第一篇：企业文化知识答题试卷答案
企业文化知识答题试卷
部门：
姓名：
得分：
一、填空（每空0.5分，共100空，50分）
1.国家电网公司把（企业愿景）、（企业使命）、（企业宗旨）、（核心价值观）、（企业精神）作为基本价值理念。
2.公司的基本价值理念是公司（企业）的灵魂，是公司（生存和发展）的动力源泉。
3.企业愿景为（建设世界一流电网）（建设国际一流企业）。4.企业使命为（奉献清洁能源）（建设和谐社会）。
5.企业宗旨为（服务党和国家工作大局）、（服务电力客户）、（服务发电企业）、（服务社会发展）。
6.公司的核心价值观为（诚信）、（责任）、（创新）、（奉献）。7.企业精神为（努力超越）（追求卓越）。
8.公司的科学发展战略包括（战略目标）、（战略途径）、（战略重点）、（战略保障）等四个方面内容。
9.公司科学发展战略目标：把国家电网公司建设成为（电网坚强）、（资产优良）、（服务优质）、（业绩优秀）的现代公司。简称“一强三优”。
10.“两个转变”的内容为（转变公司发展方式）（转变电网发展方式）。
第二篇：中国电信企业文化知识测试试卷
中国电信企业文化知识测试试卷
单项选择题
1、中国电信企业文化纲要不包括以下那些内容
A、企业使命、战略目标
B、核心价值观、经营理念、服务理念
C、企业理念、企业精神、企业标识
D、企业行为准则、员工行为准则、企业形象口号
正确答案：C；
2、下面对中国电信的核心价值观描述正确的是
A、变革创新，求真务实，精确管理，提升价值
B、全面创新，求真务实，以人为本，共创价值
C、全面创新，求真务实，精确管理，提升价值
D、变革创新，求真务实，以人为本，共创价值
正确答案：B；
3、中国电信的经营理念是
A、追求企业价值与客户价值共同成长
B、追求企业价值最大化
C、以客户为中心，以效益为目标
D、帮助客户成长，提升客户价值
正确答案：A；
4、中国电信的企业使命是
A、做世界级综合信息服务提供商
B、共享新世纪的信息文明
C、让客户尽情享受信息新生活
D、做信息时代栋梁
正确答案：C；
5、对于中国电信企业使命中“尽情享受”描述不正确的是
A、客户可以随时随地方便地获得我们的服务
B、充分满足客户的所有需求
C、我们提供客户所需的各类信息服务
D、我们的服务带给客户的体验是一种令人满意、尽情的享受
正确答案：B；
6、对于中国电信基层或一线普通管理岗位或生产岗位的员工，下面说法有误的是
A、深刻理解企业发展战略
B、立足本职工作，加强业务技能
C、不断提高个人综合素质
D、不顾一切追求个人发展
正确答案：D；
7、中国电信的战略目标是
A、成为世界一流通信企业
B、做世界级综合信息服务提供商
C、做世界级综合信息服务内容商
D、做世界级电信网络运营商
正确答案：B；
8、以下描述哪项不是中国电信企业文化的核心价值观
A、全面创新
B、求真务实
C、诚信合作
D、共创价值
正确答案：C；
9、以人为本就是通过对外以客户为本，对内以员工为本，持续提升客户和员工的满意度，使 中国电信成为令人满意的长寿绩优的企业。
A 正确
B 错误
C
D
正确答案：A；
10、对于坦诚沟通说法有误的是
A、对上，多请示，多汇报
B、横向多交流，善于吸取各方面正确意见
C、员工之间相互尊重，加强交流
D、为避免矛盾，能迁就尽量迁就
正确答案：D；
11、关于员工行为准则，下列说法错误的是
A、持续学习，艰苦工作
B、爱岗敬业，遵章守纪
C、尊重他人，坦诚沟通
D、服从大局，忠于企业
正确答案：A；
12、关于综合信息服务提供商，下列描述不正确的是
A、成为电信全业务的提供者
B、网络综合信息服务内容的开发者
C、中小企业ICT服务的领先者
D、互联网应用的聚合者
正确答案：B；
13、中国电信的核心价值观：全面创新、求真务实、__________、共创价值
A 努力奋斗
B 尊重领导
C 以人为本
D 团结奋斗
正确答案：C；
14、中国电信的服务理念不正确的是__________：
A 用户至上
B 普遍服务
C 用心服务
D
正确答案：B；
15、中国电信的战略目标，是做__________综合信息服务提供商。
A 世界级
B 大型
C 国内
D 亚洲
正确答案：A；
16、中国电信企业形象描述不正确的是：_________
A 自信
B 热情
C 自大
D 创新
正确答案：C；
17、对于核心价值观的描述，下列错误的是：__________。
A 核心价值观是员工普遍认同的，指导企业运营和员工行为的根本原则。
B 核心价值观反映企业家对如何有效经营企业的根本看法。
C 成功的企业都有特色鲜明的核心价值观。
D 核心价值观存在与否并不重要。
正确答案：D；
18、对中国电信服务理念理解不正确的是__________。
A “用户之上，用心服务”是我们的服务理念。
B 用户是我们存在的理由。
C “用心服务”是电信服务的最高境界。
D “用户之上”中的客户是特指大客户
正确答案：D；
19、企业行为准则中说法不正确的是__________：
A 恪守承诺，为客户提供卓越服务
B 关爱员工，让每块金子发光
C 诚信合作，在共创中寻求共赢
D 效益优先，让投资者满意
正确答案：D；
20、关于企业文化的描述不正确的是__________。
A、是企业在经营活动中着力构造形成的B、是全社会所有人的共同的行为模式
C、企业员工行为习惯、共享愿景、价值观等特征的总和
D、企业文化包括企业主流的价值观念
正确答案：B；
21、下列对共创价值正确的描述是
A、对内：以员工为本；对外：以客户为本
B、对内：坦诚沟通；对外：用户至上
C、对内：追求企业价值最大化；对外：帮助客户价值成长
D、对内：团队合作；对外：缔结共赢的产业价值链 正确答案：D22、中国电信的企业形象口号是
A、沟通从心开始
B、真诚到永远
C、世界触手可及
D、创无限通信世界
正确答案：C
第三篇：企业文化知识题答案
企业文化知识考试题
单位：姓名：成绩：
一、填空题（75分，每空2.5分）
1、“.四化”管理模式是指生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化。
2、“五型企业是指本质安全型、质量效益型、科技创新型、资源节约型、。
3、神东煤炭集团提出的“双增双节”具体内容是、增效节能。
4、翟桂武总经理在公司党委中心组学习会议上提出“五高”的具体内容是：高起点、高技术、高质量、高效率、高效益。
5.“四个一”活动是指每日一题、每旬一检、每月一考核、每季度一评比。
6.班前会三大主题是指讲安全、讲任务、讲。
7.神东使命是为国家、为社会促和谐、为员工谋幸福、为客户增价值。
8.神东核心价值观为人本和谐、学习创新、规范执行、安全高效。
9.神东精神是艰苦奋斗、开拓务实、争创一流。
10.神东安全理念是；安全为天；；零事故生产。
11.神东的环保理念是产环保煤炭，建生态矿区。
12、神东共同愿景是创百年神东、做世界煤炭企业的领跑者。
1二、简答题（25分）
1、简答神东的发展经历了那四个阶段？（10分）
答：（1）1984-1989年--煤田开发建设初期。
（2）1990-1998年战略调整时期。
（3）。
（4）2009-至今大神东建设时期。
2、谈谈你对神东精神之艰苦奋斗的认识。（15分）
答：神东是靠艰苦奋斗起家的，也是靠艰苦奋斗发展壮大，成就事业的。作为国有控股的上市企业，艰苦奋斗是凝聚和激励全体员工发扬革命传统，争取更大成绩的精神法宝。我们讲艰苦奋斗，并不是让员工去过清教徒式、苦行僧式的生活，也不是否定合理物质利益获得，而是要大力提倡艰苦奋斗、自强不息、与时俱进、开拓创新的精神，要防止和克服贪图安逸、追求享受、不思进取的倾向。艰苦奋斗是一种精神境界和精神追求。
第四篇：企业文化知识
企业文化知识
集团的企业精神是()
集团价值价值观是（）
集团四真精神：真想事，（）真管人，（）
做企业关键是（）
三友员工誓词：进入三友们是骄傲，（），作为三友人是幸福
集团的廉洁理念：一（），二（）,三（）
集团的学习理念：创建学习型企业，（）
集团的质量方针：全员参与，（）把一流的产品和服务及时提供给用户 企业安全管理理念；（）生命至上，关爱员工，齐抓共管 集团安全工作十字方针：（）法制（）重点细节
第五篇：企业文化知识
企业文化知识
企业文化------管理之魂
企业文化是一种经济文化，是一朵经济和文化结合的奇葩。企业文化建设作为现代企业制度建设的重要组成部分越来越受到企业和理论界的高度重视，已成为一门学问。上世纪80年代出现的企业政治思想研究会和研究热潮，已为近年来企业文化研究会和企业文化的研究热潮所升华。这个现象说明，我国现代企业制度的建设，已不仅局限在产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学这个层面，而且扩展到了更深的层面——企业文化层面。江总书记所论述的中国共产党要始终代表中国先进文化的前进方向，最重要的标志之一应当是先进的现代企业文化。
一、企业文化的界定
㈠企业文化的内涵
企业文化是企业这一独立的经济单位在长期的生产经营过程中逐步生成和发育起来的企业哲学、企业精神，以此为指导、为核心的共同价值取向、行为准则、道德规范、生活信念和企业的风俗、习惯、传统等等，以及在此基础上生成，强化起来的共同的经营指导思想、经营意识等等。它不但表现为人们的观念，也同时表现在企业的内部组织结构、规章制度和企业的产品上。包括三个基本点：一是实体内容。即，它是企业哲学、企业精神、价值观、企业风俗和经营意识等等。二是生成发展。它是在企业长期的生产经营活动中生成、发育起来的，它的生长、发育又受着传统文化与外来文化的影响。三是基本功用。从企业这一社会群体文化心理的角度影响、指导和调节着企业的生长、发育和日常行为，它越来越成为现代企业管理的核心内容和主导线索。
㈡企业文化的基本特征
企业文化的特征，是直接由其结构和功能决定的，它作为一种微观文化，作为一种从事生产经营的独立法人文化，综合起来有以下几大特征：
一是时代性特征。企业文化是时代的产物，它随着时代前进而又不时地演化着自己的形态。一方面，不同时代有不同企业文化；一方面，同一个企业在不同时代，其文化有不同特点。
二是客观性特征。企业文化是企业所处社会物质、人文环境的综合作用下，企业所特有的传统、习俗、信念、意识等的积淀。
三是民族性特征。首先，民族文化是企业文化的根。其次，企业文化体现民族文化的特色。第三，企业文化的发展往往从民族文化中吸取营养。
四是潜移性特征。作为文化的一种，企业文化总是要作用于人的，进入人的灵魂的信息，它对人的功用，往往是潜移默化的。
五是重视人的因素。企业文化的根本特征在于，它强调工作绩效的同时，更为重视人的素质。它关心生产，更关心人的教育、人的培养、人的训练。
二、企业文化的功能
企业文化是一种更高级、更科学、更富有生命力的管理理论。在企业的生产经营和管理过程中，表现出强大的生命力。它具有如下几大功能。
㈠明确的企业目标，强有力的导向功能。
1、企业目标是引导企业不断前进的灯塔。企业文化的导向功能，是指对企业的发展方向、领导和员工的价值观念及行为取向的引导作用。这种作用集中表现在对企业目标的追求和为实现目标而付出的努力。企业目标是指企业在一定时
间内要达到的标准，或要实现的追求。企业目标是一种期望值，代表着企业的共同追求和奋斗方向，是引导企业和职工奋斗进取的精神力量。
2、共同的理想追求是企业巨大的导向动力。企业文化中的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则等，是企业全体职工的共同意志的象征，反映了企业整体的理想追求，共同的价值取向和共同的利益。这种强有力的文化，成为企业导向的有力工具。它能够以极其微妙的方式，把本单位职工个人的思想、追求、目标统一到企业目标上来，使人们能动地为实现企业追求和目标而奋斗。㈡共同的价值取向，团结协作的凝聚功能。
1、优秀的价值观，是强化群体意识的粘合剂。企业文化的核心是共同的价值观，它好象一种粘合剂，可以减少内耗，增强企业的凝聚力。
2、融合、同化，增强企业的凝聚力。企业文化能够潜移默化职工的思想、性格和情趣，增强人与人之间的共同语言，从而能够有效地沟通思想、交流感情、协调关系。
㈢以人为中心的软性管理，催人奋进的激励功能。
1、着眼于人的管理，是企业文化的精髓。在现代企业中，凡属最成功企业的管理，都是面向人，以人为中心的管理。人的管理是现代企业管理的核心。重视人、相信人，尊重每个人的人格，承认每个人的贡献，着眼于人的管理，是企业文化的精髓。
2、开发人性潜能，激励企业的活力。企业文化最突出的功能是最有效地启动人的精神，最大限度地开发“人性”潜能，这是企业巨大的活力源泉，不但可以充分发挥生产能力，提高工作效率，还可以大幅度降低物耗、能耗，提高经济效益。
㈣良好的行为准则，软硬并举的约束功能。
1、科学的制度文化，是企业管理科学化的标志。企业文化的约束功能是指通过精神文化、制度文化等软硬并举，以控制、规范企业职工的行为，使每个成员自觉约束，自我激励，为实现企业目标而努力工作。
2、卓越的道德规范，是强有力的软管理。卓越的道德规范，是一些无形的、非正式不成文的、非强制的行为准则，它是对企业规章制度的必要补充和强化。㈤良好的企业形象，全方位的辐射功能。
1、树立良好的企业形象，扩大企业信誉。企业文化的全方位辐射功能是指良好的企业形象，对内产生的强烈的感染传播作用，对外产生的巨大的信誉扩散能力。
2、全方位辐射，增强企业竞争力。企业文化的辐射功能是强烈的、全方位的。在企业内部各部门之间、各单位之间、甚至人与人之间，都表现出了巨大的感染、辐射能力。
三、企业文化与企业制度的关系
企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式，这个模式是“制度管理”。在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是“文化管理”。如果只有“止动力”，没有“牵引力”，或者说只有制度管理，没有文化管理，海尔也就不会有今天的业绩。这说
明海尔把制度管理与文化管理有机地结合起来了。
㈠在企业文化研究中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的“文化底限”，即要求员工必须作到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是“文化高境界”。
㈡制度与文化的演进方式不同。文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。
㈢制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。
㈣制度与文化对人调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有一定“强制性”。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。
㈤制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。
㈥制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。
㈦文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；
而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。摩托罗拉公司取消“打卡”制度，是因为员工能够认识到工作的意义是什么。所以威廉·大内说，文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。交通是一面镜子，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高；反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。
㈧制度与文化永远是并存的。制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。海尔为“爬坡的球”创造了一个“止动力”，之后又为它创造了一个“牵引力”，使球既不至于下滑，又有动力往上滚，是制度管理与文化管理结合的典范。
四、东西方企业文化的走势
管理是一种社会功能，它根植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，所以，管理的本质是一种文化。由于文化背景的差异，决定了东西方完全不同的管理观：东方的民本观与西方的物本观。在这两种迥然不同的理念支配下，东西方企业管理文化各自发展延续。但在进入新世纪的今天，出现了相互借鉴的态势。㈠从科学管理到企业文化：西方管理的东方化趋势。19世纪末，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理是将人当做机器一样看待，要求人-机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代以后，管理的中心由物转向人。70年代，企业管理理论进入三论管理（系统论、信息论与控制论），管理的重点放在人-机系统的协调控制上。80年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体员工共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性管理。至此，西方管理与东方文化的趋同已初露端倪。
㈡从精神万能到企业文化：中国管理的轮回。思想政治工作在中国的企业管理中曾被过度夸大为“精神万能”、“政治挂帅”，片面强调企业中人的因素，不注重物的管理，造成了不良的后果。改革开放之初，有的实行管理“拿来主义”，对于弥补企业管理空缺作用匪浅，但又矫枉过正，片面强调物的管理，造成企业员工主人翁地位的失落感及对企业归属感的淡化，企业缺乏凝聚力。随着改革开放的进一步深化，中国与世界的联系更为密切，西方的“企业文化”热也在中国得到了呼应。
㈢趋同的过程是互相扬弃互相融合的过程。反映在管理上，一是人—物相宜：不能片面强调人的重要性，应将人、财、物作为一个完整的系统来管理；二是刚柔并济：主动引导、柔性管理固然有利于充分发挥人的创造性，同时硬性的防范性制度约束也必不可少；三是外方内圆：在宏观的管理系统中，必须在市场竞争机制的硬性约束下充分发挥每个人的主观能动性。
五、建设中国企业文化要坚持的价值观
企业文化建设作为现代企业制度建设的重要组成部分越来越受到企业和理论界的高度重视，我国现代企业制度的建设，已不仅局限在产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学这个层面，而且扩展到了更深的层面——企业文化层面。㈠进入21世纪，中国企业面临一系列激烈的挑战。
一是由传统企业向现代企业转型的挑战。这里包括单一的国有制向多元的所有制结构转型，工厂制向公司制转型，厂长负责制向法人治理结构转型，企业的政府隶属制向独立制转型，国家终身职工制向劳动合同制转型，大而全、小而全的封闭、半封闭运行制向专业化协作的社会化运行制转型，企业劳动保险制向社会保障制转型，国家包就业向社会自行择业转型，...。这一系列转型的实质，是把中国一个个并不是企业的企业转变为真正的企业，因而，不仅会对企业的体制、机制产生重大影响，而且会对传统的企业理念以及传统的企业文化产生巨大的冲击。这些工作虽然己进行了若干年，但重头戏还在后边。
二是国际竞争国内化的挑战。中国加入WTO后，外国企业和产品将大批进入中国。进入中国的企业将按照国民待遇的原则，向我国的同类企业面对面地叫板挑战；进入中国的商品和服务将直面我国的同类商品和服务，在消费者面前一比高下。这里包括产品质量和性能的挑战，品牌的挑战，价格的挑战，营销战略的挑战，售后服务的挑战，以销售国外商品为主的服务贸易的挑战，跨国公司利用全球的采购体系和营销网络在中国建立装配基地的挑战，这一系列挑战，对中国企业来说，不但有物质形态、价值形态的挑战，而且有国际商品和服务贸易游戏规则的挑战，有企业管理观念和运作模式的挑战，还有不同特色的企业文化的挑战。这些挑战将对中国企业形成巨大的压力，同时也为企业的改革提供巨大的动力，使当前推进艰难的改革得以借外力而加快步伐，使中国企业的运行能快速进入国际运行轨道，使中国企业有更多的机会借鉴外国成功企业文化的精髓。
三是信息化、网络化的挑战。21世纪兴旺的公司将有几个非常重要的特点。①通过网络进行管理。它所指的网络不仅是因特网，而且指的是企业的组织形式不再是现在的巨大权力集中于最顶层的金字塔型，而是一个扁平的网络型。②信息的作用加强，公司实际资产的作用减弱。通过利用信息更好地管理自己和更好地为客户服务，公司能以更少的钱、更快的速度办事，大大减少浪费。③大规模按照顾客的具体要求生产。公司不在搞大批量生产，而是根据每一个人的需要生产。导致产品和服务个性化，并将使公司节省下大量预测和批量生产浪费的资金。④依靠知识资本。伴随技术革命，产品将更加短命。要保持新产品的领先优势，公司必须建立一个既包括雇员，又包括自由职业者的巨大的人才宝库。现行的一套人事、工资制度 将瓦解。⑤全球性的分工和协作。公司的总部设在一个国家，软件编制、工程设计、加工制造则分别在其他国家进行，通过网络连接，可以使分布广泛的雇员和自由职业者同时一起工作。⑥非常快的速度。因特网是一个工具，这个工具的最大冲击力就是速度，行动的速度、思考的速度和传递信息的速度都在加快，而且将继续加快。这样，传统的企业管理制度必须彻底进行改革，因为根本没有足够的时间来进行反复思考，更不允许采取官僚主义作风。⑦虚拟公司。一些公司将完全是虚拟的。它们的存在将完全依靠由供货和制造商、经销商组成的网络，而公司自己则把重点放在它做得最好的事情上。这样，它就能迅速利用一闪即逝的机会，而不必套住大量的资本。
上述这些现象在一些跨国公司已成现实，而在我国还处在朦胧之中。但信息化、网络化的冲击已不期而至，是想躲也躲不开的。中国企业要适应WTO的冲击，还要适应信息化、网络化的冲击。要借这两种冲击，创造新的企业模式出来，与新的企业模式相伴随，自然还要再创新的企业文化。
㈡在新的历史条件下，我们的企业要抛弃“一元”价值观，树立“四元”价值观。
中国的企业面对入世的挑战，我认为，建设中国的企业文化要实现由“一元”价值观到“四元”价值观的转变。这个四元价值观，把它概括为企业的四个“上帝”论。
企业文化是由企业的生产经营目的、企业的存在价值所决定的。建设良好的企业文化，首先要树立正确的企业价值观。我主张的企业价值观是从计划经济下的一元价值观转变为市场经济下的四元价值观。所谓一元价值观，就是以国家为本的价值观；所谓四元价值观，就是企业的生产经营目标是兼顾客、股东、员工、社会四个方面利益的四元价值观。顾客、股东、员工、社会我把它称之为企业的四个“上帝”。企业生产的目的是什么？企业存在的价值是什么？由于体制不同，理论界定也不同。在计划经济时代，企业只有一个目的，一个任务，就是完成和超额完成国家计划；有一个时期还强调“计划就是法律”，完不成计划要负法律责任。20世纪6O年代，原苏联的一位经济学家叫利别尔曼，主张企业要讲利润，受到批评；我国著名经济学家孙冶方，同意利别尔曼的观点，发表了理论文章，被定为 修正主义分子，连续批判好几年。改革开放后，企业追求利润的观点受到重视，但企业生产的目的仍然被确定为对国有资产的保值增值。无论完成和超额完成国家计划还是对国有资产的保值增值，那是企业价值观的一元论，以国家为本的一元价值观。
针对这种国家为本的价值观，在改革开放初期曾展开一场关于社会主义生产目的的大讨论。当时处于短缺经济时代，最终消费品十分匮乏，而工厂生产的多是重工业产品和不能直接进入消费的中间产品。为此，一部分经济学家认为，我们的社会主义生产目的理论出了问题，需要通过讨论把它弄弄清楚。然而一些同志却不以为然。他们说，我们搞了一辈子革命，还不知道社会主义生产目的是为了满足人民群众的物质生活和文化生活的需要？道理上讲确是这样，但从实际经济生活看，为满足人民物质文化生活需要却被忽略了。后来由于理论上的拨乱反正，认识上的提高，以最终消费需求为出发点的经济结构的调整，这个问题逐步得到解决。
在新的历史条件下，我们的企业要抛弃一元价值观，树立四元价值观。
一是顾客是企业的上帝的价值观。社会本义商品经济和社会主义市场经济改革的推进，从国外引进的一个企业价值观，就是顾客是上帝、消费者是上帝的价值观。这是以国家为本的价值观向消费者为本的价值观的转变。这在当时是很新鲜的。这个价值观，对生产目的理论的深化起了重要作用，更为重要的是，使企业树立了一个为顾客、为消费者服务观念，服务方式和服务态度发生了革命性变革。企业要盈利，就必须把企业的产品或服务投入市场参与竞争，争取客户。谁争取到客户，谁就争取到市场，谁就能获得高的市场占有率和盈利率。在我国，随着市场经济的发展，买方市场将成为经济生活的常态，企业间争夺客户的竞争将是很激烈的。生产者主宰与消费者主宰换位，把顾客视为上帝，视为企业的衣食父母，就不再是什么新鲜事情了。因此，为客户提供最好的产品和服务，赢得客户的信赖就成了企业的价值观，以消费者为本的价值观。
二是股东是企业的上帝的价值观。
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