事业单位薪酬管理之绩效工资1

第一篇：事业单位薪酬管理之绩效工资1

事业单位薪酬管理之绩效工资

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一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，如：事业单位自收、自建、自发津补贴就有住房、交通，餐补、降温费、过节费等等，五花八门津补贴从几百元到几千元之间，发到每个职工的津补贴有几项到十几项，复杂的工资单连本人都看不懂。

3.绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，在实施绩效工资前，必须要对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级要实行岗位设置，岗位聘用与工资待遇紧密结合。工作梳理成型后，要对职工实施经常化、科学化和规范化的系统管理，稳步推进绩效工资的管理。

二、实施绩效工资管理的初浅认识

1.加大宣传力度就是要让广大职工清楚地认识到，实施绩效工资能给职工带来多大的回报，职工需要做什么样的努力才能增加绩效工资收入等问题进行思考。作为管理者则要认真分析绩效工资方案中的可能性和合理性，一旦发现方案在实施过程中有缺陷的要立即进行讨论修正，如果是职工在理解上有问题的则要

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做耐心细致的解释工作，真正从思想上进行疏导，以确保绩效工资的正常运行。

2.岗位工资体现岗位价值，岗位设置可根据岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值。因此，合理的定岗定员，是构建职工绩效评估体系的基础环节。在对绩效工资评价指标的设置上，要以聘用岗位为基础，可按照事业单位性质，设置公益性指标、岗位指标、责任指标等进行综合考评，建立科学的岗位分析和岗位测评评价体系。岗位测评的主要目的是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等级序列，关键是在解决激励对内公平性问题。

3.完善内部考绩机制是实施绩效工资的重要手段。各事业单位要在实际工作中根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考绩，可根据考绩结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务技术骨干和做出突出成绩的职工倾斜。同时，还要妥善处理单位内部各类人员的分配关系，防止差距过大，引起不必要内部矛盾，这样不仅有利于事业单位内部管理，也有利于贯彻相关政策、法规，使绩效工资管理走上良性发展的轨道。

4.绩效工资的分配要和单位、社会的发展相适应，可根据各个工作岗位的责任大小、技术含量、工作难易程度，多个岗位等级来确定岗位系数，要做到与时俱进，才能使绩效工资发挥应有的激励作用。同时，还要避免因个别原因导致绩效工资受阻，甚至降低绩效考绩标准等现象。

5.绩效工资是事业单位体现职工自身价值，是在对职工进行严格奖励绩效管理的基础上发放的一种工资形式，搞活内部绩效工资分配，合理拉开差距，激励职工才是重要手段。因此，建立科学合理易操作的绩效工资管理制度，是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。要使绩效工资发放真正落到实处，需要充分发挥单位自主管理的主观能动性，在对职工的绩效评价指标的设置上，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则。

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第二篇：事业单位绩效工资政策是什么

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事业单位绩效工资政策是什么

事业单位的工资变动涉及我国大多数基础行业和核心行业，包括教育、银行、科技、卫生等多个领域，影响着成千上万工作人员的生活水平。作为政府领导下的非营利性机构，事业单位的工资确定有着一套严格的标准，那么，事业单位绩效工资政策是怎样的呢？赢了网小编为您答疑解惑。

一、事业单位工作人员工资的构成

（一）基本工资

1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

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二、绩效工资

主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

三、津贴补贴

（一）艰苦边远地区津贴：

主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

（二）特殊岗位津贴补贴：

对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

三、其它工资

五、事业单位绩效工资政策

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从2017年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元。

将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

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(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

综上所述，事业单位绩效工资政策的具体实施数额因地区不同略有差异，但是总的方向是将绩效工资部分纳入基本工资，以提高事业单位工作人员的工资标准，保障工作人员的生活质量，工资的调整幅度由各级人民政府确定。如果您还有其他疑问，可以咨询赢了网。

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第三篇：事业单位绩效工资实施方案

XX乡事业人员绩效工资实施方案

为加强我乡内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动乡干部的工作积极性，构建合理、公平、公正、具有激励机制的单位内部分配制度，根据《静宁县其他事业单位绩效工资实施方案》结合我乡实际制定本方案。

一、领导机构

乡政府成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、工作效率及工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象

乡政府全体在职事业工作人员

三、分配原则

1.按劳分配，注重实绩。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，注重职工履行职责和在实际工作的贡献。

2.激励先进、促进发展。鼓励干部全身心投入到乡镇工作中去，不断提高自身素质和从事服务群众的工作能力。

3.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、绩效工资发放形式

事业人员基础性绩效工资经人社、财政部门审核后当月纳入个人银行帐户按月发放。月奖励性绩效工资经乡绩效工

资分配工作领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，次月纳入个人银行帐户发放：综合目标考核奖由单位根据工作人员全年综合考核情况，报县人社、财政部门核准，年终一次性发放。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)凡考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.奖励性绩效考核

每月考核一次，绩效工资按月发放。计算公式为：

(1)月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法参照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

根据乡镇工作多任务、多头绪、突击性的特点，每个干部不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所

以奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作

10、安全工作10分，按月考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业,工作热情。随意离岗1次，扣1分。

(2)遵章守纪，爱国守法。违章一次扣1分。

(3)抵制有偿服务。每发现一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必须写请假条，如本人确有急事不能亲自写，可委托他人代写，实行请消假制度)

(1)法定假(婚假、产假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)开会迟到、早退一次扣0.5分，旷会一次扣1分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分；

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣1分，旷职1天扣2分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分。

3、完成工作任务(20分)

乡镇工作内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个职工工作任务可能需要不断调整。乡政府根据工作需要安排的固定工作和临时性工作为工作任务，临时安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分；

(2)实施过程自主、独立。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分；

(3)完成工作过程清晰，资料齐全。不能按时完成工作，没留下齐全的资料扣2分。

4、服从分工(10分)

因乡镇工作的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要职工的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分。

5、团结协作(10分)

乡镇工作内容多，任务重，每位职工工作内容互相影响，相互联系，需要每位职工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重领导及同事，因自己工作态度和方法不当造成对他人伤害一次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成政府财产损失一次扣1分。

七、绩效工资分配工作领导小组名单

组 长：XXX

副组长：XXX

成 员：XXXXXXXXX

八、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受干部职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

九、本《方案》经全体乡干部通过后开始执行。

十、本《方案》由乡绩效工资分配工作领导小组负责解释。

第四篇：2016绩效薪酬管理考核办法-初稿

2016赛特门窗管理考核办法

2016赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 总则

第一条

为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。

第二条

本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。第三条

考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。

4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。第四条

考核的权限管理

1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。

3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。

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第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构

第五条 薪酬发放标准

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。第六条 薪酬结构

1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

2、项目说明

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，本项考核为月底考核。

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果临时性发放，2016发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，济南赛特门窗有限公司

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公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。

（6）BSC绩效考核工资：

①BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

②核算依据：根据BSC绩效考核得分进行核算。

(7)其他（优秀员工奖）：

优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额

第七条 工资分配

工资具体发放指数参照2016工资标准进行。附表一

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第三章 销售中心薪酬结构

1、按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。

2、销售部门销售任务：

（1）

3、销售经理：

（1）负责完成公司制定的销售任务指标：2016销售任务指标为回款额****万元人民币。

（2）采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

3、销售人员：

（3）负责完成部门制定的销售任务指标：2016销售任务指标为回款额****万元人民币。

（4）采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+BSC绩效考核工资

5、项目说明

（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

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本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。（6）BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为《BSC绩效考核卡》。本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）业绩考核工资：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其他（临时性奖励）

（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资额

8、工资分配

（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行。附表一

第四章 销售回款提成办法

一、销售人员销售费用的计算分配：

1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：

（1）销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程序及报销标准执行。

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（2）与客户日常交流产生的费用：包含餐饮费、礼品费、车辆使用费、通讯费用等。

（3）其他可列支费用：需提前申请，由部门负责人审核上报，总经理审批。

2、项目未按合同期限回款所产生的财务费用，以同期公司取得银行贷款利率为依据计算，由项目负责人承担，在销售费用及项目提成中扣除。

3、销售人员借款及报销应注明项目名称，以便财务部门针对项目做成本核算工作；销售人员借款必须在出差后或业务完成后一周内报销（最迟不超过二周，超过一个月后将不再予以报销，转为个人自用借款），否则，财务部门不再予借款。

二、销售费用的结转、计提：

销售回款计提费用年底如有结余：可转入下一财政累加计算；报请总经理批准后，也可以按结余数额的70%以个人年终奖金形式计提发放，销售费用余额清零。

三、销售提成计算方法：

1、此方法适用于公司全体员工。

2、销售提成计算标准及方法：

（1）公司产品按项目实行基价制报价，每个项目由销售人员提出报价申请，技术部根据实际情况，针对项目做出基础报价。

（2）销售人员依据技术确认的报价作为对外销售价格后统一报价。

（3）项目成交后，按照销售商品成交价格与基础价格差价部分实际回款额的60%做为销售提成。

（4）销售价格在基价以上成交的，保底销售提成按销售回款额的1%计提。（备注：按（3）分成比例计算后，销售回款额提成低于1%按照1%计提）

（5）成交价格在所售商品基价以下的项目，经销售人员申请，上级领导审核，总经理核准后，以核准价格销售并按核准价格提成比例计提。（备注：提成比例最高不超过0.9%最低不低于0.3%，计提原则按照与基价的偏差多少、销售人员对项目的主导程度以及后续项目的情况、公司利润率等）

第五章：考核管理程序

一、确定考核目标：根据企业确立的发展战略目标，通过目标分解、逐层落实的方法，济南赛特门窗有限公司

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将企业的中长期目标明确到每一个部门及员工个人，同时根据岗位职责，制定相应的绩效评估指标和标准。

二、确定考核小组成员：考核小组成员由总经理、财务成本控制中心经理及生产销售中心经理组成。

三、考核小组成员职能：

1、总经理：审批考核指标、内容、流程及审查考核结果，审批薪金、奖金及职位变动；

2、财务成本控制中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容，统筹考核工作；根据考核结果进行工资制作。

3、生产销售中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容

四、月考核考评表提交时间：每月3日前，被考核者自评后将考核表提交至主管，由主管进行二次评价；每月5日前，主管将考核表提交至经理，由经理进行最终评价；每月7日前，由经理将考核表交综合部进行考评数据汇总。

五、绩效申诉流程：申诉人向财务成本控制中心提交申诉报表，财务成本控制中心与双方沟通，了解事情的前因后果，向经理提交解决办法，并召开临时当事人申诉评审会，由考核小组最终确定申诉结果。

六、考核评估和绩效面谈：根据考核结果进行考核评估，对被考核者进行绩效面谈，并针对本次考核提出绩效改善计划，确保下个考核周期考核工作的顺利进行。

第六章：管理考核结果的运用

第十四条

管理考核结果作为薪资调整和薪酬发放的直接依据，与薪酬制度挂钩。第十五条

管理考核结果作为岗位调配的重要依据。

第十六条

管理考核结果记入员工档案，为制定职业生涯规划提供依据。

第七章：附则

第十七条

本管理办法的解释权归综合部，其它相关规定中与本管理办法相冲突的，以规定等级高者为准。

第十八条

本办法自

2016 年 1 月 1 日起执行。

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第五篇：2009年事业单位绩效工资方案

2009年事业单位绩效工资方案（事业单位绩效工资标准）

事业单位改革，动了谁的奶酪？

改革实行以岗定薪等新制度，关系着全市近6万名在编人员切身利益

本报记者 李盛勇

今年3月中旬，广西正式启动事业单位人事制度改革。人们不禁要问“到底怎么改，待遇有什么变化，会不会有下岗的可能？”据了解，目前我市共有事业单位3026个，正式在册工作人员近6万人。自1996年起，我市先后在河池卫校、河池第一人民医院等单位进行聘用制度试点、探索和实践，随后在各行业系统逐步推进。事业单位将改向何方？记者近日到市人事局进行了采访。

目标原则： 以人为本平衡过渡

据了解，事业单位岗位设置管理是根据国家人力资源和社会保障部及自治区人事厅的统一部署而实行的，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。实施事业单位岗位设置管理的目标是，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施。

在实际操作中，还要遵循以下原则：

坚持以人为本。建立岗位设置管理制度要遵循人才成长规律，把优秀人才凝聚到社会事业中来。岗位设置管理的各环节要充分体现以人为本，切实维护广大职工的权益。

坚持公开、平等、竞争、择优。这一原则要体现在岗位设置的各个环节，特别体现在结构比例、聘用条件和聘用程序等环节上，并要通过职工代表大会通过，保证岗位设置的顺利实施。

坚持从实际出发，积极稳妥推进。岗位设置是一项重大的制度创新，事关事业单位广大职工的切身利益，必须始终坚持既要积极推进，又要审慎开展；既严格按照中央、自治区文件规定，又要结合河池的具体实际，维护大局的稳定。

实施范围： 事业单位在编人员

简单地说，这次事业单位岗位设置管理的实施范围就是事业单位的全部在编人员。

从单位看，除经批准参照公务员法进行管理的以外，由我市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理的，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。

从人员来说，适用于事业单位在编在职的正式工作人员，包括使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员。去年全市事业单位公开招聘的录取人员也包括在内。

岗位等级：三类岗位 各分等级

依据岗位性质、职责任务和任职条件不同，结合我市实际，对三类岗位划分了通用的等级。

管理岗位按现行的县处级正职到办事员分为6个级别，即五至十级职员岗位，依次分别对应事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。其中高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级。

工勤技能岗位分技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，由高到低分为一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。

岗位结构：按照政策 优化配置

根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。

确定这些比例，是国家政策的明确要求，有利于保持人才结构的大体合理，促进人才队伍的优化配置，同时也与事业单位收入分配制度改革的调控比例一致。

其中，高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为1：2，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

岗位设置：初次设岗 人人有岗

事业单位岗位设置管理的目标就是因事设岗，根据实际工作的需要来设置岗位。编制数多的单位，可以按编制实际数量设岗，也可以按实际人数设岗。

根据自治区的《实施意见》规定，在我市首次开展岗位设置时，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。也就是说，初次设岗，人人有岗，而且承认现实，慢慢过渡。

比如说，某单位的某个部室已经有了一个科长，也有一个主任科员，在设岗的时候虽然只能设一个正科的岗，但可以保留主任科员的科级待遇，以后通过自然减员、低聘、调离或解聘等方式，逐步达到规定的结构比例。

而对于人数少的小单位，同类型单位可以合并设岗，以达到设岗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、卫生、农业等专业性比较强的事业单位中，专业技术人员从事领导和管理岗位的情况比较普遍。因此，对于“双肩挑”问题，国家人力资源和社会保障部（原人事部）《试行办法》中明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。

竞聘上岗：鼓励竞争 促进发展

岗位设置完成后，才能根据岗位，进行竞聘上岗。也就是“先设岗，后入岗”。竞聘上岗时，实行从高到低聘用。比如，3个人竞争一个八级岗位，落聘的2个就可以去竞聘九级岗位。

据市人事局介绍，竞聘上岗的目的就是要营造竞争的氛围，让优秀人才脱颖而出，促进事业单位更好更快发展。

竞聘上岗，就必须首先设定任职条件。岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全区统一确定，具体条件则由事业单位主管部门和事业单位，根据本单位本岗位的实际需要确定。同一等级的岗位在不同的单位具体条件可以不同，但不能低于全区和全市规定的基本条件。

事业单位岗位设置管理后，职称也将实行“评聘分开”。改革前，单位职工评得某一级别职称后，只要正式聘用，就可以马上兑现某一职称的工资，而改革后就不一定。就是说评得某一职称后，可否聘用到高一级管理岗位，还要看是否有空缺岗位、是否具有竞聘此岗位的资格条件、是否符合干部选拔任用的相关规定等。

比如，某某评得了中级职称，但由于单位里中级岗位的人已经满了，这样某某就还要在初级岗位上，领原来岗位的工资，直到竞聘上更高一级岗位。市人事局介绍说，即使这样也不要灰心，是人才总会有机会脱颖而出。比如过了5年，某某评上了副高职称，即有资格竞聘高级职称的岗位。

工资待遇：岗位工资 以岗定薪

不管怎么改革，工资待遇问题，无疑是广大事业单位职工最为关注的。据了解，这次实施岗位设置管理，不单是用人制度改革，而且与事业单位收入分配制度改革紧密结合。

过去的职务等级工资制度是与人结合在一起的，待遇随人走，这次的岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，实现岗位工资，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理实施工作，要着眼于保证收入分配制度改革的政策落实到位。同时，收入分配制度改革也可以保证岗位设置管理实施的效果。

据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。

据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。

岗位结构：按照政策 优化配置

根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。

据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。

据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。事业单位绩效工资标准

一、执行时间

在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围

在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。

5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150

专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 高级技 师355技师265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150

中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。

待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：

管理岗位

五级（正处）30000元／年

六级 26000元／年

七级 23800元／年 八级 19600元／年

九级 15800元／年

十级 11400元／年

专业技术岗位

五级 34000元／年 副高（中高、副教授）

六级 32000元／年

七级 30000元／年

八级 26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）

九级 24800元／年

十级 23800元／年

十一级 19600元／年

初级

十二级 15800元／年

十三级 11400元／年

事业单位绩效工资表勤技能岗位

技术工 一级 26000元／年

二级 24800元／年

三级 23800元／年

四级 19600元／年

五级 15800元／年