基层检察院人员分类管理构想

第一篇：基层检察院人员分类管理构想

基层检察院人员分类管理构想

宝鸡市渭滨区人民检察院 王文钊

发布时间: 2008-11-24

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［内容摘要］ 对检察人员实行分类管理是改革和完善检察干部管理体制的重要环节，在明确分类依据的基础上，对检察人员做一重新审视，着重对检察官的选任、交流、晋升进行细化，对其他人员的任用、管理进行设想，凸现考试考核的重要性，真正建设以检察官为主体，其他人员为辅助的高素质、专业化检察队伍。

［关键词］ 选任 考试 职务序列 职位分类 考核

高检院出台的《关于进一步深化检察改革的三年实施意见》中，对干部管理体制进行了较为细致的规定，其间显示出推行检察人员分类改革、管理的大方向，这是摆在各级检察机关面前的一项重要课题，笔者认为必须建立一套行之有效的选拔任用和管理人员的机制，调整人员结构，提高人员素质，以检察人员的分类管理作为基础，全面推进检察机关的人事制度改革，笔者结合在基层院的司法实践，对此谈一点粗浅看法，求教与同仁。

一、分类管理的依据。

党的十六大报告关于深化干部人事制度改革中明确提到要探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度，这就为我们检察机关实行人员分类管理提供了强有力的理论依据。实行干部人事分类管理，有利于不同层次人才依据其工作的需要树立自己的目标，有利于不同单位根据人员的现状进行管理监督考核，保证人尽其才，各尽所能。基层检察院必须适应新形势的需要，加强人力资源开发的利用，在正视人员现状的基础上，分门别类，统筹规划，根据人员担负职责的不同，进行划分。在以往的司法实践中，基层检察院已经出现过不同法律职务的分类：包括办理案件的检察人员有助检员、检察员（检察委员会委员、副检察长、检察长具有检察员法律职务）、承担记录工作的书记员和承担执勤法律保障的司法警察以及工勤人员。1995年全国人大常委会通过2002年修订的《检察官法》对检察官已有了明确界 定，书记员、司法警察、工勤人员也都实际存在，这样就为基层员人才实行分

类管理提供了实践依据。

二、实行分类管理模式。

要对基层院人员实行分类管理，必须先对现有人员进行分类，依据现有的基层院的人员所担负的职责不同可划分为：检察官、书记员、司法警察、司法行政人员、一般工勤人员，在搞清楚人员划分的基础上，分门别类，依各自职责的不同要求进行管理。

1、对检察官的管理方式。

检察官是依法行使国家检察权的检察人员，包括最高人民检察院、地方各级人民检察院和军事检察院等专门人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。在《中华人民共和国检察官法》的规定中已对检察官的职责、义务权利、条件、任免、考核等规定的非常明确，笔者结合实践，力求从改革的角度，具体规范处入手，试图进行科

学化管理。

1、改革检察官选任制度

①、科级领导职务实行任职资格考试、考核制度。对于具有领导职务的人员的选拔任用在《党政领导干部选拔任用工作条例》中已有规定，一般要经过民主推荐、充分酝酿和讨论几个程序。针对检察机关的具有领导职务的人员来说，除必须具有政治理论知识、领导管理协调能力，最重要的是要有法律专业知识，因为检察权是法律赋予的，只有具备较高的法律素养，才能更好的执好法，用好法，通过任职资格考试考核制，首先就检验了拟提拔任用人员的基本素质，包括政治理论知识、业务知识、组织协调能力等各个方面，其次为民主推荐提供了更为真实可靠的依据，这样既保证了群众公认性，又使得德才兼备的原则得以体现，防止出现单靠一个方面选拔任用干部的局限性。按照基层检察院的设置来讲，处级领导一般为数甚少，只是县区院检察长，该职位的选任有严格规定，要经过县（区）人大会选举程序，上级院检察长提请同级人大常委会批准的严格程序，因此，对于科级领导职务采取这种考试考核制切合实际。采取的方式，笔者建议：（1）组织人事部门先公布职位及报考人员的任职条件；（2）统一考试；（3）统一考核（在考试过关的人员中进行民主推荐）；（4）组织考察，研究提出人选方案；（5）党委决定并报相关组织依法进行审批。采取此种方式具有很大透明度，哪些人符合任职条件，哪些人通过任职资格考试，哪些人受到群众公认一目了然，防止出现 依靠民主推荐的单一方式，使群众公认性处于模糊状态，有时甚至选不出优秀人才，造成有位不能补的困顿境地。

②助检员拟晋升检察员实行考试考核制度。

初任检察官必须经过国家统一司法考试，这已为法律规定所明晰，助检员拟晋升检察员如何进行？各地做法也并不一致，有的是单位领导定夺，有的是实行考试，有的是进行民主推荐，笔者认为助检员拟晋升检察员和科级领导职务选任一样应实行考试考核制度，并且在很大程度上以考试结果作为主要晋升依据，因为助检员拟晋升检察员纯粹是法律职务的晋升，并非科级领导职务具有很大行政色彩，法律职务的晋升预示着法律赋予权力的扩大和职级待遇的提高，其所担负的职责也必然加大，对此笔者建议：（1）拟晋升人员考试的内容主要涉及法律基本知识，刑法、刑诉法、民法、民诉法、行政法、行政诉讼法及相关法律规定，检察实务等；（2）进行考核的基础是从通过考试的人员中，经过民主测评出晋升人选；

（3）根据考核结果由任命机关最终决定。

③逐步实行上下级院检察官选任调配制度。实行上下级院检察官选任调配制度，一方面从基层院选调优秀、资深检察官到上级院加强了上级院业务办案力量，提高了上级院在人力上 指导下级院的能力。另一方面从上级院选派优秀检察官到基层院任职，增强了基层院领导力量，更能发挥战斗的核心作用，在上下级院形成选调互动关系，形成良性循环，有利于检察工作的全面开展。在司法体制中，检察机关 上下级领导关系也为这种调配制度的运行

提供了有利条件，操作起来也切实可行。

④每五年对检察官进行一次任职资格考试。由于我国正处在法制不断健全时期，另外犯罪手段、犯罪形式不断更新、新法律法规不断出台，修订法律也是层出不穷，就拿《刑法》来说，97年修订后，现已有四部修正案，另外单行的法律及相关立法、司法解释也相继颁布，因而检察官的法律专业知识要不断更新，不断适应新形势的变化，通过考试的形式有利于检验检察官知识丰富程度，更有利于对检察官实际适用法律能力的检阅，对于考试合格者方能继续从事本职工作；考试不合格者应待岗再培训，培训考试合格后才能够继续上岗。

2、规范检察官录用制度。

①严把“入口关”，坚持凡进必考的原则。提高“入口”的门槛，把优秀的法律人才输入到检察机关，目前这一制度运行的比较良好。对于招录人员的条件，《检察官法》明确规定为大学本科学历。一般学历要求都是依此运作，笔者建议除规定具有学历条件外，另外应当规定招录人员必须通过国家司法统一司法考试，这和国际上许多国家选任检察官、法官的做法是不谋而合的。提高录用人员的条件，使被选拔的人员在经过一段时间的检察实践后，便能通过法定程序被任命为检察官，及时行使其职权，充实检察官队伍。如果招录人员中没有通过国家统一司法考试，那么这些人员必将把通过考试作为其努力的方向，势必和工作有矛盾冲突之处，解决工学矛盾势必费事费力，另外，国家司法统一考试比起原初任检察官资格考试涉及的内容更多，要求更高，从首次国家统一司法考试检察人员通过率非常低的实际情况就能明显的看到这一点，这些种种现实情况足以说明规定招录人员通过司法考试的条件是必要的。采取招录人员必须通过国家统一司法考试的方式就避免发生以上情形，使检察官顺利递增，形成稳定合理有序的检察官阶梯，防止出现检察官“断档”的困惑境地。

②建立严格的审批审核制度。基层检察院招录人员必须通过人事组织部门同意，报地、市级检察院、省级检察院审批审核。否则进入检察院是无效的，虽然从现今人财物管理体制来说，基层检察院人员的工资、福利给予由地方财政拨付，上级检察机关似乎无从约束，但从《检察官法》的规定来说，检察官的等级、有关福利待遇需上级检察院批准，这样上级检察院就可进行法律上的约束限制。随着人事制度改革步伐的加快，基层检察院招录人员的权力由省级组织部门及省级院行使，体现了检察机关招录人员的严格性，从而使审批审核制度

驶入正常化、规范化的轨道。

③、切实疏通“出口关”。在严把“入口关”的同时，也要疏通“出口关”，对于超编进入、违规进入和待岗经培训仍不合格的检察官，要调出检察机关。对于违反《检察官法》相关规定，将依法予以辞退或开除。另外还要注意，依《检察官辞退暂行规定》第六条、十二条规定，有不允许辞职辞退情形，在疏通“出口关”时，要严格审核，防止有些检察官利用这一“出口”的便利时机，违规申请辞职，以达到个人的目的。

3、加强检察官的交流制度。

①各级检察院的领导干部应进行交流。主要指：在各级检察院的领导班子中的检察长，在同一职位，同一地区任职满十年的应当进行异地交流 ；副检察长及班子其它成员在同一地区、同一职位任职满十年的，在当地进行对口交流，任职满五年的，原则上实行轮岗。实行交流，轮岗，防止在一个岗位任职时间长，在人员、环境等因素影响下碍于情面，容易导致违纪违法案件发生，在工作环境上以变换，制度上以制约，在客观方面有利于减少违

法违纪现象发生。

②各级检察院内设机构领导干部定期进行轮岗，一般应规定任职五年以上的进行轮岗，同时可以采取挂职锻炼进行交流，上级检察院定期选派优秀干部到下级检察院挂职，有计划的选拔下级检察院的优秀检察官到上级检察院挂职，这与资深检察官的调配有相似之处。

二、对书记员的管理方式：

书记员，是指各级人民检察院担任案件记录工作和其它有关事项的工作人员。在基层院一般是进入检察院的干部经过一个阶段后由检察长任命为书记员，即可以随检察官从事案件记录、起草法律文书等工作。在以往对于书记员管理，都是以《公务员暂行条例》来实施的，笔者认为，为了检察事业的长远发展要求，应建立书记员独有的选任、管理模式。

（1）选任书记员也应实行社会招考。

对于招考书记员的条件可略低于招录检察官人员的条件，不必增加必须通过全国司法统一考试的人员，且专业的限制可宽泛一些，不必拘泥于必须是法律本科学历，可根据需要职位的不同，招录中文、计算机等专业的人员。在招考过程中除对法律知识、政治理论知识进行考试外，可增加写作、速记考试，以适应其工作的需要。对招录的人员在上岗前要进行岗前培训，着重培训检察实务知识和必要的法律文书写作知识，达到学以致用的目的，增强

其工作的实效性。

（2）探索建立独立的书记员职务序列。

书记员相对于检察官来说，处于辅助协助地位，检察权的行使主要是由检察官来行使，但书记员的作用也不可小觑，其担任笔录制作、法律文书的起草工作在很大程序上同样对办理案件起着举足轻重的作用，因为证据的表现形式如言词证据主要靠各种笔录来显示，诉讼程序的不断递进也是由法律文书来显示的。而这些工作大都是书记员来完成的。对书记员的管理方式至今无明确规定。笔者建议应建立独立的书记员职务、等级序列，可设三等十二

级。

高级书记员分为一级至三级，中级书记员分为一级至四级，书记员分为一级至五级，其等级的确定，以其德才表现、业务水平、工作实绩和工作年限为依据。书记员亦可以享受相应的福利待遇，按《检察官法》的规定，检察官享受国家规定的检察津贴，那么书记员也应享有书记员津贴，按其等级的规定不同的标准，在制定标准时，其津贴的标准应低于检察官。建立独立的书记员序列，一方面使一直担任书记员的人员在其任职期间享受到相应的职级待遇，另一方面也不排除从书记员序列进入到检察官序列，只要通过国家统一司法考试和任职程序即可。建立了独立的书记员职务序列，从而就为管理书记员形成了一套科学的规定，改变在检察系统对书记员的管理主要是依《国家公务员暂行条例》规定，改变司法机关与行

政机关不分的状况。

3、对司法警察的管理方式。

司法警察是在检察机关中通过行使其法定职权，从而维护社会主义法制，维护检察工作秩序，保护检察工作顺利进行的人民警察，实质上司法警察是在司法机关中设立的人民警察，按照我国的组织人事体系，人民警察主要在公安机关和安全机关，他们属于行政机关，因而对于司法警察的管理应依《中华人民共和国警察法》和《国家公务员暂行条例》来管理和分

类，实践中应做到以下几点：

（1）对司法警察的录用也应实行公开考试考核制度。

依据《中华人民共和国人民警察法》和《人民检察院司法警察暂行条例》的规定，担任司法警察有相关的政治、身体、文化等条件，因而在招录时条件不得降低。首先进行笔试筛选，其次进行面试、体检，在这里要注意的是由于司法警察的特殊职责，其身体条件相对于检察官、书记员的条件应要求更严、更高，最后进行政审、录用，并实行试用期制度，规定试用期为一年，试用期经考核合格的，正式任职为评定授予相应警衔，不合格的，取消录用

资格。

（2）对司法警察实行警衔制度和职位分类制度。

人民检察院的司法警察属于人民警察的警种之一，同样实行警衔制度，按照相关规定，来确定晋升警衔的级别。由于人民警察属于公务员，因此人民检察院的司法警察的职务分类参照《国家公务员暂行条例》的相关规定执行，值得注意的是根据《人民检察院司法警察暂行条例》中规定了不同职务的司法警察有最高的服务年龄，达到最高服务年龄的，应适当转

换岗位。

4、对司法行政人员的管理方式。

人民检察院的司法行政人员是检察人员的重要组成人员，是从事党务、政务、事务等行政管理工作的人员，其工作主要是为实施法律监督职能服务，为机关工作的正常运转服务，由于其一般不从事具体的检察业务工作，对其法律职务不作具体明确要求，在基层院中，随着干部人事制度改革不断深化，检察业务部门和综合部门人员交流轮岗已是经常发生的，在基层院司法行政人员大都有法律职务，要么是检察官、要么是书记员，对于检察官、书记员可以以前面所述进行科学管理但同时我们还要看到司法行政人员中还有一些人没有法律职务，对其该如何管理呢？笔者认为可以参照《国家公务员暂行条例》按照国家公务员的一套规定对其管理，诸如职务分类、任免、奖惩及录用和考核的暂行规定。

另外对于一般工勤人员，其从事完全的服务职能、职责较为单一，可以制定相关岗位上的工作职责，按照其履行职责情况进行考核、管理，其录用、调配主要考查技能，学历不需作严格限制，但政治、身体、品行条件与录用书记员条件应一致。笔者认为，随着检察机关教育培训力度的加强，人力资源开发力度加大、科学技术的不断更新，要求“一岗多能”已是降低司法成本的重要途径，检察人员除了干好本职工作以外，可以掌握许多技能，如开车、打字、照相等以适应新形势的要求，这样势必就可以减少工勤人员职数，使国家减少一定的开支，投入到检务保障的硬件上和现有人员的教育培训的软件上，降低司法费用，扩大司法

效能，不失为较好的用人办法。

三、实行分类管理应注意的几个问题：

1、录用各类人员的条件问题，笔者前面述及检察机关各类人员主要是检察官、书记员、司法警察、司法行政人员的录用都要实行社会招考，必然要涉及报考人员的条件，法律赋予不同职务有不同的职责，其任职条件也不尽相同，这样就出现如果要招录以上人员，就要公布不同的条件，显然是不符合实际的，笔者建议：检察机关招录人员的政治条件、品行条件、学历知识条件以检察官条件为准，身体条件以司法警察条件为准。当基层院急需检察官时，可在招录时，注明报考人员必须通过国家统一司法考试这样就有了统一标准，形成基层院需要各类人才时，通过一次招录就予以录用，否则依据不同条件招录，那么就要根据需要不同人员的条件，分别招录考试，在实际工作中是不现实的。最重要的是通过提升各类人员录用的条件，为检察机关建设一支专业化、高素质队伍就奠定了良好基础，随着学习型社会的大力倡导，主要是高校扩招、成人教育的广泛化、学历层次提高等因素的形成，提升录用人员的条件是切实可行的。

2、各类人员的考核评比问题。在基层院中，一般对检察人员实行考核评比都是以科室为单位，先由考核组考核科室，其次再由科室考核科员，形成一级考核一级的分级考核体系，在很大程度上体现出考核的系统性，但笔者认为由于科室中有各类检察人员，把不同类人员都集中在一起进行考核，考核的结果就会打折扣，因此，有必要把各类人员分开进行考核、评比，先由院考核领导小组对各类人员进行逐个考核，再根据不同类人员分别进行评比。打破以科室为单位的考核、评比，形成对各类人员考核、评比都站在各自“起跑线”上的公平环境，有利于提高各类人员的工作积极性，在其应负的职责范围内释放更大的能量，获得自身价值的认可与良好评价，为充满活力的用人机制奠定坚实基础。

第二篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

——略论中国特色检察人事制度的改革与完善

目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其

中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情

况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）

第三篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

上传时间：2009-04-17 16:26 点击：1928

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目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

关于检察队伍建设情况的调查报告

2009年12月02日 来源： 作者：王兴文

检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对旬邑县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

旬邑县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪污贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。

分析旬邑县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：

1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。

2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。

二、检察队伍建设的经验和做法

旬邑县检察院坚持以“强班子、抓队伍、促工作”的工作思路，努力营造一个“团结、奋进、务实、高效、创优”的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。旬邑县检察院被省院评为“4321”千名人才工程先进单位、被旬邑县委评为社会治安综合治理先进集体，被咸阳市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科先后两次被市院荣记集体三等功。同时有25名干警受到上级检察机关和县委县政府的表彰奖励，干警李蓉被评为“感动旬邑十大人物”，牛宝玲被咸阳市院命名为“优秀接待员”，监所科科长樊周卫同志被咸阳市院荣记个人三等功。检察队伍建设成效显著。

1、加强领导班子建设，注重对领导干部的管理和监督。

坚持民主集中制原则，坚决维护班子团结。近年，该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，凡涉及全院的重大问题和干警比较敏感的热点问题，党组主要负责同志能主动与其他成员通气协商，交换意见，由集体研究决定。党组各成员能严格遵守党的组织纪律和政治纪律，相互信任，相互支持，对党组决定的事项，能各司其职，尽心尽力，创造性地抓好工作落实，现任班子的组织协调能力和合作共事意识强。

2、深入开展主题教育，队伍整体素质明显提升。

近年来，该院在紧抓业务工作的同时，以“大学习、大讨论”、深入学习贯彻科学发展观等主题教育为契机，引导干警深刻理解社会主义法治理念的科学内涵和本质要求，深刻理解新时期检察工作的新使命、新要求。结合学习，切中主题教育怎样促使干警理论素养的提升，业务素能的提高，纪律作风的好转，查摆整改的实效和活动内容的入心，深度思考，采取有效形式，丰富活动载体，扎实有效地开展，队伍素质明显提升。去年该院爱心捐助、支援旧村改造、交纳“特殊党费”21000多元，展现了检察干警的良好风貌。在省政法委开展的人民满意度测评中，该院人民群众满意度名列全市第三、全省第十三名。开展的主题教育被县委政法委列为市委政法委的检查点，受到了市委政法委、市院领导和兄弟单位的好评。

3、坚持制度建设，推进机关“精细化”管理。

通过完善目标责任制考核，落实领导分工负责制，保证了各项业务工作的顺利开展，提高了办案质量和工作效率。通过实行每周一全体干警大会、每周三院领导成员工作学习会、每月一次工作了解会、每季度一次业务工作汇报点评会“四项会议”制度，形成了定期分析研究、推进工作的经常性机制，使全院做到了目标同向、工作同步、上下同心。

4、坚持从严治检，注重内部监督和管理。

该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，严格落实检察机关《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，认真执行《内部执法办案监督工作实施办法》，加强执法规范化建设，建立和完善《干警执法档案》、《干警廉政档案》。坚持开展检务督察，开展执法规范化检查，强化内部监督制约，落实“一表三卡”审查制度，加强对干警党纪政绩条规的教育和学习，充分利用警示训诫室、干警违纪举报电话和举报箱，经常性地开展训诫谈话，加强了对干警8小时以外活动的监督，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生。全院干警严格遵守纪律，无办案事故的发生。

5、坚持素质强检，加快队伍专业化建设。

近年来，该院以队伍专业化建设为目标，严格按照目标责任制计划，从时间、经费等方面制定政策，组织干警参加各类业务培训、专升本学历教育、司法考试，利用检察图书室认真学习新出台的法律法规、司法解释等活动，提高干警的业务素质，加快队伍专业化建设。2008年，在旬邑县委、人大、政府、政协的关怀支持下，该院新增党组成员2名，检委会委员1名，配齐配强了领导班子和检察委员会成员;先后开展了关于办公自动化、计算机等级考试培训、网络使用及维护知识的系统培训6次，选派32人(次)参加了省、市院举办的业务培训，有6人通过了全国司法资格考试，通过的人数占全院干警的18.1%，分别被省、市检察院授予司法考试先进单位，组织奖。

6、以人为本，努力改善干警文化生活质量。

该院在从严治检的同时，还尽量做到从优待警，坚持政治上关心，生活上贴心，注重改善干警的文化生活质量。对2007年以来新招录的8名大学生，坚持经常性的开展谈心排忧工作，做到早培养、早加压，促使早独立、早成才;对旬邑县发生的局部传染性疾病蔓延事件，高度重视，迅速部署，措施得力，杜绝和控制了病情蔓延，保障了各项工作的健康发展;积极协调，多方争取，及时落实了检察官津贴和司法警察补贴。在日常工作中，院班子成员还坚持做到“五必看、六必谈”，即在干警生病时、生活困难时、结婚时、亲人去世时、子女婚庆时，必须登门看望;在干警思想波动时、工作岗位变动时、工作出现失误时、家庭出现变故时、评先晋级落榜时、与同志发生矛盾时，必须开展谈心。把组织的温暖及时送到每位干警的心里，以优待赢得广大干警的心，不断增强队伍的凝聚力。2009年该院大力开展检察文化和廉政文化建设，设计制作了表现检察文化和旬邑悠久历史、县情特色的浮雕安装在门厅，同时我们精心选材、制作激励警示干警的版牌36面悬挂在办公楼内，用先进文化和廉政提示引导干警严格执法，热情服务，为检察事业建功立业。院上还组织干警植树造林绿化祖国、缅怀英烈、重温入党誓词、检察官进校园关心下一代等活动，参加县上举办的文艺汇演、影视赏析、全民运动会等活动，活跃干警的文化生活。

三、检察队伍建设存在的问题

尽管旬邑县人民检察院在队伍建设方面做出了一定成绩，但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：

1、机构设置不适应新形势新任务的要求。

该院现在内设的两局四科一室是按照2002年机构改革时的“三定方案”设置的，随着形势不断发展变化，现有的两局四科一室已不适应新形势新任务的要求：一是职务犯罪预防科未单设。随着党中央对预防腐败的更加重视，职务犯罪预防工作被提升到更加突出的位置，惩罚并举、标本兼治、预防为主、重在治本成为反腐败工作的指导方针。但该院职务犯罪预防科仍设在反贪局内，不适应新形势新任务的要求;二是司法警察未编队管理，不符合上级院编队管理的要求，也不利于司法警察工作的顺利开展;三是未设立政工科，近年来思想政治工作和调研宣传等政工工作任务越来越繁重，将政工工作混杂于办公室工作，极不利于政工工作的开展;四是尽管该院向马栏监狱和旬邑县看守所派驻了检察室，但这两个检察室均属于无编制、无级别的机构，不能适应监所检察工作的要求。

2、干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的要求。

尽管该院干警大学本科以上学历的占总人数的76.3%，但是第一学历为国民教育大学本科且是法律专业的仅有4人，只占总人数的10.5%，大多本科学历的检察干警都是自考、函授等五大毕业，未经过正规高等院校的专业培养，没有认真系统地学习法律专业知识，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，大多是凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案，检察干警普遍对实践中接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证券、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握较少，特别对医药、化工、财税商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生;复合型、专家人才少，干警知识结构较单一，司法文秘、司法会计等检察技术人才缺乏。在宣传文秘工作上，人手不足;研究型人才缺，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据，但是，目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。

3、干警待遇偏低，部分干警的职级待遇得不到解决。

目前，尽管该院干警工资、津补贴能按时足额发放，但是与发达地区相比收入仍然较低，特别是受有关比例的限制，部分干警的职级待遇长期得不到解决。该院目前有两名检察员仍然是科员级检察员，有几名干警任副科级科长已经十年之久，但职级待遇仍然得不到解决，不同程度地挫伤了他们的工作积极性和主动性。

4、缺乏研究生以上学历的高层次人才，现有人才特别是近年招录的大学生已经存在潜在流失现象，目前该院无一名研究生以上学历的高层次人才，缺乏专业带头人。近年招录的大学生，无疑为该院注入了新鲜血液，提升了法律理论水平，但是由于旬邑县条件较差，难以吸引留住人才，已经出现部分干警报考先进发达地区有关机关公务员的现象，这必将影响该院检察工作的顺利开展。

四、检察队伍建设的意见和建议

1、修定“三定方案”，合理设置机构。

根据新形势、新任务的要求，修定2002年机构改革时的“三定方案”，设立职务犯罪预防科、政工科、法警队、驻马栏监狱检察室、驻旬邑县看守所检察室，均按副科级建制，以适应日益变化的新形势、新任务的要求。

2、抓教育，不断提高检察队伍的政治素质和职业道德素质。《检察官法》要求，检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。要建立健全与依法治国和社会主义市场经济相适应的职业道德体系，一是抓理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是“三个代表”思想武装检察干警，深入开展社会主义法治理念教育，引导广大检察官牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。大力弘扬“忠诚、公正、清廉、严明”的检察职业道德，保证广大检察官始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、刚正不阿、执法如山，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。要坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题。要坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实岗位责任制。为使政治教育落到实处，要进一步落实“一岗双责”，思想政治建设实行下管一级，严格责任追究。

3、抓培训，不断提高检察人员履行法律监督职责的能力和水平。《 检察官法 》 要求，对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训。一是采用个人自学和集中学习相结合、理论学习和案例研讨相结合、请进来指导和走出去考察相结合等多种形式，加强经常性的业务学习。二是开展岗位练兵活动。本着“缺什么补什么、需要什么练什么”的原则，分别制定各类人员岗位练兵计划，明确训练内容、方法及应达到的标准，并适时组织岗位练兵比赛和业务知识考核，促进岗位练兵活动的开展，形成钻研业务的氛围。三是加强业务培训。要组织检察干警参加不同层次的业务培训班，精心组织学习刑法、刑诉法、民法、民诉法和有关法律知识;要经常邀请专家学者举办讲座，增强检察干警的业务素质;要鼓励检察干警参加高层次的学历教育，有计划地培养专家型人才。四是鼓励检察干警著书立说，进行学术研究

4、抓管理，不断完善检察队伍管理体制和工作机制。一是建立检察人员管理责任制。要逐步建立健全《党风廉政建设责任制》、《错漏案责任追究制》、《检察干警重大问题报告制》、《检察干警八小时以外行为规范》等，使检察干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范，以利于自我约束和院党组的检查监督。二是完善考核制度，实行动态管理。建立检察干警考核机制，遵循客观、公正、公开，考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障检察干警依法履行职责。三是实行检察干警分类管理，提高管理效率。我国现行的检察机关人员混编混岗，不规范管理是历史遗留的，作为检察院初建和发展前期，与当时的国情和国家法治水平、人才水平是相应的，无可厚非。但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应走与市场经济体制相适应的高素质的专业化道路，对从事不同工作的检察干警实行分类管理。

5、抓改革，建立激励和约束机制。一是建立选人、用人激励机制。选人、用人是检察人事管理的中心环节，要通过在选人、用人上贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，创造一种鼓励竞争、优胜劣汰的机制，形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，激发爱学习、创实绩、争一流、奋发向上、积极进取的精神，以带动和促进检察队伍整体素质的提高。进人，是建设高素质检察队伍的源头，是基础。要确立进人的高标准，宁缺勿滥。用人，要有全面观点，看干部优点缺点，把握整体素质，要有发展观点，注意发挥干部潜在才能，真正做到任人唯贤，任用有真才实学、德才兼备者。应以实绩为导向，完善选人用人机制;要全面实行“中层干部竞聘上岗，一般干警双向选择”制，用竞争手段实现优胜劣汰，调动工作积极性，使全体干警懂得“今日不爱岗敬业，明日将下岗失业”，增强紧迫感、责任感，促进优秀人才脱颖而出。二是强化从严治检的监督制约机制。素质的提高，还有赖于监督制约机制的形成，以保证用好权力，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐败。一要加强外部监督。要自觉接受、认真对待党组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众的监督。要重视与人大代表的联系，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进。二要强化内部监督。要切实落实办案责任制、错案追究制，规范执法行为;重大、重要案件，要发挥检察委员会的集体决策作用。对检察人员的违法违纪问题，要及时查处。三是完善履行检察职责的保障机制，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。

6、从优待检，解决干警的职级待遇问题。

要把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，切实维护好、实现好、发展好广大检察人员的切身利益。切实加强检察机关检务保障建设，积极改善广大检察人员的工作、生活条件，改善机关食堂条件，为干警提供良好生活和精神文化生活环境;积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。要联系组织部门，破格解决有关干警的职级待遇问题，使他们心情舒畅的投身检察工作。

第四篇：基层检察院论文反贪工作论文

基层检察院论文反贪工作论文：基层检察院反贪工作现状及

对策思考

[摘要]近年来，基层检察院加大反贪工作的力度，如在加强线索排查能力、提高案件分析水平、强化侦查突破能力等方面取得了一定的成效。但受案管辖范围缩小、少数单位和部门保护主义观念、犯罪的作案手法趋向智能化、隐蔽化、多样化等因素影响，基层反贪工作不容乐观，因此，加强对策研究势在必行。

[关键词]基层检察院；反贪工作；现状；对策 反贪工作是检察法律监督工作的重要组成部分，加大反贪工作力度、把握反贪工作发展方向，直接关系到检察工作的整体成效，基层检察机关的反贪队伍处于职务犯罪侦查工作的第一线，他们无私奉献、顽强拼搏、恪尽职守地工作，为履行检察职能、惩治腐败、保障社会稳定作出了重要贡献。但目前反贪工作的开展在某些方面还存在问题和制约因素，这一现象在基层检察院表现得尤为突出。笔者通过对基层检察院反贪工作的现状，分析存在问题并提出对策建议。

一、基层检察院反贪工作存在的主要问题

（一）队伍建设方面。贪污贿赂、挪用公款犯罪具有隐蔽化、智能化等特征，要想完成这一神圣使命，必须大力加强干警整体素质建设，把反贪干警队伍建设成一支高素质的专业化检察队伍，为此应从检察事业兴衰的战略高度来充分

认识检察业务素质建设的重要性和紧迫性。而现实是，虽然长期以来，上级检察机关十分重视对反贪干警的培养，提出了培养专家型侦查人才的要求，但是在基层的反贪队伍中总是出现业务骨干青黄不接的现象，基层检察院反贪侦查人员少，“过得硬”的更少，笔者认为原因有以下几点：（1）受编制等因素的制约，检察机关人员有限，基层检察机关要保证各项业务的顺利开展，有侦查业务能力的骨干被充实到各业务部门，同时有些业务骨干随着人事制度改革走上了其他领导岗位，专业人才分散。（2）部分反贪干警面对从事侦查工作所必须承受的压力，未能正确调节好自己的心态，在心理压力下选择换岗。（3）注重政治思想的学习，检察系统很少组织针对县级检察院反贪干警的侦查业务培训，不但年轻干警没有机会系统掌握侦查技能，就是老反贪也无从掌握新的犯罪趋势和侦查技术。

（二）办案干扰阻力方面。一是犯罪嫌疑人及其亲朋。贪污贿赂犯罪嫌疑人，不同于一般的公民犯罪，他们都是国家工作人员，有的还手握重权，本身就有复杂的关系网，其亲属往往也动用其长期建立和积累的各种关系网，对检察机关说情和施加压力，往往是案件刚开始办理，关系找上门，千方百计为犯罪嫌疑人开脱；二中牵连的单位。查办案件后会影响发案单位的年终考评创优和单位领导政绩，单位也会出面保护嫌疑人或不积极配合办案。查办案件有时确实会对

发案单位、行业的声誉和业务工作开展产生暂时的影响，发案单位负责人会说动相关领导出面打招呼，要求保稳定、促发展，“大事化小，小事化了”；三是地方保护主义。在跨区域办理案件中，在依法配合其他地区检察院调查或自行调查涉及本（外）县（区）重点企业的案件、举报线索中，怎样处理好依法办案、维护企业正常生产经营及县（区）域经济发展的关系，有时很难把握。

（三）侦查现代化建设方面。基层反贪干警长期停留在“一张嘴、一枝笔、一张纸”的突破案件方法上。科技强检、科技强侦是检察机关侦查办案跳出传统工作模式，实现跨越式发展的必由之路。近年来，贪污贿赂犯罪呈多样化、信息化、智能化发展趋势，同时，我国已经把对人权的保护写入《宪法》，公民的法律意识不断增强，科技强侦是新的形势下反腐败斗争的现实需要。

（四）法律法规及有关规定方面。一是我国刑事诉讼法规定，立案的条件是“认为有犯罪事实需要追究刑事责任”，对此的正确理解应该是：认为有犯罪事实存在，即有犯罪的嫌疑即可立案，立案是查明犯罪事实的起点。而在实际办案过程中，受办案质量考核等因素的影响，反贪部门往往是在查明犯罪事实确实存在后才立案，不把整个案件的主要事实查清就不敢立案，这就导致不能对认为有犯罪事实的人员依法立案后采取各种侦查措施取证查实犯罪，而是走上了以前

公安机关“不破不立”的老路，使侦查工作陷入左右为难的境地。二是法律和各项规定对检察机关控制嫌疑人人身自由、技侦取证的限制很严。除了刑拘和逮捕外只能限制12小时，时限短，还比不上公安机关留置盘问的24小时（经局长批准可以长达48小时），对于高智商、智能化、隐蔽性高、关系网复杂的职务犯罪明显乏力；三是基层检察院自侦案件决定逮捕权的上移。最高人民检察院规定的《关于省级以下人民检察院立案侦查的案件由上一级人民检察院审查决定逮捕的规定（试行）》，将基层自侦案件的决定逮捕权提升到市级检察机关，这是司法界关于检察机关“侦、捕、诉”一体化争论的产物，体现了检察系统慎重执法、抓办案质量、“办好案”的决心。但决定逮捕权的上移同样给基层反贪工作带来不利影响，这体现在：自侦案件不能快办快结，增大办案的难度和阻力，往往导致案件流产，给犯罪分子可趁之机，丧失法律的尊严。基层反贪查处的职务犯罪，往往涉案金额并不大，如果不及时采取强制措施，犯罪分子可能毁灭证据；犯罪分子还可能通过窜供、翻供等手段对抗侦查，这在贿赂案件中体现得比较明显，这就给反贪工作增大了难度。

（五）案源及成案率方面。基层反贪工作普遍面临案源缺乏且成案率低的困扰。举报贪污、贿赂犯罪处于不均衡状态，忽高忽低很不稳定，上升趋势慢，而贿赂犯罪由于取证

困难，成案率相对更低；举报线索中初查后能够立案的较少，而表面化、感情化、抓不住事、道听途说、举报失实的居多，案件线索成了制约办案的“瓶颈”问题。导致案源缺乏，成案率低的原因有：一是有关部门清理、减少和规范了行政审批，缩小了利用审批权寻租的空间；二是纪检监察、财政、审计和项目资金的主管机关加强了专项资金清理检查和加强规范，例如政府采购、工程招投标、补助资金通过银行发放到个人帐户或者专户，以及加强和完善专项资金的事前、事中审查监督等；

三是纪检、检察机关等预防职务犯罪的各项措施落实；四是犯罪更加隐蔽、智能化程度更高，犯罪分子的反侦查能力更强，更不容易被发现。通过多年的普法宣传和影视资料影响，嫌疑人对检察机关的办案手段基本了解，能在规定的12小时传唤时限内突破“口供”的较少，而知情的往往也是涉案者而不愿举报，举报人往往又不知晓详情、只是猜测或捕风捉影，案件线索质量不高。

二、加强基层检察院反贪工作的对策建议

（一）加强队伍建设。检察机关在不断充实专业人才的同时，应保持侦查队伍的相对稳定，建立科学的人才管理机制。政治与业务是相辅相成的关系，要强调一手抓政治、一手抓业务，两手都要抓，两手都要硬的指导思想，没有好的政治素质，办不出好案子，没有好的业务素质，同样办不出

好案子，及时组织反贪干警的政治思想及侦查业务培训，在干警中形成争相学习的风气，用组织制度保证业务素质建设规划的实现，真正提高办案质量，做到公正执法、严格执法。同时，应从优待侦，关心侦查人员的思想、生活，为其营造良好的工作环境。

（二）要有效排除办案干扰。一是领导靠前指挥，做反贪干警的坚强后盾，干警们才能增强信心，振奋精神，才能不断加大查案的力度，才能不断提高办案的效率；二是争取当地党委的支持，只有依靠党委支持，才能做好职务犯罪案件的查办工作；三是争取上级检察机关的支持，争取上级检察机关的支持是排除干扰和阻力的有效方式；四是努力提高反贪干警的政治和业务素质。在反贪工作中常会遇到嫌疑人亲戚朋友的说情，稍有不慎，很可能导致犯罪证据转移、销毁，嫌疑人与相关人翻供、串供，一个本来能够成案的线索最后查不实，立不住，这就要求反贪干警能顶住各方面的压力，公正执法。

（三）不断提高反贪工作的科技含量。检察机关应把科技强侦作为反贪工作一项重要任务来抓，通过加大投入，不断改善办公办案设备。同时，反贪办案人员应增强在侦查过程中应用高新科技的能力，利用新的技术装备及时发现、收集、固定各种证据，向科技要警力，要战斗力。

（四）在法律法规的支持上，首先，法律应赋予职务犯

罪侦查予以公安机关平等的侦查权，更少地限制检察机关在侦查过程中采取的技侦等措施，更快地提高检察机关在技侦等方面的能力。其次，立法应针对职务犯罪高智商、智能化、隐蔽性高、关系网复杂的特点，相应地修改侦查职务犯罪采取措施的时效。

第五篇：谈如何加强基层检察院建设

如何提高基层院整体建设水平，确保基层院建设步入经常化、制度化、规范化建设的轨道，推动检察工作取得更大发展，是摆在基层检察院面前的一个重大课题。

一、班子建设是基层检察院建设的关键“有了好的领导班子，就能带出高素质的队伍，就能创造良好的业绩”。因此，班子建设是基层检察院建设的首要问题。(一)班子建设是新形势对基层检察工作的紧迫要求坚持科学发展观，全面建设小康社会的新形势，是我们检查机关必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。全面建设小康社会，不仅要看经济发展，还要看社会秩序、社会稳定和社会和谐；不仅要看人民群众的生活水平，还要看人民群众的安全感。这就要求我们检察机关必须把维护社会稳定放在第一位，充分发挥职能作用，为全面建设小康社会，推进改革和发展创造长期和谐稳定的社会环境。检察机关履行检察职能，维护社会公平和正义，关键是做好基层工作。各项检察职责，主要由基层院去实施，各项工作任务，主要由基层院去完成，而要贯彻和完成好上级的各项措施和任务，在一定意义上说取决于基层院的领导干部。所以，在新的形势下，加强基层检察院建设，首先必须抓班子建设，只有政治坚强、与时俱进的班子，才能按照“三个代表”重要思想的要求，公正执法、执法为民，为经济建设提供有力的法制保障。(二)班子建设是做好反腐败工作的必然要求检察机关作为国家法律监督机关，担负着依法查办和预防职务犯罪、审查和决定逮捕、出庭公诉、诉讼监督等法律职责。在人民群众心目中，检察机关被看作是寻求公平正义的最后一道底线，是监督执法的重要机关，尤其不能容忍这支队伍存在腐败问题。广大基层干警又工作在办案一线，是犯罪分子千方百计拉拢腐蚀的对象。所以，检察机关的职责和任务决定其既要在反腐败斗争中发挥职能作用，又要认真抓好自身的反腐败工作。在我国改革开放的新形势下，各种新生事物层出不穷，社会现象多姿多彩，作为基层院的领导班子，必须认识反腐败斗争的紧迫性和长期性，任何时候都要毫不动摇地坚持从严治检，下大决心，下硬功夫，做好表率、扎实工作，以“三个代表”重要思想为指导，按照“八个坚持、八个反对”的要求，加强纪律作风建设，努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察队伍，为检察事业的发展提供有力的组织保障。(三)班子建设是全面完成检察任务的内在要求按照高检院的要求，今年要重点抓好七项专项工作。今年在大连召开的全国检察长座谈会又研究决定了扩大人民监督员制度试点和进一步加强检察队伍建设，推动各项业务工作深入开展等工作。基层检察机关要按照高检院的统一部署，认真落实各项措施，离不开班子建设。因为我们所做的每项工作，都必须由领导去安排部署，去认真组织，以促使其扎实推进，确保取得预期效果。所以，要把“强化法律监督，维护公平正义”的检察工作主题和“加大工作力度，提高执法水平和办案质量”的总体要求落实到基层，就离不开班子建设，只有不断加强班子建设，认真总结工作经验，研究解决在实践中遇到的问题，并在实践中不断健全和完善，就能在建设中国特色社会主义检察事业中发挥积极作用。

二、基层检察院班子建设的有效途径面对检察工作80的业务量在基层、80的问题在基层、80的干警在基层的形势，作为基层院的领导班子，如何实现角色和职业的转换，率领全院干警一道开创检察工作新局面，不仅是一个需要投入大量精力去逐步探索、逐步学习的过程，也是一个新的理论与实践相结合的重大命题，更是一次对自身政治修养、综合素质、指挥能力和领导艺术的检验。(一)确立四种意识，大力加强班子建设基层检察院领导班子要适应新形势、新任务的要求，就必须大力强化“四种意识”，以此推动检察事业不断上水平。

1、拓宽视野，确立大局意识基层院领导班子是否具备大局意识，是衡量其政治上是否成熟的一个重要标志。当前，我国改革和发展正处在攻坚阶段，客观上要求我们必须拓宽政治视野，以敏锐的洞察力透视社会现象，把握规律性的东西，从而掌握工作的主动权，增强工作的原则性、系统性、创造性。作为基层院领导班子不仅要熟悉县情、省情、国情，还要掌握社会经济、政治、文化等方面的方针政策，把它同司法实践有机地结合起来，决不能孤立办案、闭门搞业务。就每个班子成员来说，必须根据集体决定和分工负责的原则，积极参与集体领导，在工作中树立全局观念，形成整体运作态势，以此追求法律、政治、社会效果的统一。

2、围绕中心，确立服务意识基层院领导班子更需要强化服务意识。这不仅是检察工作方针的内在要求，也是基层院工作性质和特点决定的。要正确处理打击与服务的关系。一方面，我们要通过履行职责，寓服务于打击之中。另一方面，我们更要强调服务大局。