新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题及对策建议（全文5篇）

第一篇：新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题及对策建议

新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题及对策

建议

摘 要 新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题有总量不足,比例偏低;少数民族各类人才的整体素质相对不高;少数民族人才队伍结构不尽合理;区域分布不均,人才效益受到制约;知识更新和继续教育难于保障等。建立和健全科学合理的培养选拔机制;努力改善少数民族干部和专业技术人才队伍的结构;加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件;建立健全科学合理的人才激励机制;不断完善内地高校支援新疆协作计划;建立统一的少数民族人才统计分析体系;加快南疆三地州人才队伍建设。

一、新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题

(一)少数民族人才队伍总量不足,比例偏低。

新中国成立60年来,在党和国家的大力培育下,新疆各类少数民族人才队伍不断壮大,到目前拥有几十万人之多,应当说是一个巨大的历史进步。但也必须看到,新疆少数民族干部队伍和各类专业技术人才在总体数量上,与中央提出的“建设一支宏大的德才兼备少数民族干部队伍”的要求还有一定的差距,与西部大开发对少数民族人才的需求还不相适应。据统计, 2007年底,新疆总人口有2095.19万人,少数民族人口有1271.26万人,占新疆人口总数的60.7%,而我区少数民族人才队伍人数有89.5万人,占全区人才队伍总数的45.39%。其中,少数民族党政人才6.7万人,占40.20%;少数民族各类专业技术人才2.85万人,占41.42%;少数民族企事业经营管理人才4.8万人,占15.90%;少数民族高技能人才4.2万人,占17.57%。如果按照少数民族人才队伍的比例和人口比例相当的要求,新疆少数民族人才队伍总体上存在总量不足、比例偏低的问题。(二)少数民族各类人才的整体素质相对不高。

1.从专业技术职称看,少数民族人才具有高级专业技术职称的比重小。2007年,在全疆284535名少数民族专业技术人员中,尽管人数上已占到全疆专业技术人才总数的41.42%,但拥有高级专业技术职称的只有13510人,仅占全疆专业技术人员总数的1.97%(远低于全疆平均8.5%、全国平均7.7%的水平),占全疆高级专业技术职称总数的37.54%,其中,正高级职称649人,仅占全疆高级专业技术职称总数的0.09%;拥有中级专业技术职称的有70521人,占全疆专业技术人员总数的10.27%,占全疆中级专业技术职称总数的51.02%;拥有初级技术职称的有141353人,占全疆专业技术人员总数的20.58%,占初级专业技术职称总数的61.83%。从上述数据来看,初级职称人员超过了全疆初级专业技术职称人数的半数,而越到高级,少数民族专业技术人才所占比重越小。2.从学历构成看,少数民族人才的层次结构偏低,高层次人才极其缺乏。在学历构成上,新疆的人才队伍总体处于劣势。

在全区党政人才、企事业经营管理人才、专业技术人才这三支队伍中,具有本科以上学历人数仅占34.06%,远低于全国平均51.11%和西部地区平均58.83%的水平;博士770人、硕士4740人,分别占总数的0.07%和0.41%,远低于全国平均8.07%和3.37%的水平,也低于西部地区平均7.85%和1.67%的水平。(见表1)而其中少数民族的比例则更低,这表明少数民族高层次人才的缺乏是新疆少数民族人才队伍建设迫切需要解决的一个问题。在我区县、乡两级和南疆三地州(喀什地区、和田地区和克孜勒苏柯尔克孜自治州),具有大专和中专以上学历的干部、专业技术人员已经成为这些地方少数民族人才队伍的主体,大学以上学历的比例过低,研究生学历的更是寥寥无几。此外,相当一部分少数民族人才中,虽然学历高,但学识水平和工作能力、科研能力较低的现象也普遍存在。新疆高校少数民族教师队伍的学历结构较之汉族教师和内地高校教师还是偏低,教师中具有研究生以上学历的人数所占的比例离国家对以培养本科生为主的普 通高等院校的要求还有一定差距。

表1新疆党政干部、企事业单位管理人员、专业技术人员中的博士、硕士、研究生及大学本科学历人数及比重①

3.从科研成果获奖项目中少数民族获奖项目所占比例来看,也反映出新疆少数民族人才素质有待提高的问题。

1994~2007年,全疆有1623项科技成果获自治区人民政府的奖励,其中,由少数民族科技人才主持或参加的成果只有367项,占获奖总数的22.61%。2007年是科研成果获奖项目中少数民族

获奖项目较多、所占比例最高的一年,在118项获奖项目中,少数民族科技人才主持或参加的项目有41项,占34.75%。(见表2)表21994~2007年自治区科技进步奖获奖项目中少数民族参与项目数及比重②

从自然科学领域看, 1998年,自治区第五届自然科学优秀论文评选共评选出177篇优秀论文,其中,由少数民族科技人才撰写的论文只有17篇,占获奖总数的9.60%。从连续几年获奖比例的统计来看,由少数民族科技人才主持或参与的科技成果或是由少数民族科技工作者撰写的论文获奖数均未超过获奖总数的17%。

从社会科学领域来看,从1997年的自治区第四届哲学社会科学优秀成果评奖至2007年的第七届哲学社会科学优秀成果评奖,共有808项成果获奖,其中少数民族社会科学工作者获奖成果只有215项,仅占全部获奖成果的26.61%。(见表3)表3 1997~2007年自治区哲学社会科学奖获奖项目中少数民族参与项目数及比重③

4.少数民族各类拔尖优秀人才的绝对数量较少,且缺乏创新能力。

据自治区人事厅2007年统计,全区国有企业、国有事业单位的192名特殊专业技术人才中,少数民族42人,占21.88%。其中,在13名有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家中,少数民族3人,占23.08%;在176名享受国务院政府特殊津贴人员中,少数民族36人,占20.45%;1995~2007年,在16名新世纪百千万人才工程国家级人选中,少数民族5人,占31.25%;在4名全国宣传文化系统“四个一批”人才中,少数民族1人,占25%。以上各类拔尖优秀人才中少数民族绝对数量较少。大部分少数民族学科带头人已经退休或快到了退休的年龄,某些学科的带头人队伍出现青黄不接的现象,甚至一些学科没有了学科带头人。(三)少数民族人才队伍结构不尽合理。1.职称结构不尽合理。

少数民族中、高级人才缺乏的现象仍然很突出,特别是年轻优秀的高层次专业技术人才更是缺乏。如前所述, 2007年,在全疆少数民族专业技术人员中,拥有初级专业技术职称人员超过了全疆初级专业技术职称人数的一半,但越到高层次,少数民族专业技术人员所占比重越小,特别是拥有高级专业技术职称的人员占全疆专业技术人员总数的5.32%,其中,正高仅占到0.26%。近62%的少数民族专业技术人才只具有初级专业技术职称。而且,高级专 业技术职称人才近80%集中在自治区和地州市 两级。

2.专业结构不尽合理。

据自治区人事厅统计, 2007年全疆事业单位有少数民族专业技术人才284535人,其中,教育、卫生两类人员有196010人,占少数民族专业技术人才总数的68.88% ,而工程、农业专业技术人员分别只占到少数民族专业技术人才总数的6.08%和8.32%。经济和工程技术类,特别是金融、保险、电子、证券、生物工程、新材料及企业经营管理方面的实用人才严重短缺。(见表4)表42007年新疆国有企事业单位少数民族专业技术人才分专业基本情况④

(四)区域分布不均,人才效益受到制约。

新疆少数民族人才区域分布的突出特点是:城市人才多于乡村人才,中心城市人才多于郊县人才,越边远的地区人才越少,而且这种不均现象特别严重。特别是人才集中在以乌鲁木齐为中心的北疆地区,而南疆地区在面积和总人口上都超过北疆,但拥有的人才数量却远远不及北疆。这样极不合理的人才分布会造成两个不良后果:一是人才严重不足,愈是需要人才的地方,愈缺乏人才;二是人才“相对过剩”,人才越集中的地方,人才闲置现象越严重。(五)知识更新和继续教育难以保障。

知识更新的主要途径,一是学术交流,二是信息渠道。据调查,在学术交流上,新疆有2/3的科技工作者没有或很少参加学术交流。在参加学术交流类型上,参加国际和国家级学术交流的人员很少,这样,获得高水平的学术信息的机会也相对很少。在信息渠道上,新疆科技工作者获得信息的主要来源仍然是传统信息渠道,信息量少,速度迟缓。特别是一些基层科技单位网络基础设施尚不完备严重影响知识更新的速度和程度。

继续教育主要包括各种形式的培训。据调查,新疆科技工作者参加由单位组织或出资的培训时间,平均每年不到12天,而利用业余时间自费参加各类培训的时间,平均每年不到9天。培训经费的不足,名额的限制,培训效果难以评估,培训没有针对性、实效性,培训教师水平有限,这些成为各单位培训工作中的困难所在。并且,低层次的就地培训占到了培训总量的2/3以上,到国内经济发达地区培训、出国培训成为一种可望而不可及的事。

二、进一步加强和改进新疆少数民族人才队伍建设的对策建议(一)建立和健全科学合理的培养选拔机制,多方培养,充分信任,放手使用。

胡锦涛总书记曾多次指出,少数民族干部队伍建设是一件管根本、管长远的大事,要制定周密规划,明确目标任务,完善政策机制,认真组织实施,持之以恒地抓下去要求进一步完善少数民族干部选拔制度,注重在改革发展稳定的实践中考察和识别干部,把更多优秀少数民族干部特别是年轻干部选拔到各级领导岗位上来,充分信任,放手使用。

培养选拔少数民族干部,需要进一步建立和健全科学合理的培养机制和相关制度。一方面,要加大对现有少数民族干部的培训力度,提高其整体素质,健全管理体制,实现管理制度的科学化、民主化、制度化,尤其是引入竞争机制,完善奖惩制度,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制;另一方面,则要在少数民族干部及少数民族代表人士的培养方面形成科学合理的培养机制,打破在培养和使用过程中的论资排辈状况,促成队伍的合理流动,积极营造适应少数民族干部成长的良好环境,其中最为主要的是这一培养机制应立足于新疆的现实,符合新疆地区经济社会发展的实际需要。在少数民族干部的使用上尤其需要坚持“放手使用”的原则。只有放手使用才能促进少数民族干部在实践中成长,充分发挥少数民族干部在新疆经济社会发展和解决新疆民族问题和宗教问题上的积极作用。

(二)努力改善少数民族干部和专业技术人才队伍的结构,尽快形成适应新疆现代化建设形势需要的合理结构。

通过这些年来的调整,新疆少数民族干部队伍和各类专业技术人才队伍结构已经发生了不少变化,原来那种政治型干部多、经济型干部少,文化型干部多、科技型干部少,行政型干部多、管理型干部少,封闭型干部多、开发型干部少的状况,已经有了一定程度的改变,但结构不合理的现象依然存在,主要表现为高素质的人员比例过低和经济型、科技型人员总量不足等。衡量新疆少数民族干部和专业技术人才队伍结构是否合理、数量是否达到要求的标准,应该从是否能够满足新疆经济社会发展的需求来评价。从目前和今后相当长一个时期看,新疆经济社会发展对培养少数民族干部和专业技术人才队伍提出的需求是双方面的。一方面,新疆面临着繁重的发展经济的任务,需要大量的经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才,而长期以来,我们在培养少数民族干部和专业技术人才方面侧重于政治、行政和管理类型的多,导致了队伍结构的严重失衡,所以,人才结构的调整应该向培养经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才方面转变。另一方面,由于新疆具有特殊的区情,稳定也是新疆当前和今后一个相当长的时期内面临的重要任务,这就要求人才结构的调整也不能轻视对政治型少数民族干部的培养。也就是说,人才结构调整向加大培养经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才方面的调整的同时,合理确定政治型、经济型、科技型少数民族干部和专业技术人才的比例是关键性的问题,而这一比例确定的依据是新疆现实和今后形势发展的需要,只有这样才能使少数民族干部和专业技术人才队伍的结构符合新疆发展的需要。

(三)加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件。

加大投入,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活和工作条件,是由新疆特殊的情况决定的。新疆地处边陲,沙漠、戈壁广布其中,不少地方自然条件恶劣,经济发展落后,生活条件十分艰苦,而且这些年来新疆少数民族干部和专业技术人员的工资收入比内地发达省区要低得多,这就需要各级政府加大投入力度,关注民生。一方面,不断改善少数民族干部和专业技术人员的生活条件,提高工资福利待遇,使其能够全身心地投入到各项事业中去;另一方面,通过改善他们的工作条件,克服自然环境和经济落后给他们的工作所带来的困难,为发挥他们的积极作用提供良好的工作条件。只有这样才有助于稳定新疆的人才队伍,吸引更多的人才,充分调动本地少数民族干部和专业技术人员的积极性,从而为新疆经济社会的发展作出更大的贡献。为此,建议实行新疆高素质专业技术人才专项津贴制度。

新疆地区工资收入水平远低于市场的人才价位,是导致人才外流或难以吸引高素质人才的重要原因。为此需要在目前已经实行的国家与地方政府津贴制度的基础上,再实行新疆高素质专业技术人才专项津贴制度,加大稳定和支持新疆高素质专业技术人才的力度。专项津贴仍可分为中央和地方两级,分别解决不同类型高素质专业技术人才收入相对较低的问题。

(四)建立健全科学合理的人才激励机制,制定并实施稳定人才的奖励制度。

要切实落实好党的十七大提出的“建立激励机制”的要求,建立健全人才激励机制,切实完善绩效优先、兼顾公平的收入分配机制。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式,逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配机制。建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度,鼓励企事业单位对有突出贡献的人才实施重奖。要用特殊奖励制度留住和激励人才。要认真落实科技人员和知识分子政策,进一步完善科技奖励制度,舍得花钱重奖优秀人才,真正让优秀人才在经济上有实惠、在社会上

有地位、在政治上有荣誉,充分调动他们的工作热情。(五)不断完善内地高校支援新疆协作计划。

内地高校支援新疆协作计划,是新疆培养少数民族人才队伍的一个重要渠道和途径。为满足我区未来十年对少数民族人才的需求量,建议应做好以下工作:第一,逐年扩大内地高校在新疆招收少数民族学生数量、适度调整专业;第二,为保证给内地高校输送高质量的少数民族高中毕业生,建议自治区在制定内地高校招生计划时,特别是理工专业的,增加“民考汉”和双语实验班的招生比例,减少“民考民”的比例,切实把好考生质量关;第三,国家应对新疆到内地上大学的少数民族学生实行学费减半或免收学费的特殊政策。(六)建立统一的少数民族人才统计分析体系。

由自治区人事厅牵头,自治区统汁局、自治区民委等有关部门配合,建立和完善新疆少数民族人才统计指标体系,开展年度统计与分析工作,建立少数民族人才需求信息和人才库,开展少数民族人才状况专项调查工作,为科学制定人才发展规划,研究制定人才开发政策措施提供全面系统的人才信息资料。(七)加快南疆三地州人才队伍建设。

南疆三地州在我区发展和稳定大局中占有特殊的战略地位,加快南疆三地州发展和少数民族人才队伍建设,对于促进区域协调发展、全面建设小康社会和增强民族团结、维护社会稳定有着重大意义。南疆三地州每年有80%的初中毕业生因无法升入高中学习而流入社会。这既是导致人均教育水平低下的主要因素,也为南疆三地州发展职业教育创造了很大的潜力,并避免了其他教育发达地区出现的由学历教育向职业教育转变、升级的改革成本,可以直接按照高标准、高质量、高起点发展职业教育。建议在办好现有南疆三地州中等职业学校的基础上,国家、自治区在喀什办一所职业技术学院,为南疆三地州培养少数民族各类职业技术人才。同时,南疆

三地州应充分利用网络信息技术带来的方便快捷的传播,通过加强信息化建设发展远程教育,让南疆三地州的各级学校和各族群众能够及时享受到优质的教育资源。

此外,南疆三地州艰苦的自然条件和工作条件造成了人才吸引力不强的问题,并持续不断地发生人才流失的现象。人才流失和缺乏是制约南疆三地州经济社会发展的关键因素之一,并将长期持续存在。面对这一困境,南疆三地州应在政策上、制度上想办法,以灵活、实用的人才工作政策机制用好本土人才,吸引外来人才。建议南疆三地州应设立“人才暂住”制度,鼓励外来人才在当地短期工作。尤其对高层次人才短缺问题,可以根据具体需要,以设立人才公寓、发放人才津贴、提供子女免费就学等条件,面向社会招聘高层次人才进行短期服务,有效缓解急需人才的短缺问题。同时,在南疆三地州设立不同层次的专项科研技术项目,以项目吸引人才在南疆三地州工作,以项目带动当地人才专业技术水平的提高。

--------------------刘 彤

第二篇：企业人才队伍建设存在问题及对策（模版）

学习实践科学发展观活动

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓

开始时间 : 2009年5月1日

完成时间 :

2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。

（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大

一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。

（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强

一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专 家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。

（四）服务企业的条件和环境进一步优化

1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。

2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。

3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。

4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社会氛围进一步形成

一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。

二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。

三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放臵在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。

二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因

（一）主要问题

1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用

目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。

2、人才结构不平衡矛盾依然突出

从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。

3、人才无序流动迹象明显

引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。

4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度

一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。

二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。

三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。

（二）主要成因

1、对人才的重视程度不够

目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。

2、政府对人才队伍投入不足

近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确 立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选拔培养、奖励、安臵，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。

3、综合环境对人才吸引力度不强

我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。

4、吸纳高层次人才的载体不足

由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。

三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施

1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念

人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的 方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。

在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。

2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。

3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才 要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸 纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。

同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。

4、健全培训机制，加快培育企业急需人才

加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。

5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才

加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技 术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。

6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制

引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。

课题负责人：沈 晓 二〇〇九年六月二日

第三篇：县域人才队伍建设存在的问题及对策

县域人才队伍建设存在的问题及对策

全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之

有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6，与全国2005年预期目标6.3相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6，具有高级以上职称的仅占2.5。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。

存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。

针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破：

（一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。

（二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

（三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便；建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖；完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作；成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。

（四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设；要提高人才市

场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享；要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。

（五）建立完善人才分类管理体系，在人力资源开发方面实现突破。要根据机关、事业、企业单位人才管理的不同特点，建立和完善分门别类的人才管理体系，使人才培养、吸引、使用、评价、激励真正体现各类人才的不同特点。采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布。要大力推进人才资源整体开发，抓紧培养发展县域经济紧缺的各类人才。通过高级技校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养。大力实施县乡村实用人才工程和农民教育培训工程，充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用，激励农村实用人才快速成长。

第四篇：县级人才队伍建设存在的问题与对策

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到2010年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

一、县级人才队伍建设存在的主要问题

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

二、对策与思考

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进

。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行目标责任管理考核，实施末位淘汰。对不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。

2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。

3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。

4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险中智力的付出，应给予优裕一般人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。

第五篇：医院医保人才队伍建设存在的问题及对策建议思考

医院医保人才队伍建设存在的问题

及对策建议思考

随着医疗卫生事业的快速发展，全民医保制度的建立和完善，医院医保管理成为事关全民卫生健康的重要工作。但医院医保人才队伍建设却不容乐观，滞后于医保行业的发展。本文从医保从业人员的职能和作用出发，分析医保人才队伍建设现状，点出其人才队伍建设存在的问题，并提供一些可行性建议，为当前医保人才队伍的建设提供一些帮助。

关键词：医院医保;人才队伍;建设;研究

一、医院医保人员的职能和作用

（一）医院医保人员的职能

医院医保从业人员负责医院医保管理工作的各项日常事务，其主要职能有三方面：一是对内负责医保管理，考核监督医院医保业务和医疗服务行为，通过对医保资金使用的管理控制确保医保资金使用效益最大化;二是对外联系医保经办机构，办理参保患者费用申报、报销，按要求及时、准确传递各种信息;三是对医保政策进行宣传和落实。

（二）医院医保人员的作用

（1）各方沟通的桥梁

社保经办机构称医院医保从业人员为“医保和医院加强联系的纽带和桥梁”。医保一方面和医保经办机构直接联系，一方面直接面对医疗机构和参保患者，是连接各方的纽带，是各方沟通的桥梁，是整个医保体系中的重要一环。

（2）医保政策的执行者

国家实行医保政策的初衷就是解决广大老百姓看病难、看病贵的问题，但医保政策执行的如何，老百姓的合法权益最大程度得到满足，就取决于医保政策的直接执行者——医保从业人员的工作。只有医保从业人员熟稔国家医保政策，把参保患者当亲人，才能扎实做好参保患者的服务工作，才能将国家医保政策执行到位。

（3）医院精细化管理的参与者

现代医院必须提升精细化管理水平，降低成本，提升效益，医保从业人员在这一过程中起着关键作用。一方面，通过对参保患者的费用审核对医疗质量进行监督审核，监督其是否按照国家医保政策开药、救治;另一方面，通过对医保资金的管理使用，控制不必要的支出，提高医院的经济效益。

二、医保人才队伍建设现状

据统计，截至2020年底，各种类型医保参保人数X亿人，覆盖国民总人数的95%以上。X年医保基金总收入X万亿元，总支出X亿元。医保是医疗服务的最大买家，医院来自医保支付的收入超过医疗费用总额的60%，部分医院达到70%甚至更高。医保管理的作用也愈加重要，医保从业人员的责任也愈加重大。但是医保人才队伍建设却不容乐观，与其职责的重要性不相匹配，存在诸多问题。

（一）人员配置不够合理

无论医保管理工作有多重要，但相对于数量庞大的业务科室和业务人员，其作为医院的辅助科室存在也是不争的事实。这直接导致许多医院对医保管理工作重视度不够，也不会优先考虑其人员配置，更不会专门招聘专业人员。医保从业人员的配置并不理想，存在着一系列问题，如专业较杂、专业人员较少、学历偏低、年龄偏大等。不少医保从业人员是从临床一线退下来的护士长、医生改行而来，其中又有相当一部分为了想去一个相对轻松的部门而从事医保管理工作，普遍年龄偏大，工作缺乏积极性，医保管理机构甚至被称为医院的“养老机构”。

（二）人员素质参差不齐

由于医保从业人员的来源较广、专业不同，且高層次和高学历的人才紧缺，故医保从业人员素质往往差别较大。调查数据显示，医保从业人员研究生以上学历占比较低，仅4.12%，大部分是大专、中专以下学历，学历普遍较低。当然，有些从业人员有着丰富的医疗工作经验，且善于学习、积极接受新知识、消化新政策，在医保管理工作岗位上亦取得不俗的成绩。一些刚刚毕业的医疗保险专业的大学生，由于从来没有接触过医疗行为，对于医疗过程、医疗用药不甚了解，其所学亦不能快速应用到日常工作中，对于其工作能力和业务素质的提高也需要一个过程。以上两类人员具备良好的基本素质，假以时日，一定能成为医保管理的中坚力量。但还有一些医院将医保管理机构作为退休养老的机构而安排一些年龄偏大或者其他富余人员，就不利于医保管理工作的有序开展，也致使医保从业人员素质参差不齐。

（三）激励机制缺失

良好的激励机制能最大程度发挥人员的积极性，提升工作效率，取得更好的工作成效。上升空间小，缺乏职业发展预期，是当前医保从业人员面临的突出问题，也折射出当前阶段激励机制的缺失。调查发现，明确表示医院医保管理职业发展前景很好的仅占4.76%，而认为这个职业发展前景一般（不理想）的占54.76%。医院激励机制主要体现在职务的晋升、职称的评定、收入的增加、人生价值的实现上，但医保从业人员在职称评定和职务晋升过程中，通常处于“弱势”地位，医保从业人员专业职称普遍较低。医保管理机构的领导一般由临床医生担任，专业人员往往没有机会。相比临床医生的高收入，医保从业人员没有可观的收入。各个渠道的激励均不能让现有从业人员看到理想的职业发展前景。

三、加强人才队伍建设的建议

（一）优化人员结构

医保从业人员素质高低，直接关系到医院医保管理质量的高低，进而影响到医院的收入。因此，优化医保从业人员结构，建立一支高素质、专业化的医保人才队伍是当务之急，是当前工作的重中之重。优化人员结构，就要从两方面做起，一方面是用好现有的人，提高现有从业人员的专业素养和基本素质，另一方面是做好招聘工作，充分利用社会招聘和校园招聘，注入新鲜血液，补充新鲜力量，尤其是在国家取消编制的背景下，医院与工作人员统一签订劳动合同，医院有了充分的用人自主权，可以更自由地招聘自己需要的人才，而不囿于编制的限制，在用人上束手束脚。

（二）创新人才培养机制

社会要发展，事业要进步，首先要靠人才。在今天，人才已经成为一个国家、一个地区、一个单位快速发展的关键因素。医院要改变过去注重人才引进、忽视后期培养的工作作风，创新人才培养机制，建立科学的人才培养机制，做好人才的培养工作。医保管理工作综合性强、涉及面广，对人员素质要求高，极其需要多学科、多专业的复合型人才。医院在培养医保人才时，就要从工作目标出发，既要求熟练掌握国家医保政策，也需要掌握一定的临床知识，就需要理论学习与工作实践相结合、内部培训与外部学习相结合、经验传授和主动学习相结合。尤其重要的是，医院必须建立良好的人才上升通道，有着清晰的职业发展前景，比如建立“长”“家”分离的职业上升通道，完善职称评审制度等。

（三）注重专业培训和理论学习

医保从业人员最重要的能力就是对政策的把控，国家医保政策不断变化，就需要及时更新知识，以熟悉最新的政策要求。这是医保从业人员最基本、最常规的培训需求。同时，鉴于目前医保从业人员素质参差不齐，专业多种多样，亟需对医保从业人员以岗位要求为基准，以工作目标为导向，进行各类基础知识和基本素能的培训，让一个医保行业的“门外汉”能快速熟悉医保工作要求，上手医保管理工作。在培训内容的选择上，要选择注重实用性和操作性的业务实战技能培训;在培训方式的确定上，应开展专题培训、经验交流和脱产学习等多渠道、多形式的专业素养培训，不断提升整体专业素养和业务能力，实现一专多能，提高医保从业人员处理复杂疑难工作的能力。

（四）建立科学的考核激励机制

考核就是为管理人员树立目标，对其目标完成情况进行核查。为了达成目标，管理人员就会竭尽所能的去努力去奋斗，而激励就是对其达到目标的回报。良好的考核激励制度，能够最大程度的激发工作人员的工作积极性，能够发挥工作人员潜力的80%，甚至更高。医保从业人员也需要科学的考核激励机制来调动其积极性，促进其最大程度发挥潜力。考核体系的建立以及考核指标的量化，既要符合医疗保险管理工作的一般规律，也要考虑医院工作的实际情况，确定具体明确的考核目標以及操作性、实践性都很强的考核指标，让每一个从业人员都能感觉到自己努力的方向和努力的步骤。有考核就必须有激励，否则考核只会流于形式，不能起到应有的作用。对于一些在学习和工作过程中表现得较为优异的医保从业人员，应及时以适当的形式进行表彰和奖励，激发其工作的积极性。

四、小结

近几年，国家医疗改革不断推进，医保从业人员作为连接医保主管部门和医疗服务对象的链条和桥梁，其重要性不言而喻，其工作能力和素质关乎参保患者的切身利益，关乎医疗保障制度的实施效果。但医保人才队伍的建设尚存在不少问题，如人员配置不够合理、人员素质参差不齐、激励机制缺失等。为了健康中国目标的实现，医院必须高度重视医保人才队伍的建设问题，可以从优化人员结构、创新人才培养机制、做好培训与继续教育工作、建立科学合理的考核激励机制等方面出发，打造一支素质高、能力强的专业化人才队伍。