新劳动法七大亮点解析

第一篇：新劳动法七大亮点解析

新劳动法七大亮点解析

7月1日，劳动保障部有关负责人针对《劳动合同法》给出了相关解释。用人单位违法责任加重 书面合同须1月内订立

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【解释】

《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

降低裁员对劳动者的影响 用人单位应承担社会责任

《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】

《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。

《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

细节问题同样要规范 “职业危害”须事先明确

劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。【解释】

增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确；增加了工作时间和休息休假条款，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，用人单位承担如实告知义务，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。

应对多种主体、形式 新法适用范围扩大

《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。

【解释】

《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。

防止试用期成“白用期” 加大对劳动者保护力度

劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【解释】

《劳动合同法》限定了试用期期限，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

保障劳动者择业自由 合同完善违约金规定

《劳动合同法》规定了在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” 劳动者违反服务期约定的，应向用人单位支付违约金。法律规定了在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。” 对负有保密义务的劳动者，用人单位可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【解释】

竞业限制的人员只是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动合同短期化问题突出 鼓励订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

【解释】

当前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益。

所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同不是一个终身制的“铁饭碗”。换句话说，只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。

争议焦点：平等保护还是向劳动者倾斜？

劳动合同法草案一审稿――

“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。”

表决通过时被确定为――

“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益。”

第二篇：七大亮点解析新《义务教育法》

1986年4月12日，六届全国人大四次会议审议通过了《中华人民共和国义务教育法》，以国家立法的形式正式确立我国实施9年义务教育。孙霄兵说，义务教育法颁布以来，我国义务教育发展实现了历史性的跨越：已经基本普及九年制义务教育，义务教育经费投入逐年增长，政府为主的经费渠道趋于明确。20年来，义务教育所面临的情况本身就发生了变化，义务教育在发展中面临一些新的问题和挑战。孙霄兵说，社会各方面对义务教育提出新的要求，比如，大家反映的上学难上学贵等，这些新的情况都要通过法律解决。

2003年，教育部在接到全国人大代表和政协委员有关修订义务教育法的议案和提案后，在当年年底就启动了修订新的义务教育法的工作，并在2004年提出修订稿并上报国务院。经过国务院法制办一年多的修订工作后，在今年年初将修订草案上报到全国人大。

新义务教育法有七大亮点

第一，新法进一步明确了我国义务教育的公益性、统一性和义务性。这是义务教育的三个基本性质。

所谓公益性，就是明确规定“不收学费、杂费”。公益性和免费性是联系在一起的，孙霄兵说，对农村而言，从今年到明年要全部免除学费、杂费，但是对城市而言，这还需要一个过程。实际上，要免除义务教育阶段的杂费，就涉及到很大的财政问题。现在国家就是要下决心解决这个问题。

在新法中，统一性是贯穿始终的一个理念。孙霄兵说，在新法中，从始至终强调在全国范围内实行统一的义务教育，这个统一包括要制定统一的义务教育阶段教科书设置标准、教学标准、经费标准、建设标准、学生公用经费的标准等等。这些与统一相关的内容以不同的形式反映到法律的修改中来。

如今说义务教育的公平发展经常指的是外部条件，比如大楼、设施等等，实际上教学内容的一致，也是公平的一个体现。不能说在经济欠发达地区课程内容就要浅显，在经济发达地区课程就要高深。

强制性又叫义务性。让适龄儿童、少年接受义务教育是学校、家长和社会的义务。谁违反这个义务，谁就要受到法律的规范。家长不送学生上学，家长要承担责任；学校不接受适龄儿童、少年上学，学校要承担责任；学校不提供相应的条件，也要受到法律的规范。

第二，国家对义务教育采取新的经费保障机制，这样一个保障机制首先体现在义务教育的投入上。过去一说政府的投入，就往往容易理解为由县级政府来负责，但是实际情况是，县级政府没有足够的能力予以承担。而新法明确规定，“义务教育经费投入实行国务院和地方各级人民政府根据职责共同负担，省、自治区、直辖市人民政府负责统筹落实的体制。农村义务教育所需经费，由各级人民政府根据国务院的规定分项目、按比例分担。”新法还要求，地方各级人民政府在财政预算中将义务教育经费单列。

第三，新法对义务教育的管理机制有了明确的规定。新法第七条规定：“义务教育实行国务院领导，省、自治区、直辖市人民政府统筹规划实施，县级人民政府为主管理的体制。县级以上人民政府教育行政部门具体负责义务教育实施工作，县级以上人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责义务教育实施工作。”

第四，为了促进义务教育的均衡发展，新法采取多种措施保障适龄儿童平等地接受义务教育，比如说，“适龄儿童、少年免试入学。地方各级人民政府应当保障适龄儿童、少年在户籍所在地学校就近入学。”“特殊教育学校(班)学生人均公用经费标准应当高于普通学校学生人均公用经费标准。”“保障家庭经济困难的和残疾的适龄儿童、少年接受义务教育。”

第五，新法还进一步推动实施素质教育，明确了义务教育的质量要求。第五章专门对教育教学作出规定，要求促进学生的全面发展，保证教育教学的质量。

第六，新法对义务教育阶段的教师的地位和待遇作出新的明确的规定。孙霄兵解释，义务教育阶段的教师必须具备国家教师资格。最重要的是，新法对小学和初中教师的工资和职务作出新的规定。第三十条提出：“国家建立统一的义务教育教师职务制度。教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。”第三十一条还规定，“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”

第七，新法对上学难上学贵的问题作出专门的规定。比如说，第二十二条规定，“县级以上人民政府及其教育行政部门应当促进学校均衡发展，缩小学校之间办学条件的差距，不得将学校分为重点学校和非重点学校。学校不得分设重点班和非重点班。县级以上人民政府及其教育行政部门不得以任何名义改变或者变相改变公办学校的性质。”

第三篇：《新劳动法》八大亮点解读（模版）

解读新劳动法八大亮点:不签合同须付双薪

2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。

意义重大

除宪法之外受关注度最高

王玫介绍，《劳动合同法(草案)》于2006年3月20日公开布征求意见，在公开征求意见阶段短短的一个月时间内，全国人大收到19万条修改建议。这个被以““历届人大常委会法律草案征求意见中提出意见最多的一次””称道的劳动合同法，因为其内容牵涉到每位劳动者和用人单位的切身利益。从该草案一审稿、二审稿、三审稿各界积极参与修改意见，一些跨国企业，外国商会、国外工会对此部法律纷纷发表意见，除宪法外，在中国还没有一部法律的通过像《劳动合同法》这样受到国内外广泛关注。

“近些年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难。”王玫说，此前，劳动领域主要存在的问题包括：

一、1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；

二、劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；

三、有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；

四、有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；

五、有的用人单位滥用““劳务派遣””，目的不交或是少交社会保险，降低用工成本。

全面解读

新《劳动合同法》有八大亮点

王玫认为，《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。王玫同时结合近年经手的具体案例解决了这一影响的具体体现。

一、新《劳动合同法》适用事业单位

例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员，2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，办理离岗手续，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。

《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。

《劳动合同法》“附则”规定：““事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。””将实行““聘任制的工作人员””交由““法律、行政法规以及国务院”来”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。

二、签合同前用人单位须履行告知义务

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

违法成本：《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

违法成本：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、同一劳动者只能被“试用”一次

例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。

1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：““劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。””按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。

《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本：第八十三条

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、鼓励劳动合同无固定期限

例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。

按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：

1、劳动者在该公司连续工作满10年以上；

2、双方同意续签劳动合同；

3、劳动者提出要签定无固定期限合同。

按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算

《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

原劳动合同法征求意见稿中规定：““用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。””

此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。““如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。””甚至引发报界报道的美商会等资方““从中国撤资””的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经„„讨论通过“”删去，用“”平等协商确定”“代替。

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“”霸王制度度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

违法成本：第八十条

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

七、行政部门不作为须承担赔偿责任

针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

八、明确了用人单位强迫劳动的四类情况

王玫归纳《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：

(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。

第八十一条

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形

劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。山西黑砖窑事件适用于该条法律。

(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

3、安排加班不支付加班费的；

4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。（首席记者苏琳）

第四篇：新消法七大亮点解读

新消法七大亮点解读 2014年03月来源：法制周报 责任编辑：刘媛【字体：大 中 小】

03日 媛

消费者经常会遭遇这样的情形：刚在影楼拍完婚纱照，即刻就能接到婚庆公司打来的推销电话；刚在某楼盘收房，立马能收到装修公司的短信；网购衣服鞋子不能试穿，收货后发现尺码不对或不合身却遭退货难；买了劣质产品想维权却因为送检费过高而被迫放弃维权。

10月25日上午，十二届全国人大常委会第五次会议表决通过了新修订的《消费者权益保护法》(以下简称“新消法”)。新消法规定：消费者在七天内有“后悔权”；禁止泄露消费者信息；由经营者证明产品无瑕疵；精神损害赔偿入法；遇消费欺诈获三倍赔偿等。

据悉，这是自1993年全国人大常委会制定《消费者权益保护法》以来，对这部法律的首次大修改。新消法将于2014年3月15日起施行。

中国消费者协会副会长、中国人民大学法学院教授刘俊海表示，此次修改更加注重公平，体现了契约自由和契约正义同等关注，体现了平等善待消费者与经营者，同时旗帜鲜明向消费者适度倾斜的立法理念。

早在5年前，第26个世界消费者权益保护日时，湖南万和联合律师事务所律师李健就列举了消费者得不到消法明确保护的十件案例，并分别提出了针对性建议。

“看到新消法与我之前的建议有吻合之处，尤其是关于不足五百元的定额惩罚与之前的立法建议不偏不倚。”李健感慨，“真是千呼万盼始出来。”

◎新消法规定，经营者采用网络、电视、电话、邮购等方式销售商品，除了特殊情况，消费者有权自收到商品之日起七日内退货，且无需说明理由。但消费者需要为“反悔”埋单，承担退货运费。

◎国家工商总局副局长刘俊臣表示，新消法对于收集和使用消费者信息规定非常严格，“必须正当，必须有必要，必须明示，必须经本人同意，必须严格保密，必须承担法律后果”。

◎按新消法规定，欺诈消费者的惩罚性赔偿提至三倍。如果因为商品和服务存在缺陷，造成死伤的，北京地区消费者最高可获赔210万，上海将达240万。

亮点一：

消费者享有七日“后悔权”

10月26日，湖南省衡阳市的许女士为自己的淘宝店开通了“七天无条件退货”功能。

两年前，许女士在淘宝网开了一家童装店，犹豫再三，她最终没开通7天无条件退货功能。

“我查了一下，淘宝并没有明确规定，7天无理由退换运费由谁出。产品不是买着玩的，如果到手了发现不喜欢就免费退，卖家岂不白白吃亏？”许女士在接受记者采访时说，曾有一些买家要求免费退货，否则就给差评。

如今，许女士思量再三，还是决定响应新消法的号召。

新消法规定，经营者采用网络、电视、电话、邮购等方式销售商品，除了特殊情况，消费者有权自收到商品之日起七日内退货，且无需说明理由。但消费者需要为“反悔”埋单，承担退货运费。

如今，网络购物已经成为非常普遍的交易方式。据中国消费者协会公布的数据显示，去年全国各级消费者协会共受理网络购物投诉20454件，占销售服务投诉量的52.4%。

全国人大常委会法工委民法室主任贾东明告知，新消法这一规定，是通过与一些淘宝网的店主面对面交流等调研后，经过多次修改才完善的。

中国人民大学法学院教授刘俊海直言，互联网再大，也大不过法网。

“该规定与时俱进赋予了消费者后悔权，非常接地气，有效地保护了消费者在新型消费方式消费渠道的合法权益。”湖南万和联合律师事务所律师李健认为。

湖南金州律师事务所高级合伙人、湘潭大学法学院兼职教授陈平凡指出，按照国际惯例，七天在业内叫冷静期或反悔期，也就是说法律赋予消费者在适当期间单方解除合同的权利。

亮点二：

禁止泄露消费者信息

现今经常发生个人信息资料外泄、遭受不明骚扰事件。前不久，两则新闻让人触目惊心：快递公司公然出售个人信息；酒店开房记录被泄露，客户信息成为公共信息在网上疯传。

胡某是普通的公务员，已连续好几个月收到莫名其妙的短信，内容包括房产销售、旅游线路、发票、黑车等信息。和胡某一样，消费者经常会遭遇这样的情形，刚在影楼拍完婚纱照，就能接到婚庆公司打来的服务电话；刚在某楼盘收完房，就能收到装修公司的客服信息。

据长沙某房地产置业顾问小袁告知，消费者在楼盘提供真实身份资料后，一转身，相关商家就能信息共享。

新消法明确规定，经营者及其工作人员对收集的消费者个人信息必须严格保密，不得泄露、出售或者非法向他人提供。经营者未经消费者同意或者请求，或者消费者明确表示拒绝的，不得向其发送商业性信息。

国家工商总局副局长刘俊臣表示，新消法对于收集和使用消费者信息规定非常严格，“必须正当，必须有必要，必须明示，必须经本人同意，必须严格保密，必须承担法律后果”。工商部门下一步要把个人信息保护工作作为“12315”中心单独申诉举报类别进行统计。

亮点三：

维权纠纷举证责任倒置

维权难历来都是消费者权益受损的“重灾区”，而在维权难中消费者反映较多的问题就是举证难。

两年前，李健律师代理过华硕A8笔记本电脑消费纠纷一案，“消费者早就有送检打算，可因费用过高而被迫放弃。”

早前，根据“谁主张谁举证”的民诉基本原则，许多消费者不得不放弃维权。

在“华硕A8”事件中，因销售方各不同，依现行消法，消费者只能各自以不同的直接销售方为被告，集体诉讼的设想因为被告主体不同而流产。仅能单兵作战，难以平摊成本，整合资源。李健建议，“授予消费者对生产者直接诉权。”

新消法规定，对于耐用商品或者装饰装修的服务，消费者自接受商品或者服务之日起六个月内发现瑕疵，发生争议的，由经营者承担有关瑕疵的举证责任。

李健分析指出，新法举证责任倒置考虑了消费者现实维权的窘境：要维权就得通过司法诉讼解决，而法院进行裁决的重要依据又是依靠产品质量鉴定书，但产品质量鉴定的举证方又得先预交一笔不少的费用，费心劳神，因此很多维权也就因需要鉴定而却步。因此举证责任倒置能有效扫除消费者维权的疑虑，实现了真正的公平。

亮点四：

精神损害赔偿入法

张小姐购买了一瓶洗发水怀疑是假冒伪劣产品，于是找到商家，商家不予承认，她气愤之余想去消协、工商部门投诉，甚至计划诉诸法律。可一咨询律师，胜诉的话也只是赢得35元的双倍赔偿70元。如果败诉，律师费用谁承担？考虑再三，张小姐最终选择放弃。

李健分析，大多的生活消费多为小额消费，即使出现消费欺诈，多数消费者都因为觉得可期望的维权收益太小，而付出的成本太高，因此而在成本与收益的权衡中止步。这样一来，更加助长了不法商家气焰。

按新消法规定，欺诈消费者的惩罚性赔偿从“退一赔一”提至“退一赔三”。如果因为商品和服务存在缺陷，造成死伤的，北京地区消费者最高可获赔210万，上海将达240万。

陈平凡认为，作为一部保护消费者权益的法律，消费者最为关心的是新消法能够在多大程度上帮助自己维权。面对现实的成本与收益考量，法律应当要有足够威慑力的惩罚性赔偿条款来支持消费者将维权进行到底。否则，消费者手里没了利器，商家就不会真正尊重消费者，消费者也不可能成为真正的“上帝”。

此外，这次新消法中，首次增加了精神损害赔偿，引起了各界关注。

“精神损害赔偿是中国法律向前迈进的一个标志。”刘俊海教授说。

亮点五：

消协可提起公益诉讼

新消法对于消费者协会的身份、职能等方面也进行了修改。中国消费者协会和在省、自治区、直辖市设立的消费者协会可针对“侵害众多消费者合法权益”的行为提起公益诉讼。

得知新消法的出台，湖南消费者委员会秘书长李镜亮异常欣喜，他指出，新消法中确立公益诉讼条款，使我国公益诉讼制度又迈出了一大步。向消费者协会投诉、提起民事诉讼是消费者维护自身权益的两个重要途径，因为有特定的受侵害的主体。而公益诉讼所针对的纠纷是比较特别的，涉及到众多且不特定的消费者权益，例如不公平、不合理的霸王条款、虚假广告和虚假宣传，侵害的就是众多且不特定的消费者的利益，消委可以提起公益诉讼。

“消费者权益受到侵害后，公益诉讼可以作为一种救济的补充途径。消费者势单力薄，诉讼过程曲折艰难，‘赢了官司输了钱’的结局让不少人望而却步。”陈平凡律师认为，消费公益诉讼还应进一步扩张原告资格、明确诉讼范围、规范诉讼中消费者与消协之间的权利义务、对消协在诉讼中处分实体和程序权利的能力予以一定限制，才能使消费公益诉讼真正成为消费者维权的绿色通道。

亮点六：

销售假冒产品进入信用档案

假冒伪劣产品或不合格的服务，这是在交易中消费者经常遇到的，而在维权时最常遭遇的就是店家指着告示或者宣传单上一行小字“最终解释权归店家所有”以推卸责任，消费者对此哑口无言。

新消法明文规定，“黑店家”将上黑榜公诸于众。这样不仅影响了这些店家在市场上的口碑，还给其在未来办理一些手续的时候设置了限制，像个人信用记录一样如影随形。

长沙市工商局合同处副处长汤炜表示，霸王条款屡禁不止，例如“本店拥有最终解释权”“货物出门概不退还”等。

新消法规定，经营者不得以格式条款、通知、说明、店堂告示等方式，作出排除或限制消费者权利、减轻和减免经营者责任、加重消费者责任等对消费者不公平、不合理的规定，不得利用格式条款借助技术手段强行交易。

新消法明确，格式条款、通知、声明、店堂告示等含有前款所列内容的，其内容无效。

亮点七：

违法广告代言人负连带责任 近年，名人代言问题产品、虚假广告屡被曝光。今年9月，台湾著名艺人小S因代言的“胖达人”面包含添加剂的事件被曝光。

新消法规定，社会团体或者其他组织、个人在关系消费者生命健康商品或者服务的虚假广告或者其他虚假宣传中向消费者推荐商品或者服务，造成消费者损害的，应当与提供该商品或者服务的经营者承担连带责任。

李健认为，新消法覆盖到了社会的每个角落，“完善法律后，关键要看执行，消费者要注意保存相关资料、证据，便于维权之用。”

第五篇：劳动法解析

案例经过：

甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。

为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。

2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：

1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；

2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；

3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：

1、“关于工资的说明”具有法律效力；

2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。

分析：

1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。

4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

甲、乙、丙都是A厂员工，一日，甲违反操作规章，导致发生重大事故，甲、乙、丙三人俱受重伤。

事故发生后，甲要求被定为工伤，A厂以甲之受伤系因其本人过错所致，予以拒绝；乙、丙要求A厂做出工伤补偿，A厂以事故发生系由甲引起，拒绝乙、丙之要求；同时，A厂以甲之过错给工厂造成重大损失为由，要求甲赔偿工厂之损失。

事后查明，A厂一直未按相关规定缴纳工伤保险费用。

试问：

[1]、甲能否被认定为工伤？

[2]、乙、丙该向谁主张责任？

[3]、A厂能否向甲主张赔偿责任？

此案例发生在浙江。

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作者：莫识君 回复日期：

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2006-7-15 9:25:55

甲可以认定为工伤.乙丙应向A厂主张责任.作者：丧尸望月 回复日期：

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2006-7-15 09:37:43

国务院公布的已于2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》第十四条对应当认定为工伤的情形作了列举。其中第一项规定，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。该条例第十六条规定，因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自杀的才不得认定为工伤。这就是说，不管劳动者是否有过错，只要是因工作原因受伤，就构成工伤。

根据《浙江省企业职工工伤保险实施办法》的规定，用人单位未按规定缴纳综合保险的,用人单位应按照《办法》规定的标准自行承担赔偿费用。

作者：lawlearner 回复日期：

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2006-7-15 9:45:41

甲、乙、丙均属于工伤。

由于A厂未缴纳工伤保险费，应由A厂支付工伤保险待遇。

A厂可以向甲要求赔偿。

作者：狼王荷马 回复日期：

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2006-7-15 9:46:57

书虫最近在忙啥子？别说俺是马甲，马甲也是有独立ID格的，HOHO

先以甲严重违反操作规章为由，国企除名/私企解除劳动合同（越快越好）

乙跟丙得看是否是属于工作原因，如果是上班时间找甲唠闲嗑去了

认定工伤就有点勉强，如果是同甲共同工作，则应认定为工伤，A厂不申请，则本人申请

A厂将甲除名/解除劳动合同后，起诉，要求赔偿损失

这么回答是不是有点HD呢？俺感觉也是比较HD啊……

作者：狼王荷马 回复日期：

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2006-7-15 9:49:27

对了，第一个问的有点问题

“甲能否被认定为工伤？”

感觉应该是“甲是否应被认定为工伤”

作者：一头烟灰 回复日期：

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2006-7-15 10:01:41

蛤蟆你要死了，走火入魔了吧？

作者：百年书虫 回复日期：

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2006-7-15 13:05:06

作者：狼王荷马 回复日期：2006-7-15 9:46:57

书虫最近在忙啥子？别说俺是马甲，马甲也是有独立ID格的，HOHO……

=============

呵呵，忙着玩，偶尔思考点案例啥的。

你是谁的马甲？我不知道喂！嘿嘿！

这个案例，内行人一看就明白，问题一和问题二非常简单。：）

作者：南山小竹 回复日期：

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2006-7-15 13:07:22

百年你给我一红包

我告诉你他是谁的马甲

作者：百年书虫 回复日期：

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2006-7-15 13:16:13

先问清楚，是他？还是她？要是男的，就没有必要知道是谁的马甲了，嘿嘿：）

作者：南山小竹 回复日期：

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2006-7-15 13:18:06

…………………………

无语ING

作者：冬瓜009 回复日期：

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2006-7-16 21:54:39

楼主喜欢给人讲课，感觉象大学劳动法课后老师给大家出的思考题！有益健康！

作者：小胶枣 回复日期：2006-8-5

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14:25:28

可以出答案了没?

作者：修竹留云 回复日期：

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2006-8-5 17:18:39

是布置学生作业？

作者：一个新未来 回复日期：

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2006-8-5 19:10:37

名人帖

留爪

观望

作者：雪月风云 回复日期：

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2006-8-6 00:59:27

百年，好久不见^_^本是来捧场的，但你最近好象比较喜欢挖坑，观点就不谈了，听听你的高见先了^_^

~~~~~~~~~~~~~~~~~~

仿佛兮若轻云之蔽月

飘飘兮若流风之回雪

作者：混混讲政治 回复日期：

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2006-8-6 1:11:10

[3]、A厂能否向甲主张赔偿责任？

-----没看法条,从法理来讲,A厂不能向甲主张赔偿

作者：sam0629 回复日期：

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2006-8-6 7:22:32

别说了

又是一个没办工伤保险在厂子

算是蛮典型算案例

PS：A厂要追究责任就要先证明甲在明知厂方操作规定而在工作中违规操作。满足了这个前提，追究才有可能。

作者：百年书虫 回复日期：

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2006-8-9 19:21:47

把这个帖子顶起来，准备续写完毕。

作者：老江文选 回复日期：

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2006-8-9 19:43:50

题干本来就不全，还讨论什么是不是可以向甲要求？

真是吃饱了没事做题，还一个个人模人样问能不能，无聊透顶。

作者：狼王荷马 回复日期：

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2006-8-9 19:53:00

给全了还讨论个P啊

现实里你能把所有的条件搜罗全了？

不讨论的滚蛋

=====

以上不是我说的，谢谢

另外，再追加个重大责任事故罪~

作者：老江文选 回复日期：

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2006-8-9 20:28:08

关键的题干缺乏也能讨论？

讨论出来的东西能有什么用？

如果是一个真实的案例，连最重要的东西也不去求证，就在那瞎嚷嚷，还不如早点去给委托人磕头谢罪。

作者：SHUYIN 回复日期：

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2006-8-10 12:21:51

全部都是工伤。如果工厂能证明甲的确违反了操作规定，可以追偿，不过这个基本上很少。

作者：法院门口 回复日期：

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2006-8-10 12:22:43

如果A因其行为构成犯罪，就不能被认定为工伤。此时单位也有向其主张赔偿的权利。

如果A的行为不构成犯罪，可以被认定为工伤。单位不得向其主张赔偿。（印象里这里有一个很不错的法理，暂时想不起来了。求诸知者）

在上面两种可能情况下，BC均应被认定为工伤。工厂应办理相关手续。

在A因其行为构成犯罪情况下，BC得向A主张民事赔偿。

个人意见，欢迎“砖砖雨”。咯咯咯