《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理

第一篇：《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理

《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理来源：《人力资源》 | 发布：聚成华企在线商学院 | 发表时间：2009-03-16文/叶维弘《劳动合同法》实施后，企业更多关注的都是围绕劳动关系方面的研究与探讨。然而《劳动合同法》对劳动者的工资奖金、保险福利、经济补偿以及制定企业薪酬制度的程序等都作了明确的规定。在《劳动合同法》的98条内容中，涉及薪酬的多达29条，占近三分之一，对企业用人的各个环节都提出了薪酬管理的相应要求。薪酬管理是人力资源管理的核心，建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。企业应当按照《劳动合同法》的要求，完善薪酬管理的各项制度，使之在人力资源管理中发挥更加积极、有效的作用。1.建立人工成本管理制度《劳动合同法》出台后，许多人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。2.完善薪酬正常调整制度由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工工作热情、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。3.科学确定薪酬等级制度《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。4.合理设定薪酬结构制度企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工的激励作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福

利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养等等。在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。5.规范薪酬支付制度《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括工资、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，而对薪酬采取保密的办法。其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

第二篇：《劳动合同法》要求企业完善薪酬管理制度

本刊特稿· 《劳动合同法》要求企业完善薪酬管理制度

薪酬管理是人力资源管理的核心，《劳动合同法》对企业用人的各个环节，都提出了薪酬管理的相应要求。

招用劳动者时：用人单位应当如实告知劳动者劳动报酬。

尚未订立劳动合同时：约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍的工资。

订立劳动合同时：“劳动报酬”和“社会保险”为劳动合同的必备条款。劳动合同对劳动报酬约定不明确的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起每月支付二倍的工资。

试用期间：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于最低工资标准。违法约定的试用期已经履行的，用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

履行劳动合同时：用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期的，不影响劳动者的正常工资调整。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。用人单位应当及时足额支付劳动报酬,安排加班的，应当按规定支付加班费。用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于最低工资标准支付工资的、安排加班不支付加班费的，应当按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。对不具备合法经营资格的用人单位，劳动者已经付出劳动的，应当支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。

解除或终止劳动合同时：劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。用人单位未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当支付经济补偿。用人单位可以以额外支付劳动者一个月工资代替提前三十日通知劳动者解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资高于上职工月平均工资三倍的，按三倍的数额支付，最高不超过十二个月。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位依照规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位

未按规定支付经济补偿的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。使用劳务派遣工时：劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，按照最低工资标准按月支付报酬。劳务派遣协议应当约定劳动报酬和社会保险费的数额，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当告知被派遣劳动者的劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

使用非全日制工时：小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

制定薪酬制度时：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项订立集体合同。

建立科学、系统的薪酬管理体系，对于企业在市场竞争中获得生存和比较优势具有重要意义。企业应当按照《劳动合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各项制度。

1.建立人工成本管理制度。

《劳动合同法》出台后，不少人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。

企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化，以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。

2.完善薪酬正常调整制度。

由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工努力工作、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。

企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。

3.科学确定薪酬等级制度。

《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和谐，影响企业生产经营活动的正常开展。

企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。

4.合理设定薪酬结构制度。

企业的工资结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的工资结构呈多样化的特点。但是，各种模式的工资结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工激励的作用，所以不少企业在调整工资水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在工资结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的工资结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的工资结构，工资的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使工资的稳定性与激励性有机地结合起来。

福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在工资以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养，等等。在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。

5.规范薪酬支付制度。

《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括工资、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。

值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，因而对薪酬采取保密的办法。其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

6.实行科学的绩效考核制度。

企业的发展要靠每一个职工的共同努力。同时，不同职工有不同层次的需要，应当采取不同的措施，满足职工的不同需要。而要使每一个职工满意，关键是让职工感到自己的投入与报酬是对等的，不同职工之间的薪酬分配关系是公平的，因为公平是一个最重要的激励因素。

科学、公正的绩效考核是实施有效薪酬激励的基础，企业应当建立起能全面、科学、合理地反映职工劳动质量和数量的绩效考核制度，使薪酬水平与职工的工作责任轻重、工作条件优劣、工作复杂程度、技术水平高低、劳动成果大小等因素相联系，体现薪酬水平与实际贡献的一致性。考核标准应当以岗位分析的结果为依据，在一定时期内基本稳定，并且不同的考核人员对考核标准的把握要保持一致。考核项目要与岗位职责有密切联系，各考评项目之间的权数关系要合理。同时，要明确考核周期，以及与之相对应的奖惩措施、兑现时间。

7.建立工资集体协商制度。

长期以来，企业的人力资源管理是一种企业对职工的单向管理，职工只是被动接受的角色。《劳动合同法》规定，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过职工代表或者所有职工讨论，听取他们的意见。这就使得薪酬制度制定、修改和决定中的“职工参与”有

法可依，以往企业单方面决定职工薪酬、职工对薪酬制度没有发言权的状况将被企业与职工平等协商的方式所取代。

工资集体协商是完善企业薪酬管理、理顺内部分配关系、保障企业和职工双方权益的一个重要途径。企业在制定薪酬管理制度过程中，听取工会或职工代表的意见和建议，有利于薪酬制度的完善，也有利于职工对薪酬制度的理解和认可，从而保证薪酬制度能够切实得到执行。职工参与制定薪酬制度所带来的管理效果，有助于提高职工的满意度和绩效水平。（文/叶维弘）

第三篇：科学完善劳动合同法

科学完善劳动合同法，支持小企业发展壮大。

改革开放以来，我国经济社会发展取得了巨大成就，同时劳动报酬不合理、不兑现也大量存在，劳动合同法为保证劳动者权益提供了法律保障。但是，从我国小企业发展现状来看，如果完全执行劳动合同法，小企业是很难生存的，尤其是新创办的企业。从执行层面看，小企业劳资双方处于极不平等状态，与立法初衷相反。劳动合同法的确使多数小企业无法生存与发展。

一、首先只有鼓励创业，企业生存和发展才能保证扩大就业。

事实上，企业要无条件保证员工最低工资或承诺的工资，这是可以量化的。在大多数情况下，企业无法考核那些出工不出力的员工。对于出工不出力的员工，企业唯一办法是发了工资再辞掉。我们面临的实际情况是，小企业花了很大精力财力，总是不能按时招到能胜任工作的员工；多数是大中专学生，普遍浮躁不扎实，没有实际操作能力，基本素质较差。当小企业培养1—3个月，少能干点事就走人，反正工资照发。还有多数企业信息、技术、市场渠道都是有代价的，员工离职多数不是工资低等企业责任，主要是提高了能力，掌握了信息，换岗可以提薪等。加上企业各项费用、税收成本，小企业很少能承受得了。何况还要开发新品、参与市场竞争。

二、劳资双方地位强弱倒挂，形成逆淘汰怪圈。

制定劳动合同法的初衷是保护弱势群体，而实际上在小企业内部，最弱势的是老板或股东，员工才是真正的强势群体。因为老板背上沉重的资金包袱和债务风险。每天工作至少10几个小时，甚至全家人奉献、牺牲。员工到点下班，加班要加班费，这是有法可依的。员工离心离德，以走吓唬老板，是家常便饭。因为走人工资结清，不承担成本。企业的机会成本、培训成本太大了。老板不仅承担投资风险，而且付出多于员工几倍、甚至是多年的辛苦和劳动时间。我认为创业者是最辛苦的劳动者，新时期的雷锋，至少应该与员工是平等的。让企业单方面保护员工，国家靠谁缴税，员工到哪就业。只有大国企、外资企业、其它大中型企业才养得起。

三、企业权益保护无法兑现

现行劳动管理，员工迟到、早退、怠工、甚至私自带走重要信息、技术、工具器材，这些较普遍的现象，如果扣工资，必须员工签字才行，即使签字，所得工资也不能低于最低工资。最可怕的是跳槽带走资源，与原企业竞争，挤垮原企业。而企业要是实施管理，唯一办法就是通过法院起诉，这要多少时间、人力成本啊！只有认了。

四、感想与建议：

小企业是大中型企业的摇篮，是国家经济发展创新的重要载体，也是扩大就业的重要阵地。据调查，中国大学生创业的不到5%，而欧美在25以上%。现在，小企业最大的成本是工资，最大的风险和挑战是内部员工管理。

劳动合同法应该鼓励员工与企业困难共担，扎实勤奋稳定，不应该只想获取，不想付出，少出力，高待遇，不行就跳槽。

企业和社会普遍感到，每年600万大学生毕业，是前所未有的的人才资源，而浮躁、急功近利，不愿吃苦，不愿扎实稳定工作，非常可怕。真是值得重视的大问题，关系到新一代人力资源素质，现在好的工作岗位空位很多，就是招不到能扎实干活的人。只要有基本技能、扎实工作的员工，老板都会千方百计留住。简单的把就业、报酬一刀切的压给企业，是不负责任的表现。其结果，只能是搞垮企业，减少就业，坏了强国大业！

劳动合同法有一种鼓励和保护懒人、叼人、浮人甚至是骗人的导向，到底靠谁扎实

干活。这关系到国家经济的发展，中华民族的振兴！

中华民族应该创造一种理想、素质、勤劳、学习、创新、扎实的劳动和社会习惯，企业与员工应是一家人，一条心，不是老板一个人的事。为国家、企业、个人共同创造财富，社会财富增加了，国家再进行二次分配。强行让企业承担大量不该承担的经济成本负担，是违背经济规律和人性规律的脱离实际的管理幼稚的表现，不符合科学发展观，害国害民。

因此，建议：

1、取消最低工资规定，与低保合并，由社区、政府负责；

2、正确执行劳动法，企业招聘员工有协商工资的试用期，3、提前离职员工，企业有权按照协议扣取培训费等成本损失。

4、企业可以收取一定的劳动合同押金，违约、违法一方，可以平等方便处理。

5、政府对劳资双方平等、科学、严格监管。

6、保护劳动者权益，要立体思维：发展是硬道理，区别对待。尽快修改合法不合理的劳动合同法和劳动部门一些一边倒的劳动监管措施办法。

让中国企业有强大的竞争力和发展前景，让中国劳动力素质有良好的国际形象和国际竞争力。这是实现以科技进步和现代管理促进企业升级的最重要因素。是实施工业化、信息化、城市化、市场化、全球化的最好投资环境。

第四篇：《劳动合同法》说“薪酬保密”

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.昆明…

《劳动合同法》说“薪酬保密”

聚焦现实

四川人力外包网薪资福利管理早报：A君提到的是一个许多人都非常关心的问题。现在，越来越多的用人单位采取薪水保密制度。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，企业与每位员工单独约定薪水标准，发工资时也采用各种方式保证各人的薪水不被其他人知晓。除企业相关管理人员外，员工的薪水多少对其他员工来说都是秘密。员工不能打听别人的薪水，也不能任意公开自己的薪水，谈论薪水问题是被严令禁止的。

“薪酬保密”违反劳动法吗?

对于“薪酬保密”，仁者见仁智者见智，没有一致的评判。“薪酬保密”制度是否违反《劳动合同法》呢?在我国目前的劳动法律法规乃至规章中，既没有薪水必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪水保密制度的规定。应该说，薪水保密制度属于用人单位的内部规章，每个企业都可根据自身的具体情况而定，只要遵守规章制度制订的民主程序，且内容不与法律法规相抵触，就可以了。

无论单位实行的是不是薪水保密制度，员工都应当注意的是，单位每月至少发一次工资;单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单;社会保险的缴纳基数应该与个人的实际收入和相关规定相符合。

在企业的人力资源管理角度，企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平。员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾。从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但薪酬保密也有其负面效应。原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，是能够反映员工的绩效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。

故而，“薪酬保密”这一制度在根本上并未违反《劳动合同法》，但其本身对于企业的发展可谓有利有弊。故而，企业采用薪酬保密制度应当谨慎。

第五篇：中国IT企业员工薪酬管理完善对策

关键词： MBA硕士论文开题报告 中国IT企业 员工薪酬管理 完善对策 中国论文开题报告

目录

引言 2

一、本文写作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文献综述 5

四、本文研究思路与方法 10

五、本文写作提纲 12

六、本文研究进展 1

4引言

作为高科技企业的代表，IT企业从成立初始就展现了其强大的发展潜力:企业产品含金量高、雇员素质高、企业更新快、收益高，这也使得IT企业一开始即成为中国经济快速发展的助燃剂和强大推动力，由于工T行业员工整体薪水较高，IT职业也成为当今社会高薪职业的代名词，但同时，伴随着IT企业的快速发展，从手工作坊和家族式企业发展起来的IT企业己明显感觉到人力资源管理的压力，特别是IT业员工薪酬管理问题已成为目前众多IT企业发展的“瓶颈”。

对快速发展的中国IT企业来说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫，国内外众多IT企业薪酬管理的成功经验表明，好的薪酬管理的使用对推动我国IT企业继续高速发展有着至关重要的作用。

但是，中国很多IT企业员工的薪酬管理还存在不少问题，这也导致一些IT企业的员工对薪酬管理不满意，而导致IT企业人才流失现象，这说明加强中国IT企业员工薪酬管理具有重要意义。为此，本文就中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨。

一、本文写作背景

（一）IT企业人才竞争激励

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源激烈竞争的时代。就IT企业来说，个个IT企业对人力资源加以高度的重视，注意到人是保持IT企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得IT企业人才、留住人才、用好人才，是IT企业公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬就是其获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面因素的制约。

（二）相当多的IT薪酬管理存在问题

目前中国IT企业的薪酬管理还存在很多问题。

主要是：很多IT企业员工认为在本企业内只是“混口饭吃”，并不为企业的发展荣誉而感到自豪，对企业感到“毫无归宿感”；目前众多IT企业的薪酬政策的制定缺乏长远的战略眼光，企业制定的薪酬政策从来没有考虑企业长远发展的需要，缺少短期和长期相结合的激励机制，只是从眼前利益出发，致使许多战略员工不得不辞职而去；目前的IT企业许多只是关注员工货币薪酬的发放，而忽视了非货币薪酬和内在薪酬的管理，对员工的情感生活关心不够致使很多员工对工作感到枯燥、觉得没有兴趣，工作中没有成就感，对未来感到渺茫；作为对

人力资源依赖最大的1T企业并没有真正的认识到人力资源中最重要的部分一一人才资本对企业的重要性。

问题的存在，说明研究的重要性，为此，进行中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善具有重要的现实意义。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于两个目的：

（一）论文试图在调查研究中国IT企业员工薪酬管理存在问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理成功经验，提出完善中国IT企业员工薪酬管理措施，以期能为中国IT企业制定科学的员工薪酬管理制度提供决策依据。

（二）通过分析中国IT企业员工薪酬管理存在问题、提出完善措施，以期使中国IT企业员工的思想观念更进一步解放，对中国IT企业发展机制及创新有所启发。

三、本文文献综述

（一）本文主要涉及的理论

本文主要涉及的理论有：

1、需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。

2、激励理论

对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。

（3）薪酬功能理论

关于薪酬功能理论，主要认为薪酬具有以下功能：（1）补偿功能。员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行，同时员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿，这样企业才能不断发展。（2）激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，合理的运用可以用来评价员工的工作绩效，激发员工的工作热情，促进员工工作数量和质量的提高；（3）协调和配置功能。薪酬的协调和配置作用表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向，可以有效促进员工在企业内部不同岗位间的合理流动，从而可以进一步优化人力资源管理结构；（4）增值功能。这种作用一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动，而员工的劳动一旦物化为企业产品或者表现为企业产品，就会创造企业经济效益，实现企业的增值。

（4）期望理论

由美国心理学家弗隆姆率先提出的期望理论比较全面地解释了激励的作用过程。该理论充分

研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。期望理论认为，一个人从事某项活动所愿意付出的努力程度，主要取决于这种导致结果的可能性大小和结果对行为者的吸引力大小，前者称为“期望值”，后者称为“效价”。用公式表示为:激励强度=期望值*效价。具体来说，如果员工认为努力会带来良好的绩效评价，他就会受到激励进而付出更大的努力。期望理论包括了3种关系:A.努力与绩效的关系；B.绩效与奖励的关系；C.奖励与个人.（二）国内外薪酬理论研究概述

一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注。基于管理实务的要求，企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程，而且也是一个动态发展过程。

薪酬理论的早期发展，则与经济理论有着更紧密的联系。从经济学角度探讨薪酬问题的著作，一般称之为工资理论，在早期经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是却为以后的研究奠定了基础。

薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当·斯密。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业的管理的关系十分紧密。为此提出了很多新的薪酬理论，主要由：（1）人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。（2）利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的，对西方国家失业现象的一种理论解释。魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。（3）代理理论认为。该理论认为，企业经理人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者(企业股东)的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题。为了企业长远发展和维护股东的利益，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终趋于签订一种激励性契约，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，以保护委托者的利益。

薪酬理论对我国来说是一个舶来品，我国对该理论也又一个引进和吸收过程。近些年，我国随着对该理论的引进和吸收，已经取得了一定的成果。主要表现是：提出非物质薪酬。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为，传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包

括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。（2）提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》认为，在企业人力资源管理中，短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标的短期化从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，人力资源管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面，要重视长期激励效应。长期激励方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

四、本文研究思路与方法

（一）本文研究思路

论文的第一章从薪酬管理基本理论的入手，对薪酬概念及有关理论进行了认识，并探讨了薪酬对于现代企业（包括IT企业）的重要作用；第二章对IT企业员工薪酬管理进行了分析，分析了IT企业员工特点及薪酬特点，并提出对员工薪酬管理的要求；第三章分析了中国IT企业员工薪酬存在的问题，认为这些问题主要有：薪酬仅局限于经济的方面、以重金挽留员工、高工资是最佳的激励、薪酬战略与企业发展战略不匹配、企业薪酬发展通道单

一、只注重结果公平而忽视程序公平等等，在此基础上，分析了中国IT企业员工薪酬管理存在问题的原因。在本文的最后一章，作者根据薪酬管理理论，结合中国IT企业员工薪酬管理存在的问题，提出了完善中国IT企业员工薪酬管理措施。为此，文章首先提出完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则，这些原则有公平性原则、激励性原则、战略性原则、合法性原则等，然后提出了完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施，这些措施有：合理考虑企业发展战略、转变薪酬管理观念、注意薪酬与绩效挂钩、重视薪酬的“长期激励”效应等。

（二）文章研究方法

文中主要运用了以下几种方法:

（1）规范性理论分析方法

文中首先对薪酬相关理论规范的论述，如工资理论，激励理论，强化理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行讨论。

（2）实证调查与分析方法

通过对中国一些具体的IT企业进行的调查了解，找出了中国IT企业薪酬方面存在的问题，从而使后面的完善薪酬管理措施有了坚实的现实基础。

（3）经济理论的边际分析法

在对薪酬部分内容进行量化分析时，通过边际分析和边际替代使本来无法计量的部分转化为方便计量的货币形式。

（4）定量分析与定性分析相结合的方法

本文并不局限于对薪酬作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。

五、本文写作提纲

本文写作提纲是：

题目：试论中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善对策

前言

第一章 现代企业薪酬管理理论概述

一、薪酬概念及其组成二、薪酬的功能分析

（一）维持功能

（二）激励功能

（三）调节功能

（四）增值功能

三、薪酬设计理论

（一）需求层次理论

（二）激励理论

三、薪酬管理理论的发展

第二章 IT企业员工薪酬管理特点分析

一、IT企业员工特点分析

二、IT企业员工薪酬特点

（一）IT企业员工薪酬一般特点分析

（二）IT企业员工薪酬发展趋势

三、IT企业员工薪酬特点对员工管理的客观要求

第三章 中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其原因分析

一、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题

（一）薪酬仅局限于经济的方面

（二）以重金挽留员工

（三）高工资是最佳的激励

（四）薪酬战略与企业发展战略不匹配

（五）企业薪酬发展通道单一

（六）只注重结果公平而忽视程序公平

二、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题原因分析

第四章 完善中国IT企业员工薪酬管理存在措施

一、完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则

（一）公平性原则

（二）激励性原则

（三）战略性原则

（四）合法性原则

二、完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施

（一）合理考虑企业发展战略

（二）转变薪酬管理观念

（三）注意薪酬与绩效挂钩

（四）重视薪酬的“长期激励”效应

（六）规范薪酬管理程序

（七）加强沟通和宣传

结束语

参考文献

六、本文研究进展

本文研究的实施过程及进程表如下:

2005年11月——2006年4月，阅读中国I薪酬管理有关教程，重点阅读有关IT企业薪酬的文章及书籍，找出具有研究意义的内容，经过筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。

2006年4月——2006年7月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关企业进行调查，获取第一手资料。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

2005年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。