我国劳动合同期满后经济补偿问题思考

第一篇：我国劳动合同期满后经济补偿问题思考

我国劳动合同期满后经济补偿问题思考

摘要：

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，也有利于促进企业长远发展，对实现劳资双方利益的平衡、构建和谐的劳动关系，进而促进社会发展进步都具有十分重要的意义。从我国《劳动合同法》对经济补偿的规定出发，探讨其存在的不足，提出进一步完善经济补偿制度的建议。

关键词：

劳动合同；期满；经济补偿

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）08009302

我国劳动力市场供大于求，长久以来，劳动者在劳动关系中一直居于弱势地位，用人单位侵犯劳动者权益的案例时有发生，《劳动合同法》突出强调了对劳动者的倾斜保护，其中，对于劳动合同期满后经济补偿的规定，相比之前劳动法，无疑具有里程碑的意义。

1我国现有法律关于劳动合同期满经济补偿的规定

（1）背景。《劳动合同法》出台前，我国《劳动法》及相关法律规定并没有对劳动合同期满时，用人单位是否要支付及如何支付经济补偿作出具体明确规定，以致实践中，劳动关系因劳动合同期满自然终止的，用人单位不支付劳动者经济补偿金是常态。笔者认为，这一规定有失偏颇：若因劳动合同期满终止劳动关系时，用人单位不用向劳动者支付经济补偿金，会造成劳动者的贡献付出没有被肯定，劳动者可能工作越久会越不安心，违背了劳动法保护劳动者利益的立法宗旨，是对劳动者劳动贡献的一种抹杀，是不合理的、不公平的，易造成社会劳动力市场的不稳定。

《劳动合同法》对于经济补偿的规定，体现了追求实质公平的立法理念，其对劳动者的倾斜保护，有利于防止用人单位滥用权利，对社会稳定和谐都具有重要作用。

（2）内涵。经济补偿金，是在劳动者无主观过错情况下，用人单位解除或终止劳动合同时，按照相关规定一次性给予劳动者的补偿费用。其主要目的是为了满足劳动者离职后一段时期内的基本生活需要。对于经济补偿的性质，存在诸多不一的观点，笔者认为，经济补偿是针对劳动者为用人单位已做出的贡献所给予的一种补偿。《劳动合同法》经济补偿制度涉及到解除劳动合同和终止劳动合同，首次以法律的形式确定了劳动合同期满后用人单位支付经济补偿金的制度。本文只探讨劳动合同期满终止劳动合同的的经济补偿问题。

（3）适用情形。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满未续约可能存在的情形：其一，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件，愿意与劳动者续签，但是劳动者不愿意；其二，用人单位降低劳动合同约定条件，愿意与劳动者续签，但是劳动者不愿意；其三，用人单位不愿意续签。第一种情形下，不续签非用人单位原因造成，用人单位不用支付经济补偿，后两种情形下，用人单位原因造成不续签，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。另外，依据《劳动合同法实施条例》的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

（4）支付标准。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（5）起算时间：根据《劳动合同法》的规定，2008年1月1日前签订的劳动合同在2008年1月1日后解除或者终止，是否补偿、如何补偿以2008年1月1日为界分段计算。因之前相关法律并无关于劳动合同期满经济补偿的明确规定，以致实践中，劳动合同期满终止劳动关系的，经济补偿年限从2008年1月1日起算。

2规定的不足

不可否认，《劳动合同法》对经济补偿金的规定，相比之前的劳动法律法规，有了诸多突破。但这一制度的规定仍然存在一些瑕疵与不足。

2.1不能有效保护对用人单位有较长期贡献的劳动者

《劳动合同法》第九十七条的规定，体现了法律适用的一项基本原则即“法不溯及既往”。这一原则要求新的法律（通常是指实体法）对其生效前的行为不发法律生效力。但是，据此规定，劳动合同期满经济补偿只能从2008年1月1日起算，就可能造成对较长工龄劳动者的不公平对待。

例如：劳动者甲，2002年1月1日到A公司工作，第一次劳动合同期限五年，2007年1与1日签订第二次固定期限劳动合同3年，2009年12月31日期满，A公司不续签。甲的经济补偿期间为2008年1月1日到2009年12月31日，两年。

劳动者乙，2008年1月1日到A公司，签订了两年期固定期限劳动合同，到2009年12月31日合同期满，A公司不续签。乙的经济补偿期间为2008年1月1日到2009年12月31日，两年。对比可见，一个是工作8年的劳动者，一个是工作2年的劳动者，能够获得经济补偿年限却是一样的。劳动合同期满不续签，对单位有多年贡献的老员工而言就业风险更大，依此规定不能有效保护对单位有较长贡献的劳动者。

2.2经济补偿金的计算标准不全面

按照法律规定，目前在计算劳动者经济补偿金时考虑的因素是劳动者的月平均工资和在本单位的工作年限，却忽略了一个极其重要的因素―劳动者的年龄。年长的劳动者者在劳动关系终止后，因其精力与体力的缺欠，往往难以胜任高强度的工作，以致后期工作选择范围受限，加之我国劳动力市场供大于求的现状，年长者更缺乏竞争优势，一般很难在短时间内找到工作。笔者认为，经济补偿金核算，采取“一刀切”的方式不够科学，应该考虑到劳动者的年龄因素。

2.3对高薪劳动者经济补偿金实行“封顶限制”违背实质公平

《劳动合同法》对高薪劳动者的经济补偿实行“三倍加十二个月”的封顶限制。这一规定主要针对月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。对此类高薪劳动者支付经济补偿的标准不再按其“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，而是按照“当地上年度职工月平均工资三倍的数额支付”，并且如果劳动者工作年限超过十二年的，“向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”即最多支付十二个月。虽然法律的出发点是减轻企业的负担，但高薪劳动者的高收入源于其对单位的高付出，源于其为企业所创造的价值乃至为国家经济发展所作出的贡献，这一限制规定对高薪劳动者是不公平的，法律不能为了形式公平而违背实质公平。

2.4补偿所依据的“工资”界定不明确

虽然《劳动合同法》规定，经济补偿“所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”但实践中，由于用人单位薪酬构成名目不一，有些单位在劳动者的收入中“工资”比例较低，在计算经济补偿时，往往以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。

3思考

（1）在劳动合同期满经济补偿问题上适用例外原则，根据劳动者在单位的实际工作年限予以补偿。

虽然某些劳动合同期限跨越了《劳动合同法》实施前后，但是，既然因为合同期限届满而导致劳动关系的结束，且在劳动者无过错的情况下应给与经济补偿，不妨抛开“法不溯及既往”采用例外原则“从新”，作出更有利于劳动者的规定，不论是2008年1月1日前的工龄，还是2008年1月日后的工龄均予以补偿。只有这样，才可以防止劳动者在工作数年后，因劳动合同期满劳动关系终止得到的经济补偿，却不及工作年限尚浅的新员工，由此带来对老员工的不公平对待，这更符合公平正义的立法精神。

（2）考虑大龄劳动者的利益，补偿标准应适当提高。

在计算经济补偿金时可以通过综合考虑劳动者的年龄与工龄，将经济补偿标准细化，依照劳动者的年龄和工龄进行分段，对年龄较大、工龄又达到一定标准的劳动者按照较高的标准核算补偿。也可以将劳动者履行劳动合同的期限划分为时间段，经济补偿按照时间段计算相应的数额。总之，经济补偿金的标准应当适宜，过低，不能满足劳动者一段时间的生活需要，起不到对劳动者以往工作贡献的补偿作用。过高，可能会出现劳动者满足得到的经济补偿，而不积极寻找新工作的负面作用，同时也增加了用人单位的负担。

（3）通过相应法律解释，将经济补偿中“工资”进行明确界定。

对于经济补偿的“工资”应该进行明确的界定，应该明确区分基本工资与实发工资，税前工资与税后工资等，防止被恶意解释，损害劳动者利益。同时，劳动合同期满支付的经济补偿金增加了企业的合法用工成本，可以考虑通过相关法律规定：支持企业将该项经济补偿金按年预提相应的准备金，并给予企业所得税、个人所得税方面的减免，从而适当地降低企业的负担，增加企业用工的积极性。

（4）取消对高薪劳动者经济补偿的封顶限制。

高薪劳动者在岗期间，高收入源于其高付出、高贡献，既然劳动合同期满导致劳动合同终止要给予经济补偿的前提是劳动者无主观过错，那么，出于对实质公平的维护，高薪劳动者取得高经济补偿也是无可厚非的。对于用人单位合法用工成本的增加，国家可以考虑从其他途径予以弥补。

4结语

劳动合同期满的经济补偿制度无疑是我国劳动立法中的一大进步，这一规定对分担劳动者的失业风险，保障劳动者的基本生活以及激励劳动者的工作积极性都起到了重要作用。要真正实现该法倾斜保护劳动者合法权益兼顾用人单位正当利益的立法宗旨，还需要在立法、司法中正确认识经济补偿金内涵，不断建立健全该制度，以构建和谐的劳动关系，促进社会的稳定发展。

参考文献

[1]汪琴.劳动经济补偿金制度完善探讨[J].现代商业，2012，（17）.[2]郭凤丽.略论我国劳动合同法经济补偿金制度之完善[J].理论导刊，2012，（08）.[3]党增民.浅论我国劳动经济补偿金制度的完善[J].科技资讯，2013，（13）.[4]齐爱华.试析我国劳动合同经济补偿金制度的不足与完善[J].重庆邮电大学学报，2011，（03）.

第二篇：解除劳动合同经济补偿问题

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5经济补偿的法定情形：（另外有四种情形不需补偿）

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

a.劳动者依法随时解除和立即解除劳动合同的；

b.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； c.用人单位依法预告解除劳动合同的；

d.用人单位依法进行经济性裁员解除劳动合同的；

e.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形

外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；

f.因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位

决定提前解散而终止劳动合同的；

g.法律、行政法规规定的其他情形。

四种情形用人单位不需要支付经济补偿：

（一）劳动者预告解除（F37）

a.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同的；

b.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同的。

（二）劳动者过错（用人单位随时解除 F39）

a.在试用期间被证明不符合录用条件的；

b.严重违反用人单位的规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

e.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的；

f.被依法追究刑事责任的。

（三）劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同的（四）因劳动合同期满终止固定期限劳动合同，用人单位同意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续签的。

附：劳动合同的解除

劳动者预告解除（F37）

a.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；

b.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者随时解除（F38-1）

a.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

b.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

c.未及时足额支付劳动报酬的；

d.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

e.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

f.劳动合同无效的。

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劳动者立即解除（F38-2）

单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位随时解除（F39）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（劳动者有过错）

a.在试用期间被证明不符合录用条件的；

b.严重违反用人单位的规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

e.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的；

f.被依法追究刑事责任的。

用人单位预告解除（F40）

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（劳动者没能力）

a.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人

单位另行安排的工作的；

b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位经济性裁员（F41）

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（单位效益不好）

a.依照企业破产法规定进行重整的；

b.生产经营发生严重困难的；

c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。

限制用人单位解除劳动合同

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：（仍然可以使用即时解除的情形，即劳动者有过错）

a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

b.在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

c.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

f.法律、行政法规规定的其他情形。

第三篇：劳动合同期满后的经济补偿金

劳动合同期满后的经济补偿金

发布日期：2011-10-18 作者：刘智慧律师

劳动合同的初签，是劳动者和用人单位双向选择的结果。劳动合同的续签同样需要劳动者和用人单位的一致意见。如果双方难以达成一致意见，一拍两散了，有没有什么分手费呢？

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，首次以法律的形式确定了劳动合同期满后用人单位支付经济补偿金的制度。

与商业合同不同，劳动合同的双方在法律地位方面虽然是平等的，但在经济地位方面是有强弱差异的。因此，在劳动合同期满后，对劳动者给予经济方面的一定补偿或资助还是有必要的。

这一法律规定在各类企业中全面推行是第一次，但在过去的企业用工制度历史中也是有着渊源的。2001年，劳动和社会保障部办公厅《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函〔2001〕280号）中有“生活补助费”的相关规定：“《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发〔1986〕77号）（以下简称《规定》）废止后。。，地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”这一规定，仅适用于2001年10月以前就业的国有企业员工。也就是说2001年10月至2007年12月期间初签合同的劳动者并无权利取得生活补助费或经济补偿金。

合同期满未续约的，企业向劳动者支付经济补偿金这一义务是法定义务，是合同约定之外的法定义务。实施之初，有部分企业有诸多不解。而从劳动者的利益保护角度而言，这一法律规定也有其现实的必要性。其一，未续约的劳动者中有相当比例的人即面临失业之窘境，维系其本人及家庭的生活需要有一定的经济支持；其二，中国传统历史中的流亡、破败之富贵之家亦有散发资财予以佣工的道德习惯，而或兴或衰的企业可以不费一文地将劳动者扫地出门的现代伦理缺乏广泛的民众基础；其三，现实的失业保险制度下的劳动者保障水平很低。无论劳动者与企业缴纳的失业保险费的高低，无论失业保险基金是否富余，立法及实践中将失业保险金的标准严格地限定在最低工资标准之下，按目前的支付水平，仅为每月几百元而已。

法律就是法律。依法生效的法律必须得到遵守。关于合同期满未续约的经济补偿金的法律规定分述如下：

适用情形。根据《劳动合同法》第四十四条、四十六条的相关规定，而未续约而支付的经济补偿金适用于以下情形：固定期限劳动合同期满的，用人单位不同意续订劳动合同；固定期限劳动合同期满的，劳动者不同意续订劳动合同（在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件除外）。在《劳动合同法实施条例》第二十二条补充规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

起算时间：根据《劳动合同法》第九十七条规定，支付经济补偿金的起算时间为2008年1月1日。

支付标准（年限折算）：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付标准（工资）：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。另工资高于社会平均工资三倍以上的劳动者的经济补偿金支付标准受限即：年限折算不超过十二个月，工资标准不超过社会平均工资三倍。

对于企业来说，该项经济补偿金增加了企业的用工成本，是合法用工情况下的用工成本。在未来的立法可以考虑：支持企业将该项经济补偿金按年预提相应的准备金，并给予企业所得税、个人所得税方面的减免。从而适当地降低企业的负担，增加企业用工的积极性。劳动法律的合同正常到期企业是否支付经济补偿

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”从《劳动合同法》第四十四条和第四十六条可以看出，合同正常到期，满足第四十六条第五款的条件，用人单位才需支付经济补偿金，否则不需要支付经济补偿金。

具体地说，首先劳动合同终止后不需要给予经济补偿金的特殊情况。在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或者提高劳动合同约定的，但劳动者不同意续订的，这种情况不需要给劳动者经济补偿金，因为是劳动者本人不愿意续订合同。

除上述特殊情形不需要给予经济补偿外，其他的情况应该给予经济补偿，具体包括：（1）用人单位用意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不同意续订劳动合同的；（2）用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；（3）双方都不同意订立合同的。这三种情况中，用人单位主观上并没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订劳动合同，因此应给予经济补偿金。

所以，只要固定期限的劳动合同因期限届满而终止时用人单位并没有主观意愿与劳动者订立劳动合同，就应当依法向劳动者支付经济补偿金。

最近有网友咨询到在07年11月28日与公司签订了两年期的劳动合同，合同到2009年11月27日到期，公司通知不续签，公司只承认支付两个月的经济补偿金。公司的这一做法是错误的。

依据劳动部309号文件的规定，劳动合同到期终止可以不给经济补偿金，但没有硬性规定不给，同时在劳动部劳部社发[2005]12号文件的第三条第二款规定“用人单位提出终止劳动合同的，应当支付一年一个月的经济补偿金，”该规定正与劳动合同法的规定是一致的，因此公司只支付两个月的经济补偿金是错误的，应当从员工进公司的那一天开始计算经济补偿金到合同终止时为止，按照每满一年支付一个月的工资，计算基数应当是解除前十二个月的平均工资

你与单位之间形成事实劳动关系。未签订劳动合同，你主动辞职，不能要求支付经济补偿金。但是若单位存在未给你缴纳社会保险的违法行为，你仍然可以要求支付经济补偿金。另外，建议你要求支付超过一个月未签订劳动合同期间，即2010年2月至今的双倍工资。

劳动合同期满经济补偿金应该给付吗？

时间：2012-03-31 17:29 来源：找法网我要评论(0)大家都在问(32,978人参与)

【找法网劳动合同补偿】案例介绍：

李某于2007年8月20日与单位签订了一份一年期的劳动合同，合同到期日为2008年8月25日。2008年7月8日，单位发给李某一份征求意见单，意见单写明：“您与单位签订的合同将于2008年8月25日期满，今特提前1.5个月征求您意见。现单位不降低原劳动合同的约定条件，期满后续订劳动合同为三年。请您慎重考虑，期满后需要续签合同还是不再需要续签合同，将个人意见记录在个人意见栏内并签名，不认可上述条件或逾期不交此单的视作本人拒签劳动合同，2008年8月25日期满后，人事科将办理终止合同手续。”李某收到此“征求意见单”后，在2008年7月20日前按时递交了征求意见单，并签注“同意续签合同一年”。2008年8月25日单位以李某不愿续订合同为由，终止了李某劳动合同，并不予支付经济补偿金，事后李某向苏州高新区劳动争议仲裁委提出仲裁申请，认为单位因协商不一致终止劳动合同，请求单位支付李某1个月的经济补偿金。

单位认为，单位愿意与李某续订劳动合同，而且希望与其签订三年的劳动合同，单位并没有降低原合同条件。李某认为，本人同意续签合同，但只愿意再续签一年。关于续订劳动合同的期限问题，应由双方当事人协商一致，员工并不一定要服从单位提出的期限，而应由单位服从员工的意见。

仲裁庭经审理认为，单位与李某原合同为一年期，现为遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到三年，应当视为单位提高了劳动合同条件;在此情况下，李某应当服从单位三年期的劳动合同，单位也无需再与李某协商。单位与李某终止劳动合同符合《劳动合同法》第四十六条第一款第五项的法律规定，无需向李某支付终止劳动合同的经济补偿金。

[律师评析]

劳动合同法规定除非用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形，劳动合同到期终止，用人单位应当支付经济补偿金。

本案的争议焦点有两个：

一、劳动合同期限是否属于劳动条件?

二、延长劳动合同期限是否属于提高劳动条件?

劳动条件字面解释为“指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等。”劳动争议仲裁委员会似乎将劳动条件等同于劳动合同条件了。该会认为，劳动合同期限是劳动合同九项必备条款之一，是劳动合同的一项主要内容，既是劳动合同法律制度的外在表现形式，又是劳动合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。劳动合同期限是劳动合同双方普遍关心的一个基本问题，应当属于劳动合同的条件之一。

同时，仲裁委员会也认为，遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到三年，应当视为公司提高了劳动合同条件。

用人单位提高了劳动条件，劳动者拒绝续签劳动合同，故裁决劳动者败诉，单位不需要支付经济补偿金。

第四篇：合同期满后再续签合同是否有经济补偿

合同期满后再续签合同是否有经济补偿

【案情简介】

A是某单位的员工，入职时与单位签订了为其五年的劳动合同，在劳动合同到期后，单位提出与A续订劳动合同，双方就续订事项达成一致意见，并续订了劳动合同。A在续订合同之后要求单位支付其经济补偿，理由是原劳动合同到期终止，单位应当根据合同年限支付经济补偿。单位主张说，已经与A续订了劳动合同，原劳动合同并未终止，单位无需支付经济补偿。双方因此发生劳动争议。

【朗山分析】

经济补偿，是指在劳动关系解除时，用人单位依据法律规定，应当支付给劳动者一种补偿。劳动法第四十六条明确规定了用人单位应当支付劳动者经济补偿的情形。根据该条规定分析可知，劳动者取得经济补偿的前提是劳动关系解除或者终止。劳动合同的续订，是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。用人单位与劳动者续订劳动合同，其目的是使劳动关系得以维系，以此来避免劳动关系因为在先合同期限届满而终止。当用人单位与劳动者在劳动合同期限届满后重新达成续订劳动合同的合意并且续订了劳动合同时，双方之间的劳动关系继续存在。在这种情况下，单位无需支付劳动者经济补偿。劳动者向单位主张经济补偿也缺乏法律依据。在本案例中，员工A在劳动合同期限届满后，与单位就续订劳动合同达成了一致意见并续订了劳动合同。A与其单位之前的劳动关系因为续订劳动合同的法律行为而得以继续存在，并未因为在先劳动合同期间届满而终止。因此，单位无需向A支付经济补偿。员工A向单位主张经济补偿是没有合法依据的。

【朗山提示】

经济补偿，是指在劳动关系解除时，用人单位依据法律规定，应当支付给劳动者一种补偿。劳动者取得经济补偿的前提是劳动关系解除或者终止。劳动合同法明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条——有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

【相关法律法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

相关文章：违法解除劳动合同的成本

第五篇：劳动合同解除后的经济补偿

一、劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的主体是劳动者和用人单位。订立劳动合同，对于用人单位而言，是完成一定的生产劳动过程所必要的条件；对劳动者而言，是参与劳动过程、完成劳动任务并获取劳动报酬的保障。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动，合理配置劳动力资源，稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。

二、劳动合同的解除和终止

劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。解除劳动合同是提前终止劳动关系的行为，因此从表面上看，解除劳动合同不利于维护稳定的劳动合同关系，但从实质上看，法律规定劳动合同当事人有权经过平等协商或者依据法定事由单方面解除劳动合同，也是契约自由原则的一种体现。

劳动合同的解除直接关系到劳动者的劳动权利和生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，因此是一件极为严肃的事情。

劳动合同的终止，是指有关法定事由的出现而导致劳动合同所确定的法律关系依法归于消灭的情形。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。

三、劳动合同解除的形式

（一）辞退解除，即用人单位单方解除劳动合同。是指用人单位根据生产、工作、经营状况及劳动者的情况，在合同期内提出并实施结束劳动关系的法律行为。

用人单位解除劳动合同在《劳动合同法实施条例》中规定为十四种情形，主要分为以下几类：

1、用人单位因劳动者有劳动合同法第三十九条规定的过错情形，可以解除劳动合同；

2、劳动者无过错，但有劳动合同法第四十条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同；

3、经济性裁员，即用人单位出现劳动合同法第四十一条规定情形的，可以经济性裁员，解除劳动合同。

（二）辞职解除，即劳动者单方解除劳动合同。是指劳动者根据自身的状况和用人单位的情况，在合同期内提出并实施结束劳动关系的法律行为。

劳动者解除劳动合同在《劳动合同法实施条例》中规定为十三种情形，主要分为以下几类：

1、劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同；试用期期间，劳动者仅需要提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同；

2、因用人单位过错解除劳动合同。用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的违法、重大违约等严重过错行为的，劳动者解除劳动合同，不受提前三十日书面形式告知的程序限制；

3、劳动合同无效。用人单位有劳动合同法第二十六条第一款规定的情形的，劳动者可以解除劳动合同；

4、可立即解除劳动合同的情形。用人单位有劳动合同法第三十八条第二款规定的严重的违法行为的，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位；

5、法律、法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（三）协商解除，即双方协商解除劳动合同。劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允许自愿协商解除，而不问要求解除的理由或原因。只要一方提出解除劳动合同的要求，对方表示同意解除即可。

协商解除劳动合同有两种情形，一种是用人单位提出的，经与劳动者协商一致后，解除劳动合同；另一种是劳动者提出来的，经与用人单位协商一致后，解除劳动合同。

四、经济补偿金

经济补偿金，是指用人单位在劳动合同解除或者终止后，按照有关法律、法规的规定，用人

单位一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金是国家调解劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，慎重行使劳动合同解除和终止权利。一般而言，劳动者只有再被辞退和裁员辞退而解除劳动合同的情况，才能由用人单位向其支付经济补偿金。但是，劳动合同法实施以后，劳动合同期满后，在具备一定的条件下，用人单位也应支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。

（一）用人单位应支付经济补偿金的情形主要有以下几种：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等符合《劳动合同法》第三十八条规定的七种情形之一的，劳动者通知用人单位解除劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

5、依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难或者经营方式调整以及企业转产、重大革新等解除劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

6、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

7、除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止有固定期限劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

8、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，可要求用人单位给付经济补偿金；

9、符合法律、法规规定的其他应当支付经济补偿金情形的，可要求用人单位给付经济补偿金；

（二）用人单位与劳动者解除、终止劳动合同无需支付经济补偿金的情形主要有以下几种：

1、在劳动合同法实施之前，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金；国家另有规定的，从其规定。

2、用人单位根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金；

3、用人单位没有违反劳动合同的约定，劳动者在劳动合同期限内主动提出解除或终止劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金；

4、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同的，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。

5、符合法律、法规规定的其他不支付经济补偿金情形的，用人单位可以不支付经济补偿金。

五、经济补偿金的计算标准

经济补偿金的计算模式为：劳动者的工作年限乘以每工作一年应得的经济补偿。

（一）工作年限的计算

劳动者在用人单位的工作年限，应从用人单位用工之日起计算。即劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。根据《劳动合同法》第九十七条的规定，双方劳动关系跨越2008年1月1日前后的，工作年限应当分段计算。

在2008年1月1日之前的工作年限，要按照当时的法律、法规规定执行。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，劳动者在用人单位工作每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年计算，最多不超过十二年。

在2008年1月1日以后的工作年限，按照《劳动合同法》的规定执行。即劳动者在用人单位的工作每满一年的支付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。

（二）工资标准的计算

计算经济补偿时的月工资，是指用人单位正常生产情况下劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作月数计算平均工资。

分段计算经济补偿时，在《劳动合同法》实施之前的月工资按2008年1月1日之前的十二个月的平均工资计算。在《劳动合同法》实施以后，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍数额支付，但向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

六、经济补偿金与赔偿金的关系

赔偿金是指用人单位在违法解除或终止劳动合同以及有其他违法用工情形时，按照法律规定向劳动者支付的一种赔偿。

（一）用人单位因违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，应向劳动者支付赔偿金的情形主要有以下几种：

1、劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，并向劳动者赔偿因违法解除或者终止劳动合同所造成的经济损失；

2、劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》规定经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金；

3、用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；

4、用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照劳动合同法规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分、加班费或者经济补偿金；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；

5、劳动合同订立、履行、变更、解除或终止过程中，用人单位与劳动者任何一方违法或违约给对方造成经济损失的，都可以要求对方赔偿其损失。

（二）用人单位因违反《劳动合同法》应向劳动者支付二倍工资的情形有：

1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。支付二倍工资的时间最多不超过十一个月。

2、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（三）用人单位因违反《劳动合同法》的规定，解除或者终止劳动合同，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金；

赔偿金的计算年限自用工之日起计算；其月工资按用人单位正常生产情况下劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资计算。

总之，用人单位与劳动者一经建立劳动关系，就应当签订劳动合同。订立、变更或解除劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律和行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须全面履行劳动合同规定的义务；否则，应当依法承担相应的法律责任。

我国劳动合同期满后经济补偿问题思考

第一篇：我国劳动合同期满后经济补偿问题思考

第二篇：解除劳动合同经济补偿问题

第三篇：劳动合同期满后的经济补偿金

第四篇：合同期满后再续签合同是否有经济补偿

第五篇：劳动合同解除后的经济补偿

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