第一篇：事实劳动关系的认定是怎样的
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事实劳动关系的认定是怎样的
我们知道劳动者要与用人单位建立劳动关系是需要的，如果劳动者未与用人单位签订，但又在用人单位上班，这样的关系称为事实上的劳动关系。现在赢了网小编将在下面的文章中为您详细的介绍的问题。
什么叫事实劳动关系：
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。
事实劳动关系包括以下几个概念：
1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;
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2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系;
3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系;
4、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
事实劳动关系的认定：
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
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(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订条件的劳动者，如果劳动者提出订立
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无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
用人单位不与劳动者签订劳动合同，构成事实上的劳动关系，那劳动者应该怎么来保护自己的权益?我们的法律中针对用人单位这样的情况应该怎么来规制和惩罚?对于这些问题，请的专业律师为您介绍。
来源：（事实劳动关系的认定是怎样的http://s.yingle.com/ld/221814.html）劳动工伤.相关法律知识
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第二篇：怎样才能认定是事实婚姻
怎样才能认定是事实婚姻
事实婚姻，指没有配偶的男女，未进行结婚登记，便以夫妻关系同居生活，群众也认为是夫妻关系的两性结合。
事实婚姻的男女应无配偶，有配偶则成为事实重婚。事实重婚：指前婚未解除，又与他人以夫妻名义共同生活，但未办理结婚登记手续。只要双方公开以夫妻名义共同生活，虽未办理结婚登记，也已构成重婚。
事实婚姻的当事人具有婚姻的目的和共同生活的形式。男女双方是否互以配偶相待是事实婚姻与其他非婚两性关系在内容上的重要区别。因为，一切不合法的性行为，不具有婚姻的目的和共同生活的形式。
事实婚姻的男女双方具有公开的夫妻身份。即以夫妻名义同居生活，又为周围的群众所公认。也就是说，不仅内在具有夫妻生活的全部内容，在外部形式上还应有为社会所承认的夫妻身份。这是事实婚姻与其他非婚两性关系在形式上的重要区别。一切违法的两性关系和行为，均不具有夫妻的名义，群众也不会承认其为夫妻。
事实婚姻的当事人未履行结婚登记手续。不具有法定的结婚登记要件，这是事实婚姻与合法婚姻区别的主要标志。在我国，不论当事人是否举行过结婚仪式、凡未进行结婚登记的，均不是合法婚姻。
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第三篇：事实劳动关系
事实劳动关系
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。
什么是事实劳动关系
事实劳动关系包括以下几个概念：
1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；
2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；
3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；
4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
国家相关条文规定
事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。
其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
事实劳动关系的特征
由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：
1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；
2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；
3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；
4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
事实劳动关系的认定
概述
事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。
事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：
一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；
二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；
三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系
就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等。
2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系
一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。
对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：
一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；
二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；
三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。
新劳动合同法对劳动关系的规定
概述
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重
新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
扩大了无固定期限劳动合同的范围
新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。
严格限制违约金的适用范围
针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
扩大了劳动者终止合同的权力
新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
对劳务派遣的规范与限制
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：
1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；
2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；
3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；
4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。
加大对试用期劳动者的保护力度
新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第四篇：婚外情的认定是怎样的
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婚外情的认定是怎样的
在对婚外情的认定上面，目前仍是根据一些实际的证据作出认定的。对于想要离婚的夫妻来讲，认定一方有婚外情行为是很重要的，在离婚的时候单凭这点，就可以适当的少分财产给有婚外情的一方。那究竟婚外情怎么认定呢?请阅读下文进行了解。
一、婚外情的认定是怎样的
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1、有婚外情的配偶一方或婚外异性做出的书面材料;
(1)双方往来的书信或一方的日记等记载婚外情事实的书面材料;“白纸黑字”的记载，如能清晰完整地反应案件事实或与其他证据相互印证，一般能取得较好的证明效果;
(2)当婚外情突然被曝光或因此造成家庭矛盾激化之时，有婚外情的配偶一方或婚外异性情急之下写下表示“保证悔改”，“不再往来”等的“保证书”、“道歉信”、“承诺书”等。
如果在法庭上，有婚外情的配偶没有充分证据否认该书面材料是出自自己真实意愿的表示，则一般会被法官采信，作为认定婚外情的关键证据。
2、显示有婚外情的配偶一方与婚外异性亲密关系的各种照片;
例如，记录了他们在公园、剧院等公共场所拥抱、牵手、亲吻等亲昵行为的照片，也能从一个侧面证实其间存在不正当的异性关系，证明配偶的过错。
3、录音录像等能够证明有婚外情的视听资料;
如谈话中有婚外情的一方配偶承认与第三者的婚外情关系、在自家安
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装摄像设备，拍摄到配偶与婚外异性举止亲昵的录像等;
4、手机短信;
配偶与第三者之间的婚外情短信。
鉴于此类证据有两个突出特点，一是保存比较困难，二是稳定性差，容易删减或编辑，且难以通过一般的技术手段发觉;三是很难直接证明短信发送者及接收者到底是谁。
应尽量将短信保留在接收的手机内存或存储卡中，并经公证机关的公证程序，以备将来作为证据使用。
5、通讯软件聊天记录和电子邮件;
在现实生活中，通过QQ、MSN等通讯软件聊天记录和电子邮箱中的来往信件，发现夫妻一方有婚外情的现象大量存在，但此类证据同样存在保存困难，稳定性差且无法证明发送者和接收者身份等问题。
所以这两种证据也很难单独作为婚外情证据，一般情况下，当事人通过截图打印或公证后，只能将其作为辅助的证据材料，帮助证明者形成完整的证据链条。
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6、可以进一步认定“有配偶者与他人同居”的证据材料
(1)房地产公司商品房买卖合同或租房地物业公司有关两人租房、交物业费、水电费等有关证据;
(2)共同居住的小区邻居、保安等服务人员的证人证言;
(3)警方的笔录和出警记录;
实践中有一种常见的做法，如果发现配偶一方与婚外异性的同居地点，可以拨打“110”以“发现卖淫嫖娼行为”等事由报警，由执行公务的公安人员进入住宅，然后对二人进行询问，并做出笔录;
如此，证据由公安机关做出，证明力相对较强;既避免了当事人自行进入他人住宅，侵犯他人合法权益，又能通过日后调取此类证据提交法庭，证实配偶与第三者的同居的事实，得到法官的采信。
7、可以进一步认定“重婚”的证据材料
(1)以夫妻名义共同做出的行为，如登记结婚、举行婚礼、为孩子申报户口、购买及租赁住房等;
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(2)亲友的证人证言;
二、哪些行为属于婚外情
1、一般的婚外情行为
是指男女双方与婚外异性，除同居或重婚外，一般的违反夫妻忠实义务的行为。
2、有配偶者与他人同居
有配偶者与他人同居”的情形，是指有配偶者与婚外异性，不以夫妻名义，持续、稳定地共同居住。
3、重婚
指有配偶者与婚外异性，以夫妻名义，持续、稳定地共同居住。
是否“以夫妻名义”是区别“有配偶者与他人同居”和“重婚”的关键;关于何谓“以夫妻名义”，在司法实践中，通常会综合以下几个因素进行判断：
(1)两人之间相互以夫妻相待，比如过正常的夫妻家庭生活;
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(2)两人对外明确以夫妻名义相称，比如，对邻居、朋友介绍两人系夫妻关系，在社会上以夫妻身份出现等;
(3)其他社会公众也认为该二人是夫妻。
上文中，分别从两方面为大家介绍了怎么认定婚外情。实践中，大家可以将当事人的一些行为与收集到的证据材料相结合，这样在离婚诉讼中，胜算更大一些。要是你对此还有疑问的话，可以直接来电咨询我们赢了网的在线律师，我们会尽力为您解答。
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第五篇：什么是事实劳动关系
什么是事实劳动关系
「基本案情」
王某曾是大连某公司的员工，与该公司签订了书面劳动合同，期限为2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，双方并未续签合同，王某仍在公司工作，并照常领取工资。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未对其作出任何 处理，且其人事档案仍留在公司。
2008年6月20日，王某以该公司员工的身份提起劳动仲裁申请，要求该公司支付拖欠的2007年5月以来的工资及经济补偿金，并按照《劳动合同法》的规定支付2008年1月以来的双倍工资，合计索赔金额近14万元人民币。「争议焦点」
本案争议的焦点是2007年5月以来，王某和该公司的劳动关系是否成立？「律师观点」
王某与该公司之间已不存在劳动关系，该公司没有支付申请人工资及其主张的其他费用的义务。
在法律上，劳动关系的产生是以事实劳动关系为基础的，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有 订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列 情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位 的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
王某与该公司曾经签订过一份《劳动合同 书》，合同期限为2005年4月30日至2005年12月31日，该合同到期后双方未续签劳动合同。但是王某在该合同到期后继续到公司工作，而公司也没有 表示异议，根据《劳动法司法解释
（一）》第十六条的规定，在这种情况下，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据该条的规定，在本案中，应当认为王某 与公司之间重新订立了为期八个月的劳动合同，新的劳动合同到2006年8月届满。在2006年5月，王某就离开了公司，所以到2006年8月，双方之间的 劳动合同就期满终止了。
在2006年8月之后，王某与公司之间既没有重新签订劳动合同，也没有形成新的事实劳动关系，理由如下：第一，从 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未为其安排劳动，也未支付报酬。第二，从2006年5月以后，王某未接受公司的管理约束，与公司并没有形成管理 者与被管理者的关系。第三，从2006年5月以后，公司未向王某发放“工作证”或“服务证”等身份证件，也未允许王某以公司员工的名义工作。所以对于 2007年5月以来的工资，王某无权向公司主张。同时依据“法不溯及既往”的原则，公司没有义务按照《劳动合同法》
第82条的规定向王某支付2008年1 月之后的双倍工资，也没有义务按照《劳动合同法》第46条的规定向王某支付经济补偿金。
综上，王某的仲裁请求没有事实依据和法律根据。
劳动仲裁庭在作出裁决前，先行进行了调解，最终双方达成调解协议。
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