行业人才招聘渠道比较

第一篇：行业人才招聘渠道比较

面临着“金二银三”的招聘用人的高峰期，各行业的企业招人渠道多种多样，面对的对象不一样，采取的方式也往往不同。针对一些常用的招聘渠道，监理英才网简单的做了一些优劣势

比较，供企业在招聘用人之时拿来判断参考。

一、人才市场（建筑专场招聘会）

1、优势分析

● 可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；

● 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；

● 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。

2、劣势分析

● 招聘会应聘人员多为初级人才，很难招到合适的高水平人才；

● 沟通环境差，成功率较低；

● 数量多，质量差。举办规模„参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势，但价格还基本维持了原状，还有上调趋势。

3、现状评估

人才市场作为传统的招聘渠道一直是建筑业重要的招聘渠道，但从这几年的招聘效果评估看，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘到得人员占所有比例不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，建筑专场招聘会日渐凸现，已逐步演变为建筑业毕业生招聘会，场内几乎看不到高端人才的身影，录用率偏低，对一些对地域性限

制较高且对人员要求偏低的企业来说不失为一个首选招聘方式。

4、建议

将人才市场（现场招聘）作为一种辅助的招聘手段，多参加一些建筑相关行业协会举办的交流会或小型人才招聘会，猎取高端人才的几率会大很多，而且收费低，有些甚至免费。

二、报纸广告

1、优势分析

● 覆盖面大，受众面广；

● 时间上相对灵活，可以随时办理。

2、劣势分析

● 费用投入较高，面对人群较分散；

● 更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果。

3、评估建议

报纸广告，短期内能吸引一定量的人群，来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业的知名

度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。

三、网络招聘

1、优势分析

● 可进行长期招聘；

● 效率高，基本在1—2天之内即可发布招聘信息，当天即可有简历反馈；

● 可直接查找合适人才，把握主动权；

● 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；

● 招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理。

2、劣势分析

● 要达到好的招聘效果，须有专人经常刷新

● 综合性的网络，随意投递的简历多，专业指向性简历较少，高端人才少有主动投递。

3、评估建议

据中国互联网络信息中心（CNNIC）的统计数据表明，2005年网络招聘占据了招聘总额的28%，2007年则达到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的数据暂时还未统计，根据一览英才网的去年的市场产值估算，这个数据在飞速飙升，如今越来越多的企业，尤其是人员流动量大的工程项目管理、监理企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。相比较而言，行业招聘网站比综合性招聘网站更具针对性、专业性和实效性。人才储备也较为丰富，且都是土木建筑所需要的专业人才，邀请面试时的人员可

选率较高。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘网站。

四、熟人介绍和自行张贴广告

1、优势分析

● 成本低，几乎为零。

2、劣势分析

● 具不可控性，周期太长，企业只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远的人才需求。

● 内部员工推荐的人员有许多是亲戚或者朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于管

理。

3、评估建议

此两种方式只宜作为企业的临时辅助手段，不建议经常使用。

五、校园招聘

1、优势分析

● 企业成本低，可以大量补充到一线现场工作人员；

● 学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化。

2、劣势分析

● 对人才培养体系提出了较高的要求；

● 专业和技能均匹配的毕业生僧多粥少，供不应求，如监理企业紧缺的现场监理人员。

3、评估建议

招聘一线人员和管理储备人员适采用此渠道。采用此渠道应提前与学校建立关系，提早进入学校招聘（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也很难招到优秀的毕业生）

六、猎头公司

1、优势分析

● 可通过猎头机构寻访到在人才市场、网络平台等找不到的高级人才；

● 专业猎头公司推荐的人才，已针对公司需求做过筛选，符合企业的各项需求的可能

性较大；

● 时间短，收效快。

2、劣势分析

● 短期支出比较高。

3、评估建议

在需求紧急且资源难找（如注册人员、项目经理、总监）的情况下使用。对专业的行业

猎头机构，可考虑由集团HR统一进行谈判，以便拿到价格折扣，规范整体要求。

第二篇：招聘人才常用渠道归类

招聘人才常用渠道归类

一、稀缺人才、主管及经理级别以上人才常用招聘渠道：

1、猎头

2、前程无忧

3、智联招聘

4、同行介绍（人脉积累）

二、专业技术人才、工程师及主管级别人才常用渠道：

1、前程无忧

2、智联招聘

3、RPO

4、社交网络（专属行业QQ群、微信群、论坛等）

5、行业内人才互荐（人脉积累）

三、普通文职类、专才类人才常用渠道： 1、58同城

2、赶集网

3、大佛山人才网

4、市、区人力资源服务中心组织招聘活动

5、招聘网举办的线下招聘会

6、社交网络（招聘QQ群、微信群、论坛等）

四、普通生产员工类人才常用渠道 1、58同城

2、赶集网

3、百姓网

4、户外招聘栏

5、扶贫类招聘活动（一般由政府组织）

6、劳动力市场招聘会

7、劳务派遣

7、社交网络（劳动力类QQ群、微信群、论坛等）

8、人口密集地流动摆摊、夜市等

五、校园招聘（仅针对校园招聘）

1、校园组织招聘会

2、宣讲会

以上仅属我个人的见解，不喜勿喷，希望能帮助到大家！

第三篇：浅谈企业招聘人才的几大主要渠道

浅谈企业招聘人才的几大主要渠道

目前，企业招聘的途径很多且很广，在这里笔者根据多年的实际工作经验为大家整理并分享如下：

一个企业要招聘人才，无外乎从企业内部招聘（俗称内招）或者从社会上招聘人才（俗称外招）这两种模式。一般来说，内招有利于调动企业员工的工作积极性，而且招聘人员的忠诚度较高，对企业的业务和文化认知程度都有一个较高的层面。作为企业招聘的另一个主要途径-外部招聘的优势也是相当有影响力的，外招有利于引进新的思维、新的管理方法。对企业来说，无论是内招还是外招当然这些是要根据实际情况确定的。

现在这里只针对于企业外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的主要渠道有：

一、对于企业基层员工的招聘，特别是工厂类的普工，需求人数较多且素质要求也不高，比较常见有如下途径：

①在企业所在工业园区里面发布招聘广告

②在街道或人流量集中的地方拉横幅或设点招聘出现（注意城管）

③选择当地的信誉度较高的人才市场或者有劳务派遣公司（出钱就看得见效果滴）。

二、对于知识型员工和中层管理人员。

①选择离本企业较近信誉度也好的人才中介服务机构，为企业代招聘或者参加现场招聘会。（通过对现场的求职人员分析以及面试可为复试筛选出适合的人才，但是招聘计划成本的控制也需要预算好）现在各地人才市场都会举办定期行业找招聘会，主要针对于某一个行业，效果还是不错的。

②选择专业性的招聘求职网络平台很重要，成本很低廉或者或者免费（除非你买广告位），像前程无忧、58同城、智联招聘、深圳人才网等等都是些不错的招聘平台，并且招聘时间和招聘地点不收限制，真正做到24小时招聘。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。

③选择当地知名的报刊集团刊登招聘广告，目前相对来说很少（费用会比较高，效果不明显，个人不推荐）

三、对于公司需要的高级管理和专业技术人才。

可以选择当地有品牌资质和信誉较好的猎头公司。不过猎头公司的费用会比招聘途径费用高得多，如果贵公司确实并且迫切需求类似的人才，不凡花钱找他们。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。同时他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

四、其他

①在企业的官网上发布招聘信息，你期待更多的合适的求职者看到你的招聘信息和前来应聘的前提是贵公司的网站知名度很高。

②公司的同事、身边朋友介绍和推荐也不失为一个好的途径，可信度也是相对比较高的。

③在各大知名微博上发布招聘信息，效果不算很明显，成本上几乎为零；亦是一种企业招聘人才的一种补充手段。

第四篇：物业项目部人才招聘渠道方案

人才招聘渠道方案

一、以人力资源部为中心，现场招聘。

现场招聘会的形式可分为二种：第一，通过人才市场招聘；即北京各大人才市场、人才市场等服务机构定期举行的现场招聘会招聘（具体费用视各人才服务机构收费标准为准）第二，专场招聘会，即通过文案的形式将招聘条件提交给所在学校的负责人对各大院校召开招聘发布。

二、网站招聘和媒体招聘。

1、由于互联网招聘其具备招聘成本低廉，不受区域的限制及招、应聘的便捷等优势；可通过互联网（智联招聘网、赶集网、前程无忧网等）专业招聘网站发布招聘信息。（具体费用视招聘网站收取）

2、通过一些发行量较大或行业性的报纸、杂志以及电视媒体等发布招聘信息。但媒体招聘形式花费成本较高、时效性较短，应慎重考虑；即北京晚报、新京报、昌平区电视台等平台（具体收费标准视报社及电台等收取费用为准）

三、通过员工对外宣传介绍招聘（邻居、朋友等）

以内部员工为招聘辐射点，通过对所需招聘的岗位对外宣传、介绍、等方式推荐所需招聘岗位人员。（内部员工招聘方式成本较低、效果较好，因推荐人通常对推荐人较熟悉了解因此可以降低用人风险）

四、同行业人才挖掘（通过行业内人才挖掘并定向挖人，熟人推荐等）

部门负责人或内部员工通过自身拥有的工作渠道，即通过同行业的单位进行人员招聘邀请，积极寻找本部门工作岗位的需求人员。

第五篇：招聘渠道总结

招聘渠道总结

人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。

综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。

行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。

地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。

报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。

猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。

校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。

熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。