性的新意识猛然地被发现，以前的困扰顿时一一化解，问题顺利解决。

4．验证阶段。这是个体对整个创造过程的反思，经验解决方法是否正确的验证期。

3.简述领导与管理的区别。

领导与管理是有区别的。一般而论，领导是管理的四大主要活动之一。领导与管理在类似活动上的侧重点各不相同。

管理意味着操纵事情、维持秩序、控制偏差；领导则意味着前进、指挥、带领跟随者探索新领域。

管理者通过计划与预算处理复杂问题，他们设置目标，确定完成目标的方法，分配资源以实现目标。相反，领导者首先规划组织的远景以引导下属的行为，然后开发创新战略去实现远景。

4.简述矩阵结构。

矩阵结构是一种根据职能和项目（或产品）两个变量设计的结构形式。

矩阵结构的主要优点是能够在不同项目或产品间灵活配备资源；主要缺点是因为双重职权的存在，如果协作不好会出现混乱。

5.群体的形成与发展需要经过那几个阶段？

群体的形成与发展需要经过一系统相互联系的阶段：

1．形成阶段。主要特征是群体成员开始彼此熟悉并建立行为准则。

2．震荡阶段。关键特征是群体内部冲突不断。

3．规范阶段。群体开始有凝聚力，成员开始对群体有较强的认同感。

4．执行阶段。群体开始把主要精力用于完成任务。

最后，中止阶段。群体解散或自动消失。

6.简述组织环境的特征并举例说明与其相适应的企业。

可以从两个方面来描述一个组织所面对的外部环境的特征：

复杂性和稳定性。前者指影响组织运行的外部因素的多少；后者指影响组织运行的外部因素在某一时期内的变化情况。根据复杂性和稳定性与否，可以划分为四种类型的组织环境，并且相对应且适应于其中不同的企业（或行业）。

（1）简单且不稳定环境类型：服装业、玩具制造业。

（2）简单且稳定环境类型：食品加工业、采矿业。

（3）复杂且稳定环境类型：化工业、保险业。

（4）复杂且不稳定的环境类型：信息业、民航业。

7、简述组织社会化的过程。

组织社会化是组织期待把角色传递给每一位员工的过程。

1．预期社会化人们预期组织的某一具体角色是什么样子

2．遭遇人们进入到组织开始承担某一个角色

3．同化员工从新来者转变成为组织的参与者

4．离职退休或者辞职

论述题复习

1.论述影响组织结构选择的因素。

确立组织结构的维度、选择组织结构的类型时，应考虑以下因素：

1．环境。如果环境是稳定的，组织结构常常是机械的；如果环境是不稳定的，组织结构常常是有机的。

2．技术。随着环境从简单到复杂，从稳定到多变，随着技术从简单到复杂，组织结构从职能结构经由分部结构、矩阵结构过渡到网络结构。

3．战略。战略改变，组织结构随之也应该改变。

4．组织规模。组织规模的大小联系着不同的组织结构特征。

5．组织生命周期。组织生命周期分为四个阶段：创业、集合、正规化以及精细阶段，不同阶段具有不同的组织结构特征。

2.论述行为科学时期组织理论的基本特点。

行为科学是运用心理学、社会学、人类学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体行为的一门综合性和交叉性学科。行为科学时期的组织理论基本特点是：

1．组织是一个心理、社会系统；

2．组织是一个平衡系统；

3．组织是一个提供合理决策的机构；

4．组织具有非正式的一面；

5．组织是一个影响力系统；

6．组织是一个沟通系统；

7．组织是一个人格整合系统；

8．组织是一个人-机的配合的系统。

行为科学时期的组织理论对于组织问题的研究和管理都是一场革命。它们更多地研究组织的动态方面，强调收集实证资料，以及强调非正式组织。

3.论述组织结构及其主要维度。

组织结构是指组织成员为完成工作任务、实现组织目标，在职责、职权等方面的分工、协作体系。组织结构的主要维度包括：

1．专门化。指工作分工的粗细程度。

2．组织层次。指从最基层员工到最高层经理所具有的等级数目。

3．管理幅度。指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。

4．集权水平。指决策权集中于哪一职权等级。

5．正规化。指组织中使用书面文件的数量。

6．标准化。指用同一方式完成相似工作的程度。

7．复杂性。指组织各部分的数量。

8．职业化。指员工接受正规教育、正规培训的水平。

9．人事比例。指组织负责人员的分布比例。

4、论述组织学习及其过程。

组织学习是指旨在帮助各类组织开发、使用各种知识以持续提高组织有效性的变革过程。

组织学习过程包括四个相互联系的阶段：

1．发现；指识别出追求的目标与实际的状况之间存在的差距。

2．发明；指设计各种解决办法以缩小差距。

3．生产；指执行解决方案；

4．概括；指得出解决方案是否有效的结论，并运用到其他条件下。

5.论述促进沟通的一般途径。

促进沟通的一般途径主要包括：

1．开放的沟通。从封闭的沟通到开放的沟通是一个连续体。开放沟通双方是坦诚的，沟通的信息是明晰的，沟通的意图是显而易见的。

2．建议性反馈。通过反馈，人们之间共享思想与感受。反馈应当是建设性的，即有助于沟通的持续进行。

3．适当自我暴露。自我暴露是指个体把有关自已的信息沟通给别人。

4．主动倾听。主动倾听对于增加建设性反馈和开放沟通都是必不可少的。倾听是一个综合运用身体、情绪、智力寻求意义和理解的过程。

6.试述组织文化与组织绩效的关系。

组织文化具有多种功能，大家最关心的问题是组织文化与组织绩效是否直接相关。彼得斯和沃德曼的观点是强文化是强绩效优异企业具有的重要特征，强文化是指组织成员拥有一套比较一致的价值观。

（1）强文化通常能促进战略文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略和执行；

（2）强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标；

（3）强文化能够激励员工，使他们献身于组织的发展与成功。

然而，研究表明，强文化不一定总比弱文化好。看来，问题的关键不在于文化的强弱，而是取决于文化的类型和内涵。只有那些能够使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过程中领先于其他企业的文化，才会在较长时间内与组织绩效相互联系。

此外，通过工程衰退企业的研究，发现企业衰落的主要原因之一是病态文化。病态文化的基本特征是：（1）经理自命不凡，夸夸其谈。（2）长期受这种文化影响的经理，无视人们对公司现在的经营方式推出的抗议，依然如故；（3）由于原先不需要特别突出的领导才能和领导艺术，形成了偏重公司经营稳定的状况。

案例分析题

通用汽车公司副总裁艾克蒂斯（Ron Actis）发现公司缺乏良好沟通，劳资双方缺乏相互信任，严重影响了产品的生产率和员工的士气，于是他决定“让适当的信息通过适当的媒介在适当的时间到达适当的受众”。

他首先从各种专业刊物上复印了数篇论文与报告，发给每位高级主管，让他们认识到有效的沟通能够提高组织绩效。接着，他和顾问们一起重新设计了沟通系统。艾克蒂斯更新了人手一份的公司报《每日新闻》的内容，从侧重行业信息到侧重公司消息。同时，他还创办了多种出版物。例如，《GM员工》向员工家属报告公司发生的重大事件；《主管须知》向管理人员介绍沟通技术；《联系活动》探讨如何改进劳资关系，论述减少成本、提高质量、保持优势的各种措施；《焦点透视》刊登对经理、顾客、员工、供应商、工会官员等的访谈录。除书面沟通之外，艾克蒂斯还为劳资双方安排了一系列面对面会谈。会谈每周举行一次，双方坦诚地讨论各种管理问题。

沟通审计表明，艾克蒂斯的努力取得了极大成功。以前，只有不到一半的员工相信公司发布的信息；现在，80%的员工不但信任管理层，还对公司的沟通系统表示满意。更重要的是，公司的运营成本减少了5%，销售额却提高了40%。

1．艾克蒂斯的沟通计划是否有效？为什么？

2．通用汽车公司还可以采用哪些沟通措施？

解答:

案例分析要点：

面谈不同于书面材料，是传递信息最丰富的媒介。艾克蒂斯的沟通促进计划明显地考虑到有效沟通的途径，开放式沟通，管理层与员工双方坦诚，沟通的信息明晰，沟通的意图是显而易见的，双方因此能够建立相互信任，从而提高组织绩效。

案例题复习

案例一：《尊重 理解 信赖》王安电脑公司

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：

第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。

2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“Ｖ”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。“Ｅ”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标，也随时变化。Ｅ代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0，即所有值都为0。同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

案例二；《研究所里的高干为什么留不住》老费

（研究所里来了个老费）案例分析

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。

2、季老对这样的部下应如何管理？

季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。

（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？

1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。

案例三：《古井酒厂》

新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年，该厂实现销售收入

5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。

为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。

问题：

⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2.这个案例对你有哪些方面的启示？

参考答案或提示：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2．这个案例对你有哪些的启示？

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

案例四：《怎样看待奖金与荣誉》

魏亮老师为何想不通

魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。间,休闲娱乐,美女

问题： 1，魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析

2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

参考答案或提示：

1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。

案例五：《大连三洋制冷公司企业文化建设》

主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。

首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。

在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。

如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。

问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

案例六：《小苗的成长案例》

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

参考答案或提示：

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论，马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

第五篇：中国石油大学2018年6月《公共关系学》综合复习资料及答案参考

《公共关系学》综合复习资料

一、单选

1、艾维·李的《原则宣言》提出的观点是（B）

A．联络公众感情 B．公众必须被告知 C．一切为了公众 D．需求层次论

2、公共关系的客体是（B）。

A.社会组织 B.公众 C.政府 D.企业

3、在按照公众的态度对公众进行分类时，组织最希望（B）的态度得到根本性的转变。A．顺意公众 B.逆意公众 C.边缘公众 D.独立公众

4、职业社团和群众组织属于（C）。

A．公益性组织 B．互利性组织 C．赢利性组织 D．服务性组织

5、现代控制论传播模式是谁提出（C）。

A．韦弗 B．香农

C．威尔伯·施拉姆 D．威廉

6、在公关调研中，（A）是获得第一手资料的基本方法。

A.民意测验法 B.资料研究法 C.抽样调查法 D.舆论调查法

7、（C）是公共关系学的理论核心

A.组织信誉 B.组织服务 C.组织形象 D.企业美誉

8、（D)已经成为人类使用最多、作用也最大的一种传播形式。A.自我传播 B.人际传播 C.组织传播 D.大众传播

9、（D)是公共关系人员的思想灵魂

A.形象意识 B.公众意识 C.开放意识 D.公共关系意识

10、（C）是公共关系得以发展的物质条件，没有这一条件，公共关系不可能得以扩大并向更高层次迈进。

A.商品经济的繁荣 B.政治民主的发展 C.大众传播技术的发展 D.民众意识的觉醒

11、根据关系的稳定程度，可以把公众分为（D)A.首要公众和次要公众 B.顺意公众、逆意公众和边缘公众 C.受欢迎公众、不受欢迎公众和被追求公众 D.临时公众、周期公众和稳定公众

12、一般稍具规模的公共关系调研活动大致都要经历(C)这三个阶段。

A.准备、调查、分析 B.准备、计划、调研 C.准备、调查、研究 D.计划、调查、分析

13、对公共关系调研结果的分析不包括哪一种类型（C）

A.描述性分析 B.因果性分析 C.综合性分析 D.预测性分析

14、企业公关危机按照给企业带来损失的表现形态可划分为（A）。A.有形损失危机和无形损失危机 B.人为危机与非人为危机 C.直接危机和间接危机 D.显在危机和潜在危机

15、进行民意测验的主要工具是（A）。

A.问卷法 B.抽样 C.资料分析 D.实施调查

16、客体形象塑造不包括（D）

A.产品形象 B.品牌形象塑造 C.服务形象塑造 D)环境形象塑造

二、多选

1、公众一般具有三个显著的特点（ABD）

A．共同性 B．可变性

C.相关性 D.多样性

2、从国际上看，公共关系公司大致有以下几种类型（ABD）

A.综合服务咨询公司 B.专项业务服务公司 C.特殊业务服务公司 D.专门业务服务公司

3、公关策划的基本原则有（AB）

A．公众利益至上原则 B．互惠互利原则 C．实事求是原则 D．分清主次原则

4、人类的传播可分为哪几种基本的类型（ABCD）

A．自我传播 B．人际传播 C．组织传播 D．大众传播

5、公共关系经历了（ABCD）历史阶段，并得到了长足的发展 A．巴纳姆时期 B．艾维·李时期 C．伯内斯时期 D．现代时期

6、公共关系社团的特点有几点（ABCD）

A．群众性 B．松散性 C．权威性 D．非营利性

7、根据公众发展过程不同阶段的特点分类，可以将公众分成（ABCD）A．非公众 B．潜在公众 C．知晓公众 D．行动公众

8、公共关系危机的一般特征包括（ABCD）。

A．必然性与偶然性 B．突发性与渐进性 C．破坏性与建设性 D．急迫性与关注性

9、在以下哪些地方用到的语言沟通较多（ABCD）

A．日常接待 B．沟通性会议 C．商务谈判 D．劝说策略

10、企业的形象构成要素包括（ABD）

A．主体形象要素 B．客体形象要素 C．体制要素 D．形象延伸要素

11、有效的公关调研计划包括哪两大方面（AB）

A．确定信息来源 B．落实调研措施 C．制定调研方案 D．确定参与调研的人员

12、从主体应酬的工作对象分，可将礼仪分为（ABCD）A．内务礼仪 B．公务礼仪 C．商务礼仪 D．个人社交礼仪

13、公共关系最常见的几种指代（ABCD）

A．公共关系意识 B．公共关系状态 C．公共关系活动 D．公共关系学科

三、判断

1、我国古代就有原始公共关系观念与活动。正确

2、公共关系本质上是信息的传递。错误

3、政府公众对象主要是指政府官员。错误

4、公共关系在所有决策和行动上，均以公众的利益为前提。正确

5、纵观公共关系产生和发展的历史，可见公共关系的学科化和职业化是同步的。错误

6、一个组织形象蓝图首先来源于行政和技术业务管理阶层。错误

7、当组织发生公共关系危机时，请不要声张，应该默默地做好公共关系基础工作。错误

8、自我期望形象即社会组织自己所希望具有的形象，它是社会组织发展的内在动力。正确

9、案例分析的原则有：客观性、全面性、动态性和实践性。正确

10、高层领导直属型公关部作为一个二级机构，直属于组织的最高层领导。错误

11、问卷设计采用在每一问题下列出可供选择的备选答案，请调查对象选择的称为开放式。错误

12、所谓公众中的“意见领袖”，就是指组织的主要负责人。错误

13、顺意公众是对组织持反对态度的公众群体。错误

14、良好的形象能使一个组织或企业所拥有的实物资产增值；恶劣的形象会使一个组织或企业的有形资产贬值。正确

15、公共关系与商品经济存在着天然联系。商品经济越发达，市场竞争越激烈，公共关系活动也就越重要。正确

16、美誉度是指一个组织被公众知晓、了解的程度，即组织对社会公众影响的广度和深度。错误

四、名词解释

1、公共关系策划

公共关系策划：公共关系策划，是指在公共关系原理的正确指导下，对将开展的公关活动进行创造性的谋划和设计出公关活动方案的脑力劳动过程。

2、抽样调研

抽样调研：抽样调研是在众多调研对象中抽取部分样本调研，然后根据统计推断原理，用样本提供的信息推论总体的方法。

3、公共关系礼仪

公共关系礼仪：公共关系学与现代交际礼仪交汇融合的产物，是社会组织职业人员在公关交际活动中，所应遵循的行为规范和职业准则。

4、公共关系危机

公共关系危机：公共关系危机是指组织与其公众之间因某种非常性因素引起的表现出某种危险的非常态联系状态，它是公共关系状态严重失常的反映。

五、简答题

1、员工关系协调的主要手段有哪些？

（1）造就员工爱厂敬业的价值观念；（2）建立健全激励机制；（3）培养良好的内部氛围；（4）加强传播沟通，构建良好的员工关系。

2、企业公共关系的工作重点应放在哪些方面？

（1）协助企业做好人力资本的开发。（2）强化服务意识，提高服务水平。（3）协助企业培育著名品牌，树立良好形象。

3、公共关系意识主要包括哪些类型？

形象意识、公众意识、协调意识、开放意识、互惠意识和创新意识。

4、公共关系策划的基本标准和要求是什么？ 科学性、创造性、针对性、可操作性、最佳效益性。

六、案例分析

1、中国足球队化解危机的公关

1997年11月8日凌晨，世界杯亚洲区预选赛十强赛卡塔尔、伊朗之战终场哨响，预示着中国足球队新一轮冲击世界杯再次失利。以后的比赛，对中国队来说，仅仅具有形式上的意义。民众的疑惑、失望、忿恨、痛苦溢于言表，外在化、激情化的言辞、行动不断出现在各种媒体上。中国队的能力受到极大的怀疑，形象遇到前所未有的危机。“给民众一个说法”已是大势所趋。

11月13日，中国足球队在大连东方大厦举行记者招待会。足球常务副主席王俊生为主要发言人、国家体委宣传司司长何慧悯为主持人，教练组成员戚务生、金志扬、迟尚斌、陈熙荣，运动员代表范志毅、徐弘、区楚良等出席会议，何女士首先表达了中国队非常希望与新闻媒体见面，共同为中国足球会诊的真诚愿望。王俊生接着作长篇发言，分析此次失利的主要原因：判断出偏差，发挥欠稳定，战术组合需要尽快提高，关键时刻在关键位置上出现了技术失误，导致失败。他和其他发言人还回答了记者提出的问题。

会上发布了中国队致全国球迷的一封公开信《擦干眼泪，奋起直追》。来自全国各地的新闻单位的百余名记者参加了2小时的记者招待会。

案例思考：（1）社会组织如何化解形象危机？（2）记者招待会的优势何在？

（1）充分利用记者招待会的优势，在适当的时机和地点，精巧策划、周密准备，规范、稳妥、高超地运作，达到了预期的解疑释惑、总结经验教训、指明未来发展方向、恢复球队形象、化解形象危机、缓和公众情绪、换取公众的理解、帮助与支持等综合目标。可在广大社会公众的心目中留下了相当深刻的印象。

（2）记者招待会是社会组织为有效地在公众中树立良好的形象，形成有利于自身发展的社会舆论所采取的传播工作方式，是企事业单位与媒介联系的一个重要渠道。它具有发布消息正规、稳重，传播范围广、深度大等优点。它能在较短的时期内迅速恢复社会组织的良好形象，为组织营造和谐的外部环境。

2、碧绿液是法国生产的一种有着悠久历史的矿泉水品牌，这种品牌的矿泉水远销于世界各地，销量非常好。仅在美国销售额便达到5.5亿美元，占美国矿泉水市场的85%。这是一笔相当可观的数目。

矿泉水在国外不仅仅是用来饮水的，其用途还有很多，因此对矿泉水的质量要求是非常严格的。然而在1988年2月，一件令该公司始料不及的事发生了。美国食品及药物管理局宣布，在对碧绿液抽样检查中，发现产品有超过标准2—3倍的致癌物质—苯，长期饮用危及人的生命。这是一件非同寻常的事情，因为这件事关系到碧绿液的命运。后经调查，事故发生的原因是人为技术事故，没有在净水处理过程中及时更换滤水装置，而使滤水能力降低导致苯含量过高。

假如你作为公司的最高层领导，请你从公司自身、对被被害者和对新闻界三方面分别阐述如何面对这次危机。

A、社会组织的对策

（1）成立处理危机的专门机构并由主要负责人领导（2）迅速准确地把握事态的发展（3）制定处理事件的基本方针和对策（4）制定总体方案，以统一口径、（5）及时地向外界公布事件的真相，做好善后工作。B、对被损害者的策略（1）了解受害的情况

（2）实事求是地承担相应的责任（3）表示歉意，并告有关各方（4）尽最大的努力做好善后处理工作（5）力戒在事件现场发生争议 C、对新闻界的策略（1）统一发言口径（2）说明事件时应简明扼要

（3）重要事项要以书面形式发给记者，避免报道失实

（4）不要对事件发生的原因、损失等任何可能性进行推测性报道，轻易地表示赞成或反对。（5）对不符合事实真相的报道，尽快向该媒介提出更正要求，指明失实的地方，并提供全部与事实有关的资料，派遣重要发言人接受采访，表明立场，要求公平处理，但注意避免产生敌意。