如何改善招聘渠道[推荐5篇]

第一篇：如何改善招聘渠道

如何改善招聘渠道？

1、关于招聘渠道

1)找到有经验有人脉的团队负责人很关键

找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。

2)网络渠道可以广撒网

采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。

3)内部推荐实际效果不错

从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。

4)人才库是一种持续留意后备人选的理念

人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。

5)与对口的专业院校保持联系

对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。

2、招聘广告

公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：

1)准确客观地介绍公司和职位的特点;

2)抓住受众对象的需求点。

第二篇：招聘渠道总结

招聘渠道总结

人才市场：人才市场招聘速度较快。但人群主要集中在：应届生和劳务工人。中高端人才偏少。而且目前去人才市场的企业也都趋于中小化。真正大型的企业一般情况下不考虑人才市场。职位偏于底层。

综合招聘网站：目前来说应该是三大网站比较有名。不过基本都是属于外企。中华英才网被美国收购后，现在仍是处于阵痛期。智联招聘没澳大利亚招聘巨头收购后明显声望高于中华英才网，但人才趋于高端化。前程无忧仍然是以报纸传统媒体收益内地较好。相同缺点是:人才库虽多，但人才主动投递量少。企业收不到更多的人才简历。

行业招聘网站：目前针对中高端层次出现了行业招聘，已经初具规模。最有名的有建筑英才网，电力英才网，土木英才网，医药英才网等等。针对行业招聘，优势是人才集中，招聘专业性中高端人才比较好找。但是，招聘其他例如：会计，财务或是跨行业人才等就有点力不从心。

地方招聘网站：每个地区都有他们的地方招聘网站。大多数是以地方名字加人才网，工作网，就业网，英才网等命名。深圳广州比较有名的：例如中国人才热线一直处于领先。其他地区还有：浙江人才网，齐鲁人才网等等。其共同特点，人才趋于本地化，不会牵扯到外地来面试的情况，虽然三大网站也有本地站，但还是有一定的出入的。

报纸，电视：三大网站中前程无忧是一直以报纸为主的。目前地方都有出现什么人才周刊之类的报纸。某些地方例如河南大河报，等都有人才板块。在内地效果都不错。电视媒体前几年招聘效果还不错，现在几年已经趋于销匿。

猎头服务：猎头服务是人才招聘界中受益最高。昂贵的服务费让很多企业望而却步。而且猎头内部人才之间的合作也让很多企业不屑。现在行业招聘已经对猎头服务形成了直接的压力。

校园招聘：校园招聘，顾名思义面对的都是应届生。所以，想接受应届生的企业可以借此机会大收人才。可以去学校现场招聘，也可以和网络校园招聘人才网合作。一般都是免费发布校园招聘信息的。

熟人介绍：一些行业喜欢熟人介绍等，当然这个封叔建议企业最好不要采取此类方法。企业管理越来越重视人才优越化。人才如果是熟悉人，在管理上不利于管理。这个都是老话了，在此就不多言明了。

其他渠道：有些人说可以从网络上交流得到人才，比如**群，论坛，贴吧等。但是，首选明确一点：此类招聘不是不可以。但不要为了节省一点招聘预算就想通过捷径。此类方法运用得当能够为企业服务，如果运用错误，很可能会对企业形象造成不良影响。封叔可能就是这样认为：一个企业太节省了。会让别人小看。该花的钱还是要花的。

第三篇：浅谈几种招聘渠道

? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。

下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。

一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。

二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可

以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。

三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道。员工推荐使招聘更有针对性，效率高。没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业的工作环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，熟悉实际的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件。员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息，企业可以省掉许多精力来对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而被推荐人可更理性地做出选择。

四、校园招聘。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。企业还可以到校园开专场招聘会，广纳贤才。应届毕业生的优势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处是缺乏实际工作经验，理论和实践存在一定差距，上岗后需要一定时间的适应期。建议企业根据自身的人力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了解沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务，进入状况。这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。另外与校园招聘相关的校园宣讲会中，也是企业宣传自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会这个平台，可以获得参与学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。

五、传统媒体。在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在很多广播

电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一般会收到较多的应聘资料，也能起到宣传企业的效果，同时可减少应聘者的盲目性。但缺点在于需对求职者的真实性做出辨别，会耗费大量的人力物力，费用比较高。现在流行的电视节目《非你莫属》就是企业利用电视媒体进行品牌宣传和与求职者互动的一个品牌节目。

六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职一般不会出现在招聘会或各种招聘网站上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入一定的时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，企业如果寻求专业猎头机构的帮助，会更有效率，达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构推荐的人员一般都经过筛选，且按照企业需求而找寻，因此候选人能力素质各方面都比较符合企业要求，招聘成功率也比较高。这些专业机构还会提供后续服务，如背景调查等，使招聘企业感到放心。

七、网络招聘。目前网络招聘主要分为三大类。第一类是传统的人才招聘网站如前程无忧、智联招聘和中华英才网等。这些招聘网站拥有海量候选人信息。这也许是企业用得最多的招聘方式之一。这种招聘方式可以很快地让候选人找到企业所招聘的职位，也方便企业筛选出合适的候选人。但对筛选简历要求相对较高。此外，此种招聘网站属于大型综合性招聘网站，有时无法满足企业寻找拥有某一特定技能的人才的要求。虽然现在也应运而生了一些如应届生网站等分类招聘网站，但依然无法满足各行各业的不同特定需求。第二类网络招聘是企业在自己的网站中添加招聘模块，通过在企业自己网站上发布招聘广告来完成。目前虽然大多数企业在自己的网站都有这一招聘模块，但大都开发不够，或直接与外部主流招聘网站合作。第三类是互联网快速发展下的WEB 2.0的应用。WEB 2.0是信息技术发展引发网络革命所带来的面向未来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现。WEB 2.0拥有的人才信息量更大，需要的搜索技巧也更加复杂，更加灵活，掌握新技术已成为招聘人员的必备技能。巧妙运用搜索引擎，专业论坛，博客，QQ，MSN和社交网站，甚至微博都可以成为寻找人才的方式。

总而言之，企业应根据自身定位，根据不同职位、不同数量的招聘需求，寻求适合企业自身的招聘渠道，才能更快更准地找到合适人才。

绩效（Performance）

什么是绩效

“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。

第四篇：招聘渠道分析

人是第一生产力。

人才对于企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是当今企业的首要目标。但从招聘市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业在开展招聘工作前，要了解人才供求市场，找到适合企业本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的经济性。即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况，具有可操作性。

因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

招聘的内部渠道 ：

内部招聘：

这种招聘方式的做法是：当企业内部有职位空缺时，先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

企业内部招聘的优点：

费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

企业内部招聘的缺点：

人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

内部员工推荐：

员工推荐的优点：

招聘成本低、可靠性强。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质相对可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，比较熟悉企业，且信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。

员工推荐的缺点：

招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，不要轻易接受内部员工推荐，一定要谨慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市场：

全国各大中城市一般都有人才市场。可以通过人才市场发布企业的招聘信息。

人才市场的优点：

费用低廉或完全免费，部分区级人才市场定期（每周）举办免费招聘洽谈会。适合操作层和执行层人员的招聘。

人才市场的缺点： 被动招聘，招聘覆盖范围相对较小，人员复杂，且应聘人员素质、能力较差。劳动力中介 ：

目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。劳动力中介的优点：

费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。

劳动力中介的缺点：

中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘企业带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。

现场招聘会：

每年都有各种各样的现场招聘会，而且随着人才交流市场的日益完善，现场招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有机械类、信息技术类、营销管理类等专场的现场招聘会，但沈阳当地的专场招聘会细分之事，纯属招聘会举办方炒作而已。有些举办方会赠送网络和报纸等招聘渠道给参加现场招聘会的企业，但效果较差，且赠送的网络或报纸的招聘渠道的时限很短。

现场招聘会的优点：

在现场招聘会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者再进行复试，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。

通过参加现场招聘会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的薪酬水平和人力需求情况，而且费用适中。

现场招聘会的缺点：

现场招聘会对招聘通用类人员和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在现场招聘会上见到，且高级人才、专业性比较强的稀缺人才在现场招聘会往往很难招聘到。

同时，由于举办方看重经济效益，为追求高额利润，前期投入的广告宣传费少，且在同一日，全市同时有多家单位举办现场招聘会，导致前来参加现场招聘

会的人员很少，企业基本上很难在此类现场招聘会上招聘到需要的人才。所以企业在决定是否参加现场招聘会前，要进行相关分析和调查，有选择的参加现场招聘会。

报纸及电视招聘：

由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，一举多得。各地的一些电视台也纷纷推出招聘节目，如“职来职往”、“ 超级面试”、“奋斗”等，都是企业市场营销的重要方式。可以在提升企业影响力的同事进行人才招聘。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。

报纸及电视招聘的优点：

在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。

报纸及电视招聘的缺点：

在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格难以进行控制，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的关注是企业需要考虑的一个重要问题。

网络招聘：

网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之

一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、智联招聘、58同城网、赶集、百姓、中华英才网等等。

网络招聘的优点：

网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。网络招聘的缺点：

网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，对于招聘普通工人岗位的效果很差。

另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。

校园招聘：

每年11月、5月都有大量的企业到高校进行招聘，向毕业生和实习生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。如企业希望招聘优秀毕业生和实习生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业

形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生和实习生。校园招聘的优点：

校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。

校园招聘的缺点：

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。

猎头招聘的优点：

搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

猎头招聘的缺点：

招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新的招聘渠道。企业通过微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

圈子招聘的优点：

具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。圈子招聘的缺点：

圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。其中容易掺杂人情关系，一旦处理不好，可能会引起关系破裂。

社区招聘：

社区招聘是通过与社区工作者联系，在其所管理的各个小区内发布企业的招聘信息，最终达成招聘的一种招聘方式。

社区招聘的优点：不花费招聘成本。直接覆盖基层求职人员。适合招聘普通工人等基层岗位。

社区招聘的缺点：前期联络较为困难，应聘人员的数量和质量难以控制。招聘易受社区工作者的影响，且有些社区工作者态度恶劣，导致招聘失败。不适合中高层人员的招聘。

工会、妇联等组织招聘：

通过这些组织机构发布企业的招聘广告。

优点：不花费招聘成本。应聘者背景和素质相对可靠。

缺点：被动招聘，企业难易主导进度。招聘效果差，只适合基础岗位的招聘工作。而通过工会、妇联招聘的人员法律维权意识强烈，用工风险相对较大。

第五篇：实操应用：企业招聘渠道改善与优化

实操应用：企业招聘渠道改善与优化

企业招聘渠道改善与优化通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：

1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

1）人才市场现场招聘会；虽然现场招聘会没有以前那么多求职者，但有些岗位还是需要在现场招聘会上才能招聘的。尤其对于一些技术操作岗位，如模具制作岗位、设备操作岗位等，他们通常都是到现场招聘会找工作，当然也有一些通过朋友或熟人介绍，在企业内部有招聘需求时，首先是看看内部有没有人选，如果没有的可以让同事介绍人员过来。以前都是靠现场招聘，现在都是尽量找同事介绍，这样不但降低了招聘成本，也提高的员工流失率。

2）猎头招聘与网络招聘；猎头招聘是由猎头公司招聘顾问到处为企业寻找合适企业的岗位，多数简历都来自于网络招聘。所以一般我们都没有选择猎头招聘，他们能找到合适的人选，企业的招聘人员也能找到合适的人选。对于专业招聘网站上发布招聘信息后，就靠求职者主动发送简历，现要转变为招聘信息发布后，招聘人员主动出击，要招聘网页人才库搜索合适招聘岗位的任职要求的，主动向求职才发送面试邀请或是主动电话联系，问其是否有更换工作的意向。

3）校园招聘会；基层岗位与校方保持联系与友好合作的关系，最好就是确认两家学校，定期向企业输送人才。与一些技术学校、中专学校等协商好学生的实习安排与就业安排，企业可以完全缓解用工需求的困难。中层岗位就得要寻找专业对口，而且学校教学质量比较好点进行校园招聘会进行。一般对于学校的选择，是一流的学校招聘录用二流的学生，二流的学校招聘录用一流的学生。

4）乡村招聘；乡村招聘仅限用于普工的招聘，因为乡村很少招到其他岗位之人员，乡村招聘相对而言，所招聘回来之人员较稳定，大多数都是三四十岁的成年人，相对而言没有85后及90后的冲动，而且他们一起来会有一帮人，在业余时间他们会有一个小团体，所以流失率会小很多。

5）报纸、传单、招聘小物品；招聘报纸、报聘传单、文具或是小物品上印刷企业招聘信息，以前的单一宣传方式转变成多样式，目的就是为公司的雇主品牌打广告。吸引求职者的眼球，以加入到企业工作。

6）街招、摆设招聘摊位；这两种招聘渠道都用了很多年，而且也永远都不过时的一种招聘方式。先说说贴街招信息吧，几年前看到路边的电线杆上、公交车站台、街边的出租房等贴的招聘信息，感觉就是假的，因为大多数都是一些酒店或夜总会的招聘信息，我不说都是知道是招什么人了。但现在所贴的招聘信息就不一样的，都是彩色印刷，而且会有企业厂房有办公区域的照片、公司的联系地址、电话、招聘组联系人、公司的相关福利等内容。摆设招聘摊位，就是在小街边或是超市门口临时摆一个招聘展位，主要用于普工的招聘。