企业公司的绩效工资成为克扣员工薪酬的挡箭牌[五篇材料]

第一篇：企业公司的绩效工资成为克扣员工薪酬的挡箭牌

企业公司的“绩效工资”成一些克扣员工薪酬挡箭牌 元旦已过，春节将至。在这段时间，工资是大家谈论较多的话题。以前，建筑行业农民工讨薪是工资问题的焦点；现在，一些“白领”也面临工资问题。不过，与农民工工资被拖欠不同，这些“白领”面对的是企业以“绩效”为由莫名扣发薪酬。进入2018年已经4天了，但在北京做金融业务的李晓明（化名）却丝毫没有跨年的喜悦。原因很简单，2017年的工资还没有全部拿到手。“企业因为经营问题被清算，2017年7月，我们只能离职自谋生路。由于年薪是由基本工资和绩效工资构成，在离职时，公司表示清算后给我们结算绩效工资和最后一个月的基本工资，但是直至2017年的最后一天，仍在扯皮。”李晓明（化名）说，就因为这“绩效”二字，扯皮不断，“公司甚至以我们的考勤记录为名打算拒发我们的绩效工资”。

记者发现，受“绩效”困扰而被克扣薪酬的并非个案，尤其是网络主播、快递员、网约车司机等新兴用工形态下的劳动者，不少人都面临劳动权益保障新问题。设定绩效工资猫腻不少 按照李晓明（化名）签订的劳动合同，30万元的年薪被**分，18万元的基本工资按月发放，12万元的绩效工资在年底发放。

“签订劳动合同时，最初的版本并没有把12万元的绩效工资写进去，是我据理力争之后才加进去的。现在想想真是后怕，要不是当时多个心眼，现在都没处说理去。”李晓明（化名）说，即使有劳动合同在手，公司仍然花样百出，“先是拖。我们本着信任的态度一直在等待，但到2017年12月时，公司竟然以我们已经离职的员工存在迟到早退的考勤问题为由，拒绝给我们发放拖欠的绩效工资”。

同时与李晓明（化名）从单位辞职另谋出路的张晶则更倒霉。在新单位，张晶被“绩效”二字“戏弄了”。张晶告诉记者，在应聘时，她与单位口头约定年薪为15万元。薪酬谈妥后，张晶从原单位辞职。到了新单位后签订劳动合同时，她发现，用人单位在劳动合同中将薪酬约定在每月3000元。因为已经从原单位辞职，张晶只好硬着头皮签了这份劳动合同。之后，用人单位向张晶的邮箱发了一封标题为“定薪数据”的邮

件，其中关于薪酬的描述是，“建议薪酬11.3万元，月度固定工资4238元，月度浮动工资3767元，月度提取年终奖1413元”。在劳动合同履行过程中，用人单位又通过所谓的“绩效考核办法”扣减月度浮动工资，导致张晶每月到手的薪酬大幅缩水。面对如此困境，张晶在无奈之下只能向律师求助，但得到的答复并不尽如人意。律师回复说，“虽然事先口头约定了薪酬，但是约定形式既不正式，约定内容也不全面。比如，口头约定中不包括劳动内容、支付方式、管理方式、争议解决方式等，所以基本约定的15万元等于没有约定。最后肯定是以书面劳动合同为准”。“按照律师的说法，如果对方的书面合同天衣无缝，日常管理天衣无缝，劳动者维权基本无胜算。”张晶说。记者在调查中发现，在一些单位，绩效工资的比例甚至达到工资总额的一半。

“我们公司职能部门的绩效工资和基本工资各占一半，平时不会扣绩效工资。不过，如果1个月请假3天以上就会扣除绩效工资。”在一家设计公司工作的刘畅对记者说，不仅如此，他还经历过以扣发“绩效”为名逼迫员工离职的情况。“我是一名UI设计，入职时与公司签订劳动合同约定的是每月基本工资5000元、绩效奖金5000元。原部门领导调走后，部门重组空降领导要用自己的人，于是找各种理由扣我的绩效奖金，想用这种办法逼我辞职。因为对设计的评价是很主观的，即便你认为做得很好，但领导偏偏认为达不到要求。另外，公司也不允许我请假让我去面试新的公司。”刘畅回忆说，最后，为了保全所谓的绩效工资，他只能选择屈服。在四川工作的曾瑞也遇到过类似情况。曾瑞曾经供职的企业是这样做的:对公司的忠诚老员工放两周假，两周后，如果还想和公司一起奋斗，那么这两周假期的工资一分没有，并且之后每个月的绩效工资为0，但劳动合同约定绩效工资占薪酬总额的40%；如果两周后主动离职，那么这两周假期算带薪休假。对于参加工作不久的，企业直接逼员工自动离职，不然也是每月绩效为0。记者在采访中还了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公关公司工作做策划的卢峰告诉记者，他到现在这家公关公司工作前曾找过一份工作，当时，公司经理对他说，每个月的工资组成是起薪4000元加绩效奖金。然而，劳动合同上写的却是每月3200元。他问经理为何如此，经理答复是为了避税。“第一个月，我拿到手的工资是2800元。我去找经理，经理说合同上写的是3200元，交完社保就剩2800元。那个月，我的绩效奖金是0.6元”。

劳动者维权举证难度大 在一些公司，绩效工资为何频频被“做手脚”？ 在多家企业担任过人力资源总监的徐嘉杭对记者说，对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资(奖金)以及福利等部分。基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。绩效工资，其支付的主要依据是绩效，体现变动性和激励性，也称变动工资、激励工资、奖金等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性，激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。

“对于一般岗位而言，基本工资与绩效工资是同时存在的，但是其比例却存在较大差异，这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。”徐嘉杭说。

对于克扣绩效工资的问题，徐嘉杭认为这种情况见怪不怪。

“人力资源部门在面试时会说得很好听，基本工资加绩效工资组成的薪酬总额能达到应聘者的期望薪资。可是，入职之后，公司可能只会足额发放基本工资，绩效工资三个月发一次，而且会根据考核扣掉10%的绩效工资。这样算下来，劳动者的实际工资只是期望薪资的90%左右。而且，当劳动者离职时，财务和人力资源部门会说:因为你离职了，你的3个月绩效工资不能发给你。”徐嘉杭说，这是一些企业克扣绩效工资最常见的套路。徐嘉杭补充说，绩效工资的发放时间也是容易藏猫腻的地方。“工资支付暂行规定里只规定了工资每月的发放，但是绩效奖金如何发放，各个公司的做法不一样，可能按月发，可能按季度发，也可能按年发。绩效工资发放的基准和依据，是基本工资的倍数还是另外规定以及是否要求当月在职发放等问题，都是在签订劳动合同时需要具体约定的”。徐嘉杭说，在保护劳动者合法权益方面，法律做了很多规定，不可谓不完善。然而，公司是资源的管理和分配方，因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。“现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。原则上来说，企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时，劳动者可以依法维权，申请劳动仲裁。可是，这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。依法仲裁，企业要负举证责

任，企业可以作假，但是劳动者要证明企业作假却很难。所以，此类维权的成败在于证据，有一定的技术讲究。”徐嘉杭说。新业态劳动保障存难题 传统行业的劳动者面临绩效工资“猫腻”，新兴行业的劳动者也面临一些劳动维权难题。90后“网红”女主播4个月收入1万多元却因没完成绩效任务反被索赔30万元——自2016年年底开始，网络主播讨薪事件频繁出现。

北京一个网络主播工会的老板李勇(化名)在接受记者采访时透露，网络直播平台薪水拖延发放已经是行业普遍现象。最早出现的一批网络直播公司较少拖欠工资，但在网络直播行业野蛮生长期发展起来的公司会经常性地拖欠薪资。

“比较好一点的网络直播平台可能拖欠10天左右。比如合同上写的每月15日发薪水，实际上是到25日以后才发。更有甚者，一部分小型网络直播平台甚至能拖欠一个月的薪资。拖欠薪资的理由多是„资金周转问题‟或者„走流程较慢‟。”李勇说。除此之外，有的网络主播还会因为工作未达标而被网络直播平台索赔。

2017年上旬，一名90后网络主播因直播时长未完成“任务”被告上法庭，网络直播平台诉其违约，索赔违约金30万元。原告诉称，2017年1月，公司与小月(化名)签订了关于直播的合作协议。根据合同约定，小月应保证每月直播时间不少于60小时，每月直播天数不少于25天。合同还约定，如果小月当月直播时长少于30小时，公司有权要求小月赔偿人民币30万元并解除合同。从2017年2月开始，小月当月累计直播时长既少于60小时也少于25天，公司多次口头沟通无果，又向小月发出了《法务函》，但小月拒绝回复，且坚持其违约行为。就此，公司诉至法院，要求解除双方合同，并向小月索赔违约金30万元，同时要求小月承担诉讼产生的全部相关费用和合理开支。记者调查发现，一些企业为了鼓励劳动者竞争，往往执行严格的绩效考核制度，如果完不成绩效任务，轻则罚款扣除当月工资，重则开除，甚至要求赔偿违约金。企业能否对完不成绩效任务的劳动者扣除工资？是否拥有惩罚权？ 对此，西北工业大学人文与经法学院副院长、教授杨云霞认为，劳动单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。通常，企业会在人力资源管理规章中规定“人事奖惩制度”，其依据的是《企业职工奖惩条例》。但随着1994年劳动法

和2008年劳动合同法的实施，《企业职工奖惩条例》已经被废止。也就是说，企业行使处罚权的法律依据已经不存在了。但在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定，新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度。而劳动规章制度又包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动规章规定。这似乎又是对企业享有处罚权的一种肯定。北京律师王亚男认为，公司可以制定奖惩条例，但不能凭主观意愿随意扣除劳动者的工资。根据劳动部在1994年颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。从该规定中可以看出，只有在给用人单位造成经济损失的前提下，按照合同约定才可以要求劳动者赔偿经济损失，而且不能一次性扣除。（原题为《“绩效”成一些企业克扣薪酬挡箭牌》）

第二篇：克扣绩效工资可以申请仲裁吗

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克扣绩效工资可以申请仲裁吗

现在很多公司的工资都是由基本工资加绩效工资组成，绩效工资甚至是成了激励员工的一种方式。但是很多人在拿到绩效工资的时候傻眼了。因为公司克扣了绩效工资。那么，克扣绩效工资怎么办?克扣绩效工资可以申请仲裁吗?赢了网小编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

一、据理力争

在矛盾只是发生在公司与你之间，且你认为可以通过协商解决的情况下，应当据理力争。

1、理清工资计算与发放的依据，让克扣工资的情况明明白白的显示出来;

2、询问克扣工资的原因;

3、你本人要清楚，工资我国法律规定：工资是不可以扣、罚的。工

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资一般分为两部分，一部分为固定工资，根据出勤天数计发，不得克扣，即使是做错了事也是不可以克扣的;另一部分为奖金部分，可以根据个人的工作表示决定给多或给少。

如果是双方约定了固定工资的则即使做错了事，也是不可以扣工资的，那些因为员工违纪、提前辞职原因不扣发工资是没有法律依据的。

二、投诉、举报

对地企业克扣工资，员工可以选择以下方式进行投诉：

1、打劳动保障热经12333投诉，这个电话全国统一，投诉时需要实名投诉，要提供本人的身份证号码、姓名。你可以多打几次进行投诉;

2、到当地劳动站、人力资源和社会保障局的劳动监察大队投诉

这些机构是专业处理劳资纠纷的，他们会上门查处克扣工资的违法行为。

三、劳动仲裁

若公司可以说明不是克扣工资，是依法计算只是由于出勤、双方约下的奖金方面的原因而减发工资的，则以上机构是不会处理的。

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在这种情况下，你若认为公司确为克扣的，可以提起劳动仲裁。

不需要考虑太多，劳动仲裁对于劳动者来说需要提交的资料是很简单的。

1、本人身份证(原件及复印件)

2、企业的基本资料(工商注册打印)

3、劳动合同

4、填写劳动仲裁申请书，说明你认为克扣了工资的理由。这个你只需要说明，不需要举证的，是否克扣工资是应当由单位证明的。

温馨提示：以上内容就是关于克扣绩效工资可以申请仲裁吗的详细讲解，希望大家在遇到公司克扣工资时千万不要忍气吞声，一定要积极维护自己的利益。如果您的情况比较复杂，赢了网也提供律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。

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需要满足

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未

交

社

保

如

何

赔

偿

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资

多

久

可

以

仲

裁

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制度的内

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保

险

多

少

钱

一

个

月

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 关于工伤认定问题的解释

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 工伤保险能全部报销吗

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解有争议

怎么处理

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如

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 工资重发用完了怎么办

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  合同类型有哪些 http://s.yingle.com/ld/677896.html 员工有自动放弃签订劳动合同的权利吗 http://s.yingle.com/ld/677895.html

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 劳动争议仲裁委的性质是怎么样的 http://s.yingle.com/ld/677894.html

 处理各种劳动纠纷的具体要求

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 试用期做了5天有工资吗

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 工伤九级的人身损害要赔几万

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 在哪些特殊条件下可以延长工作时间 http://s.yingle.com/ld/677890.html

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第三篇：企业工资薪酬制度

企业工资薪酬制度

企业工资薪酬制度1

一、总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1：

略

四、工资计算方法

第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

略

第十九条 职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表略

五、薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的`工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六、关于职员工资

第二十三条 职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

第二十四条 职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

企业工资薪酬制度2

第一章 总 则

第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：

（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章 薪酬总额的确定

第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

（一）全市同等劳动力价格水平；

（二）企业近三年经营情况及实际发放薪酬总额情况；

（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

（四）人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

第三章 企业领导人员的薪酬确定

第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。

第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章 兼职人员的`薪酬确定

第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章 薪酬的管理

第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

第二十四条 企业的薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

第二十七条 企业的薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十八条 企业应当依据市国资委批准的薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一扣回。

第六章 薪酬的监督

第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

企业工资薪酬制度3

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的.奖励，初始额为50元，每增加一个，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、第二薪等职员的绩效考评以为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为奖金与专项奖金。

1、奖金在公司完成经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

1）公司奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2）奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬方案

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章职员工资的调整

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制“月薪酬报表”等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

企业工资薪酬制度4

摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。

关键字：国有企业薪酬福利股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：

1、激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

④宽带型薪酬结构

就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

⑤重视薪酬与团队的关系

以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利

结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员

工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的'质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

3、股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

①股票期权

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

②期股

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

企业工资薪酬制度5

一、总则

1、本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

2、本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

3、本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

4、公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

5、本制度适用于公司编制内的所有员工

二、薪酬方式与适用范围

1、公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

2、计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

3、年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。

4、谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

5、绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

三、绩效工资制结构和内容

1、根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

2、员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

（1）副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

（2）部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

（3）普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

（4）研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。

3、业绩工资：

（1）业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

S A B C D副总经理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部门经理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通员工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6

（2）部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和指标考核结果分别按季度和发放。

4、员工的.工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

5、超额任务奖。

（1）研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

（2）销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

（3）采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放成本任务超额奖金。

6、研发人员按有关规定发放创新奖金。

7公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。

8、每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。

9、员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

10、论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

四、绩效工资制工资级别

1、员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

2、公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

3、工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

4、副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

5、经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

6、普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

7、员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

五、试用期薪酬

1、公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

2、员工入职后按月领取约定的试用期工资。

3、试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

4、试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

5、薪酬组织与发放

6、薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

7、薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

8、人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

9、企管计划部负责制定效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

10、员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

11、员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或发放。

六、附则

1、公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

2、本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

3、公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

4、本规定从20xx年9月1日起开始试行。

第四篇：员工绩效工资考核制度

员工绩效工资考核制度

为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自二0一一年元月一日起，正式实施本制度。

一、工资构成：

1.中层以上干部：由基础工资+[（考核工资标准+职务工资）×岗位系数]+通讯补贴组成。

2.一般行政、后勤人员：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）组成。

3.岗位工人：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）+特殊工种技术补贴组成（指特殊技术工种其范围由企管部确定）。

4.铲车司机：由基础工资+（考核工资标准×岗位系数）+费用承包奖罚组成。

二、基础工资:

1.行政人员（包括中层以上干部），1500元/月。

2.后勤人员基础工资：

2．1 卫生组：1000元/月

2．2 杂工：1000元/月

3． 岗位工：1200元/月

三、绩效考核:

1、考核内容:

1.1 质量（按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整）。

1.2 产量（每月月初由厂部确定当月产量计划）。

1.3 安全无事故。

1.4 环保与卫生。

1.5 设备的维护与保养，完好率与运转率。

1.6 费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

1.7 业务学习与各项台帐、记录。

1.8 工作质量与工作态度（指行政工作人员）。

1.9 生产之间的相互衔接与配合。

1．10 经济效益。

1、考核方法：

由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。

四、岗位系数（注：

1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定；

2、各部（处）、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减；

3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准）（具体岗位系数见附表9—表12）

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成：

组长：总经理副组长：副总经理

组员：***、***

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。

第五篇：公司绩效工资方案

服饰有限公司绩效工资方案

为了适应服装行业大环境经济形势，提高公司在行业中的竞争能力，激励员工发挥工作潜能，既出产量又出质量，提高工作效率，创造经济效益，让创造价值的人获得价值，特推行绩效工资制度。

一、缝纫车间

（一）、车工超产奖，以组为单位，按天下达任务，按周统计超产量，超出部分按工价的10%给予奖励。奖金按车工个人当月工资比例分配，当月现金发放。

（二）、车工质量奖，以组为单位，合格率达到90%以上（含90%），合格产品按工价的5%给予奖励（全部合格产品）。低于90%，不合格产品按工价的10%扣罚（仅不合格产品）。奖、罚金按车工个人返工率比例分配，奖金当月现金发放。罚金在当月工资中扣除。

（三）缝纫主管工资参考标准

1、年薪4-6万。其中固定工资2500-4000元（含各项津补贴），按月发放，绩效奖金多少根据考核结果确定，年终一次性发放。中途离职的视为自动放弃绩效奖金。

2、产量管理奖4000元，按公司计划总产量每降一个点扣除300元。

3、质量奖：4000元。缝纫车间平均产品合格率达到90%以上，每降一个点扣200元。要求返修率统计真实、完整、正确。质量

把关不严出现大批量返工或面料浪费每次罚款100元，客户退货或索赔，每单罚款500-2000元。

4、成本管理奖2000元，机器设备完好率100%，物质资源利用率98%，人力成本降低到市场行业水平。

5、货期管理奖2000元，开工率100%，货期保证率100%。误工、误时累计20小时以上，每次扣50元，延误货期导致公司经济损失每单罚款200-1000元。

6、人事管理奖2000元，工人满员率95%以上，员工稳定率95%以上，员工违规违纪缺勤率3%以下，计件、计效绩效考核覆盖率100%，工资计发、奖罚正确率100%，以上任何一项达不到扣200元。

7、制度管理奖1000元，规章制度，程序规范，企业文化，政策制度的建立健全，学习宣传，落实执行率100%。重要管理制度丢失或未执行，影响了正常生产生活秩序，每次扣100元。

8、日常管理奖1000元。日常管理工作正常开展率、执行到位率、成功率100%。工作疏忽，造成不良影响每次扣100元。

9、安全管理奖1000元。重大人事纠纷发生率为0，人身安全事故发生率为0，每发生一次扣200元。如因管理疏忽造成重大事故应承担法律责任。

（四）、组长工资，组长工资=底薪1000+当月本组产值提成 4 %。组检工资=组长工资的 %。工资总额的80%按月发放，20%为

绩效工资，根据平时工作绩效考核结果确定实际享受比例，年终一次性发放。中途离职的视为自动放弃。

二、裁床车间

（一）工资总额。根据每款裁床工作量大小，按车工工价的5-8%确定计件工价，计算工资总额（含裁床主管工资）。个人工资标准根据工作的种类、数量、质量和表现确定。裁床工作失职、失误造成面料浪费、损失或误工，由本部门承担一切责任。

（二）、裁床主管工资参考标准

1、底薪：2500-3000元/月，绩效奖金500元（产量奖100+质量奖100+节约奖100+守时奖100+综合表现奖100）。

2、产量奖：本部门产量高，工作正常，奖100，否则无产量奖。

3、质量奖：裁床各工序工作正确无误，合格率达98%以上，奖100元，否则无质量奖。

4、节约奖：排板合理省料，材料使用节约，面料存放合理，剩余面料零头碎布包装好及时退还仓库，车间保持整洁。正确使用、妥善保管好工具和机器设备，奖100元。人为浪费材料或损坏机器设备，照价赔偿，取消节约奖。

5、守时奖：按时完成任务，及时供应生产，不影响大货进度，货急时主动加班。奖100元，否则无质量奖。

6、综合表现奖：服从工作安排，按时完成任务，坚持出满勤，合理安排生产，有效管理工人，奖励100元。否则无奖励。

7、工资总额的80%按月发放，20%为绩效工资，年终一次性发

放。中途离职视为自动放弃。

三、后道车间

（一）、工资总额：根据每款后道工作量大小按车工工价的10-15%确定计件工价，计算工资总额（包括后道主管工资），个人工资标准按照计件的数量，结合工作质量和表现确定。

（二）后道主管工资参考标准

1、底薪2500-3000元，绩效奖金500元（产量奖100+质量奖100+节约奖100+守时奖100+综合表现奖100）。

2、产量奖：本部门产量高，工资正常，奖100元。否则无产量奖。

3、质量奖：后道各工序工作正确无误，合格率达98%以上，收发数据正确无误，奖100元。否则无质量奖。

4、节约奖：节约使用能源，洗涤剂，纸箱，衣物存放合理，车间保持清洁，正确使用、妥善保管工具、机器设备，奖100元。否则无节约奖。

5、守时奖：按时完成任务，准时出货，奖100元。否则无守时奖。

6、综合表现奖：服从工作安排，按时完成任务，坚持出满勤，合理安排生产，有效管理工人，奖励100元。否则无奖励。

7、工资总额的80%按月发放，20%为绩效工资，年终一次性发放。中途离职视为自动放弃。