劳务派遣管理规定最新解读[最终版]

第一篇：劳务派遣管理规定最新解读[最终版]

劳务派遣最新解读

2011年国内某招聘会现场

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拥 挤 的 人 才 招 聘 市 场

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人山 人海 的招 聘会 现场

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11月19日，位于郑州的中原国 际博览中心两扇玻璃门被汹涌的 人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电 梯也被挤得变了形。在急寻工作 的学子眼中，这次２００７年河 南省大中专毕业生就业双向选择 洽谈会，不是战场，胜似战场。

月薪2500元是 对硕士的侮辱 吗？

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大学毕业生要如此就业吗？

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劳务派遣

1、起源：日本、美国

2、特征：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招 人”

3、现状：随着《劳动合同法》的实施，中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。被当 作规避劳动用工风险的救命稻草。政府的政策

1、政府的鼓励

2、没有规制

3、职介收费政策变化

4、特有人事管理方法等

劳务派遣 快速发展原因

国有企业用工制度改革改革 机关、事业单位改革

1、减员增效、主辅分离

2、控编

劳动力市场的需求

1、外资企业用工需求

2、订单式生产的需求

3、高学历群体的出现

4、农民工维权的需要

5、就业形势的复杂化

为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京）（2002、劳动部12号文，2003、劳动部，2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2005、9月劳动部36号文发展与规范）（2003、12人事部部长发展人才派遣、2004、2，《关于加快发展人才市场的意见 》）

政府的政策原因

一直没有出台全国性规范措施

2005年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的 职业介绍机构转向派遣 人事档案代理 派生派遣机构

国有企业、行政事业单位 改革与规范用工

1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类）

2、减少主业员工、分流辅业工人渠道

3、新增员工采用派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）

4、行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员）

1、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本）积极（正面）

2、满足企业对灵活用工需求

3、促进下岗失业人员出中心

4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务

5、满足一些高端就业人群的需要 存在的问题分析

1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化

2、无法可依、责权利不清 消极（负面）

3、同工不同酬

4、规避法律、逃缴社会保险

5、专属派遣问题等等

《劳务派遣管理规定》草案解读

• 劳务派遣立法与多元化用工形式

• • • •

劳务派遣单位的资质

劳务派遣使用范围 派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 与劳务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位和用工单位责任

费用列支与监督管理

法律责任

一、劳务派遣立法与多元化用工形式

劳务派遣立法目的劳务派遣用工形式 其他用工形式

劳务派遣立法目的：

•（1）规范劳务派遣用工行为

•（2）维护劳动者的合法权益

•（3）促进劳动关系的和谐稳定

劳务派遣用工形式：三方

劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签 订劳动合同后，按照与用工单位签订的协 议将劳动者派到用工单位，由用工单位对 劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理 的一种用工形式。

用人单位属于劳务派遣单位，用人单 位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协 议。

劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包 括自然人和家庭。被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提 高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定 的劳动规章制度。

劳务派遣的适用范围

• •

1、国有企业改制后所使用的合同制员工；

2、国家事业单位编外临时聘用员工；

• •

3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）；

4、商业企业员工（营业员、销售人员等）；

5、工业企业员工（流水线操作员等）

6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）；

7、装潢、建筑行业各类人员

《劳动合同法》第65条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作上实施

不属于劳务派遣的情形：

下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：

1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动 的行为；

2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的 行为；

3、业务外包。

当前企业用工的基本类型

• •

1、直接劳动用工

2、劳务派遣用工

• • •

3、个人承包和劳务用工

4、业务外包用工

5、人事代理用工

6、非全日用工

【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免

甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大 厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作

经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿

责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属 个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司 形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个 人承担连带责任。【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc

趋势基本判断

• • 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择

3，业务外包比例开始逐步上升

4、代理服务作为灵活方式将长期存在【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同

甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。

双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历 系假的。公司要求与乙解除劳动关系。

【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动 合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用

支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用

乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条.doc

【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同

公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月 后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力 资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条 件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履 行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与

王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜

任。【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc

• • •

某公司与王某变更工作岗位争议案 案情简介： 王某于2001年6月到某公司工作，双方签订劳动合同，约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。2008年2 月29日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某 未服从调动，公司于2008年3月18日发出警告书，此后王某未 再到公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得 支持。关键词：变更合同协商一致

案例：徐某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004年6 月．肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务 有限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。2005年11月，肯德基以“违反

拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因 此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要求公司补缴 其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基的员工”。这一回答却让徐某感到困惑，11年来，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被 辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责 任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院'区人民法院判 决徐某败诉。

小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和 考核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从 2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小 张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解 除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场 要求。2004年10月1日，小张结婚，并于同年12月怀孕。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳动 合同。

问：(1)商场的做法有哪些不合法?为什么？(2)本案例在程序上应如何处理？

在小张一案中（1）商场的下面几点不合法： 一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的 限制． 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为 在怀孕期间女工不得被解除．（2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲 裁不服，向法院起诉．

二、劳务派遣单位的资质

注册资本金的新规定

专业的人力资源管理人员 场地和制度 注册和备案 报告和备案

注册资本金的新规定

• 劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册 资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派 遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。• 劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加 注册资本金。

专业的人力资源管理人员

• 劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规 模相适应专职人力资源管理人员。专职人 力资源管理人员须具有初级以上人力资源 管理师资格。

场地和制度

• 第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开 展业务相适应的办公场所和设施，并具有 健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理 规章制度。

注册和备案

• 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资 源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所 在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容：（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；（2）派遣员工的数量及工作岗位；（3）用工单位的名称和使用数量；（4）基本劳动规章制度；

• • • •

（5）其他需要提供的材料。

劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报 告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

报告和备案

• 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的 人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业 务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

三、劳务派遣使用范围

“三性岗位”的界定

例外规定

备案制度

违法后果

“三性岗位”的界定

用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作 岗位上实施劳务派遣。临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作 岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工 代表通过集体协商签订专项集体合同确定。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假 或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事 劳动的工作岗位。

第二篇：劳务派遣员工管理规定

**公司关于

劳务派遣人员管理的暂行办法

第一章 总则

第一条 为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。

第二条 劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司（以下简称“派遣单位”）

第三条 派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。

第四条 劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从本公司的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。

第二章 劳动合同及试用期

第五条 签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期，试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条 派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳 1

动合同时，须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。

第七条 派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。

第三章 派遣人员的劳动规定

第八条 劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。

第九条 派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。

第十条 劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求，认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的，发现一次扣发当月劳务报酬的30%，发现二次扣发当月劳务报酬50%，发现三次即退回派遣单位。

第十一条 本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。

第十二条 派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。

第十三条 派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续：

1、试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反本公司的规章制度的;

3、失职、营私舞弊，给本公司利益造成损害的；

4、派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；

5、隐瞒个人真实情况，导致派遣单位与本公司的相关用工信息错误的；

6、被依法追究刑事责任的;

第十四条 劳务派遣人员有下列情形之一的，本单位可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及派遣单位，将劳务派遣人员退回派遣公司，由派遣公司为其办理解除或者终止劳动关系手续。

1、劳务派遣人员患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由本公司另行安排的工作的;

2、劳务派遣人员不能胜任工作,经过派遣公司培训或者经本公司调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；

4、本公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的；

5、日常工作检查三次未履行工作职责或考核不及格的；或无故连续旷工三天（含）以上的；

6、劳务派遣人员劳务派遣期满的；

7、相关法律法规规定的其他情形。

第四章 派遣人员的工作时间

第十五条 派遣人员每月工作日按法定规定执行。第十六条 本单位可根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经本单位职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班；如遇加班本单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。

第五章 派遣人员的工资福利

第十七条 劳务派遣人员的工资标准由派遣单位与被派遣单位共同商定，由派遣单位支付工资，被派遣单位以劳务费形式支付。派遣人员的工资标准参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第十八条 劳务派遣期间，本单位对派遣人员实行月度与绩效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情况为主，考核结果与当月的劳务报酬挂钩；考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定，考核结果与调整劳务报酬挂钩。具体考核办法根据各岗位不同工作性质而制定。

第十九条 派遣人员工资，由派遣单位按规定支付,工资的发放时间为次月的十五日之前,如遇节假日可以顺延。

第二十条 派遣人员不享受用工单位人员的福利标准。

第六章 派遣人员的假期

第二十一条 派遣人员的假期参照派遣单位的管理规定和《**公司员工劳动管理暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”）执行，两者存在不一致的，参照《暂行规定》执行。

第二十二条 派遣人员在本单位工作期间的休息休假按照国家和本单位的有关规定执行。

第七章 考勤制度

第二十三条 派遣人员的考勤工作由本公司实施。第二十四条 对派遣人员的考勤内容包括:出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。

第二十五条 派遣人员应严格执行本公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。

第二十六条 派遣人员违反本公司考勤制度的，本公司将参照《**公司考勤管理办法》予以处理。

第八章 派遣人员奖惩

第二十七条 派遣人员的奖惩按照派遣单位的管理规定执行。

第二十八条 本公司有权向派遣单位如实反馈劳务派遣人员的工作表现，并以此作为派遣单位对派遣人员进行奖惩的依据。

第九章 附则

第二十九条 以上各项规定如与派遣公司管理规定不符的,按照本公司的规定执行。

第三十条 本管理规定适用本公司内全体劳务派遣人员。本管理规定的解释权归**公司人事部。

第三十一条 本管理规定自2011年5月开始执行。

二O一一年三月二十二日

第三篇：劳务派遣人员管理规定

劳务派遣人员管理规定

目的

为进一步规范公司劳务派遣人员管理，更好的树立和维护公司良好形象和声誉，发展并巩固公司对外劳务输出市场，明确公司劳务派遣人员的权利、义务。根据公司有关管理规定，特制定本规定。2 适用范围

适用于项目部劳务派遣人员各项管理工作。3 术语和定义

3.1劳务派遣：是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

3.2我公司劳务派遣人员：是指由公司按照与用工企业签订的劳动合同派遣到电厂，从事合同约定内容相关工作的公司员工。

3.3 公司员工：是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时工、雇用、借用的人员。规定和程序 4.1 劳务派遣人员用工管理

4.1.1劳务派遣人员由项目部统一管理。项目部负责劳务派遣人员的工作检查指导、业绩考核、住宿、交通安全、劳动保护用品、劳动纪律等管理工作。

4.1.2 劳务派遣人员的轮换、调整由公司人劳部管理。各分公司、个人不得私自调动、调换。所派遣人数、人员的健康状况、资质、工作能力和技术水平必须满足合同约定要求。

4.2 劳务派遣人员制度、纪律管理

4.2.1 劳务派遣人员在电厂工作期间，必须认真遵守、执行国家、行业有关安全生产工作的法律法规；电厂的各项安全生产工作规章制度，以及《项目部管理制度》（见附件）。

4.2.2 劳务派遣人员应自觉履行国家法律法规所赋予的权利、义务。有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。有依法享有国家法定节假日，享有定期休假权利。

4.2.3 劳务派遣人员在电厂工作期间，执行电厂的劳动纪律、作息时间。如因工作需要加班或延长工作时间的，劳务派遣人员应服从工作安排。

4.2.4 劳务派遣人员正常情况下请病假、事假,按电厂的规定履行请消假手续。未办理请消假手续或虽请假但未获批准，擅离职守者，项目部发现后，将按公司、项目部有关制度规定处理。

4.2.5 劳务派遣人员在电厂工作满70天（以向项目部报到之日算起）可以休探亲假，假期为20天（路途往返时间包括在内）。请销假手续按上条规定执行，同时还要向项目部履行请销假手续。

4.2.6因特殊情况定期轮换人员，在得到人劳部、项目部批准同意后，必须在接替人员到厂办理完入厂手续并告知电厂以及项目部相关负责人后，两人才可以对面交接工作任务、资料、工器具、宿舍及其它需要交接的事项，否则按违纪行为交公司人劳部处理。

4.2.7劳务派遣人员在电厂工作期间，由项目部按公司规定提供符合国家规定的劳动防护用品。

4.3 劳务派遣人员的退出

4.3.1劳务派遣人员有下列情形之一的，项目部可以将劳务派遣人员退回原单位： 4.3.1.1 工作期间被证明不符合派遣条件的；

4.3.1.2 严重违反劳动纪律、工艺纪律或者电厂规章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工负伤，满一个月仍不能正常上岗工作的； 4.3.1.4 没有能力或不能胜任本职工作的；

4.3.1.5 严重失职或违反安全规程造成事故，对电厂利益造成重大损失的； 4.3.1.6 不服从电厂工作分配的；

4.3.1.7 违反《项目部管理制度》（见附件）规定，不履行请销假手续和轮换要求，擅自离岗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事责任的； 4.3.1.9 其他原因被电厂投诉情况属实的。5 未尽事宜

本规定未尽事宜，公司另有文件规定的，按其规定，没有规定的，按国家有关规定办理。解释权

本规定解释权归项目部。附件 《项目部管理制度》

第四篇：劳务派遣员工管理规定

劳务派遣员工管理规定

为加强劳务派遣员工的管理，促进派遣员工在用工单位遵纪守法，保证本中心正常派遣和管理员工，现依据有关法律法规，制定劳务派遣员工管理规定如下：

1、在被派至用工单位服务前，应认真阅读本中心的《员工须知》，并忠实履行自己的义务。

2、被派遣员工在用工单位服务期间，必须遵守用工单位的各项规章制度。

3、被派遣员工在用工单位服务期间，必须服从用工单位的指挥、管理和调度。

4、被派遣员工在用工单位服务期间，劳动管理、日常管理、及计划生育管理和休息休假管理由用工单位负责。

5、被派遣员工在用工单位服务期间，应按用工单位要求参加相关职业技能鉴定，并取得相应资格证书，若不能按要求获取职业资格证书，本中心可根据用工单位要求随时解除劳动合同。

6、被派遣员工的劳务费（工资）、社会保险和公积金基数及其他福利待遇由用工单位确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）。被派遣员工工资由本中心按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可由用工单位直接支付。

7、被派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本中心办理相关手续。除由各类保险机构应支付的各项保险报销以及伤患者个人应承担的部分外，其它一切费用由用工单位按国家有关规定承担，用工单位为被派遣员工投商业保险的,受益人为用工单位，保险公司支付的保险赔款视为用工单位支付。

8、被派遣员工在用工单位服务期满、因个人原因辞职或被用工单位辞退、本中心与用工单位发生机构变化导致本中心与用工单位的合作不能继续履行等情况发生，本中心与被派遣员工的合同即行终止或解除，本中心不负责另行安排工作。

9、被派遣员工需解除劳动合同的，应提前30日向用工单位或本中心提出书面申请。

10、被派遣员工离职前必须在《关于员工解除合同决定书》上签字，并在规定期限内到本中心办理相关手续。

第五篇：劳务派遣规定(草案)

劳务派遣规定(草案)

第一章总则

第一条

为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例等法律、行政法规，制定本规定。

第二条

本规定所称劳务派遣是指，劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，该类协议视同劳务派遣协议。

第三条

劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。

第四条

本规定所称用工单位是指中华人民共和国境内依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。

第五条

被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第六条

有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣：

(一)企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；

(二)企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；

(三)企业将本单位职工派到冢庭或自然人处进行劳动的行为；

第二章

劳务派遣单位的条件和规范

第七条

劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。

劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。

第八条

劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规模相适应专职人力资源管理人员。专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。

劳务派遣单位在同一用工单位的被派遣劳动者人员总数超过200人时，应派出至少1名管理人员。

第九条

劳务派遣单位应具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理规章制度。

第十条

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

第十一条

劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地的人力资源社会保障部门备案。备案包括以下内容：

(一)公司资质、公司基本架构、人员岗位设量情况；

(二J派遣员工的数量及工作岗位；

(三)用工单位的名称和使用数量：

(四)基本劳动规章制度；

(五)其他需要提供的材料。

第十二条

劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。

用工单位使用劳务派遣员工人数占本单位从业人员10%以上的，应当向当地人力资源社会保障部门备案。

第三章劳务派遣的使用范围

第十三条

用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。

临时性岗位是指存续时间不超过1年的工作岗位。

辅助性岗位是指为用工单位主管业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集团协商签订专项集团合同确定。

替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位。

第十四条

劳务派遣单位招用劳动者后，将其派遣到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、国外非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。

第十五条

关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源社会保障行政部门；人力资源社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。

第十六条

用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。

国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。

第四章劳动合同的订立、变更、履行、解除和终止

第十七条

劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。

第十八条

劳务派遣单位应当自与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

第十九条

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

第二十条

劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同的情况。

用工单位使用未与劳动派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。（用工单位需要自保，否则责任自己承担）

第二十一条

被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第十四条第二款规定，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。

第二十二条

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。(项目合同禁止)

第二十三条

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。（非全的规定）

第二十四条

劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。

第二十五条

被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十六条、第三十七条、第三十八的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。第二十六条

用工单位因劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。

第二十七条

用工单位因劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的．劳务派遣单位应当重新为被派遣劳动者派遣工作。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。

第二十八条

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。

用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。

第二十九条

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第三十条

劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依据劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第五章与劳务派遣相关的社会保险

第三十一条

跨地区派遣的劳动者的，被派遣劳动者的养老、失业和生育保险由劳务派遣单位按照劳务派遣单位注册地有关企业职工参保规定执行；医疗和工伤保险由用工单位按照用工单位所在地有关企业职工参保规定执行。

跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系由其他劳务派遣单位代缴。

第三十二条

被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，用工单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，劳务派遣单位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。

第六章劳务派遣单位和用工单位的责任

第三十三条

劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定下列内容：(一)派遣岗位和工作地点；

(二)派遣人员数量和期限；

(三)劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；

(四)违反协议的责任。医疗事故分级标准。

除以上法定条款外，劳务派遣协议也可以约定以下内容：

（一）工作时间和休息休假事项；

（二）安全卫生以及培训事项；

（三）劳动者工伤和患病期间的相关事项；

（四）被派遣劳动者退回条件及经济补偿金等费用；

（五）劳动纠纷处理相关事项；

（六）服务费的支付方式和标准；

（七）解除劳务派遣协议的条件；

（八）法律法规等规定的其他事项。

第三十四

条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)如实告知劳动者劳动合同法第八条规定的事项，告知各项依法制定的规章制度；

(二)建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全技能培训；

(三)与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费；

(四)按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇；

(五)督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件；

(六)及时出具解除或终止劳动合同证明；

(七)协调处理劳动者与用工单位的纠纷；

(八)其他作为用人单位应履行的法定义务。看看劳动合同法全文。第三十五条

用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

(三)支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的社会保险和福利待遇；

(四)对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训；

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制；

(六)法律、法规、规章制度的其他的相关义务；

用工单位可以与劳动者签订岗位协议，协商确定未尽事宜。

第三十六条

劳务派遣单位应当对劳务派遣协议的内容告知被派遣者。

劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第三十七条

用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

第三十八条

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者～收取费用。

第三十九条

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第四十条

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四十一条

劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。

第七章劳务派遣有关费用的列支

第四十二条

用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。

第四十三条 用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保险、经济补偿等等劳动者应得的货币性收入，不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。

第四十四条

用工单位支付给劳务派遣单位的经济性收入，统称为服务费。第四十五条

用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动者的劳动赧酬、社会保险、经济补偿等劳动权益费用与服务费分开列支。

第八章监督管理

第四十六条

县级以上人力资源社会保障部门负责本行政区域内劳务派遣用工行为的监督管理。在实施监督和管理的过程中，应当听取工会、企业方面代表的意见。

第四十七条

县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内，对劳务派遣行为进行监督管理。

第四十八条

工会依法维护被派遣劳动者的合法权益，对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位履行集体合同的情况进行监督。

用工单位违反辅助性岗位专项集体合同规定使用劳务派遣工的，工会有权提出意见或者要求纠正；对用工单位拒不改正的，工会可依法申请劳动仲裁。

第四十九条

各地可建立规范劳务派遣行为的行业协会，实行行业自律管理。行业协会在协调劳动关系三方机制的指导下开展工作。

行业协会可建立劳务派遣单位资质信用考评体系，定期向公众提供劳务派遣单位的信用等级情况。

第九章法律责任

第五十条

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

第五十一条 劳务派遣单位或者用工单位违反劳动法律法规等规定，给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第五十二条

被派遣劳动者未按照法律规定提前一个月通知劳务派遣单位解陪劳动合同的．应承担一个月工资的赔偿责任。

第五十三条

劳务派遣单位违反劳动合同法等劳动法律法规规定的，依据劳动合同法第九十二条规定；情节严重的，以每人1000元以上5000以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。

第五十四条

用工单位违反劳动合同法等法律法规规定的，依据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，由人力资源社会保障部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。

第十章附则 第五十五条

本规定未涉及劳务派遣单位其他相关用工权利义务，按照劳动法、劳动合同法及实施条例等关于用人单位的规定执行。

第五十六条

劳务派遣单位的名称、住所或者经营场所、法定代表人等发生变更的，应当按照工商行政管理规定的程序办理变更登记，并在变更登记后30日内向人力资源社会保障部门备案。

第五十七条

劳务派遣单位破产、解散或终止开展劳务派遣业务的，应当依法办理注销手续，并在注销登记后30日内到人力资源社会保障部门备案。

第五十八条

被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统计。

第五十九条

被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位发生劳动争议的，按照劳动争议有关规定处理。劳务派遣单位与用工单位发生纠纷，按照民事纠纷有关规定处理。

第六十条

本规定自年月日起实施。