劳务派遣新规的几个要点

第一篇：劳务派遣新规的几个要点

劳务派遣新规的几个要点

日前，据济南劳务派遣获悉：全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣用工期不得超半年、劳务派遣岗位为非主营业务、为可替代性岗位。

可能有些人还不了解济南劳务派遣，所谓的济南劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

济南劳务派遣公司很多家，派遣工种涉及几乎所有工种，包括加油站工人、空姐、网络工程师等等。全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。

目前劳动力市场存在最主要的两个问题，一是不订劳动合同，二是劳动合同短期化。

近来，一些企业为规避即将实施的《劳动合同法》，更是设法解聘正式员工，然后再通过劳务派遣公司派遣员工，从而达到既节约成本又规避责任的目的。针对这些新问题，劳动部近期向全国人大法工委反映了情况，并就应对措施作了咨询，全国人大法工委的答复则意味着这一问题已引起立法机构与政府部门高度关注。

济南劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；临时性，即劳务派遣期不得超过半年，凡企业用工超过半年的岗位须用本企业正式员工。

针对国内的劳务派遣进行的限定，意在规范国内的劳务派遣，防止企业通过劳务派遣方式规避《劳动合同法》，对派往国外的劳务外派暂无影响。上述答复，在全国人大法工委答复劳动部后即日起生效。

济

南劳务派遣：劳务派遣新规的几个要点

第二篇：劳务派遣新规解读

劳务派遣新规解读

彭鹏

1月26日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）。《规定》对《劳动合同法》（2012年）所修订的劳务派遣制度进行细化，并自2014年3月1日起施行。

一、《规定》的基本精神——规范限制劳务派遣用工

劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，因此，劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者不与被派企业（即用工单位）签订劳动合同、发生劳动关系，而是与劳务派遣单位（即用人单位）存在劳动关系，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

劳务派遣自从引入我国后，发展非常迅速，其主要原因在于：劳务派遣作为一种灵活的用工制度，能够满足企业对临时性、辅助性、替代性工作岗位人员的需求，企业可以将此类岗位工作交由被派遣劳动者完成；同时，劳务派遣也降低了用人单位的成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。但劳务派遣也引发了一系列问题，包括劳务派遣过多过滥、被派遣劳动者与用工单位劳动者无法实现同工同酬、工伤保险等社会保险责任不明确等问题。2012年修订的《劳动合同法》通过规定经营劳务派遣业务需要取得行政许可、细化同工同酬原则、明确“临时性、辅助性、替代性”的具体要求等方式，对劳务派遣制度进行了重大修改。但法律的规定无疑是原则性的，一些具体问题仍然有待更加细致的规定。这就是《规定》出台的大背景。

二、《规定》对用工单位的主要限制性规定

基于上述法律背景，《规定》秉承了《劳动合同法》对劳务派遣的限制性态度，即劳务派遣用工只能是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《规定》还对同工同酬、社会保险等问题进行明确。

第一，明确了劳务派遣用工比例限制。《劳动合同法》规定劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《规定》明确了用工比例限制，规定用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，并明确指出用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这是确保劳务派遣用工作为劳动合同用工补充形式的重要要求。

《规定》要求，用工单位在其施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应

当制定调整用工方案，并于施行之日起2年内降至规定比例。但是，在劳动合同法修改决定公布前（2012年12月28日）已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。因此，用工单位的调整时间较为宽松。为防止拖延调整，用工单位在未将被派遣劳动者数量降至规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二，同工同酬范围扩大到“福利待遇”。《劳动合同法》明确了被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者实行同工同酬，但其范围限于“劳动报酬”。《规定》将同工同酬的范围在现有的“劳动报酬”的基础上，扩大到“福利待遇”上，规定用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。虽然《规定》没有直接使用“同工同酬”这一敏感表述，但“不得歧视”同样反映了监管机构的意志。

第三，明确了工伤保险等社会保险的负担、标准问题。由于劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者的工伤责任经常被用工单位与用人单位互相推诿。《规定》对这一问题进行了明确，较为清晰了界定了用工单位与劳务派遣单位各自的责任。根据《规定》，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

此外，在社会保险权益方面，《规定》明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，从而加强了对跨地区被派遣劳动者的保障力度。

三、一条尚待明确的规定

劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制，从而形成“假外包，真派遣”的现象。对此，《规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”因此，用人单位将按《劳动合同法》及《规定》，承担用工单位应负的责任。这一规定的初衷是规制“假外包，真派遣”，但并没有清楚地说明承揽、外包与劳务派遣的本质区别（事实上，这种区别有时在实践中非常难以判断），因此，用人单位是否属于“假外包，真派遣”，将取决于监管机构的判断和自由裁量，这将给使用承揽、外包人员的用人

单位带来潜在的法律风险。我们将继续关注监管机构的后续规章及实践做法。

（集团总部风险管理部）

第三篇：新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

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新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。

原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。

新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。

落实被派遣劳动者同工同酬权利 细化劳动报酬分配方法

新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

【律师解读】

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被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消；正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。

新劳动合同法细化了劳动分配方法，明确规定相同岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行相同的劳动报酬分配方法，并且要求在劳务派遣协议中予以载明或者约定。这样，将会减少用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有歧视待遇，提供了明确的参考依据。

增设劳务派遣行政许可 规范劳务派遣经营

新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应

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【律师解读】

劳务派遣用工制度，是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际提供工作岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间，按政府规定的最低工资标准按月支付其工资。

劳务派遣制度的特殊性在于：劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离。即，与劳动者成立劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际提供工作岗位、提供工资报酬的是用工单位。

在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂，很不规范。有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺提供经过严格培训、有丰富经验的各类劳动力，收取管理费；一边又从农村招募大量农民工，以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资报酬。有些劳务派遣公司为了逃避缴纳社保和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法现象也屡见不鲜。劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。

新劳动合同法将劳务派遣公司注册资金由原来的50万元提高到200万元以上，提高了公司经营规模门槛。更为重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。

劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营能力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满足基本条件的方予以许可从业。对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。

今后，未经行政许可审批程序、获取经营许可证的公司，不得办理劳务派遣业务经营的工商登记。在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的公司，也应当在一年内申请行政许可，方

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可经营新的劳务派遣业务。

界定“三性”工作岗位范围 严格控制劳务派遣用工数量

新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

【律师解读】

原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这一“一般”的原则规定下，实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义，大量招收所谓临时工，长期从事其主营业务工作。在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的分公司、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。

企业以劳务派遣的用工形式逃避了用人单位的法定义务，已经完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。

新劳动合同法明确规定了，劳务派遣用工制度仅是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时性、替代性、辅助性的工作岗位实施，并且就“三性”工作岗位，做出了明确、细致的规定。同时，对劳务派遣用工人数的数量进行了限定，体现了劳务派遣用工形式的本质，也使得将来劳动争议案件的司法认定，有了明确的依据。

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第四篇：新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

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新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规

本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。

原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。

新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。

落实被派遣劳动者同工同酬权利 细化劳动报酬分配方法

新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

【律师解读】

被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消；正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。

新劳动合同法细化了劳动分配方法，明确规定相同岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行相同的劳动报酬分配方法，并且要求在劳务派遣协议中予以载明或者约定。这样，将会减少用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有歧视待遇，提供了明确的参考依据。

增设劳务派遣行政许可 规范劳务派遣经营

新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

【律师解读】

劳务派遣用工制度，是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际提供工作岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间，按政府规定的最低工资标准按月支付其工资。

劳务派遣制度的特殊性在于：劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离。即，与劳动者成立劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际提供工作岗位、提供工资报酬的是用工单位。

在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂，很不规范。有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺提供经过严格培训、有丰富经验的各类劳动力，收取管理费；一边又从农村招募大量农民工，以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资报酬。有些劳务派遣公司为了逃避缴纳社保和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法现象也屡见不鲜。劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。

新劳动合同法将劳务派遣公司注册资金由原来的50万元提高到200万元以上，提高了公司经营规模门槛。更为重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。

劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营能力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满足基本条件的方予以许可从业。对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。

今后，未经行政许可审批程序、获取经营许可证的公司，不得办理劳务派遣业务经营的工商登记。在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的公司，也应当在一年内申请行政许可，方

可经营新的劳务派遣业务。

界定“三性”工作岗位范围 严格控制劳务派遣用工数量

新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

【律师解读】

原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这一“一般”的原则规定下，实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义，大量招收所谓临时工，长期从事其主营业务工作。在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的分公司、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。

企业以劳务派遣的用工形式逃避了用人单位的法定义务，已经完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。

新劳动合同法明确规定了，劳务派遣用工制度仅是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时性、替代性、辅助性的工作岗位实施，并且就“三性”工作岗位，做出了明确、细致的规定。同时，对劳务派遣用工人数的数量进行了限定，体现了劳务派遣用工形式的本质，也使得将来劳动争议案件的司法认定，有了明确的依据。

第五篇：劳务派遣相关法律规定要点汇总（精选）

劳务派遣相关法律规定要点汇总

一、劳务派遣当事人的法律地位

（一）派遣单位

劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。同时，劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质，才可以经营劳务派遣的业务。

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

（二）用工单位

本文的用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。

（三）派遣员工

本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。

二、劳务派遣当事人之间的法律关系

（一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系，受劳动法的调整。劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法上的义务： 为派遣工缴纳相应的社会保险；

连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同； 因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金； 用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金； 派遣工因公负伤时的工伤待遇； 派遣工非因公死亡的待遇；

《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（二）用工单位与派遣工之间的关系

用工单位不同于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系，但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。

1、劳务派遣的使用范围

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。

在实践中很多用工单位为了降低用工成本，减少人力资源部门的费用，规避劳动法上对劳动者的责任和义务，对劳务派遣是情有独钟。有的单位在一些长年稳定需求的工作岗位也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，并且劳务派遣与正式职工工同工不同酬，其合法权益往往无法得到充分的保护。

2、用工单位的义务

《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，这种 “逆向派遣”的行为严重损害劳动者的利益。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。

（三）劳务派遣单位与用工单位之间的关系及责任划分

劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，劳务派遣单位按照用工单位的要求派送符合条件的派遣工。两者之间是平等主体之间的一种合同关系。

1、《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，此时派遣单位与被派遣劳动者的联系是很有限的，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，而派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任，这就加重了派遣单位的经营风险。为了避免用工单位为了争取更大的利润，压缩用工成本损害派遣工的利益，派遣单位可在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定。

2、《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

3、工伤待遇的前提是劳动关系，由于派遣工是与派遣单位签订的劳动合同并建立劳动关系，所以工伤待遇应由派遣单位负责。但由于我国的经济水平地区差异很大，落后地区跟发达地区的工资水平与赔偿标准相差很多，而现实中的劳务派遣公司多是由欠发达的地区向经济发达的地区输送劳动力，当派遣工遭受工伤时，受伤职工的维权会面临程序上的障碍和实体的不公平。由于派遣单位与用工单位在不同的地方，但是申请工伤需要向与派遣工建立劳动关系的派遣单位所在地的劳动部门申请，异地申请工伤来回的路程，时间及路程是对受工伤派遣工的一大障碍，有些受伤严重的派遣工行动不便，异地申请工伤就更加困难。为派遣工购买工伤保险的派遣单位也会因为异地的原因错过申请工伤的时限。单位申请工伤的期限只有一个月，由于派遣工的实际管理单位是用工单位，派遣单位对异地的派遣工的情况不能及时了解，往往错过一个月的工伤申请期限，这时由于工伤保险待遇不再由工伤保险基金支付，用单位为了逃避承担工伤保险待遇会给派遣工设置重重障碍，受伤的派遣工往往迫于压力最终在金额上作出很大让步。

4、《侵权责任法》第三十四条 第二款：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。” 具体而言，（1）劳务派遣单位有过错。劳务派遣是劳务派遣机构按照派遣协议的要求，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。即如果劳务派遣单位没有按照派遣协议的要求，派遣了不适合用工单位工作岗位的派遣工，并且是由于派遣工的劳动技能达不到用工单位岗位的要求，因此在用工单位营业中给第三人造成损害时，派遣单位才应当承担责任。这就要求只有在这二个条件（没依照派遣协议的要求、并且是因此而造成的损害）同时成立时，派遣单位才是有过错的。（2）相应的补充责任。用单位在接受派遣工时，是有考核的义务的，如果发现不适合本单位的工作岗位时，应当及时与派遣单位沟通，或是遣返，或者更改派遣协议改变工作岗位，如果用工单位怠于行使此项注意义务，因此造成的损失是应当承担相应责任的。所以理解相应的补充责任应当把握两点：①补充责任是补充用人单位的责任，如果用人单位能够承担全部赔偿责任，就不存在补充责任，在用人单位不能承担或者不能全部承担赔偿责任的时候，才由劳务派遣单位补充赔偿。②相应的责任，应当与劳务派遣单位的过错程度和行为的原因力相适应，即以过错程度和原因力的作用，确定应当承担的责任。相应的补充责任与补充责任的区别在于，补充责任是全部补充，即凡是直接责任人不能承担的责任都由补充责任人承担；承担补充责任之后，可以向直接责任人追偿。而相应的补充责任，即使是补充责任．也与补充责任人的过错程度和行为的原因力相适应，且不得向直接责任人追偿。（徐勇律师咨询***）新《劳动合同法》正在修订中，其中对劳务派遣方面的修订将是本次修法的重中之重，期待新《劳动合同法》能规范新形势下劳务派遣中出现的种种问题，以平衡劳务派遣三方的法律权益。