人力资源管理2017-2018学年第二学期平时作业

第一篇：人力资源管理2017-2018学年第二学期平时作业

一、单选题（每题2分，共20分）

1.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的(A)A.能动性 C.社会性

2.下列有关双因素理论的描述中,错误的是(B)A.由美国行为科学家赫茨伯格提出

B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用 C.保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用 D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法 B、劳动定额法 C、转换比例法 D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（B）

A、决策层 B、管理层 C、业务层 D、人力资源部门

5.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中,产生附加值最高的是(D)。

A.战略性和变革性的活动 B.业务性的职能活动 C.处理员工关系的活动

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即(D)： A、思维能力和应用能力 B、知识能力和动手能力 C、知识能力和举一反三能力 D、一般知识能力和专业知识能力

7.职位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事务活动 B.时效性

D.可变性 8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即()。A、知识评价和技能评价 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在()。A.准备阶段

B.预测阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。对 2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。对 3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。对

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。错

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。对

6.功能性工作文化的核心是制度化。对 7.公司试用期最长不得超过3个月。错 8.经济学家将信息资源称为第一资源。对 B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。对

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。对

三、名词解释（每题7分，共28分）

1.人力资源的性质

2.绩效管理内容

3.劳动关系

4.职业生涯管理

四、简答（每题6分，共12分）

1.四种人性假设理论分别是？

2.弹性福利及其类型是什么？

五、论述题（20分）

什么是职业生涯?职业生涯发展有哪些理论?

第二篇：人力资源管理平时作业

一、单选题（每题2分，共20分）

1.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的(A)A.能动性 C.社会性

2.下列有关双因素理论的描述中,错误的是(B)A.由美国行为科学家赫茨伯格提出

B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用 C.保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用 D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法 B、劳动定额法 C、转换比例法 D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（B）

A、决策层 B、管理层 C、业务层 D、人力资源部门

5.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中,产生附加值最高的是(A)。

A.战略性和变革性的活动 B.业务性的职能活动 C.处理员工关系的活动

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即(D)： A、思维能力和应用能力 B、知识能力和动手能力 C、知识能力和举一反三能力 D、一般知识能力和专业知识能力

7.职位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事务活动 B.时效性

D.可变性 8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即(D)。A、知识评价和技能评价 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在(A)。A.准备阶段

B.预测阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。√ 2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。√ 3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。√

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。×

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。√

6.功能性工作文化的核心是制度化。√ 7.公司试用期最长不得超过3个月。× 8.经济学家将信息资源称为第一资源。√ B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。

√

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。×

三、名词解释（每题7分，共28分）

1.人力资源的性质

答：人力资源的性质是能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性。2.绩效管理内容

答：绩效管理内容主要是：

1、绩效指标体系

2、考评运作体系

3、结果反馈体系 3.劳动关系

答：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。4.职业生涯管理

答：是对规划的实行、组织、指挥、协调和控制，高效率地完成既定目标。

四、简答（每题6分，共12分）

1.四种人性假设理论分别是？

答：经济人: 即理性的经济人, 它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利, 工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

社会人:又称“社交人”。它是假设人们在 工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞, 但不能忽视人是高级的社会动物, 与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论.自我实现人:是根据心理学家马斯罗的自我 实现理论提出的。它假设人性是扇的, 只要能充分发挥人性的优点, 就可以把工作搞好的一种人性理论。

复杂人:即权变人, 是一种假设随着人的发 展与生活条件的变化, 人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要, 各种需要相互结合, 形成了动机和行为的多样性, 掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

2.弹性福利及其类型是什么？

答：弹性福利：是指企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利。

类型是：

1、附加型弹性福利

2、核心加选择型弹性福利

3、弹性支用账户

4、福利“套餐”

5、选择型弹性套餐

五、论述题（20分）

什么是职业生涯?职业生涯发展有哪些理论?

一、职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。

二、职业生涯发展的理论有：

1、萨珀职业生涯发展阶段理论（职业心理与职业行为成熟过程理论）：将人生职业生涯发展划分为五个 阶段，即成长阶段﹝ 0-14 岁﹞、探索阶段﹝ 15-24 岁﹞、创业阶段﹝ 25-45 岁﹞和衰退阶段 ﹝ 65 岁以上﹞。在探索阶段又分为试探阶段、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分 为稳定期和建立期。

2、金兹伯格职业生涯发展理论（职业选择心理与行为发展变化理论）：将人生职业生涯发展划分为三个阶段，即幻想期﹝ 11 岁以 前﹞、尝试期﹝ 11-18 岁﹞和实现期﹝ 18 岁以后﹞。从金兹伯格的三个阶段划分来看，他 着重研究的是一个人的早期生涯发展。

3、施恩的职业生涯发展理论（问题和工作任务发展变化理论）：将职业生涯分 为 9 个阶段：、成长、幻想、探索阶段。一般 0~21 岁处于这一职业发展阶段。2、进入工作世界。16~25 岁的人步入该阶段。3、基础培训。处于该阶段的年龄段 16~25 岁。、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为 17~30 岁，取得组织新的正式成员资格。5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在 25 岁以上。6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是 35~45 岁者。7、职业后期。从 40 岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段、衰退和离职阶段。一般在40 岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。9、离开组织或职业--退休。

第三篇：华南理工人力资源管理2017-2018学年第二学期平时作业

一、单选题（每题2分，共20分）

1.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的(A)A.能动性 C.社会性

2.下列有关双因素理论的描述中,错误的是(B)A.由美国行为科学家赫茨伯格提出

B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用 C.保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用 D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法 B、劳动定额法 C、转换比例法 D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（B）

A、决策层 B、管理层 C、业务层 D、人力资源部门

5.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中,产生附加值最高的是(A)。

A.战略性和变革性的活动 B.业务性的职能活动 C.处理员工关系的活动

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即(D)： A、思维能力和应用能力 B、知识能力和动手能力 C、知识能力和举一反三能力 D、一般知识能力和专业知识能力

7.职位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事务活动 B.时效性

D.可变性 8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即(D)。A、知识评价和技能评价 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在(A)。A.准备阶段

B.预测阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。（对）2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。（对）3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。（对）

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。（错）

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。（对）6.功能性工作文化的核心是制度化。（对）7.公司试用期最长不得超过3个月。（错）8.经济学家将信息资源称为第一资源。（对）B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。（对）

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。（错）

三、名词解释（每题7分，共28分）1.人力资源的性质

答：人力资源的性质是能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性 2.绩效管理内容

答：

1、绩效指标体系

2、考评运作体系

3、结果反馈体系

3.劳动关系

答：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

4.职业生涯管理

答：是对规划的实行、组织、指挥、协调和控制，高效率地完成既定目标

四、简答（每题6分，共12分）

1.四种人性假设理论分别是？

答：经济人 社会人 自我实现人 复杂人

2.弹性福利及其类型是什么？

答：

1、附加型弹性福利；

2、核心加选择型弹性福利；

3、弹性支用账户；

4、福利“套餐”；

5、选择型弹性套餐

五、论述题（20分）

什么是职业生涯?职业生涯发展有哪些理论? 答：

一、职业生涯的含义

职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程

二、职业生涯发展有哪些理论

1.萨珀职业生涯发展阶段理论（职业心理与职业行为成熟过程理论）

2.金兹伯格职业生涯发展理论（职业选择心理与行为发展变化理论）

3.施恩的职业生涯发展理论（问题和工作任务发展变化理论）

第四篇：《人力资源管理》2018-2019第一学期平时作业

一、单选题（每题2分，共20分）1.现代人力资源管理的内容应(C)。

(A)以事为中心

(B)以企业为中心

(C)以人为中心

(D)以社会为中心

2.在管理形式上,现代人力资源管理是(C)．

(A)静态管理

(B)权变管理

(C)动态管理

(D)权威管理

3.下列方法属于职位分析中的定量分析方法的是（D）A、工作日志法

B、非定量问卷调查法 C、访谈法 D、PAQ法

4.工作日志作为企业信息采集的一种方法，其缺点是（D）A、准确性差 B、针对性差 C、成本较低

D、归纳工作繁琐，费时费力

5.（D）招聘方法几乎对所有的人员都适用 A、校园招聘 B、内部招聘 C、熟人推荐 D、发布广告

6.内部提升的优点不包括（A）A、吸引优秀人才

B、激励员工、鼓舞士气 C、内部候选人所需培训少

D、内部候选人更易于形成企业文化

7.针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训，最适合选用的培训类型是（C）A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业务自学

8.绩效考核的最终目的是（A）A．绩效改进 B．决定晋升 C．薪酬决策 D．实施奖惩

9.通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（A）A．关键事件法 B．强制分布法 C．交替排序法 D．等级分布法

10.下列关于劳动争议的表述正确的是(C)。A.劳动争议发生在用人单位和工会之间

B.劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利和义务所发生的分歧 C.有关劳动争议处理的法律依据主要是《合同法》 D.可以对利税大户适当放松管理

二、判断题（每题2分，共20分）

（√）1.人是管理中最重要也是最复杂的因素。

（√）2.以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势。

（X）3.情景模拟适合在短时间内快速筛选一部分人。

（X）4.人员招聘的直接目标是为了招聘到精英人员。

（X）5.工资是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。

（X）6.时效型工作文化不适用于高科技的创新企业。

（X）7.投资策略是员工参与程度最高的人力资源竞争战略。

（√）9.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积（X）10.内部招募的具体措施不包括岗位轮换.三、名词解释（每题7分，共28分）1.帕森斯的特质—因素理论 答：特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与帕森斯的特质因素理论技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业（√）8.任务分析是决定培训需求的起始依据。

极、最活跃的因素,这一观点体现了人力资源的能动性。指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

2.信度和效度

答：信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确/真实地度量事物属性的程度。

3.绩效管理

答：绩效管理是一种提高组织员工的绩效，开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。

4.员工援助计划(EAP)答：EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen认为EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。

EAP（员工帮助计划）由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。

四、简答（每题6分，共12分）

1行为事件访谈的优缺点

答：优点：

1、易于控制多方面的信息

2、可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦

3、可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解还额信任

4、可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和范文，这是填写问卷法办不到的。

5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人 缺点：（1）、一旦被访谈者对访谈的动机持有怀疑态度，则回答问题是就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳得等因素造成信息的扭曲（2）、分析项目繁杂时，费时又费钱（3）、工作分析者的观点影响的工作信息正确的判断（4）、占用员工工作时间，妨碍生产（5）、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真

2.人力资源管理的内外部环境

答：内部环境是指组织内部的各种影响因素的总和。它是随组织产生而产生的，在一定条件下内部环境是可以控制和调节的。人力资源对于任何组织都始终是最关键和最重要的因素。

五、论述题（20分）

什么是裁员？企业裁员的步骤有哪些？ 答：

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。企业裁员流程

1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。2.提出裁减人员方案。

内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4.向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

第五篇：人力资源管理2017-2018学年第一学期平时作业.

一、单选题（每题2分，共20分）

1.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（C）A．劳动力资源 B．人口资源 C．人力资源

D．人才资源

2.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的本质区别。劳动的目的性，说明人力资源具有(C)A.增值性

B.可开发性 C.能动性

D.时效性

3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（D）

A、回归分析法 B、劳动定额法 C、转换比例法 D、德尔菲预测技术

4.人力资源规划的组织者和实施者是（B）

A、决策层 B、管理层 C、业务层 D、人力资源部门

5.岗位分析的最终成果是制作岗位说明书和（B）

A、培训制度 B、岗位规范 C、工资制度 D、考勤制度

6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即(D)： A、思维能力和应用能力 B、知识能力和动手能力 C、知识能力和举一反三能力 D、一般知识能力和专业知识能力

7.关于压力面试不正确的是（B）

A、面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 B、用来测试应聘者的创新能力

C、用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 D、主考官提出的问题通常带有“敌意”和“攻击性” 8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即(D)。A、知识评价和技能评价 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度

D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价

9.列关于企业的离职率的表述错误的是(B)。A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度 B.对于企业而言,离职率为0时最好

C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率 D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内,对企业利大于弊

10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判断题（每题2分，共20分）

1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。对 2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。对 3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员工招聘。对

4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。错

5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。对

6.功能性工作文化的核心是制度化。对 7.公司试用期最长不得超过3个月。错 8.经济学家将信息资源称为第一资源。错 B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。

对

10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。错

三、名词解释（每题7分，共28分）

1.人力资源

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.需求层次理论 答：需求层次理论包括：(1)生理上的需要(2)安全上的需要(3)感情上的需要(4)尊重的需要(5)自我实现的需要 3.人力资源规划

答：人力资源规划是指在企业发展与战略的指导下，对企业在某个时期内的人员供给何人员的需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的人理资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。4.薪酬

答：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的何间接的经济收入。

四、简答（12分）

人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成? 答：

（1）政治因素；（2）经济因素；（3）法律因素；（4）文化因素；

五、论述题（20分）

什么是劳动争议?如何处理劳动争议? 答：劳动争议是指劳动者个人和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。如何处理劳动争议：

一、劳动争议的处理原则（1）依法处理（2）查清事实（3）着重调理（4）及时处理（5）适用法律一律平等

二、劳动争议的处理程序： 主要通过以下正序进行：

首先协商，其次调节，再者仲裁，最后诉讼。