劳动合同法下企业的HR管理

第一篇：劳动合同法下企业的HR管理

劳动合同法下企业的HR管理

2008年的钟声即将敲响，一部新的法律也将伴随钟声来到我们身边，企业人力资源部是否已经做好准备？企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性，所以在新的法律实施前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的准备工作，以免措手不及。本文结合自己所在的行业及本人的理解，从几个角度提出建议：

第一，对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本，然后确定合同签订的期限，这样有利于企业灵活地应用人力资源，让企业保持活力。

如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至5100名元老工龄归零，当然不是所有的企业都有华为的经济实力，给员工合法的经济补偿金，可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去，所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此，对公司目前的人力资源进行分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进行裁减，别因裁员造成对企业形象的伤害。

第二，提高人力资源部门人员的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。

尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。

第三，规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且能让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。

《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题可减少一些，让企业减少不必要的麻烦，不付不该付的成本。

第四，培训公司员工正确认识新的劳动合同法，把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。

另外就是部门经理在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。

第五，确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。

如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

第六，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同的签订的期限，在确定合同期限的时候应考虑几个问题：经济补偿金、竞争限制、培训违约金。而对一些重要的岗位的合同可以签订无固定期限劳动合同，同时企业为留住员工可以利用一些民事诉讼来与员工约定，如；为员工提供贷款，在公司服务几年公司将不在需要员工还款等。

新的《劳动合同法》下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有任何的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的基础工作，让企业减少成本，维持企业的发展。

第二篇：劳动合同法下的企业奖惩条例

公司奖惩条例

第一章 总则

1.目的

1.1为增强员工的集体主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，确保公司生产经营目标的实现，特制定本条例。

1.2员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化、技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。2.原则

奖优罚劣、奖勤罚懒、鼓励上进、鞭策落后，奖罚面前人人平等。3.适用范围

适用于本公司所有在职员工（含申请离职经批准的待离职人员）。4.奖励种类

4.1奖励：奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，坚持精神奖励和物质鼓励相结合，鼓励员工勤劳敬业。所有奖励均以书面通报的形式公示。公司设立如下激励种类：

嘉奖：奖励金额20元。记小功：奖励金额100元。记大功：奖励金额200元。

总经理特别奖：根据员工的特别贡献，由部门经理或总经理直接提议，经管理委员会通过，一次性奖励现金200元以上，上不封顶。

优秀员工奖：每年1月评选上优秀员工，由人事部组织并制定评选方案，报总经理批准后执行。主要评选指标为：高效完成各项工作任务、无纠纷、无事故、无投诉、足为部门楷模。获评的优秀员工，由总经理颁发荣誉证书和500元以上的奖金。优秀员工的评选，以总体控制名额和考核达标为原则，杜绝强制分配名额和“矮子中拔尖子”。

优秀管理员奖：每年1月评选上优秀管理员奖，由人事部组织并制定评选方案，报总经理批准后执行。主要评选指标为：带领出一支卓越团队，为公司创造良好业绩，取得上级、平级、下级一致认同，在公司具有较高影响力。获奖的优秀管理员，由总经理颁发荣誉证书和1000元以上的奖金。5.惩罚及种类：

5.1惩罚是对违纪员工的教育和鞭策，公司奉行有错必究原则，坚持思想教育为主、惩罚为辅。惩罚根据具体情形决定是否书面通报，但所有违纪员工应书写书面检讨书。根据《劳动合同法》和国发《企业职工奖惩条例》，在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。公司设立如下处罚种类：

警告：对轻微违纪行为给予的处分，处罚金额10~30元/次。

记小过：对比较严重的违纪行为给予的比较严厉的处分，处罚金额50~100元/次。记大过：对严重违纪行为给予的严厉处分，处罚金额100~200元/次。

降级或撤职后留厂察看:对管理人员严重失职及违反劳动纪律给予的处罚，处罚金额在200元以内，视违纪情形确定具体金额。

解除或终止劳动合同：对特别严重的违纪行为或屡次违纪的行为给予相应经济处罚后，予以解除或终止劳动合同。

5.2具有以下情形之一的，属于严重违反劳动纪律或屡次违反劳动纪律，公司可根据情况在对员工进行违纪处罚后解除或终止合同，并不予支付任何经济补偿。

一个内累计被处以5次警告处罚的；

一个内被处以1次记小过后又被处以3次警告处罚的； 一个内被处以2次记小过处罚的；

一个内被处以1次记大过后又被处以书面警告处罚的； 降级或撤职后留厂察看又被处以1次警告处罚的。

5.3在行政处分上本公司坚持功过相抵原则，但所犯过错过于严重，则不可相抵（总经理特批）。6.损害赔偿：

员工遗失公物、故意损坏公物、挪用公司资金、侵占公司财物、盗窃公司财产、收受贿赂、徇私舞弊及因其它故意行为给公司造成损失的，公司可以要求赔偿全部损失；员工因违纪或严重失职等过失行为给公司造成经济损失的，公司视过失程度及违纪情节责令违纪员工赔偿相应损失。赔偿金额从工资中直接扣除，如赔偿金额超过其工资20%的，可分配至数月扣除。如申请离职经批准的，赔偿金额可在其最后月工资中全部扣除。

7.所有奖罚必须做成书面的奖罚通知书，应在当事人签字确认后由人事部存入员工档案和录入奖罚台帐。人事文员每月、年汇总奖罚记录呈人事负责人、厂长、总经理审阅，以作为员工绩效评估、转正/晋升评估和工资调整评估的参考依据。8.因同种违规行为被再次处罚的，应加重处罚。

9.奖罚权限

9.1人事部有权依照本条例之规定对全公司员工提出奖罚处理意见。

9.2员工拥有对其所管辖区域、职责范围内以及其下属的奖罚建议权，对于其他情况拥有奖罚举报权，奖罚建议由所在部门或人事部查证。

9.3对嘉奖和警告惩罚由所在部门或人事部提出处理意见，并由人事部负责人批准执行。对主管以上级别人员的奖惩和其它任何级别奖惩，均由厂部和人事部提出处理意见，报总经理批准后生效。

9.4公司所有部门开具的奖罚通知书必须报至人事部。人事部对于其他部门报送的奖罚单据有异议的，应及时找当事部门主管核实，将处理意见交总经理总经理决定。

9.5由总经理授权的人员可以代行总经理在本条例中享有的职权。

9.6各部门自行制定本部门员工内部奖罚细则的，必须经总经理批准后递送人事部公布并备案才能生效。其它部门人员在违反本部门内部奖罚细则的，经批准后同样执行。10.奖罚程序

10.1流程：用人部门负责收集证据并填写《奖罚通知单》，记录违纪经过、事实和相应的证据→所在部门主管签字确认→受奖罚人签字→厂长审核→人事部审核→总经理批准。

用人部门应收集员工违纪证据，可要求违纪员工自述事件经过、写检讨书，也可由人事部与违纪员工面谈并记录谈话内容后要求违纪员工签字，或向知情员工调查，要求其书写证明或记录调查内容。用人部门和人事部必须保全相关证据。如受罚人拒不配合的，可以使用拍照、录音、录象等合法手段保留证据。

10.2受奖罚人拒不签字的，经查实违纪行为属实确有证据的，照常执行奖罚。并将该员工列入“培训名单”，加强对该员工的思想和道德教育。经教育无效的，再次违反纪律可加倍处罚，屡教不改罚款200元开除。

10.3所有奖罚通知单应在1个工作日内报送至相关部门。人事部收到总经理核准的奖罚单应在2个工作日拟定相关通告公示。11.申诉及监督程序

11.1受奖罚人对于所受的奖罚不服的，可以向部门主管级以上领导或人事部提出书面申诉，说明具体理由或提供依据。申诉必须在奖罚单开出后3个工作日内进行，逾期不予受理。

11.2部门内的申诉由各部门自行处理；受奖罚人不服部门所做的申诉处理结果的，可以在知道结果3个工作日内向人事部申诉，受奖罚人的申诉确实有正当理由的，人事部应

登记调查，并在1周内给予受奖罚人书面答复。

11.3在申诉处理过程中不停止奖罚的执行；如申诉改变处理结果的，由申诉处理部门在2个工作日内报于人事部。

11.4对员工的申诉，人事部享有终裁权。对副主管级以上人员的申诉，申诉人对人事部处理意见不服的，报总经理决定。

11.5各部门在调查申诉的过程中发现管理人员违规滥用奖罚权的，查证属实后应撤销奖罚，并对管理人员予以相应处罚。第二章 奖励细则

12.员工如有下列行为之一的，予以嘉奖：

12.1维护团体荣誉事迹突出的；

12.2因参加社区活动为公司争得荣誉的；

12.3举报各种违规或损害公司利益的行为，经查证属实的； 12.4对公司提出建设性建议，被公司采纳实施的； 12.5其他对本公司有贡献可以进行通报表扬的。13.员工如有下列行为之一的，予以记小功：

13.1在节约物料或利用废料方面卓有成效的；

13.2在发现职责外的事故时，能妥善处理或速报而防止损失扩大的； 13.3在镇市级活动比赛中获得前三名，为公司带来荣誉的； 13.4对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财产安全的； 13.5工作绩效特佳，参加各项评比足为其他部门楷模的； 13.6支持公司重大方案，圆满完成任务的； 13.7不畏暴力，奋勇执勤的；

13.8拾金不昧，做好人好事，事迹突出的； 13.9有符合第12条之情形，事迹突出的。

14.员工如有下列行为之一的，公司将给予记大功或予以总经理特别奖：

14.1对生产技术、管理制度或质量体系提出合理化建议经采纳实行，在提高效益和产品质量及成本控制方面成效显著的；

14.2其他在发明、创造、创新、设备改良、产品销售等方面给公司带来较大利益的；

14.3为维护公司重大利益，竭尽全力，从而避免公司重大损失的；

14.4发生危急情况时能有效的保护员工安全或能冒险执行任务，确有功绩的； 14.5获得市级奖励为公司带来荣誉的；

14.6同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩的； 14.7为公司带来巨大经济利益或荣誉的。第三章 惩罚细则

15.员工如有以下行为之一的，公司将予以警告处罚；

15.1在公司非宿舍区不戴厂牌的或未戴厂牌强行进出公司大门的； 15.2拒绝接受工作人员合理检查，情节轻微的； 15.3被罚人拒绝出具厂牌的； 15.4冒用他人餐卡就餐的； 15.5故意损坏或偷取他人餐具的； 15.6未经允许将饭菜带出食堂的；

15.7未将剩余的饭菜倒在指定处而倒在桌上、地上及洗碗槽内的； 15.8在宿舍内私接电源、或私自转移、更换设施的； 15.9私自调动宿舍或床位、或未经批准在他人宿舍借宿的； 15.10浪费公司水、电、粮食、文具以及物料等资源情节轻微的； 15.11随地吐痰、乱扔果皮纸屑及其他杂物的； 15.12从高空乱扔物品、泼洒废水、脏水的；

15.13在工作和生活区大声喧哗、制造噪音、放大音响音量影响他人工作或休息的； 15.14未按照规定摆放各种车辆、设备、物品的； 15.15拾到他人证件、厂证、财物等不上交的；

15.16保安人员未及时履行工作职责或履行工作职责不当，情节轻微的；

15.17保安人员遇突发事件或例行工作时，工作态度消极或处理方式明显失当的； 15.18未经允许将非生产用品带入生产区域的（雨伞、水杯、塑料瓶装饮料除外）； 15.19非工作人员进入限制区域的，如保安室、厨房、监控房、电脑室、发电房等； 15.20非规定工作时间未经允许进入生产区域的； 15.21未有权限，私自配置办公室、生产区域钥匙的； 15.22对于自己本份内的工作推诿不办，经劝导不听的；

15.23上班时间吃零食、用餐的（公司高层管理人员出差所带回小吃除外）； 15.24未经许可出借公司财物的或未经许可带他人进入厂区的； 15.25在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响的； 15.26上班时间工作不认真，致使工作出错或导致物料浪费的；

15.27工作时间做与工作无关事情的，如闲聊、嘻笑、打骂、玩游戏、玩手机、进工作无关网站等；

15.28办事不力，未尽职责或积压工作延误时效的； 15.29负责检查或监督的管理人员未认真执行职务的； 15.30没有正当理由不参加工作会议的； 15.31提前下班等待打卡的；

15.32各种文件填写有错漏或品管人员和管理人员误检、漏检后果轻微的；； 15.33未按照规定及时向相关部门报送相关资料或报送资料明显有错误的；

15.34不符合定置管理标识要求，有错标、漏标、摆错或乱摆现象的，对追查不到责任 的，处罚部门主管；

15.35由于工作失误、拖延或责任心不强，影响到相关部门的工作，情节轻微的； 15.36不能按时完成工作任务，又不做合理解释且未在规定的时间之前报批修改计划，情节轻微的；

15.37工作出现过失，损坏公司财物或损害公司利益，情节轻微的； 15.38消极怠工，或不服从管理影响工作，情节轻微的； 15.39违反安全生产管理相关制度，情节轻微的；

15.40下班或需长时间离开工作岗位而不关设备电源或电灯的； 15.41过失损坏公司财物，价值在100元以下且认错态度较好的； 15.42直接管理人员对所在部门员工受警告、记小过处罚负有领导责任的； 15.43发现有损公司利益的行为，不上报或不及时制止的； 15.45无事生非、挑拨离间、损害团队或同事团结，有事实依据的； 15.46对各级反馈的情况，经查证属实拒不签字的； 15.47同事之间相互漫骂吵架情节轻微的；

15.48对各级主管的批示或有期限的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当的； 15.49请假调班未交接重要工作或未有工作替代人而影响工作的；未经主管同意私自调班、调休的；

15.50对职务下所保管的公司财物、文件等短少、损坏、遗失、私用或擅自送人使用，未造成严重后果的；

15.51管理人员所属部属提交的文件、单据不符合公司规定而予以签名审核情节轻微的； 15.52因疏忽致使机械设备或物品遭受损失或伤及他人情节轻微的； 15.53在工作场所乱接电源或不按照规定用电的； 15.54生产的不良品超标且不按照规定申报的； 15.55上班时间擅离岗位15分钟以上或私自外出的；

15.56未正确操作机械设备，使机械设备受损或引发其他事故轻微的； 15.57上班时间不按照规定佩带安全防护用品，经教育不改正的；

15.58其他违反公司规章制度的，给公司各项工作带来阻碍、损害公司利益的； 15.59未按公司规定穿工作服的。

16.员工有下列行为之一的，公司将给予记小过一次处罚：

16.1态度恶劣，有辱骂他人之行为的；

16.2擅自在宿舍内使用大功率电器（500W以上）的； 16.3将公司生产物料等物品私自带回宿舍的；

16.4在生产区域吸烟或未经许可上班时间躲在洗手间、楼顶、墙角等隐蔽区域吸烟的； 16.5上班时间无故串岗、脱岗、睡觉或看与工作无关的书籍报纸的；

16.6违反电脑操作规定，致使电脑感染病毒或导致电脑系统不能正常工作的； 16.7无故不参加公司组织的培训或扰乱课堂秩序不能通过一般培训考核的； 16.8使用公司其他设备作私人用途的； 16.9伪造考勤，情节轻微的；

16.10借厂牌给他人使用或使用他人厂牌的； 16.11紧急情况时，不服从安全保卫之正确指挥的； 16.12非紧急情况下使用消防设备的；

16.13在公司召开的各种会议和举办的各项活动中，不服从纪律、故意捣乱、或煽动扰 乱秩序的；

16.14未经批准撕毁公告栏、宣传栏内之文件、公告、报纸的； 16.15故意撕毁IC卡、厂牌的；

16.16浪费生产物料、过失损害各种设备，情节轻微的； 16.17非指定人员，私自动用他人机器设备的；

16.18剽窃别人的功劳，据为己有的；

16.19故意设置障碍，给他人工作开展制造麻烦的；

16.20未及时完成领导安排的工作任务又未及时报告，损害公司利益的； 16.21消极怠工，或不服从工作安排影响工作的；

16.22因不履行管理职责导致生产现场管理混乱，影响生产秩序，情节轻微的； 16.23利用公司设备或材料生产加工个人物品的；

16.24对相关部门虚报、错报、瞒报资料（包括事实经过）负有个人责任的，或拒不配 合调查的；

16.25虚报生产量、不良品、材料用量等数据的； 16.26故意损毁涂改重要文件或公物的； 16.27制造事端，引起争斗或行为粗暴的； 16.28更改和伪造公司通告的；

16.29由于工作失误或拖延或因责任心不强，影响到相关部门的工作，情节严重的； 16.30因过失泄露公司机密，未造成严重后果的； 16.31知情不报，隐瞒他人严重违纪行为的；

16.32私自改变作业操作程序、工艺参数，致使公司遭受损失的； 16.33主管人员隐瞒部属违反公司规定事项，经查证属实的； 16.34包庇违反规章制度的当事人，情节轻微的； 16.35滥用奖罚条例的；

16.36直接管理人员因管理制度不健全、监督不力、管理涣散致使所在部门员工受处罚，负有领导责任的；

17.员工有下列行为之一的，公司将给予记大过处罚：

17.1诽谤他人、挑拨离间、搬弄是非、损害他人或公司声誉情节轻微的； 17.2未有权限私翻公司保密资料的；

17.3上班时间在公司电脑上制作、复制、传播、存储或玩电脑游戏的； 17.4擅自操作机械、车辆、仪器等技术性工具，给公司造成重大损失的； 17.5盗窃、伪造或使用盗窃、伪造的厂证情节轻微的；

17.6因个人恩怨，借公司员工、财物发泄，辱骂、滋事、损坏物品的； 17.7浪费公司物料（人民币100元以上）或其它资料情节严重的； 17.8利用职务之便，体罚员工的或调戏部属的；

17.9虚报工作业绩的；

17.10工作中酗酒，影响自己或他人工作轻微的；

17.11滥用奖罚条例辞退、开除员工，或滥设优秀员工奖的；

17.12直接管理人员因管理制度不健全、监督不力、管理涣散导致工伤事故安全事故发 生，或致使所在部门员工受辞退或除名处罚的；

17.13散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为严重的； 17.14产品出货点校或工程验收不实造成公司较大损失的；

17.15符合下列情况的相关人员，造成工伤安全事故，一次给公司带来2000－10000元 人民币经济损失的：

1）、违章指挥或违章作业、冒险作业造成事故的肇事者或相关责任人员； 2）、违反安全生产责任制和操作规程，造成工伤事故的肇事者和相关管理人员； 3）、非机械设备操作人员擅自开动机械设备，或相关操作人员擅自更改、拆除、毁坏、挪用安全装置和设备造成事故的肇事者或相关责任人员；

4）、因安全生产规章制度或操作规程不健全，致使员工无章可循而造成工伤事故的所在部门主管人员；

5）、未按照规定对职工进行安全教育和技术培训，或员工未经岗前培训而上岗操作，造成工伤事故的部门主管人员；

6）、机械设备超过检修期限或超负荷运行，或因设备有缺陷又不采取措施，造成工伤事故的部门主管人员；

7）、作业环境不安全，未采取必要的管理措施造成工伤事故的部门主管人员；

18.员工有下列行为之一的，属严重违反规章制度，公司将予以相应经济处分后解除或 终止劳动合同。给公司造成经济损失的，公司有权要求相应经济赔偿。情节严重的，移交公安部门处理。

18.1采取闹事起哄、纠缠、怠工罢工等方式扰乱公司生产、工作秩序，情节严重，致使生产工作不能正常进行的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；

18.2打架斗殴，寻衅滋事，故意伤害他人，侮辱妇女或进行其他流氓活动的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；

18.3捏造或歪曲事实、故意散布谣言或以其他方法煽动扰乱公司正常秩序、制造混乱的，罚款800元并开除，情节严重的，移交公安部门处理；

18.4在公司内非法藏匿、携带匕首、刀或枪支弹药以及其他危险品的等危险凶具，无薪辞退并送公安机关处理；

18.5三次以上拒不参加公司安排的培训，或在培训过程中态度消极、恶劣、扰乱秩序的，或三次(含)以上无法通过一般培训考核的，罚款500元并开除；

18.6盗窃、骗取、侵占、挪用、敲诈勒索公司及个人财物或利用职权收受贿赂的，无薪辞退并送公安机关处理；

18.7故意损坏公司财物，数额较大的或情节严重的，以财务核算实际经济损失为赔偿； 18.8不服从上级主管领导的正常管理，与主管发生冲突的或对主管领导进行人身攻击或威胁谩骂，影响较坏的，罚款800元并开除；

18.9违反政府禁令，吸食鸦片、摇头丸、注射吗啡等毒品的，无薪辞退；

18.10利用封建迷信活动扰乱公司秩序、或骗取他人财物的，或在公司内赌博的，或为赌博提供条件的，罚款800元并开除；

18.11在有易燃易爆物品的地方及其他禁火区域，违反禁令吸烟，使用明火，但未造成事故的，罚款200元并开除；；

18.12未经公司允许，在公司内部组织老乡会等帮会团体，拉帮结派，严重影响公司生 产秩序的，无薪辞退；

18.13教唆使他人罢工，或聚众集会闹事、或组织罢工的、严重影响工作秩序的，罚款800元并开除；

18.14在公司内酗酒滋事，造成严重影响的，罚款500元并开除，情节严重送公安机关； 18.15张贴、散发煽动性文字、图书，破坏劳资和谐或造谣生事，散播谣言致使公司蒙 受重大不利的，无薪辞退；

18.16参加国家有关部门确定的非法组织或黑社会团伙的，无薪辞退，情节严重送公安机关；

18.17利用社会不良分子或社会黑恶势力等非法手段解决公司内部问题的，无薪辞退，情节严重送公安机关；

18.18对公司员工及其家属实施威胁、暴行，经查证属实的，无薪辞退，情节严重送公安机关；

18.19无驾驶证的人、醉酒的人在厂内驾驶机动车辆，或把公司的机动车辆交给无驾驶 证的人驾驶的，情节严重的；

18.20利用职务之便，贪污公司钱款的；或与供应商勾结或要挟供应商收取回扣，获得

不正当收入或其他好处，损害公司利益的；

18.21与客户勾结或采取其他方式压低产品价格向客户收取回扣，获得不正当收入，损害公司利益的；

18.22一次给公司带来2万元人民币以上经济损失或一年内累计给公司带来4万元人民币以上经济损失的；

18.23未经公司书面允许和登记从事第二职业，经劝阻拒不改正的； 18.24在进入公司时对相关招聘人员进行贿赂的（主动举报的可免除处罚）；

18.25盗窃、泄露、利用公司的商业秘密、客户信息、知识产权、技术资料等信息资源，为自己或他人谋取不正当利益的；

18.26利用语言、海报等各种方式毁坏公司名誉与形象，公然侮辱同事或的捏造事实诽谤同事，造成较坏影响的；

18.27累计旷工20天的；

18.28伪造或盗用公司印信或利用公司名誉或名义在外招摇撞骗，使公司名誉、利益、形象受损害的；

18.29伪造个人证件，如身份证、学历证、经历及其它证明文件等进入公司的； 18.30模仿上级主管或职能人员签字的； 18.31对申诉人、举报人进行打击报复的； 18.32冒领他人工资或冒领工资未遂的；

18.33违反规定擅自动用公司消防器材造成严重后果或无故按动消防警报谎报火灾的； 18.34未经相关主管（副经理或以上）核准，私自携带公司产品、设备、物料外出的（所携带物件无论大小贵贱，一律同等性质处理）；

18.35涂改放行条或利用已有的放行条，企图将公司或他人物品带出公司的； 18.36在使用物料、药品过程中，以次充优、以假乱真，或使用非指定材料，损害员工及公司利益，牟取私利的；

18.37严重超出自身工作职责范围或违反行业相关规定行事，给公司带来各种风险，危害员工及公司利益情节严重的；

18.38在公司内有伤风败俗之行为的，影响极其恶劣的； 18.39产品出货点校或工程验收不实造成公司重大损失的；

18.40因工作过失导致工作发生严重错误，情节特别严重 遭受客户投诉，使公司蒙受重大损失（包括导致客户流失）的；

18.41遇非常事变，借故逃避义务，致使公司蒙受重大损失的； 18.42作虚假考勤，骗取工资的；

18.43除有符合上述条款以外，有下列违反法律、法规情形之一的：

18.431严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的（造成2000元损失即视为 对公司利益造成重大损失）；

18.432被依法追究刑事责任或劳动教养或被拘留的； 18.433严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

18.44有符合本条例第17条之情形，情节特别严重，或有符合第18条之所列情形，损 害员工及公司利益，情节严重的。

18.45有符合第18条所列情形之一情节严重对公司造成利益损失的； 18.46其他法律法规规定的情形； 18.47公司决定予以辞退的其他情形；

19.员工有第18条所列情形，情节特别严重的，给予其开除处理。第四章 解释

20.本条例所指情节严重是在违反本条例的情况下的还存在下列情况之一的：

20.1对主罚人员有申辩以外的其他语言侮辱、谩骂、言语威胁等恶劣态度或行为的； 20.2公司正在重申严抓该条款的时期；

20.3在生产工作的紧要时期，如需要提高质量、客户验厂验货、ISO外审等时期等； 20.4在突发紧急事故的状况下（如火灾、自然灾害、外力入侵、工伤事故等情况下）； 20.5有两次以上违反该条款情形的；

20.6因身份特殊或在公共场合违规造成较坏影响的； 20.7因该违规行为引发严重后果的； 20.8有组织的、集体性的或相互勾结违规的； 20.9内外勾结的，或利用公司外势力的； 20.10通过此种行为谋取更大非法利益的；

20.11具备以上情形两项以上的应当解释为情节特别严重。

21.本条例所指的数额较大或较大损失是指给公司造成财产及各项经济损失达1000元；数额巨大或重大损失是指给公司造成各项经济损失达2000元或以上的即构成重大损失； 22.下列情况下可以视情节减轻或免除处罚：

22.1违规人员认错态度较好，配合处罚，属于初犯的；

22.2违规人员主动交代违规行为，揭发他人违规行为的； 22.3有其他情节可以减轻或免除处罚的；

23.本条例所指经济损失包括公司支付工伤员工的工伤医疗费、工伤工资、生活费、护理 费、工伤赔偿费等相关费用总和，以及造成公司停工直接损失、财产损毁的直接损失、报废或浪费的材料损失，及导致公司经济收益减少的直接损失等。

24.本条例的奖罚遵从特别条款优于一般条款、奖罚较重条款优于奖罚轻微条款的原则。第五章 条例制订修改和公布生效的程序 25.条例制定

25.1人事部根据国家相关法律、法规规定，结合公司实际情况，经广泛征求员工意见后拟定本条例草案。

25.2人事部公布草案内容征求工会或员工意见，经与工会或员工进行协商修订后确定最终文本。

25.3报工会批准同意或员工签字确认后，经总经理签字并公示后生效。

26.修改：人事部根据员工的意见及建议，结合公司实际情况，拟定本条例的修订方案，经 与工会或员工协商后确定修改内容，报总经理批准后公布生效。

27.本条例如有与国家法律法规及省、市地方规定不相符的，遵从国家法律法规及的省、市有关规定。

28.人事部负责解释本条例。

29.本条例于2010年11月1日起公布实施。

总经理批准： 工会代表审核：

人事部拟定： 说明：

1、本条例于2010年11月10日工会组织第一次讨论，征集意见后修改于6月17日组织第二次讨论并征集意见，再次修改于6月21日组织第三次工会讨论并通过。

2、本条例需经工会主席和5名以上工会代表审核签字后，报总经理签字批准方可生效。

第三篇：劳动合同法背景下企业如何应对

劳动合同法背景下企业如何应对

随着新《劳动合同法》的颁布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响。总体来看，新的《劳动合同法》加大了对企业的限制，强化了对劳动者的保护，使不少企业叫苦不迭，这就要求企业必须把握新的形势，推进企业改革，加快适应新的《劳动合同法》。下面，我就新的《劳动合同法》主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。

一、关于试用期

试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体健康状况等进行审察的期限。原《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新招聘人员的试用期定为三个月，是符合新《劳动合同法》规定的。

1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、随着新法在2008年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同约定的80％或该岗位最低工资标准。

我认为：企业与劳动者约定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位（工种）的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流动性，三是劳动合同的期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵活多样的劳动合同，比如与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下：

《劳动合同法》相比旧的《劳动法》，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施。

二、关于合同期限

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。

1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作量的三种劳动合同期限。

2、增加无固定期的劳动合同条款主要为：连续二次订立有期限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。

3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。

4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

5、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。

我认为：对不同岗位上的不同员工应采用签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的，通过一些数据分析可以降低企业的成本与风险，比如，总结一套关于年龄与合同年限的关系表，就像保险公司中对不同年龄段收取不同费用而制定的表格一样。

三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。

1、劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。

允许变更劳动合同的条件是：<１>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；<２>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要做出相应的修改；<３>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；<４>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；<５>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。

劳动合同变更的程序是：<1>及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；<２>按期向对方做出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理；<３>双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。

2、《劳动合同法》采用《劳动法》的解除、终止劳动合同的基本模式。国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、劳动者的解除条件放宽，如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。

4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。

5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。

我认为：劳动合同的解除方面(1)企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要依据。(2)注意解除劳动合同的善后工作 a﹑书面通知劳动者﹔b﹑结算工资﹔c﹑办理档案和社会保险关系转移手续(15日内)﹔d﹑需支付经济补偿金的–劳动者办理工作交接后支付。(3)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a﹑是否提前三十天(试用期提前三天)通知﹔b﹑是否办理相关工作交接手续﹔c﹑双方是否存在培训协议和保密协议﹔d﹑注意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。劳动合同的终止方面(1)慎用退休人员(2)劳动合同终止的善后工作(3)劳动合同终止的附随义务 a﹑用人单位向劳动者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续﹑保留其劳动合同文本至少两年备查﹔ b﹑劳动者向用人单位办理相关工作交接。

四、关于违约金

违约金是指债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方的一定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。违约金有两种：①惩罚性违约金，其作用全在惩罚，如果对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。②补偿性违约金，是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任；即使损失大于违约金，亦不再补偿。

1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形：涉及商业秘密的竞业限制和专业技术培训的服务期。

2、竞业限制：期限为最高2年：补偿由双方约定，但需要在竞业限制内按月支付。

3、服务期：企业提供专项培训费用，约定劳动者的服务期，违反服务期离职的承担违约金，但该项违约金性质为赔偿金。重点提示：

竞业限制为延时生效条款，企业约定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。如果企业没有按时支付补偿金则劳动者不受该条款制约。劳动者违约，最高向用人单位支付3倍的赔偿。劳动者在服务期内离职，赔偿只针对企业提供的专项出资培训费用，其赔偿总额不能超过实际支出（具体费用需企业举证）另外该项费用的赔偿按服务年限递减。如果服务期为5年，出资培训费5万元，劳动者3年后离职，则赔偿2万元，实际上无惩罚责任。

五、关于经济补偿金

经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。应由用人单位一次性支付给劳动者。

劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

9、法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：

1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

12、法律、行政法规规定的其他情形。按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

重点提示：

劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险和福利费用，如丧葬费、抚恤金、救济或生活困难补助费和计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A恢复劳动关系；B劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。

举例有关履行瑕疵：工资发放的延期、发放金额（包括各项奖励计算后的总数）的错误、养老金是否及时缴纳、缴纳的基数差错等等，都属于违反规定解除合同，均需向劳动者支付经济补偿金。

劳动者可以就企业的履行瑕疵，提出当即解除，用人单位需支付经济补偿金。

即使劳动者违反合同有过错，但在解约的过程中，如果用人单位违反规定解除劳动合同的，仍然要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。

关于补偿金计算方法：工作不满半年，经济补偿金为半月；半年以上不满一年，经济补偿金为1月；一年以上，每一年按一月进行补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

六、关于裁员

裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

新法增加了用人单位可以裁员的条款主要为：

1、企业重大技术革新、经营方式的调整、转产；其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

2、规定了在裁员中需优先留用的人员，如订立无定期劳动合同；家庭有扶养人员义务等。重点提示：

企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

七、关于工资、加班与休假

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。所谓加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。休假是指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。有年休假、探亲假、婚假、丧假等。

新法规定：

1、第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

2、第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

3、第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

4、第四十三条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

5、第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

6、第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

7、《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

重点提示：

1、国家法定节假日总天数增加1天，即由以前的10天增加到11天。

2、对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天；“十一”国庆节放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。

3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。

4、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

5、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

八、关于劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的管理和使用分离。比如有些公司的临时工就类似劳务派遣，但又不完全相同。

1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格，对实际用工单位的规制也更为严格，劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2、《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。

劳务派遣的优点：具有用工灵活、人事管理便捷、成本低廉、减少劳动纠纷、转移风险的优点。劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。

劳务派遣运作过程中存在的主要问题：（1）经营地位不明确，劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。（2）经营资质没有审批，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。（3）混业经营问题，从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。（4）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。

我认为：对一些临时性、辅助性、可替代性的岗位大胆使用劳务派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和风险。目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。

九、关于法律过渡

1、以前已签订的劳动合同继续履行。

2、订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算。

3、以前未订立书面合同的，于新法实施一个月内订立，不订立的发双倍工资。

4、计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。重点提示：

对原合同的续约，该合约为一次签约，到期签约后再签约，就要签定无固定期限劳动合同。试用期只有一次，合同终止及解约需保存至少二年以备检查。

十、其他建议

1．随着一些新的法律法规出台实施后，法院受理劳动争议案件明显增加。新的《工资支付条例》正在起草中，工资问题将纳入法制轨道。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》也相继出台实施。为了适用新法的规定，如何制定有效可行的工资支付管理办法？如何有效处理违纪员工？如何控制用工成本？如何合理合法对员工进行奖惩？提高人力资源管理效率等等都成了很关键的问题。所以，必须加强法律法规的学习，特别是法律新增的条款尤为重要，我建议：我们可以在员工培训时加入一门法律课程，如《劳动合同法》、《公司法》等。

2.要有科学合理的招聘流程，由于新劳动法试用期缩短了，仅仅通过试用期考察人才显然是不够的，这就要求我们把好招聘关，我建议是笔试（公务员试题就很好）+面试+内部考试（我们应该根据我们企业自己的特点建立自己的题库，然后随机抽取试题）。

3、建设优秀的企业文化，增强企业对人才的吸引力，是留住人才的关键。调查显示，通过加薪等货币性奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而通过非货币激励比如日本的家族式管理（强调关爱员工）、以情留人等往往会有更好的效果。

二00八年十一月十日

第四篇：劳动合同法下企业管理制度的重要性

《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性 2008-05-08

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理

1、正面引导与教育作用

规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。

2、反面警戒与威慑作用

反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。

3、防患未然与预防争议发生的作用

企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。

4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用

由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》

第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章

制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。

案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

专家点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键

完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。

案例：小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

专家点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。

（三）在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据

在《劳动法》之下，企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度，因为企业可以选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。因此，当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。但是，《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题，大大放宽了无固定期限合同成立条件。如劳动者在该单位连续工作满十年，用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的，都将可能导致无固定期限劳动合同成立。这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止；如果是无固定期限合同就没有到期的概念。企业要想终结劳动关系，只要提前与劳动者解除劳动合同，而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。

综上，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。

《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介

《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业

规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度，作者将平时讲课的内容进行整理，并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题，结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验，倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。本书的内容有六部分构成：

第一章是“为什么要制定规章制度”，主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性；第二章是“什么是规章制度”，主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的规章制度”，主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题；第四章是“如何制定完善的规章制度”，主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考；第五章是“如何制定适时的规章制度”，主要介绍规章制度审查和修订；第六章是“如何运用规章制度”，主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。全书既有法律条文的解读，也有案例分析，另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本，以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。

第五篇：《劳动合同法》背景下的企业策略

《劳动合同法》背景下的企业策略

王晶

（渤海大学 商学院，辽宁

锦州

121013）

摘 要：《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。伴随《劳动合同法》的出台，企业人力资源现有管理方式、企业用工成本与用工模式等都将面临全方位的调整，在这种情况下，用人单位当务之急是解读劳动合同法，深刻理解立法背景和宗旨，清醒认识到企业人力资源管理面临的挑战，采取措施应对和落实《劳动合同法》，并借此机会实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越。

关 键 词：劳动合同法 人本管理 劳动合同规范管理 工会

《中华人民共和国劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》立法的目的在于：以法律手段规范劳动合同制度，从而保证劳动合同的实现，保障劳动者和用人单位的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。伴随《劳动合同法》的出台，企业人力资源现有管理方式、企业用工成本与用工模式等都将面临全方位的调整，用人单位现有的人事管理制度和流程在新法施行后将有很大部分无法继续，并可能带来巨大的法律风险。在这种情况下，用人单位当务之急是解读劳动合同法，对劳动合同法进行全方位的认识，认清大势、化被动为主动,实现从“以资为本”到“以人为本”的跨越，全面提升企业人力资源管理水平。

一、深刻理解立法背景和宗旨：劳动合同法保护劳动者权益

“法律面前人人平等”是法治社会的基本要求。《劳动法》在保护劳动者和用人单位权益时的倾向性是明显的：如试用期内用人单位要解聘员工, 必须证明员工不符合录用条件；而试用期内员工要炒老板鱿鱼, 不需要任何条件。

《劳动合同法》是有倾向性地保护劳动者权益。认清这一点, 是深刻认识《劳动合同法》的基础。《劳动合同法》延续了《劳动法》的倾向性，并作了进一步发挥。如：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳

动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这类似于消费者权益保护法规定的买假冒伪劣商品可获得“退一赔一”。

二、清醒认识企业人力资源管理面临的挑战

基于上述立法背景和宗旨, 该法在调整劳动关系的具体条款上, 明显表现出偏重保护劳动者的倾向。导致的直接后果是, 对企业用工来说, 宽进严出；对员工就业来说, 宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争议处理中, 企业处于更加被动的地位。这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击和挑战, 主要表现在以下几个方面：

1、选人机制会出现较大漏洞

企业的招聘是一件非常严肃的工作, 应经过严格慎重的程序, 择优录用, 最后挑选出适合本企业相关岗位的人员, 进入本企业工作。根据《劳动合同法》“宽进”的规定, 很可能造成企业被动招工现象的大量出现, 使企业由主动“选择人”变为被动“接受人”。

2、用人机制将面临较大困扰

绩效考核是目前很多企业正在实施或尝试的一种有效管理和激励员工的方法, 同员工的薪酬、培训、使用、晋升甚至淘汰相挂钩。《劳动合同法》中过于严格、严密的关于劳动合同变更、解除的相关规定, 使绩效考核的作用难以得到有效发挥, 用人机制活力受到局限。

3、留人机制约束不足

企业为了保有竞争优势, 通常会从制度设计上考虑一些方案, 一般采用协议的形式, 通过情感、待遇等额外投入, 获得员工一定的服务承诺, 达到留住核心人才或骨干员工的目的。该法关于员工“宽进宽出”的立法思路, 会使许多企业的留人方案难以达到预期目的。

4、易使员工择业就业观念陷入误区

在长期计划经济体制下, 企业中员工 “铁饭碗”、“大锅饭”思想根深蒂固, 导致员工工作积极性不高, 从而严重影响了企业效率的实现。改革开放二十年以来, 通过思想上的引导、政策制度的配套建设, 已基本上扭转了这种观念, “能上能下、能进能出”的用人观念已为大多数企业和员工接受。该法一些过于严格的规定易导致劳动关系的固化, 使“铁饭碗”思想再度回潮。

三、准确把握企业管理定位：从担忧恐惧到积极调整，走向人本管理

《劳动合同法》在草案讨论期间, 引所发前所未有的争论。来自企业特别是外资企业以及劳务派遣机构的反对尤为强烈。企业对《劳动合同法》的担忧甚至恐惧是情有可原的, 因为《劳动合同法》对用人单位的要求比此前实施的《劳动法》和其它劳动法规都严格得多, 《劳动合同法》确实会增加用人单位成本、加大用人风险、限制自主决策权。有政府官员和专家说: “如果是一个守法的企业, 这部法律不会增加企业的劳动成本；如果是一个违法侵犯工人权利的企业, 那么劳动成本将大大增加。”

事实上, 全面、严格执行劳动法规的企业毕竟是少数, 许多企业存在着不同程度的违反《劳动合同法》问题, 如果该法得以严格执行, 毫无疑问，相当多的企业会因此而增加成本。

现在, 《劳动合同法》已经正式通过, 曾经感到担忧和恐惧的企业, 对某些条款仍然有意见的企业, 都应该认清大势, 化被动为主动, 积极配合、主动执行，调整内部管理制度, 积极应对。

无论从法律要求, 还是从市场供求来看, 企业必须走向人本管理。从法律方面来看, 以前不少用人单位找借口、想办法不与员工签订劳动合同，因为不签订劳动合同事实上对用人单位有利。不管是解聘, 还是劳动报酬,如果没有签订劳动合同, 劳动者很难找到足够证据来保护自己的合法权益。但是, 《劳动合同法》的实施, 使这一局面发生了颠倒, 以后企业如果不与员工签订书面劳动合同, 将对员工有利而对企业很不利。如果工作一个月以上一年以内没有签订书面劳动合同, 员工可以获得两倍的工资；如果一年以上还没有签订合同, 则视同签订了无固定期限合同。这些条款都逼着企业规范用工、善待员工。

从劳动力和人才市场来看, 供求关系决定着“以资为本”还是“以人为本”。在劳动力市场供过于求的情况下, “以人为本”的理念不可能全面落实, 而在劳动力市场供不应求的情况下, “以人为本”的理念自然会全面落实。过去相当长的时间内, 我国劳动力市场处于供过于求状态, “以资为本”也在情理之中。但是,市场格局正在由供过于求向供不应求转变,近年来出现的“技工荒”、“民工荒”、“保姆荒”等现象, 正是劳动力市场由供过于求向供不应求转变的明显迹象。

既然法律环境和市场环境都要求企业走向以人为本的人本管理, 那么, 主动走向人本管理的企业就更能凝聚人心、赢得员工的认可, 取得领先于其他企业的竞争优势。

四、采取措施，应对和落实《劳动合同法》

《劳动合同法》的实施对企业虽不能说是好消息, 但也绝不是无法解决的难题。面对这些问题和挑战, 企业应积极调整人力资源管理应对策略, 并以此为契机, 全面提升企业人力资源管理水平。

1、强化培训

全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训。目前用人单位面临的最大问题是如何根据新的《劳动合同法》对现有的人事管理流程全面再造，其中的难度非一般的人力资源管理者所能把握，因此纷纷求助于专业机构来接受《劳动合同法》的培训。企业遇到劳动争议案件将如何处理？在企业管理工作中怎样谨慎处理好相关的劳动管理事务？公司的劳动合同、人事制度是否符合法律规范等等，都是新法培训的主要内容，例如可以举行“最新劳动合同法解读”及“企业如何应对全新的劳动合同法”等讲座和培训。在依法管理的基础上, 发挥人力资源管理的优势, 建立和谐的劳动关系, 实现员工与企业共同成长的“双赢”。

2、制定合法并且符合规定程序的规章制度

企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等, 在制定和应用时要注意内容和程序的合法性, 确保相关规章制度符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的要求。其次, 修改企业内部原有的与劳动合同法草案精神相违背的条款, 如经济补偿等细节性条款。

3、充分发挥工会组织的作用，推动工会、职代会在用人单位中的建设 1994年，国家曾经就劳动合同制度的实施和监督问题，出台了劳部发（1994）486号文件，提出关于进行集体协商，签订集体合同试点工作的意见。工会应获得用人单位明确支持，并享有与其进行平等协商，签订集体合同的权利。一般说，《劳动法》调整劳动关系，《劳动合同法》实现和规范劳动关系，至于劳动关系建立以后的和谐稳定问题，则主要是依靠集体合同制度进行调整。只有这样，才能构建出和谐而稳定、合法又合理的劳动关系。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身 利益的规章制度和重大事项决定予以公示，或者告知劳动者。

4、注意劳动合同规范管理

新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”还是较为宽泛的。但又规定超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这些处罚规则非常严厉。

可以预见，新法实施后，用人单位将不敢不与员工签订劳动合同。对于用人单住来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

具体措施是：（1）对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时清理；（2）当进行员工录用或解除劳动关系时, 及时到劳动保障部门办理登记备案手续；（3）逐步建立健全劳动合同管理台帐, 完善与劳动合同制度相配套内部规章制度, 实现对劳动合同签订、续订、变更、解除以及终止等动态管理；（4）正确理解新法案对试用期的规定与解释, 理解变更劳动合同的条件及程序, 正确处理劳动合同的解除和终止及经济补偿等问题, 调整企业的人力资源规章制度；（5）合理确定劳动合同期限, 依法修正考核及奖惩标准, 有效规避劳动争议风险等；（6）以“三险一金”（即养老、医疗、失业险和住房公积金）为基础，实行全员劳动合同制度。如果劳动者被解除劳动合同，社会保障机构能为其提供生活保障，同时，也减轻了单位的经济负担，避免不必要的纠纷和争议。

5、劳动合同的灵活性与原则性

用人单位与劳动者双方签订劳动合同，既要有原则性，也要有灵活性。例如，除了劳动合同书中的8项法定条款必签之外，对于参加工作多年或身体欠佳的职工，应该实行“老人老办法，新人新办法”的政策，可以协商较为宽松的约定条款，使他们在自主择业或提前离岗时有较大的余地；对于业务骨干，可协商签订无固定期限合同；对于新接收的高校毕业生和引进员工，要竞争上岗，严肃实习期，约定试用期等。对于下岗职工群体，要认真梳理，签订劳动合同，有利于管理与沟通；不签或中止劳动合同，应双方协商，做好经济补偿，在劳动合同书上明细附加条款，人事关系实现与社会保障接轨。

6、正确估计《劳动合同法》对企业未来人力资源管理中成本的影响