领导力开发战略与规划试题及答案

第一篇：领导力开发战略与规划试题及答案

单选题 正确

1.打造世界级企业所必须掌握的核心不包括：

1.2.3.4.A 决策力

B 策划力

C 领导力

D 执行力

正确

2.企业、团队和员工存在的基本价值是：

1.2.3.4.A 利润

B 企业的发展

C 剩余价值

D 绩效

正确

3.领导力开发属于（）范畴。

1.2.3.4.A 人力资源管理

B 企业绩效管理

C 营销管理

D 系统管理 错误

4.下列选项中，不属于领导力开发关键要素的是：

1.2.3.4.A 基于企业个性化的领导力要求

B 系统的开发战略和计划

C 对领导力进行提升和改善

D 增强企业员工的积极性

正确

5.下列企业中，不需要进行领导力开发的是：

1.2.3.4.A 管理团队效率低下的企业

B 新晋升的管理者能够得到有效训练的企业

C 管理者力不从心的企业

D 管理人才严重匮乏的企业

错误

6.进行领导力的开发首先必须要考虑的问题是：

1.2.3.4.A 领导力开发战略规划

B 领导力开发可能的结果

C 领导力开发的时间限度

D 目前企业的情况

正确 7.下列选项中，不属于领导力开发的质量目标的是：

1.2.3.4.A 企业战略的要求

B 企业文化的要求

C 领导者期望的要求

D 岗位的需要

正确

8.下列选项中，不属于领导力开发的具体内容的是：

1.2.3.4.A 领导力开发目标

B 领导力开发计划

C 领导力开发条件

D 领导力开发成果

正确

9.营造领导力开发的氛围时，不需要着重关注的内容是：

1.2.3.4.A 角度问题

B 领导者的参与

C 严密的实施计划

D 人才储备

正确

10.下列选项中，不属于领导力开发的技术性保障内容的是：

1.2.3.4.A 知识储备

B 案例研究

C 技术标准

D 培训计划

判断题 正确

11.领导力的核心是实现高绩效，其对象是组织各层级的管理者。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

正确

12.企业对管理人员的素质要求是标准化。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

正确

13.领导者对员工期望的要求属于领导力开发战略规划的数量目标。此种说法：

1.2.A B 正确 错误 正确

14.企业人力资源管理项目取得成功的关键在于具有良好的管理氛围。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

错误

15.在统计企业高层管理者数量时，也要纳入后备高层管理者数量的统计数据。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

第二篇：领导力开发

领导力开发，是注重选择还是依靠培养？

企业领导力的开发是所有企业长远发展所面对的第一课题，但是很多企业在开发人才的过程中往往把重点放在培训和教育方面，所以投入很多时间和资金在培训和教育上。其实，很多优秀的公司，如GE、微软、联想，都更看重人才的选拔和激励机制的建立。摩托罗拉过去比较注重培训和教育，近年来也将重点逐渐转到领导人才的选拔和激励机制的建立上。所以、本人认为企业领导力的开发，60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育。

“60%靠选择”的核心原则是“人才的核心素质是有差异的”。作为企业来说，首先需要根据企业发展的长期战略和组织架构确定自己企业需要的领导力的核心素质是什么，明确后备力量的选拔标准，开发本企业行之有效的一套人才选拔的技术和方法，然后，去吸引和选择真正符合企业发展和职位要求的人才。作为个人来说，则需要不断分析和发现自己的职业价值观，自己的优势和弱点，选择符合自己价值观和自身优势所适合的环境和职位，充分施展自己的才干，在为企业创造价值的同时发展自己，而不要把精力浪费在弥补弱点上。

“30%靠激励”的核心原则是“人才是成长起来的”。激励机制是一套保证企业战略得以实施的人力资源管理政策，它的核心包括两个内容：一是企业对员工的产出、行为要求和责任权力是否明确，二是对员工的奖惩是否明确。任何人都有自我发展的能力，只要企业建立了这样一套明确、客观、公正的激励机制，就会有人才不断地脱颖而出。如果没有这样的机制，真正的人才是留不住，也培养不出来的。对于个人来说，在选择了符合自己的环境和职位之后，就要充分理解公司对自己的工作目标和行为准则的要求，了解赋予自己的责任和权力，充分发挥自己的才干，去为企业创造价值，只有这样自己才会得到真正的锻炼和成长。在温室里是培养不出卓越才干的。

“10%靠培训和教育”。有很多企业愿意花费大量的时间和资金在培训和教育上，送大量的后备干部去参加各种培训，去上MBA。其收效往往不能达到企业领导对人才开发的期望，于是又认为是这门培训课或MBA不好。其实，培训和教育在企业领导力开发方面的作用是有限的，企业不应把领导力开发的重点放在这方面。另外，在培训和教育方面，可选择的方式有很多，如轮岗、在职学习、个别辅导与教练、参加一些相关项目等等。现在，很多优秀公司都开始把培训与教育的重点放在帮助员工制定针对自己的职业发展计划，然后再选择恰当的培训与教育方式。

总之，无论是要开发企业的领导力，还是员工个人要开发自己的领导与管理水平，都应当坚持60/30/10原则，即“60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育”。

第三篇：领导力开发

领导力开发

领导力就是像握在企业高层决策者手中的望远镜，因为它决定着企业的未来。所以，领导力开发是许多公司都十分关注的一个话题。在许多的跨国公司里，如GE、摩托罗拉、联合利华、思科、爱立信都有自己的领导力开发项目。2003年，美国翰威特咨询公司所做的最佳雇主调研中，CEO们认为的最大挑战即是高层领导人素质。优秀的领导善于打造领导力，大部分领导的责任在于培训、发掘中下层人才。根据翰威特调研和访谈，最著名的CEO都表示，自己将40%-50%的时间花在对下级领导力的培养上。

什么是领导力？各个公司有各自的理解。GE公司认为，一个领导者必须包含以下四种基本素质：一是自我意识，一个领导者应该提前意识到要做什么，并且怎样去做；二是交流的力，一个好的领导者应该是一个懂得沟通并且善于沟通的人；三是领导者需要有一定的财务知识和背景；四是领导者应该在某一个领域是一个专家。这四点要求，构成了GE对领导力理解的框架，也是GE培养领导者的目标。

优秀的公司，为培育领导力，往往从招聘开始。许多公司对领导能力的培养，十分注重与企业发展战略的结合，从招聘开始就注重质量，使招聘来的员工符合企业发展战略的需要，让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。宝洁公司有句名言：招聘看素质，培训造人才。把住“进口”关，是为日后的领导力开发所做的最重要的基础工作。宝洁坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁的。在宝洁长达十多页的申请表中，有几十个封闭式和开放式的问题，问题之多，信息量之大，是所有来招聘的公司中绝无仅有的。尤其是最后的几个开放式的问题，是问卷上最难的问题。一般来讲，许多企业在招聘人才时，总希望有一定的工作经验，但宝洁公司负责人事宣传的唐勤认为，招聘最主要的是看员工的素质。正是由于这一特点，在宝洁的许多职位的招聘中，有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，会要求学生最好有一些基本的专业背景，其他更多的部门不讲究专业对口，招聘的面很广，很多学生的专业和所要从事的岗位可说毫不相关。在宝洁的招聘中，有一关是一个关于65分钟的中文考试，考试的内容以选择为主，这是宝洁应聘中对素质考察的最基本一关，如果这一关通不过，其他的考试也就不可能参加了。宝洁对员工素质的要求依次是：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。至于为什么将专业技能放在最后一位，宝洁认为，只要员工具备了一定的素质，其他的专业技能公司会通过一系列的培训帮助员工实现开发领导力。

实际上，很多公司对新员工的培训计划在新员工进入公司之前就已经开始。比如，在英特尔，要求每一个经理在招聘新员工时，都必须同时准备好一套很完整的员工培训计划，包括行政、技术、管理等各方面的培训。通常来说，一个完整的新员工培训的周期是9个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。英特尔“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工。新员工遇到任何工作上的问题，都可以请教其伙伴。英特尔建立有一套实时的反馈机制来了解员工熟悉工作的情况，包括每周一次的经理人员进行的一对一面谈；培训部还会在3个月、6个月、9个月的时候，与新员工开会，了解对他们的培训计划的实施情况，以及他们融入英特尔公司企业文化的程度。

“寸有所长，尺有所短”，为了让各类人才的领导力得以提升，领导力开发的第二个内容是因材施教，进行培训。为了让领导力的开发具有较强的针对性，优秀的公司都普遍建立起了一种“人才盘点的机制”，对人才进行定期的盘点，为企业进行定期的身体检查，并针对不同的人才类型实施不同的开发方略。在西门子，公司也提出要把提高管理人员的领导艺术当作要推动的一项“运动”来做。西门子从1997年年起就开展了分为五个等级的管理培训。而西门子去年开展这项工作的特点是把它作为一项系统工程来做，有明确的管理理念，有具体的操作规范，比如说对于管理者到底该关注什么、应具备哪些素质都有一种明确的说法，这样利于全公司上下形成一种共同的理念，可以说这是在传统做法基础上的一种提升。在宏基，除了日常的人才讨论之外，年底高级管理层会花两天的时间回顾现有的人才，他们把人才分为四组：关键人才、高潜力人才、多余员工、低绩效员工。对于不同的人才采取不同的措施：对关键人才采用保留策略，对高潜力人才采用加速开发和保留，对多余员工采取内部流动，对低绩效员工采取解雇的措施。在GE，每个季度由CEO主持，所有高级主管参加公开讨论公司现有的人才。

在一些大公司，从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。就员工个人而言，从迈进公司大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程，这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时，不断稳步提高自身素质和能力。在宝洁公司培训的项目是多方面、全方位的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。所有的培训项目，都

会针对每一个员工的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。GE关于领导力的培训有17种，其中的一种，在领导力培训方面有3个阶段、5个等级。培训是针对不同的人，根据他们现在的位置、职务和业务等级有不同的阶段，分别是初级阶段、中级阶段和高级阶段；而具体这3个阶段又依次分为起步领导、新领导、发展中领导、高级领导和执行领导5个等级。这样细致的划分课程是为了给合适的人合适的培训，以保证培训的内容正好是他们所需要的。不同的领导力培训课程在课程时间、课程内容、课程方式以及参与的同学上都有不同。在时间上，从最短的1天到最长的3个星期不等参加完培训的员工这样评价领导力培训的课程：“设计得挺好的，既紧凑，又不会让你感觉非常的枯燥、乏味，总是适度地给你一点兴奋点去调剂一下。”比如，拥有7-8名成员的每个小组分到了一个生鸡蛋、麦管、绳子、塑料纸以及一些工具，他们需要在20分钟内设计一个方案，把鸡蛋包裹起来或装修起来，然后由裁判将包装好的鸡蛋从楼梯上往下砸，通过看鸡蛋是否被砸碎来确定每个小组成功与否。

在英特尔，围绕着公司所提出的领导力要求，公司内部设有不同的培训课程。包括：如何成为全球的领导者？如何管理全球性的组织？怎样成为一个战略性的伙伴等等。除了众多英特尔公司内部的课程，还有许多外部培训机会。英特尔与许多著名教育机构合作，满足员工培训的各种需要。公司与许多国际上著名的提供EMBA课程的教育机构合作，选派公司重点培训与发展的员工，去参加EMBA培训。除了众多课堂学习培训之外，还通过许多动手、实践的机会培训员工。公司为候选人指定一名资深的管理者，这个管理者会为被培训者提供许多案例的分析，让被培训者去具体分析这些案例，探究怎样解决问题。被培训人要汇报对案例的分析与解决的结果，由此来了解被培训人是否从培训计划中得到了所要求的领导技能。

领导力开发注重传、帮、带。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉认为，真正的领导能力产生于工作中，而且领导者总是面对着发起变革与持续变革的挑战。很多大学的管理学院都设计了大量的培养领导能力的课程，很多大公司也都大量投资于培训经理人的领导能力，但其实世界上很多文化中都有类似“失败是成功之母”这样的谚语。困难、绝望与失败才是最好的老师，失败与成功一起构成了我们生命的内涵。其实，只有经过干旱或火灾折磨的树才能长出不规则的、美丽的木纹；而一直顺利成长的树每年成长相同的量，木纹规则却并不美丽。领导能力也是如此。真正领导能力的培养是经过艰难岁月的洗礼，应对各种挑战中形成的。许多公司在领导力培养的传、帮、带上，创造了很多好形式：

在这方面，IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一

个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮换及找一些良师益友使他得到培养。任何一个人如果选择了IBM0做他的职业发展的话，IBM都可以通过一个培养的模式，让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。

教练制。英特尔有许多计划与措施来进行领导力培训，其中之一就是MENTOR制，即导师或教练制，公司指定有经验的资深人士与高层主管作为被培训人的教练或伙伴，一对一进行结对，由比较有经验的人为员工提供管理咨询，达到培训员工、提高员工综合领导力的目的。

职位轮换。英特尔往往通过岗位的调动、职位的轮换来发展员工的领导力。作为一家高度国际化的跨国巨头，英特尔非常重视通过跨国工作轮换来培训员工的国际化工作技能与领导能力，派遣有潜力的管理者到其他国家工作一段时间，锻炼他们的跨文化管理能力。英特尔还在公司中施行一种“二位一体”任命计划。何为“二位一体”呢？即在同一个职务同时任命二名经理人，其中一名主要是给他实习、锻炼的机会，培育其快速成长为合格的英特尔经理人。

领导力开发的最后一道程序是领导力的评估。公司应根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分，IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估，方式包括员工自评和360度评价。这就为进一步进行领导力的培养和开发打下了良好的基础。

第四篇：领导力提升试题及答案

单选题 正确

1.对被试者进行区分的最终目的，在于：

1.2.3.4.A 进行考核

B 优胜略汰

C 搜集相关数据

D 实现因材施教

正确

2.最为理想化的个体领导者类型是：

1.2.3.4.A 淘汰型领导者

B 呵护型领导者

C 潜质型领导者

D 标杆型领导者

错误

3.下列选项中，不属于个体领导力提升方式的是：

1.2.3.4.A 企业集中培训

B 角色扮演

C 个人学习

D 主管辅导和督导 正确

4.在情境模拟测试中，给参与者分发部分资料，让其通过分析判断出漏发的部分，这一环节被称为：

1.2.3.4.A 试探考验

B 事实发现

C 模拟探索

D 能力考察

正确

5.下列选项中，属于领导者管理能力开发的第一环节的是：

1.2.3.4.A 小组命名和选举

B 分发资料

C 了解规则

D 召开集体会议

正确

6.下列选项中，不属于个体领导力提升原则的是：

1.2.3.4.A 针对性

B 合理性

C 高效性

D 计划性 正确

7.编制培训课程大纲时，要遵循的原则是：

1.2.3.4.A 由浅入深

B 简单易懂

C 从实际出发

D 因人而异

正确

8.在领导力培训过程中，应该最先改善的是：

1.2.3.4.A 能够短期改善的行为

B 需要一段时间改善的行为

C 需要很长时间改善的行为

D 无法改善的行为

正确

9.下列选项中，不属于培养讲师队伍三原则的是：

1.2.3.4.A 侧重于企业各层级的管理者

B 侧重于业务表现优秀的员工

C 侧重于有行业背景的外部讲师

D 侧重于名气较大的专家学者

正确 10.实现评估改进效果目的的有效方式是：

1.2.3.4.A 角色扮演

B 模拟面谈

C 案例分析

D 考核评分

判断题 正确

11.企业花钱让员工去名牌大学听课是最有效的领导力提升方法。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

错误

12.为实现对培训师的严格管理，企业应经常对其进行考核评分。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

正确

13.在对培训效果进行评估时，应将评估讲师的评估意见作为重点参考对象。此种说法：

1.2.A B 正确 错误 正确

14.领导力测评数据的表现形式一般是十分制。此种说法：

1.2.A B 正确 错误

错误

15.培训项目的先后顺序由需求的紧迫程度决定。此种说法：

1.A 正确

第五篇：人力资源开发与管理试题及答案

一、选择题。

1.在人力资源相关的概念中，（A）代表的内涵范围最大。P

4A、人口资源B、人力资源C、人才资源D、人力资本

2.沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D）假设。P79

A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人

3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C）、自主性与自为性。P87

A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性

4.开发（B）潜能是人力资源开发的核心。P1

51A、精神B、智力C、学习D、认知

5．（C）是人力资源开发的关键措施P17

5A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育

6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B）P207

A、人力资源现状规划法B.马尔可夫法C.分合性预测法D.回归分析法

7.（A）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208

A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法D.回归分析法

8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D）P

4A．人口资源 ＞ 人才资源 ＞ 人力资源B．人力资源 ＞ 人口资源 ＞ 人才资源

C．人才资源 ＞ 人口资源 ＞ 人力资源D．人口资源 ＞ 人力资源 ＞ 人才资源

9．下列哪项是传统人事管理的特点（A）P2

3A．把员工看成被管理、被处置的对象

C．管理活动重视培训开发B．视员工为第一资源的管理视角D．组织和员工利益共同实现的管理目的10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（C）P2

4A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式

C．在管理方法上具有系统性D．战术性、分散性的管理性质

11.（C）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（B）提出了科学管理理论。P7

2A．亨利·法约尔 B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因

13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的(B)。P7

4A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人

14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（B）P76

A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要

B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要

C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要

D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下属于“自动人假设”观点的是(A)P77

A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A）这三种一般属性。P8

3A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性

17.人力资本理论是由（A）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。P119

Ａ、西奥多•舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密

18.人力资源的（B）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。P249

A.社会成本B.机会成本C.财务成本D.教育成本

19.人力资源流动的影响因素不包括（B）。P26

4A.个人因素B.竞争因素C.职业因素D.环境因素

二、多项选择题(本大题共6小题，每小题2分，共12分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.现实的人力资源数量包括（ABCD）。P1

2A.适龄就业人口B.未成年就业人口C.老年就业人口D.求业人口E.家务劳动人口

2.以下不属于“社会人假设”观点的是(BCE)P7

5A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量

E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应

3.以下哪些方法是人力资源需求预测的方法(ACDE)?P208

A.人力资源现状规划法B.马尔可夫分析法C.分合性预测法D.回归分析法E.德尔菲法

4.当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是(BDE)。P21

2A.扩大企业规模B.永久性裁减或辞退职工C.延长工作时间D.劳动力转移E.允许提前退休

5.人力资源配置必须遵循的原则是（ABCD）。P246

A.充分就业B.合理使用C.良性结构D.提高效益E.行政配置

6.人力资源市场的构成要素包括（ABCDE）。P2

54A.劳动力B.用人单位C.人力资源市场D.价格E.供求关系

三、名词解释(本大题共4小题，每小题4分，共16分)

1.人力资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。P

32.人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。P2

33.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。P1

514.人力资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。P219

四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)

1.简述行为科学管理理论的主要管理方式。P7

5答：行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点（1分）：（1）注重满足组织成员的社会性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人际关系（1分）；（3）因势利导做好非正式组织工作（1分）；（4）提高组织管理者的素质。（1分）

2.简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容。P120-12

2答：人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。（1分）

舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用（1分）；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分（1分）；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（1分）；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量（1分）。

3.简述人力资源开发的总体目标和具体目标。P146、149

答：人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。（3分）

具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。（2分）

4.制定人力资源规划的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息（1.5分）；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求（1.5分）；（3）制定规划（1分）；（4）规划的贯彻执行（1分）。

5.简述人力资源配置的特点。P250-2

51答：配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源（1分）；（2）人力资源配置利率高、风险大（1分）；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽（1分）；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一（1分）；

（五）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一（1分）。

五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

1.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本，试对此进行分析。

答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本。（5分）

由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。（5分）

2.试分析人力资源流动的合理性何在？

答：人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益（1分）。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益（1分）。

（1）人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。（4分）

（2）人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。（2分）

（3）人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性（2分）