招聘渠道管理制度2018（共5则范文）

第一篇：招聘渠道管理制度2018（共）

蓝青集团招聘管理制度

第一条 目的

为规范招聘渠道管理，以最佳费效比招聘到合适的人才，同时规范公司对外招聘形象，特制定本管理规定。第二条 适用范围

本管理规定适用于公司总部及公司所属所有分支机构。

第三条 招聘渠道管理原则

1.所有招聘渠道均由行政人资部统一规划、统一管理，根据情况适时调整。2.行政人资部根据用人需求情况随时在相应的招聘渠道上发布招聘信息。3.招聘广告发布需经公司行政人资部的授权，任何部门不得以公司名义在任何媒体上发布招聘信息。

第四条 社会人员招聘渠道选择原则

行政人资部根据招聘渠道评估结果及年度招聘渠道费用预算，制定全年招聘渠道计划，并针对不同岗位，不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足招聘需求。1.网络渠道为公司目前选用的最主要渠道：

 外部专业招聘网络：优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站。

 内部公司网站：充分发挥公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传。2.内部推荐渠道：内部推荐面试流程同正常招聘流程。

3.招聘会：公司根据实际需要参加由当地政府人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点。

4.猎头：特殊渠道，主要满足管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。

5.建立企业人人才库

第五条 应届生招聘渠道管理规范

此渠道主要为满足初级类岗位、储备干部特殊招聘渠道。1.由行政人资部统一策划，各部门、分支机构配合共同实施；

2.行政人资部及各职能部门代表公司与各相关高校联络，其它部门不能独立在高校内开展任何招聘活动；

3.根据招聘需求及规划申请公司专项费用统一支付相关费用； 4.选择以国家本科院校中综合性高校为主；

第六条 费用管理原则

1.统一管理、合理分配，使招聘费用的利用率达到最佳； 2.招聘费用为公司投入的专项费用，不分摊；

3.财年初由行政人资部报公司招聘费用预算，并制定费用执行计划，审批备案后按计划执行。

第七条 内部推荐奖励

1.奖励条件

1)被推荐人成功录用并通过试用期考核 2)推荐奖励发放日，推荐人在职 3)被推荐人无违纪记录 2.奖励金额

1)成功推荐高层管理人员（副总，总监级别），给予2000元/人元奖金。2)成功推荐主管及以上人员，给予500元/人奖金。3)成功推荐其他岗位，给予200/人奖金。3.奖励时间

被推荐人员通过试用期考核后，奖励金额于次月发放给推荐人。4.发放方式

公开场合予以现金奖励。

5.公司视情况设立年度“伯乐奖”，对成功推荐总人数最多的人员予以奖励。年度“伯乐奖”于次年3月份发放。

第八条 招聘流程

一、人才招聘依据

1、确定招聘需求

 以年度人员编制计划为主，适时做出合理调整，如部门人员流失或公司业务规模有明显提升，目前人员编制不足以支撑部门工作开展，可向行政人资部申请补充或新增人员；

 《人员需求申请表》需经用人部门负责人的签批后上报行政人资部后方可开展招聘工作。

2、发布招聘信息

 以《岗位说明书》为主，依据部门具体要求适时做出调整；  根据具体岗位要求，选择合适的招聘渠道。

3、招聘渠道

 外部专业招聘网络：全国专业性招聘网站如智联招聘、前程无忧、人才热线、BOSS直聘，拉勾网，猎聘网；

 猎头：特殊渠道，主要满足管理类岗位及高级专业类岗位的招聘；

 招聘会：公司根据实际需要参加由当地政府人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重；

 校招：基础储备岗位可选择校招；  内部推荐渠道：面试流程同正常招聘流程；

 建立人才库：历史累计人才资源，丰富企业人才库；

二、人员甄选

1、初期筛选

 按照岗位名称、行业、专业、毕业院校、同行公司以及关键词等。 电话邀约方式：见附件《02蓝青集团面试话术》

2、现场面试

 初试，行政人资部依据面试人员文化程度、沟通能力、工作经验、自我认知、容貌气质等方面综合评定，给予面试人员公平客观评价，符合条件者推荐给用人部门进行复试，对于不符合该岗位但条件优秀者录入公司人才库，其他不符合者直接淘汰；  复试：由用人部门对初试人员进行专业、技能等相关方面评定，条件符合名单交回给行政人资部（特殊岗位需总经理复试）；

 面试评估：经由行政人资部及用人部门共同评估确定是否录用。

3、背景调查：

 调查对象：公司高级管理岗位及涉及公司机密等岗位；

 调查内容：工作内容及时间的真实性，与上家公司有无劳动经济纠结等。

4、存在一些情况者不予录用

 精神病史、传染病或其它重疾者；  有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；  未成年者或有欺诈行为者；  曾在本公司被除名者；  和其他企业劳动合同未到期者；

5、员工录用

 行政人资部门依据面试评估表评定结果与候选人沟通确定薪资，岗位、试用期、入职时间等；

 发送聘用意向书内容包括但不限于录用者姓名、职位、报到时间、入职资料。

6、员工入职

 签阅《员工手册》；

 审核员工资料真实性包括但不限于学历、资格证书、健康状况等；  签订劳动合同、劳动合同补充协议、保密协议、绩效考核协议；  发放入职指引

三、入职培训

 行政人资部每季度组织一次新员工入职培训，培训内容包括公司历程，公司发战略发展，产品规划，公司基本制度，财务费用管理制度，人文关怀等；  用人部门需对新入职员工进行岗位培训。附件：

《01-人员需求申请表》 《02-蓝青集团面试话术》 《03-应聘人员信息登记表》 《04-面试评价表》 《05-档案清单明细表》 《06-招聘流程图》

第九条 本规定自签发之日起生效，最终解释权归行政人资部。

第二篇：招聘渠道总结

招聘渠道总结

人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。

综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。

行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。

地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。

报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。

猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。

校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。

熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。

第三篇：招聘渠道分析

人是第一生产力。

人才对于企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是当今企业的首要目标。但从招聘市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业在开展招聘工作前，要了解人才供求市场，找到适合企业本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的经济性。即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况，具有可操作性。

因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

招聘的内部渠道 ：

内部招聘：

这种招聘方式的做法是：当企业内部有职位空缺时，先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

企业内部招聘的优点：

费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

企业内部招聘的缺点：

人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

内部员工推荐：

员工推荐的优点：

招聘成本低、可靠性强。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质相对可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，比较熟悉企业，且信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。

员工推荐的缺点：

招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，不要轻易接受内部员工推荐，一定要谨慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市场：

全国各大中城市一般都有人才市场。可以通过人才市场发布企业的招聘信息。

人才市场的优点：

费用低廉或完全免费，部分区级人才市场定期（每周）举办免费招聘洽谈会。适合操作层和执行层人员的招聘。

人才市场的缺点： 被动招聘，招聘覆盖范围相对较小，人员复杂，且应聘人员素质、能力较差。劳动力中介 ：

目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。劳动力中介的优点：

费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。

劳动力中介的缺点：

中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘企业带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。

现场招聘会：

每年都有各种各样的现场招聘会，而且随着人才交流市场的日益完善，现场招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有机械类、信息技术类、营销管理类等专场的现场招聘会，但沈阳当地的专场招聘会细分之事，纯属招聘会举办方炒作而已。有些举办方会赠送网络和报纸等招聘渠道给参加现场招聘会的企业，但效果较差，且赠送的网络或报纸的招聘渠道的时限很短。

现场招聘会的优点：

在现场招聘会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者再进行复试，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。

通过参加现场招聘会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的薪酬水平和人力需求情况，而且费用适中。

现场招聘会的缺点：

现场招聘会对招聘通用类人员和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在现场招聘会上见到，且高级人才、专业性比较强的稀缺人才在现场招聘会往往很难招聘到。

同时，由于举办方看重经济效益，为追求高额利润，前期投入的广告宣传费少，且在同一日，全市同时有多家单位举办现场招聘会，导致前来参加现场招聘

会的人员很少，企业基本上很难在此类现场招聘会上招聘到需要的人才。所以企业在决定是否参加现场招聘会前，要进行相关分析和调查，有选择的参加现场招聘会。

报纸及电视招聘：

由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，一举多得。各地的一些电视台也纷纷推出招聘节目，如“职来职往”、“ 超级面试”、“奋斗”等，都是企业市场营销的重要方式。可以在提升企业影响力的同事进行人才招聘。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。

报纸及电视招聘的优点：

在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。

报纸及电视招聘的缺点：

在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格难以进行控制，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的关注是企业需要考虑的一个重要问题。

网络招聘：

网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之

一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、智联招聘、58同城网、赶集、百姓、中华英才网等等。

网络招聘的优点：

网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。网络招聘的缺点：

网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，对于招聘普通工人岗位的效果很差。

另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。

校园招聘：

每年11月、5月都有大量的企业到高校进行招聘，向毕业生和实习生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。如企业希望招聘优秀毕业生和实习生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业

形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生和实习生。校园招聘的优点：

校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。

校园招聘的缺点：

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。

猎头招聘的优点：

搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

猎头招聘的缺点：

招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新的招聘渠道。企业通过微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

圈子招聘的优点：

具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。圈子招聘的缺点：

圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。其中容易掺杂人情关系，一旦处理不好，可能会引起关系破裂。

社区招聘：

社区招聘是通过与社区工作者联系，在其所管理的各个小区内发布企业的招聘信息，最终达成招聘的一种招聘方式。

社区招聘的优点：不花费招聘成本。直接覆盖基层求职人员。适合招聘普通工人等基层岗位。

社区招聘的缺点：前期联络较为困难，应聘人员的数量和质量难以控制。招聘易受社区工作者的影响，且有些社区工作者态度恶劣，导致招聘失败。不适合中高层人员的招聘。

工会、妇联等组织招聘：

通过这些组织机构发布企业的招聘广告。

优点：不花费招聘成本。应聘者背景和素质相对可靠。

缺点：被动招聘，企业难易主导进度。招聘效果差，只适合基础岗位的招聘工作。而通过工会、妇联招聘的人员法律维权意识强烈，用工风险相对较大。

第四篇：渠道部管理制度

顶好雨具渠道部管理制度

一、总则

1、部门全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

2、部门倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

4、部门鼓励员工积极参与部门的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

6、部门提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

7、员工必须维护部门纪律，对任何违反部门章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

二、考勤制度

1、部门员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

2、工作时间按照公司规定的每月6天休制度。

3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

4、其他一切按照公司相关制度执行。

三、公司福利和社会保险

1、公司每月15号结算，节假日顺延。

2、绩效考核、提成工资由部门管理，每月10号前上报人事部门核算。

3、社会保险按公司相关制度执行。

四、劳动合同管理

1、新入职员工由人事部门办理入职手续，签订实习合同。

2、实习期2个月。

3、新员工提前一个月向部门负责人提报转正申请。

4、新员工转正后由人事部门办理劳动合同签订。

五、保密制度和竞业限制

1、员工不得泄露任何与部门相关的政策、客户数据、产品信息。

2、员工离职后2年内不得进入同行业工作。

第五篇：渠道销售管理制度

渠道销售管理制度

销售渠道管理制度 第一章 总则

第一条 为加强公司营销管理，提高公司营销水平，拓展公司营销渠道，特制定本制度。

第二条 适用范围：本制度的主要对象为销售渠道的中间环节。第二章 渠道分类及界定

第三条 渠道的分类：公司设立的零售渠道（莱斯尼）、经销渠道、加盟渠道、商场渠道和区域代理渠道。

第四条 公司设立的网上销售渠道是主要销售ACOME品牌的全系列产品，该渠道由公司销售部人员负责销售。

第五条 大客户渠道是销售公司ACOME系列产品的大型户外店，要求在全国有一定影响力的户外店，能够提升品牌的户外店。第六条 莱斯尼品牌的经销渠道主要采用网上销售模式。第三章 渠道管理要求

第七条 商场、加盟和区域代理渠道的业务一律实行合同制，合同文本按照公司制定的大客户合同文本格式签订。商场和加盟销售渠道必须严格执行渠道价格体系，具体要求以公司和其签定的合同为准。第八条 商场和加盟要求只做零售终端不得从事批发和网上销售。第九条 公司的产品必须在商场和加盟店中销售，并且要求在同类产品要有较好的陈列位子和面积，最好以专柜的形式出现，其店面不要销售与ACOME品牌价位相当的品牌。第十条 鼓励客户做ACOME产品的专卖和专柜，并支持其销售Trezeta（山悦）品牌，鼓励客户以ACOME品牌进商场销售。

第十一条 莱斯尼品牌的经销商，公司只在网上销售其产品，渠道价格方面必须受公司旗舰店管理。

第十二条 区域代理渠道只针对其代理的区域进行铺货，不得跨区域串货。第十三条 销售部门必须严格的按照渠道客户组织服务，坚决杜绝恶意私改户头发货现象，一经查实，对经手人做辞退处理，相关领导负管理责任。

第十四条 销售部不得利用价格体系中的价格差异进行渠道窜货。第四章 附则

第十五条 本制度解释归扬州阿珂姆商贸有限公司。

第十六条 本制度自颁布之日起正式执行，未尽事宜将另行补充。

渠道管理制度

1、产品经理每月初根据上月销售总结，制定当月渠道销售计划，制定渠道销量细化方案、渠道销量提升计划、渠道拓展计划，并上交总经理。

2、将客户群体按销量进行分类管理，根据销量不同，制定不同的促销方案、销售激励、销售排名奖。

3、根据销量不同，将哪些客户列入重点保护跟踪客户，将哪些客户列入扶强做大的客户，将哪些客户列入普遍一般客户，建立不同客户档案群。及时淘汰“LG”客户和“TCL”客户等劣质客户，在当地拓展有“生产力”的含金量高的优质渠道。

4、根据客户销量不同，将价格资源、装修资源、广告资源、彩页、X架、吊旗、条幅等销售物料进行不均等分配。市场活动和广告资源优先支持重点有销量的客户。

5、制定客户的销量提升计划，确定客户销量提升需要的资源和支持。

6、不定期对客户进行销售技巧培训、产品卖点培训。

7、不定期对竞争对手产品进行横向比较，对本公司产品进行纵向比较，并总结出调查分析报告下达给渠道。

8、随时掌握市场动态，行情变化；随时掌握渠道变更，如：公司分解、合并、新增、搬迁、关闭。

9、业务员应虚心向渠道学习，接受渠道的投诉、批评、监督，及时发现错误、改正错误，以良好的服务态度来对待渠道。

10、对于渠道所反映的问题，业务员要根据公司的规章制度，及时解决，不得拖延。如遇到困难和阻力，应及时向相关负责人反应，协助处理。

11、业务员应和渠道保持互动状态，“上情下达”、“下情上达”。

12、坚决禁止用放账形来支持渠道，如出现坏账、呆账，业务员除承担全部经济损失外，还要罚息扣款。

13、业务员出差到渠道客户时，不得接受客户的吃请和娱乐，一旦发现，重罚100元/人次。