比尔盖茨领导力成功案例分析-王雷[5篇范文]

第一篇：比尔盖茨领导力成功案例分析-王雷

比尔盖茨领导力成功案例分析-王雷

世界首富——比尔�6�1盖茨领导力成功案例分析 姓名 专业 课程名称 经理心理学 联系电话 电子邮箱 授课教师 王鉴忠老师 完成日期 2011年1月27日 分数 摘 要 比尔�6�1盖茨2001--2007年蝉联世界首富2008年排名世界第三2009年又一次成为世界首富2010年以微弱劣势降至世界第二。他是一个天才13岁开始编程并预言自己将在25岁成为百万富翁他是一个商业奇才独特的眼光使他总是能准确看到IT业的未来独特的管理手段使得不断壮大的微软能够保持活力他的财富更是一个神话39岁便成为世界首富并连续13年登上福布斯榜首的位置这个神话就像夜空中耀眼的烟花刺痛了亿万人的眼睛。比尔�6�1盖茨的一生充满了传奇色彩那么作为微软公司的创始人是什么使得微软和盖茨取得了今天辉煌的成就呢那么本文就要对微软公司的发展和比尔�6�1盖茨非凡领导等众多方面加以分析和研究。本文共分六大部分进行系统的研究。第一部分详细的对微软公司的发展进行介绍。第二和第三部分分别对比尔�6�1盖茨的领导力特征和人格特征进行了进一步的阐述。在第四部分介绍了比尔�6�1盖茨的个人成功秘诀和启示第五部分总结了盖茨的经典管理。在最后一个部分里列举了盖茨的经典管理思想和人生语录。关键词比尔�6�1盖茨 领导力 人格特征 管理 启示 世界首富——比尔�6�1盖茨领导力案例分析

一、微软公司发展简介 一微软公司发展历程 1975年

19岁的比尔·盖茨从哈佛大学退学和他的高中校友微软总部保罗·艾伦一起卖BASICBeginners All-purpose Symbolic Instruction Code又译培基。培基意思就是“初学者的全方位符式指令代码”是一种设计给初学者使用的程序设计语言当盖茨还在哈佛大学读书时他们曾为MITS公司的Altair编制语言。后来盖茨和艾伦搬到阿尔伯克基并在当地一家旅馆房间里创建了微软公司。1977年微软公司搬到西雅图的贝尔维尤雷德蒙德在那里开发PC机编程软件。1979年MITS公司关闭微软公司以修改BASIC程序为主要业务继续发展。1980年IBM公司选中微软公司为其新PC机编写关键的操作系统软件这是公司发展中的一个重大转折点。到1984年微软公司的销售额超过1亿美元。随后微软公司继续为IBM、苹果公司以及无线电器材公司的计算机开发软件。但随着微软公司的日益壮大Microsoft与IBM已在许多方面成为竞争对手。1991年由于利益的冲突IBM公司和苹果公司Apple Computer Inc.解除了与微软公司的合作关系但IBM与微软的合作关系从未间断过两个公司保持着既竞争又合作的复杂关系。1992年公司买进Fox公司迈进了数据库软件市场。20世纪80年代末90年代初微软在其MS-DOS操作系统的基础上推出了Windows 3.x系统进行了一次有利的尝试。1995年微软推出了独立于DOS系统的Windows 95操作系统它迅速占领了全球的个人电脑市场。微软乘胜追击在98年微软推

出了Windows 98操作系统这是其历史上影响时间最长、最成功的操作系统之一。2001年微软结合Windows 98和Windows 2000系列的优点推出了Windows XP操作系统XP的意思是“体验”。XP系统重点加强了安全性和稳定性首次在Windows操作系统中集成了微软自己的防火墙产品。它还拓展了多媒体应用方面的功能。Windows XP又一次成为软件发展史上的经典之作。2007年微软正式推出Windows Vista操作系统“Vista”有“展望”之意。Vista系统引入了用户帐户控制的新安全措施并且引入了立体桌面、侧边栏等是界面更加华丽。它还添加了家长控制等实用功能。Vista拥有7个版本。然而由于Vista 保罗·艾伦对系统资源的占用过大它在推出后市场反应不佳主要用户集中在OEM领域大多数人还是愿意使用经典的XP系统。为了挽回市场微软正在酝酿新一代的Windows 7系统该系统的正式版已经上市这将是微软的“救命稻草”现多受到人们的普遍接受。二微软的使命 自1975年建立至今微软公司一直是这场技术变革的领导者。为了抓住机遇领导产业的进一步变革微软肩负起了新的使命。在微软微软使命是为帮助微软全球客户的实现其潜能而努力奋斗。微软的使命激发个人潜能实现企业潜力。三微软公司的宗旨 微软充分意识到统一精神的重要性所以在公司存在的最早期就将企业的愿景作为一个重要的理念向公司员工灌输。在以后的三十多年的历史中通过不断的宣传微软

公司的愿景不仅为公司的所有员工熟悉在整个业界也知名成为微软企业文化的一个独特的亮点。1.1975-1999年微软的宗旨是 A computer on every desk and in every home.-让每台桌上、每个家里都有一台个人计算机。2.1999年微软将公司的企业宗旨阐述改变成 Empowering people through great software-anytimeany place and any device.-在任何时候任何地方于任何设备上提供能够为人类发挥最大潜力的优秀软件。3.2002年微软将自己的企业宗旨做了更进一步的更新 To enable people and business through out the world realize their full potential.-帮助全世界的个人和企业充分发挥他们最大的潜力。四微软的七大基本价值观 推动微软完成使命的核心源自微软的核心价值观 1.正直诚实、坦诚大方。2.对客户、合作伙伴和新技术充满热情。3.直率地与人相处尊重他人并且助人为乐。4.勇于迎接挑战坚持不懈。5.追求卓越在每件事情上争取做到尽善尽美。6.严于律己善于思考坚持自我提高和完善。7.对客户、股东、合作伙伴或者其他员工而言在承诺、结果和质量方面都值得信赖。五微软的五大人才理念 微软公司把重视人才的管理理念视为公司的核心财富。在信息时代里人才的价值尤为重要。在工业时代里一个优秀技工和一个普通技工的效率差异可能是30但在信息时代里一个高级程序员和一个普通程序员的效率差异可能高达10倍以上。1.求贤若渴追踪和挖掘人才 重

视人才的一个最直接的体现就是管理者要善于雇佣高水平的人才而微软公司的各级管理者都非常善于发现和雇佣人才无论对方是大师级的人才还是对应届大学毕业生或已离开公司的人。微软也非常善于直接从学校雇佣刚毕业的大学生。每年微软都会去两三个大学亲自面试最优秀的应届毕业生。微软曾经做过一个统计直接从学校雇佣的人才在总体表现上要优于从社会雇佣的更有经验的人才。今天微软大部分的副总裁都是在大学毕业后直接进入微软公司的。直接从学校雇佣和培养人才有很多好处人才可塑性强对公司忠诚度更高最愿意全力以赴地办事不怕风险愿意积累多部门的经验。2.任人惟贤面试和聘请人才 微软的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多位微软员工参加每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。除了确认专业知识和经验之外考试中也会出很多题目来测试申请者的独立思考能力及面对难关时的表现。微软不只雇佣那些技术上的专家还应当雇佣聪明、学习能力强、有团队精神的人。所以面试时对这些方面也要深入地询问。每一次面试后面试者都会把他的意见和下面应该考核的问题交给后续的面试者。最后只有得到绝大多数参与面试者的同意并在明察暗访所得的结果令考官们满意时微软才会聘用该申请者。3.人尽其才评估和培养人才 雇用员工之后公司会定期对人才状况进

行评估和分析。微软深信“人尽其才”所以设计了“双轨道”机制既允许优秀员工在管理轨道上发展也允许他们根据自己的意愿在技术轨道上发展。在每个轨道上微软为员工提供的机会是平等的员工并不一定非要做管理工作才能促进个人事业的发展。在微软一个最高级别的工程师可能比副总裁还要资深。这样的“双轨道”政策从制度上保证了人才发展道路的多样性有利于吸引人才和留住人才。4.各尽其用委任和选派人才 微软公司鼓励公司内部人才的流动和发展。各级管理者都遵循人尽其材的方式给每一个优秀的人才发展的空间。各级管理者也深深理解“最优秀的人不属于我而属于公司”他们不会把人才据为己有而是给最优秀的人才更好的发展机会无论这个机会是不是由自己所管理的机构提供的。在这样的制度下优秀的人才大多能找到适合自己的发展道路。5.惜才如金重视和留住人才 很多人认为留住人才的关键是待遇。的确每个人都应该得到适当的待遇但对一个软件从业人员来说他更看重的是工作环境如何。与提高员工待遇相比微软更注重做到提供一个能够吸引人、留住人的环境这包括 1有众多的产品能让员工发挥才华和潜力做出最大的贡献。2充分的资源支持让每个人都没有后顾之忧。3最佳的队伍和开放、平等的环境让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会。4吸引人的科研工作让每个人都热爱自己的工作。5领导者理解并支持员工的研究让每个人都能在紧随公司的

大方向的同时仍有足够的空间及自由去发展自己的才能追求自己的梦想。六微软在中国的六大责任 1.支持教育创新构建人才基础 2003年11月在教育部的支持和指导下微软公司启动了“携手助学”项目。截至2010年6月“携手助学”项目已经使中国31个省和新疆建设兵团的48万师生受益这一数字在2011年7月前将达109.3万。目前微软和教育部已合作建成100间计算机和200间创新多媒体教室。自2003年以来微软在此项目中总共投入1600万美元。微软自2004年6月在中国推出“潜力无限-社区技术培训项目”通过与60余家国际及国内非营利组织、学术机构、地方政府合作至今已在全国15个省市建立44家社区学习中心为处于弱势地位无法充分接触并学习信息技术的个人提供技能培训从而为人们的生活带来积极的变化为社区和社会的发展做出贡献。迄今该项目使94万进城务工人员和弱势群体受益。2.推动本地创新促进中国软件产业发展 自2003年以来微软与国家发改委和工信部合作已培训了9万多名其中远程培训5万多名软件工程师、软件架构师和高级项目管理人才到2011年培训人数将超过10万。微软和教育部还于2002年6月联合启动了“长城计划”以此支持基础IT教育以及中国高校的研究项目。2008年2月微软启动“点亮梦想计划”DreamSpark�6�4免费向各国高校学生提供高级开发、设计工具与服务器软件启迪学生的梦想、技术与设计技能鼓励大学生创新。截至目

前超过30万的大学生受益于此项计划。3.促进中国信息化建设 在医疗方面微软响应中国新医改政策积极参与到这一进程中来并针对中国医疗领域的重点问题发挥自身的数字技术优势与合作伙伴一起研发更具创新性的“医疗信息技术”。此外微软还倡导和推动“绿色计算”探寻通过创新技术帮助企业和机构降低对能源的需求和对环境的影响。如通过开发能够增强沟通效率的软件帮助降低商业旅行的次数为操作系统开发新的功能把PC的能耗降低50以上。为进一步与政府、非政府组织及各方伙伴展开环保方面的广泛合作微软还在最近设立了新职位———首席环境战略官并将这种自我约束机制与同样具备较强环保意识的投资者、业务伙伴及客户分享从而构建出全新的绿色生态系统推进经济与社会和谐发展。4.助力中国建设安全无忧的云计划环境 微软认为云计算有潜力从根本上改变政府服务、科学探索与发现、以及经济和社会发展。截止目前Windows Azure云计算平台的付费用户数已达10000。一直以来微软都在利用软件和信息技术支持环境的可持续性发展并与行业伙伴、客户、供应商、政府以及领先的环境组织在如下关键领域进行合作以期取得良好的环保成果利用信息技术提高能效加速科研突破性进展以解决能源、气候和环境等需要迫切解决的社会问题在公司的设施、运营和供应链中展现出负责任的环保领导者形象。5.缩小数字鸿沟推动农村信息化建设 与政府有

关部门、非政府组织合作微软已经在北京、陕西、福建、山西、广东、上海和重庆等地建立了22个社区学习中心直接培训10000多人惠及10万余人。此项目致力于为处于弱势地位、无法充分接触并学习信息技术的青年和成年人提供技能培训以改善其终身学习机会。微软将支持信产部在不同经济发展区域选择的不少于5个地区共同建立农村信息化综合服务试点示范工程以提供各类信息和服务帮助农民通过信息技术脱贫致富以推动农村信息化建设缩小数字鸿沟 6.做好慈善事业支持和谐社会建设 作为负责任的企业公民微软还积极投入到公益慈善事业。2008年2月微软公司向我国雨雪冰冻灾区捐款100万元人民币并号召其国内所有员工伸出援手帮助灾区人民渡过难关。2008年5月四川汶川地区发生严重地震灾情后微软公司及其员工迅速采取行动前后捐款四次累计捐款超过2500万元人民币。除捐款外微软还利用自己的技术专长全方位支持救灾赈灾。在灾后重建的过程中微软还携手非政府组织伙伴在地震灾区建立了9个社区学习中心通过在灾区开展信息技术培训提高当地居民的就业或创业能力。2010年4月青海省玉树县发生地震后微软公司向灾区捐款100万元人民币员工通过内部赈灾网站捐赠31万元人民币援助灾区人民。七微软好员工的十个标准 1.对自己所在公司或部门的产品具有起码的好奇心是极为重要的一点。你必须亲自使用该产品。对于身处计算机行业的人

来说这一点怎么强调都不为过。当然这一点同样适用于其他知识密集型领域因为在这些领域内技术与应用发展更新极快对其技术的掌握很难做到一劳永逸。如果你对这些产品没什么兴趣你将很快落伍并被淘汰出局。2.在与客户交谈如何使用产品时需要以极大的兴趣和传道士般的热情和执着打动客户了解他们欣赏什么不喜欢什么。同时必须清醒地知道本公司的产品有哪些不足或哪里可以改进。3.了解了客户的需求后必须乐于思考如何让产品更贴近并帮助客户。4.作为一个独立的员工必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向如提高自身及同事的能力。5.在对于周遭事物具有高度洞察力的同时必须掌握某种专业知识和技能。特别是一些大公司他们要求员工迅速掌握专业技术。没有人能保证他目前拥有的技能仍适用于将来的工作所以好学精神是非常关键的。6.非常灵活地利用那些有利于发展的机会。在微软我们通过一系列方法为每一个人提供许多不同的工作机会。任何热衷参与微软管理的员工都将被鼓励在不同客户服务部门工作。7.一个好的员工会尽量去学习了解公司业务运作的经济原理为什么公司的业务会这样运作公司的业务模式是什么如何才能盈利员工必须了解导致本行业中企业盈利或亏损的原因才能对自己所从事的工作的价值有更深入的理解。8.关注竞争对手的动态。我非常欣赏那些随时注意整个市场动态的员工他们会分析我们的竞

争对手的可借鉴之处并注意总结避免重返竞争对手的错误。9.好的员工善于动脑子。分析问题但并不局限于分析。他们知道如何寻找潜在的平衡点如何寻找最佳的行动时机。思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间并会为其他部门清楚地提出建议。10.不要忽略了一些必须具备的美德如诚实、有道德和刻苦这些都是很重要的在此无需赘言。

二、比尔�6�1盖茨的领导力法则 一独立法则独立自信开展工作 每个人都有每个人的精彩而大多时候是依赖这个寄生虫阻碍了我们前进的步伐。独立和自信是成功开展工作的前提自信作为司机快乐就回跟随成功一起奔跑比尔�6�1盖茨积极主动独立自信为他的高效领导起了积极的作用。二时间法则惜时如金有效工作 “一寸光阴一寸金寸金难买寸光阴”当今的时代是科技的时代是进步的时代在工作中应该领导员工今日事今日毕向秒针看齐向时间承诺在积极休息的前提下惜时如金努力工作。三心态法则积极心态投入工作 站在心态的分叉路口许多人都有不动的对待方式和选择。那么我们应该怎那样做呢最科学有效地方法就是打开心锁——积极主动地投入工作。在人生的道路上心有多高路就有多远。遇到挫折在所难免我们应该感谢挫折变压力为动力以积极地目标做导航寻找工作中的乐趣。四珍惜法则抓住机遇成就工作 在工作中比尔�6�1盖茨能够做到独具慧眼认清机遇并能紧抓机遇不放勇于冒险和竞争最终利用机

遇赢得机遇达到成功的彼岸。五行动法则激情满怀享受工作 生活中成功往往更青睐于“勤快人”。拥有激情的行动往往更容易敲开成功的大门让梦想变成现实。在工作中盖茨怀揣梦想全身心的投入执着的坚守让工作和领导变成一种享受。六决策法则准确果断决策工作 正确的决策时成功的基础。在领导中盖茨能够做到当机立断并且能够随机应变定决策敢于预见未来进行创新。在得失之间重要的是进行取舍和选择。准确果断的决策工作往往是成功的一半。七情报法则海量信息充实工作 比尔�6�1盖茨从小就是一个喜欢学习的人在工作过程中他更能深刻的认识到信息就是财富。科学前沿的信息为微软的进步提供了坚实的基础。领导者擦亮眼睛仔细的分辨快速筛选有效地信息充实工作。八协作法则高效团队提升工作 在盖茨的身边有一批高效的团队在为他工作和服务。他并不是一个“光杆司令”在孤军奋战。拥有一支有凝聚力的精锐部队是成功的巨大保障。盖茨注重发掘和培养人才一批和他拥有相同理想和信念的有志之士正和他一起向更高处眺望。九律己法则严于律己完善工作 批评是最好的良药严于利己更是进步的有力保障。每一位员工都应该做到在工作中严于律己勇敢地承认错误在失误中汲取营养不断地充实和完善自己。常言道生于忧患死于安乐只有不断地鼓励自己暗示自己可以做到更好才能更好的完善自己的工作取得进步。十处事法则和谐人际润滑工作 和谐的工

作环境的高效率完成工作的前提和保障。学会适应周围的人并融入其中去是良好人际关系的开端。领导者在其中应该注意的是善待下属进行人性化管理。卑微而不张扬威严而不苛刻用心待人愉快的工作。

三、比尔�6�1盖茨的人格特征 一我应为王的霸气 比尔盖茨的格言是“我应为王。”即使是屈居第二对他来说也是不可忍受的。他曾经对他童年时代要好的朋友说“与其做一株绿洲的小草还不如做一棵秃丘中的橡树因为小草毫无个性而橡树昂首天穹。” 从小学一直到大学都不做笔记的比尔盖茨盖茨却抄写过洛克菲勒的一句名言“即使你们把我身上的衣服剥得精光一分钱也不剩然后把我仍在一个孤岛上但只要有两个条件——给我一点时间并且让一支船队从岛边路过那要不了多久我就会成为一个新的亿万富翁�6�7�6�7” 事实上盖茨一直是在竞争中长大的。他全家都喜爱竞争。一位朋友回忆道“每天晚上他们都玩„罗圈搏‟rochambeau的音译一种石头、剪刀、布的游戏以决定谁来洗碗”。他的祖母曾经是大学篮球明星还是一个牌迷。许多晚上全家一起在晚饭后玩“刽子手”牌戏。现在盖茨的家庭游戏已经演化成一场精巧的微软年度大事称为MicroGames。有位软件业主还记得在一场乒乓球比赛中击败了盖茨。几小时后当绝大部分客人都离开后盖茨走向他真真切切地生气了因为他输了。“你让我在所有人面前大大地丢脸了。”他叫喊道。比尔�6�1盖茨这个世界上最富裕的人竟然因为在公

开场合输了一场乒乓球而恼羞成怒。盖茨能成为软件霸主聪明并不是第一位的他不愿屈居第二的志向才是真正成功的动力试想有此等霸气天下谁能与之争锋 二勤敬是盖茨成事之本 “时间走到了今天能让我感兴趣的不是赚钱如果我必须在我的工作和拥有很多财富之间选择的话我会选择工作我觉得领导着成千上万的聪明能干的人要比在银行里拥有一大笔资金更能令人激动。”盖茨对于微软的事业始终充满了激情“每天早晨醒来一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化我就会无比兴奋和激.

第二篇：领导力案例分析

队伍建设：早期教育领导力案例分析

小赵是某幼儿园的教学骨干,样样都干得很出色,尤其是近几年,为幼儿园争了不少荣誉。一次,爱人不幸生病,住了医院,家里又有一个不满两岁的儿子,这无疑增加了她的负担。小赵经过反覆考虑,不得不向园领导提出了请假的要求,并表示:服侍爱人期间,不忘教学,认真备课。然而,园领导的答复是硬梆梆的:请假可以,但要按章办事,每请一天假,扣奖金50元,如一个月超过三天,该月奖金当全部扣除。另外,还要从工资中支付部分代课金。显然,这给小赵是当头一棒,心想:没办法,只好认扣了。不久,小赵的爱人出院了,与此同时,小赵向园领导提出了调离本园的申请。这是园领导万万没料到的。于是,园长来了个180度的大转弯,收回当初所说的一切,补发扣除的奖金和工资。然而,小赵却坚持一定要走。

问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？

2.如果你是小赵，你会怎么办？

3.如果你是园长，你会怎么做？

分析：根据案例，用领导风格理论来分析。从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于“权威——顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。

如果我是小赵，我也会选择离开。因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。

如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。然后清楚地告小赵，按照规章请假是要扣奖金的，但是，希望你回来后好好努力，干的好，奖金是不会少的。总之，作为一位园领导应该主动关心员工，并且主动帮助员工解觉困难。

执行力”的本质是“领导力”戴尔的成功：迈克尔·戴尔本人执行力的体现

戴尔电脑是个很好的案例，戴尔电脑的成功很大程度上可以归结为创始人迈克尔·戴尔先生的执行力。用前戴尔亚太采购负责人方国健的话说就是：“迈克尔·戴尔的特质之一是极有远见，他通常在认定一个大方向以后就亲自披挂上阵，带领全公司彻底执行。”

有两个例子是迈克尔·戴尔本人领导力(执行力)作用的明证：

一个例子是戴尔电脑推动国际互联网的深度运用与普及化的过程。迈克尔·戴尔很早就意识到，互联网将彻底改变人的生活形态与工作习惯，而且是直销的一种利器，有必要大力宣传、推动对互联网的重视。为了做好这项工作，迈克尔·戴尔安排在公司内部到处张贴一种大海报，在这章海报上，迈克尔·戴尔本人一脸酷相，半侧着身子，一手直指向画外(观众)，海报上印了一行大字：“Michael wants you to know the net!(迈克尔希望你把互联网搞通!)”戴尔还在好几个公开演讲中热情洋溢地重申他对互联网的看法。此番努力的结果是：戴尔电脑有70%的营业额可以通过网络下单成交，公司的多数管理制度及工具可以在网络上实行。

另一个案例是关于戴尔公司供应商的选择管理。戴尔电脑是依靠OEM模式来运营的企业，原材料供应商和产品制造商的管理是戴尔公司的关键，戴尔本人非常重视，不仅对各个供应商的报价和产品标准细节了如指掌，不仅派高级管理人员不断巡视这些厂家，而且每年要亲自到供应商的生产现场考察数次，对生产细节深究不已。

2、容易被领导人忽视的一面：选拔人才

如果仔细观察那些长盛不衰的企业，观察最高管理者和最高执行者，你就会发现，它们的领导人都非常重视人员的选拔。GE前CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“管得少，就是管得好。”如何才能管得又少又好呢?答案是：用人是关键!优秀的领导人每年都会把大量的精力花在干部选拔上，这是领导者最重要的执行内容，但由于该工作往往在短期内无法发挥效应，所以被企业领导人忽视(中国的企业领导人更是容易忽视这一点)。

3、执行能力的核心所在：对项目的追踪和跟进

除了选人，对项目的追踪、跟进也是企业领导人执行能力的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己的既定计划。通过跟进工作能够暴露出计划和实际之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个工作的进展。

此时，领导人(不一定是企业的总裁或CEO)一定要制定出一份清晰的跟进计划：目标是什么?谁负责这项任务?什么时候完成?通过何种方式完成?需要动用哪些资源?下一次项目进度讨论在何时进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加?如果没有精力对某个项目进行彻底跟进直到其最终渗透到整个组织当中，就千万不要批准这个项目。

4、人才训练：领导人培养团队执行力的手段

优秀的领导者不仅自己具有强大的执行力，而且能训练出一批一流的执行人才。杰克·韦尔奇曾经说过：“如果我们想让员工成长，就应该去增加他们的自信心，赋予他们更多的责任。如果我们能将他们最好的想法加以利用，我们就有了赢得竞争的机会。”这句话也得到了包括保罗·赫塞博士(Dr Paul Hersey)及众多知名工商界领导人的高度认可。实际上，领导人应该像一个火车头，把自己与下属的每一次会面都看成一次指导的机会，把每一件托付给下属的事都当作锻炼下属的机会，把下属的每一次进步都当作自己的进步。请记住，下属就是你的“替身”，他的能耐越强就表示你的能耐越强，就表示你的执行力越强!

5、中层管理者的领导力：执行领导人意图的重要保障

领导者的执行力还包括：启发下属认识到自身角色的重要性;告诉下属工作的目的是什么;让下属知道你对他的期望;及时告诉下属他做得如何。只有这样，你的监督和检查才能顺利进行。

中层管理者是企业的中层执行者。如果把企业比做人，老板就是脑袋，负责思考企业的方向和战略;中层是脊梁，去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。作为中层执行者，一旦周围同仁和领导从中层身上感受到了坚定的力量，他们必然会信任中层，中层的态度必然会影响到他人的态度;反之，如果中层被畏难情绪所左右，连正常的能力都发挥不出来，那么执行过程的“腰”就软了。同时，中层管理者必须是团队成员和教练，必须能够激励、赞美别人，必须是充电器，而不是耗电器。因此，一个优秀的中层必须具备以下执行能力：

一、领悟能力，要先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法;

二、指挥能力，工作的分配、协调、临场发挥，指挥的方法与语气，激发斗志和引导前进的能力等;

三、协调能力;

四、判断能力;

五、创新能力等。所有这些能力都是领导力的体现，并最终体现为企业的执行力。

领导职能练习

一、单选题

1、基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下哪种选择（）

A．改变自己的投入与产出 B．改变自我认知和对他人的看法

C．离开工作场所 D．A、B和C2、菲德勒将领导风格区分为关系取向型和任务取向型。如果你是一位领导，该怎样确定你是关系取向型的领导风格？（）

A．你把最难共事的同事描述得比较积极。B．你对最难共事的同事看法比较消极。

C．你主要感兴趣的是工作任务。D．你对人际关系和工作任务都很重视。

3、领导者与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于（）领导。

A．集权型 B．分权型 C．均权型 D．放任型

4、某企业多年来任务完成得都比较好，职工经济收入也很高，但领导和职工的关系很差。该领导很可能是管理方格中所说的（）

A．贫乏型 B．任务型 C．俱乐部型 D．中间型

5、（）是从连接被激励者需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。A需要激励理论 B行为矫正激励理论

C过程激励理论 D性格激励理论

6、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：（）

A．生理和自尊的需要 B．生理、安全和自我实现的需要

C．生理、安全和社交的需要 D．安全和自我表现实现的需要

7、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：（）

A．双因素理论 B．效用理论 C．公平理论 D．强化理论

8、按照期望理论，在下述情况下激励力量一定为0的是哪个（）。

A．效价等于0 B．效价等于1.0

C．期望值等于1.0 D．期望值等于0.59、“挨饿的艺术家”与下述哪一理论相矛盾（）。

A．马斯洛需要层次论 B．期望理论

C．强化理论 D．公平理论

10、经理在职工生日时送去一张贺卡，这是：()

A．工具式沟通 B．感情式沟通 C．正式沟通 D．平行沟通

二、判断题

1、某生产企业的总工程师老李退居二线了，但厂里遇到技术问题时仍然专门跑来向他求教，根据领导权力类型，他的这种影响力主要来自于个人感召权。（）

2、勒温通过大量的实验研究得出：放任型工作效率最低，工作中只达到社交的目标，而没有达到工作目标。民主型的领导效果最令人满意。专制型虽通过严格管理达到工作目标，但成员的消极抵抗情绪在不断增长。（）

3、领导特性理论按生产导向和员工导向两个纬度来划分：代表性的是领导行为四分图、二维构面理论和管理方格理论。（）

4、马斯洛的需要层次理论包括五个需要，生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要、自我实现的需要。（）

5、权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。（）

6、领导者就是负责组织好信息沟通网络，不应经常参与日常管理中的沟通过程。（）

7、领导特性理论侧重研究领导者的性格、品质方面的特征，作为描述和预测其领导成效的标准。（）

8、非正式沟通就是通过组织明文规定的渠道进行信息传递和交流。（）

9、“人贵有自知之明” 是指管理人员应懂得公平理论在管理中的应用（）

10、领导者之所以对部下有影响力，全靠手中的权力，拥有权力才能有影响力，权力越大，影响力越大。（）

三、案例分析

三个20世纪60年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约

A、C两位老同学星期回到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。

C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。

C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。

请根据上述情况，回答下列问题。

（1）A、B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为哪种方式最好？（）

A．A局长的方式。

B．B局长的方式。

C．C局长的方式。

D．没有最好，关键在于适合本单位的具体情况。

（2）总结C的经验，你认为下列表述哪一条最难明确？（）

A.严字当头，快字领先，狠抓落实。

B．摸清情况，制定措施，加强沟通。

C．以身作则，严于律己，宽以待人。

D．从调查研究入手，以整顿和改革开路，大抓信息建设。

（3）从管理知识和实际经验看，你认为C上任后做的三件事哪一件是最根本的？（）

A.抓调查研究。B．抓制度建设。

C．抓信息沟通。D．抓身体力行。

（4）A、B、C三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，你认为下述原因哪一条更重要？（）

A.他们都是名牌大学毕业生。

B．他们年龄合适，有实际工作经验，工作努力。

C．他们工作有思路，都注重沟通。

D．他们有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验。

（5）如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，你认为C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是什么？（）

A决策 B．用人 C．沟通 D．激励

参考答案：

一、单选题

1-5 DABBA ；6-10 CCAAC

二、判断题

1-5；×√√√√ 6-10 ×√×√×

三、案例分析

1-5 DBDCD

第三篇：比尔盖茨成功名言

比尔盖茨励志名言

1、让你最不耐烦的是你最大的学习来源。

2、只是在时间分配方面，宗教并非非常有效，星期天早晨有很多事等着我们去做呢！

3、生活不分学期。你并没有暑假可以休息，也没有几位雇主乐于帮助你发现自我，自己找时间做吧。

4、成功是一个差劲的老师，它诱使聪明人认为他们不会输。

5、你的学校也许已经不再分优等生和劣等生，但生活却仍在作出类似的区分。在某些学校已经废除不及格分，只要你想找到正确答案，学校就会给你无数机会。这和现实生活中的任何事情没有一点相似之处。

6、为成功而庆祝是应该的，但更重要的是吸取失败的教训。

7、如果情况已经非常糟糕时你才意识到麻烦，那已经晚了。要有希望，除非你总是保持危机感。

8、我深信任何可以增进人与人之间沟通的方法都具有长远的价值，人们借此相互学习，并且共同努力达到彼此认同的自由。

9、当我是个孩童时我做了许多梦，如今很多梦都已成为现实。我曾有机会进行大量阅读，这给了我契机。

10、我相信如果你给人们问题的同时给以解决方案，人们必将采取行动。

11、在你出生之前，你的父母并非像他们现在这样乏味。他们变成今天这个样子是因为这些年来他们一直在为你付帐单，给你洗衣服，听你大谈你是如何的酷。所以你想消灭你父母那一辈子中的“寄生虫”来拯救雨林的话，你还是先去清除你房间衣柜里的虫子吧。

12、展望下一个新世纪，真正的领袖必将是那些给人以希望的人。

13、如果你确实做不好，那么至少让它看起来好。

14、幸运之神会光顾世界上的每一个人，但如果她发现这个人并没有准备好要迎接她时，她就会从大门里走进来，然后从窗子里飞出去。

15、我不知道上帝是否真的存在，但我认为宗教的原则值得赞同。

16、生活是不公平的，要去适应它。—— 比尔〃盖茨经典语录

17、不要让你自己陷入无所作为的窘境。

18、只要有坚强的持久心，一个庸俗平凡的人也会有成功的一天，否则即使是一个才识卓越的人，也只能遭遇失败的命运。

19、如果你陷入困境，那不是你父母的错，所以不要尖声抱怨我们的错误，要从中吸取教训。

19、如果你认为你的老师严厉，等你有了老板再这样想。老板可是没有任期限制的。

20、这个世界并不会在意你的自尊。它指望你在自我感觉良好之前先要有所成就。

21、强烈的欲望也是非常重要的。人需要有强大的动力才能在好的职业中获得成功。你必须在心中有非分之想，你必须尽力抓住那个机会。

22、如果你已经制定了一个远大的计划，那么就在你的生命中，用最大的努力去实现这个目标吧。

第四篇：比尔盖茨案例分析作业（共）

比尔盖茨案例分析作业：

1.根据组织行为学的相关理论，比尔盖茨的个性符合一般个性心理特征的一些特点，如组合性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性。

在气质方面，偏向于胆汁质和粘液质，在工作中既有激情，又深谋远虑，之智力强，对微软公司有长某规划，在细节环节上也能观察入微，当然，胆汁质和粘液质也为他带来一些负面的影响，比如操纵垄断等。

而在性格方面，比尔盖茨比较稳定内向外向兼顾，个人认为比尔盖茨并不算那种以自我为中心，个性张扬的，所以还是属于偏于内向的，他乐观，积极向上，对社会的态度和对他人的态度非常友好，成立基金会帮助他人，希望他人奋进，而对待自己也很严格，这是这些优良的品质造就了他的成功。

应该说，比尔盖茨在计算机发展领域有着过人的能力，这种特殊能力，让比尔盖茨在预测计算机发展前景，以及电子数码产品应用等领域思维敏锐，对市场、对产品定位很敏感。而在微软公司，比尔盖茨的组织管理能力也尤为突出，他敢于放权，又能适当监督，他善于激励、引导员工，也能够引领公司的核心价值观。这些综合能力，也是微软在世界遥遥领先、立于不败之地的重要原因。

2.激励的目的是提高工作绩效，任何一个单位和组织的激励模式都不会是一成不变的，微软公司同样是如此，在微软公司，比尔盖茨能够

为员工带来两样东西：物质财富和精神财富。微软公司在围绕组织目标发展自己的过程中创造了数名百万美元的富翁，其他员工的福利待遇也可想而知；而在微软，比尔盖茨鼓励大家丰富广博的知识面、富有逻辑型、有忍耐力，员工素养得到了提升，这种提升为企业工作绩效带来了变化，而工作绩效的变化反过来对员工产生二次激励，进一步为员工提供了物质和精神的双重补给，激励效果倍增，形成了良性循环。

3.根据麦克利兰的理论，比尔盖茨身价几十亿仍然继续工作的行为下有深层次的心理特征作支撑。其中包含了驱动力和社会动机、个性品质、自我形象、价值观态度等。

比尔盖茨自幼思维比较活跃，对新鲜事物具有探索欲望，一方面他对计算机领域产生了浓厚的兴趣，另一方面也显露出他特有的知识技能。有了两者的基础，再加上过人的天赋，比尔盖茨成就了微软公司。而处于对这个领域的热爱，微软公司已经不仅仅是他一份事业，更是他的爱好，他自身价值的体现，所以无论比尔盖茨身价如何，比尔盖茨都会全身心的投入进去。而受其良好的家庭环境影响，比尔盖茨探索新鲜事物并没有影响他良好的道德品格。比尔盖茨和苹果公司的乔布斯在这一点上有了明显的差别，比尔盖茨受到了来自家庭和社会更多的爱，所以在价值观态度上，比尔盖茨对社会以及身边的人更加友善，更有责任感，所有比尔盖茨的公司能有百万富翁出现，比尔盖茨热衷于慈善事业。这些优秀的价值观已经融入企业，形成了企业

独有的风格和核心价值观。比尔盖茨也与之融为一体，无法分割。

4.比尔盖茨对微软公司产生了巨大影响，他的价值观融入微软公司，形成了微软公司这个企业的核心意识形态，深度影响着企业的核心价值观和企业核心目标。核心价值观通常是指企业必需拥有的终极信念，是企业哲学中起主导性作用的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它影响与表明企业如何生存的立场。微软公司在市场竞争中表现出的精准定位、快速成长进步、先进的营销理念、全球战略布局策略等，无处不有比尔盖茨思维的涵盖，企业的核心目标也深深体现着比尔盖茨的对事业的态度。而企业的核心意识形态也在企业运作的过程中，进入每一个员工的心里，熏陶、同化以致发生内化，代表比尔盖茨的核心意识形态最终深入人心，表现为一种企业文化。

第五篇：领导力课程案例分析

领导力课程 – 案例分析

团结向前，抓紧机遇

某外资农业设备公司生产各种谷物处理设备,包括磨面粉与处理大米的各种机器。他们是行业的领导者，在中国销售有20年时间，主要是透过经销商与国外总部直接销售。8年前在华东建立了中国区的销售与服务公司，同时与当地政府建立了生产的合资企业。

品牌是行业得领先者。产品的标准，为一般设计院采用。但在国内仿制的产品也很多，国内产品质量有差距但有明显的价格优势。

有两种客户：客户需要建新的面粉厂，找设计院设计工厂，虽然是用他们的规格，他们都会去应标，但会因为价格差异，只能够卖1-2台。（放在外面来做陈列，不实际投入生产）第二类是更换机器、卖配件与整改的客户，因为价格与预算原因，很少购买他们的原厂设备与配件。（筹建于运营的预算有差别）

总部面对中国快速发展，希望在中国把生意做大，几年内收购了几家生产上下游产品的公司，建立设计与工程部门，能够销售、设计与交付整家工厂。（可以多用品牌的设备）

机遇与难题：

1.原来的生意模式难以持续下去，市场份额不断减少（竞争产品质量在提高），总部的期望提高，不改变不成。总部愿意提供资金与支持，就是要把生意做大。

2.国家对农业有支持，希望透过建下游加工能力，把农产品的价格提高，提高农民的收入。对一些有实力的投资者有资金与土地的补助。

3.销售队伍觉得难以实现：本来是把设备卖给设计院的，现在变了直接竞争，害怕没

有成功之前，本来的一点生意也受影响。销售队伍也没有信心向投资人推销建整家工厂的能力。（在中国没有做过）

4.设计与工程部门是新成立的，虽然总公司支持，但外籍专家的费用不低，他们也不

习惯中国的工作方法，本地团队的设计能力还没有跟上。

5.生产、采购、外协、工程支持等各样配套还没有建立起来，就现在只是在卖品牌与

概念，还没有实际交付。

6.公司的服务队伍主要是在安装与调试，没有太多维修与改做的工作，没有跟现有客

户有很多互动，还没有建立技术能力的声誉。

7.销售部门只是在华东，客户在东北，华北，西北都有据点。接近客户是销售设计工

厂的关键。（在客户找设计院前需要跟客户谈，也要第一时间掌握资金补贴的信息）

8.总部期望业绩在三年翻两倍。销售团队、设计、工程、采购、物流、生产各种人员

与能力人数都不足以应付需求。

9.各家信收购的公司有文化磨合的问题，管理风格不一致，怎样把各公司并进集团文

化是难题。

如果你是公司的CEO，你会怎样带领公司面对挑战与机遇？