2018年劳务派遣新规定

第一篇：2018年劳务派遣新规定

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2018年劳务派遣新规定

一、用工比例和用工范围

用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主要业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

二、劳动合同、劳务派遣协议的定立和履行

劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同。劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一派遣劳动者只能约定一次试用期。

三、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

1、如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

2、建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

3、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

4、按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

5、督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

6、依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

7、协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

8、法律、法规和规章规定的其他事项。

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四、有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

2、用工单位被依法宣布破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

3、劳务派遣协议期满终止的。

第二篇：劳务派遣规定(草案)

劳务派遣规定(草案)

第一章总则

第一条

为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例等法律、行政法规，制定本规定。

第二条

本规定所称劳务派遣是指，劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，该类协议视同劳务派遣协议。

第三条

劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。

第四条

本规定所称用工单位是指中华人民共和国境内依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。

第五条

被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第六条

有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣：

(一)企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；

(二)企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；

(三)企业将本单位职工派到冢庭或自然人处进行劳动的行为；

第二章

劳务派遣单位的条件和规范

第七条

劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。

劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。

第八条

劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规模相适应专职人力资源管理人员。专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。

劳务派遣单位在同一用工单位的被派遣劳动者人员总数超过200人时，应派出至少1名管理人员。

第九条

劳务派遣单位应具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理规章制度。

第十条

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

第十一条

劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地的人力资源社会保障部门备案。备案包括以下内容：

(一)公司资质、公司基本架构、人员岗位设量情况；

(二J派遣员工的数量及工作岗位；

(三)用工单位的名称和使用数量：

(四)基本劳动规章制度；

(五)其他需要提供的材料。

第十二条

劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

用工单位使用劳务派遣员工人数占本单位从业人员10%以上的，应当向当地人力资源社会保障部门备案。

第三章劳务派遣的使用范围

第十三条

用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。

临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。

辅助性岗位是指为用工单位主管业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集团协商签订专项集团合同确定。

替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。

第十四条

劳务派遣单位招用劳动者后，将其派遣到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、国外非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。

第十五条

关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源社会保障行政部门；人力资源社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。

第十六条

用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。

国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。

第四章劳动合同的订立、变更、履行、解除和终止

第十七条

劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第十八条

劳务派遣单位应当自与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

第十九条

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

第二十条

劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同的情况。

用工单位使用未与劳动派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。（用工单位需要自保，否则责任自己承担）

第二十一条

被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。

第二十二条

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。(项目合同禁止)

第二十三条

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。（非全的规定）

第二十四条

劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。

第二十五条

被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十六条、第三十七条、第三十八的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。第二十六条

用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十七条

用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的．劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。

第二十八条

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。

用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。

第二十九条

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第三十条

劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依据劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第五章与劳务派遣相关的社会保险

第三十一条

跨地区派遣的劳动者的，被派遣劳动者的养老、失业和生育保险由劳务派遣单位按照劳务派遣单位注册地有关企业职工参保规定执行；医疗和工伤保险由用工单位按照用工单位所在地有关企业职工参保规定执行。

跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系由其他劳务派遣单位代缴。

第三十二条

被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，用工单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，劳务派遣单位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。

第六章劳务派遣单位和用工单位的责任

第三十三条

劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容：(一)派遣岗位和工作地点；

(二)派遣人员数量和期限；

(三)劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；

(四)违反协议的责任。医疗事故分级标准。

除以上法定条款外，劳务派遣协议也可以约定以下内容：

（一）工作时间和休息休假事项；

（二）安全卫生以及培训事项；

（三）劳动者工伤和患病期间的相关事项；

（四）被派遣劳动者退回条件及经济补偿金等费用；

（五）劳动纠纷处理相关事项；

（六）服务费的支付方式和标准；

（七）解除劳务派遣协议的条件；

（八）法律法规等规定的其他事项。

第三十四

条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)如实告知劳动者劳动合同法第八条规定的事项，告知各项依法制定的规章制度；

(二)建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全技能培训；

(三)与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费；

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇；

(五)督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件；

(六)及时出具解除或终止劳动合同证明；

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷；

(八)其他作为用人单位应履行的法定义务。看看劳动合同法全文。第三十五条

用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

(三)支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的社会保险和福利待遇；

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训；

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制；

(六)法律、法规、规章制度的其他的相关义务；

用工单位可以与劳动者签订岗位协议，协商确定未尽事宜。

第三十六条

劳务派遣单位应当对劳务派遣协议的内容告知被派遣者。

劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第三十七条

用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

第三十八条

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者～收取费用。

第三十九条

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第四十条

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四十一条

劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。

第七章劳务派遣有关费用的列支

第四十二条

用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。

第四十三条 用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保险、经济补偿等等劳动者应得的货币性收入，不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。

第四十四条

用工单位支付给劳务派遣单位的经济性收入，统称为服务费。第四十五条

用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动者的劳动赧酬、社会保险、经济补偿等劳动权益费用与服务费分开列支。

第八章监督管理

第四十六条

县级以上人力资源社会保障部门负责本行政区域内劳务派遣用工行为的监督管理。在实施监督和管理的过程中，应当听取工会、企业方面代表的意见。

第四十七条

县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内，对劳务派遣行为进行监督管理。

第四十八条

工会依法维护被派遣劳动者的合法权益，对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位履行集体合同的情况进行监督。

用工单位违反辅助性岗位专项集体合同规定使用劳务派遣工的，工会有权提出意见或者要求纠正；对用工单位拒不改正的，工会可依法申请劳动仲裁。

第四十九条

各地可建立规范劳务派遣行为的行业协会，实行行业自律管理。行业协会在协调劳动关系三方机制的指导下开展工作。

行业协会可建立劳务派遣单位资质信用考评体系，定期向公众提供劳务派遣单位的信用等级情况。

第九章法律责任

第五十条

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第五十一条 劳务派遣单位或者用工单位违反劳动法律法规等规定，给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第五十二条

被派遣劳动者未按照法律规定提前一个月通知劳务派遣单位解陪劳动合同的．应承担一个月工资的赔偿责任。

第五十三条

劳务派遣单位违反劳动合同法等劳动法律法规规定的，依据劳动合同法第九十二条规定；情节严重的，以每人1000元以上5000以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。

第五十四条

用工单位违反劳动合同法等法律法规规定的，依据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，由人力资源社会保障部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。

第十章附则 第五十五条

本规定未涉及劳务派遣单位其他相关用工权利义务，按照劳动法、劳动合同法及实施条例等关于用人单位的规定执行。

第五十六条

劳务派遣单位的名称、住所或者经营场所、法定代表人等发生变更的，应当按照工商行政管理规定的程序办理变更登记，并在变更登记后30日内向人力资源社会保障部门备案。

第五十七条

劳务派遣单位破产、解散或终止开展劳务派遣业务的，应当依法办理注销手续，并在注销登记后30日内到人力资源社会保障部门备案。

第五十八条

被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统计。

第五十九条

被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。

第六十条

本规定自年月日起实施。

第三篇：新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。

劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

1、加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面：

（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。

（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

（5）不得向被派遣劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。

2、强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面具体表现在如下方面具体表现在如下方面具体表现在如下方面： 根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待禁止差别对待禁止差别对待禁止差别对待。

由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。

以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性劳务派遣岗位一般在临时性劳务派遣岗位一般在临时性劳务派遣岗位一般在临时性、、、、辅助性或者替代性的工作岗位上实施辅助性或者替代性的工作岗位上实施辅助性或者替代性的工作岗位上实施辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者。

在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。

鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。

但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴？我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对劳务派遣单位违反用工单位对劳务派遣单位违反用工单位对劳务派遣单位违反用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法》规定规定规定规定，给被派遣劳动者给被派遣劳动者给被派遣劳动者给被派遣劳动者造成的损害造成的损害造成的损害造成的损害，承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。

新劳动法对于劳务派遣的一些规定

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第四篇：新劳动法关于劳务派遣的规定

新劳动法关于劳务派遣的规定

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。

劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：

（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。

此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。

（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

（5）不得向被派遣劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。

2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：

根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。

由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。

以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。

4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。

5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。

鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。

但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴？我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。

6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。

对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。

第五篇：关于 劳务派遣 最新规定2013.11整理上传

一、经营劳务派业务的条件：

1、经营劳务派遣业务，应当向劳务行政执法部门申请行政许可，应许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、经营劳务派遣业务应当具备以下条件：

1）、注册资本金不得少于200万元人民币；

2）、具有开展业务相适应的经营场所和设施；

3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度；

3、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。

二、劳务派遣的劳动合同：

1、劳动合同中说明用工单位、派遣期限、工作岗位等。

2、劳务派遣单位与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

3、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府的最低工资标准，向其按月支付报酬。

三、劳务派遣协议的内容

1、劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议。

2、协议当中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会报酬保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；

3、用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

四、劳务派遣的法定义务

1、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；

2、不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；

3、不得向被派遣劳动者收取费用；

4、因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任；

5、派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。

五、用工单位的法定义务

1、不得向被派遣劳动者收取费用；

2、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

3、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

4、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

5、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；

6、连续用工的，实行正常的工资调整制度；

7、不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。

六、劳务派遣岗位的范围

1、劳动合同用工是我国企业的基本用工形式；

2、劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；

1）、临时性工作岗位，只存继续时间不超过6个月的岗位；

2)、辅助性工作岗位，只为主营业务提供服务的非营业务岗位；

3）、替代性工作岗位，指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；

3、用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

七、违反劳务派遣规定的法律责任

1、违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的；

1）、有劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处非法所得1倍以上5倍以下的罚款；

2）、没有违反所得的，可以处5万元以下的罚款；

2、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的：

1）、由劳动行政部门责令限期改正；

2）、逾期不改的：以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；

3）、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

八、非全日制用工单位的主要规定：

1、劳动者可以与应该或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；

2、双方当事人可以订立口头协议；

3、双方当事人不得约定试用期；

4、双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；

5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；

6、劳动报酬结算支付时间最长不得超过15日；

7、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。